#CGT Capgemini

Salaires 2022 – Nos augmentations oubliées

L’action de l’intersyndicale continue, pour un juste partage des bénéfices et le maintien de notre pouvoir d’achat en cette période de forte inflation !

Une augmentation générale annuelle pour TOUTES et TOUS de 2.500 €

La direction de Capgemini n’en démord pas, des augmentations individuelles « au mérite », mais pas d’augmentation collective pour un partage équitable des bénéfices, ni  pour maintenir le pouvoir d’achat de toutes et tous les salarié·es en cette période de très forte inflation !

Vendredi 17 juin, la direction a invité une nouvelle fois les organisations syndicales représentatives pour présenter un nouvel accord salaire, avec un relèvement des plafonds pour le rattrapage, dont pourraient bénéficier les salariés concernés (salaires inférieurs à 60K€), ce qui finalement se traduirait par seulement 164 K€ distribués en plus, pour arriver à un total de 2,3 M€. Pour rappel, en 2021, Capgemini a réalisé un bénéfice record en France de 240 M€.

Cette nouvelle proposition de rattrapage prendrait en compte les augmentations individuelles de ce début d’année. Un tour de passe-passe qui ferait que la mesure ne concernerait plus que 3 468 salarié·es sur les 28 000 de l’UES Capgemini, soit 1 071 de moins que la version précédente !

CFDT, CGT, FO, Lien-UNSA, Solidaires, USAPIE appellent à une GRÈVE le jeudi 23 juin

Rassemblement à Issy-Les-Moulineaux – 147 Quai du Président Roosevelt à partir de 11h00

C’est dans l’union que les salarié·es seront plus fort·es.

La grève est un droit pour toutes et tous les salarié·es. Pour se mettre en grève, suivez le guide

 

 

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À propos

Publié le :
22 juin 2022

Droit à la déconnexion

Silence, ça tourne !

La négociation groupe sur le droit à la déconnexion est en cours. Malheureusement côté scénario la direction a déjà tué l’intrigue.
Allez, on vous spoile …

Plantons le décor :

Alors qu’il y a moins de 10 ans la porosité entre travail et vie privée était quasi nulle, aujourd’hui l’arrivée du télétravail a précipité les choses. Cependant dans le champ de la Loi Travail, une séquence prévoit d’instaurer des mesures sur le droit à la déconnexion. La direction a pris le rôle du scénariste martelant son leitmotiv :
« Les salarié·es sont acteurs actrices de leur déconnexion »
Tu parles d’un suspens ! Le cadrage est hyper restreint. On ne peut pas laisser dérouler cette interprétation.
Alors, la CGT propose quelques plans rapprochés : Les salarié·es sont en surcharge, en surmenage, relancé·es par des mails, harcelé·es par des demandes, en dépassement d’horaires…etc
Quelles sont leurs alternatives, comment dire Stop ?

Revisionnons les Flashbacks de notre messagerie :
Avez-vous répondu au mail ?
Le CV est-il rempli ?
Les pointages sont-ils à jour ?
La réponse au client a-t-elle été envoyée ?
Avez-vous participé à l’enquête de satisfaction ?
Quelle activité vous propose la Happiness Team ?
Avez-vous lu les dernières recommandations de votre établissement ?
De quelles manières peut-on intégrer une personne en situation de handicap dans l’équipe ?
Saviez-vous qui co-dirige votre entité ?
Connaissez-vous les derniers chiffres de votre activité ?
Allez-vous vous connecter à la prochaine réunion ?

Et n’oubliez pas de vous déconnecter.
Ah Non pas cette dernière ! ! Rien ne sera mis en place pour vous le rappeler ….

Alors pensez à vous déconnecter et pour le reste…
N’oubliez pas de répondre aux sollicitations !

La direction reste apathique et contraint les élu·es à faire de la figuration en réitérant :
« c’est simple, la solution est dans les mains des salarié·es. Il leurs suffit de lire les bonnes pratiques et de suivre une sensibilisation en modules de e-learning ! »
« Les salarié·es sont autonomes et libres de se déconnecter » et voilà c’est tout… C’est magique !
Partant de ce principe démagogique, la direction se dédouane ainsi de ses responsabilités.

Pas d’outils de mesure du temps de travail , car ce n’est pas le sujet !
Pas d’outils de mesure de la charge de travail, car ce n’est pas le sujet !
Pas d’accord sur les temps de déplacement, car ce n’est pas le sujet !
Rien, pas même un petit warning, une pop-up rappelant à la vigilance sur le temps de repos ou rappelant la plage de déconnexion ou autre…

HORS-SUJET !

A l’image de Scapin, la direction joue les fourbes puisqu’il est convenu que toute récompense ,notation favorable ou augmentation salariale, ne peut faire suite qu’à un surpassement d’objectif ou à un franchissement de sa « zone de confort », poussant ainsi le·la salarié·e à dépasser des limites, en outre-passant parfois le code du travail, le code de la route…etc.
L’unique responsable est le·la salarié·e. Donc toute prévention est inutile, il suffit d’être raisonnable !

La direction ne nous responsabilise pas,
elle nous culpabilise.

Fin du court-métrage. The end ! Générique ! Quel cinéma !

STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP !
Engagement ZéRO ! ça c’est de la négo ! La direction doit revoir son synopsis !
C’est pourquoi la CGT revendique :

  1. L’employeur, garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié·es doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié·es en invoquant un devoir de déconnexion.Par définition, les salarié·es demeurent en situation de subordination par rapport à l’employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre les salarié·es responsables, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles les salarié·es n’ont pas de prise en tant que subordonné·es.
  2. Le/la manager ne doit pas contacter le/la salarié·e en dehors de ses heures habituelles de travail ; c’est de la responsabilité du manager de connaitre ses horaires.Les salarié·es sont réputé·es avoir un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail définies avec le manager. Le respect de ces heures garantit le respect de la vie privée du/de la salarié·e.
  3. La direction doit mettre en place, au retour de congés (maladie, congés payés, …), un temps durant lequel le/la salarié.e est libéré.e, pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence. Cela de façon à éviter que les salarié.e.s ne se sentent obligé·es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
  4. Les ressources du système d’information, définies par la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des heures habituelles de travail. Leur utilisation ne peut pas être imposée aux salarié·es sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, ou impératifs exceptionnels d’activité.
  5. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le/la salarié·e n’est jamais tenu·e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ; en aucun cas on ne peut lui en tenir rigueur. Les appels sur le téléphone personnel sont à proscrire sauf accord express du/de la salarié·e. Les managers se doivent d’être exemplaires et ne sollicitent par leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
  6. Skype, Teams et autres outils de communication ne doivent pas avoir de connexion automatique activée par défaut.
  7. Les managers doivent avoir dans leurs mails, en signature par exemple, un message du type « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
  8. Les managers et les RH doivent obligatoirement être formé·es sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
  9. La direction doit donner le droit à tous/toutes les salarié·es ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être non joignable durant un temps de travail déterminé (sauf urgence ou astreinte).
  10. L’entreprise doit respecter l’obligation d’un décompte horaire.
  11. Le temps de travail des salarié·es, y compris les cadres au forfait, doit être maîtrisé de telle sorte que leur durée quotidienne maximale soit limitée à 10 h.
  12. L’entreprise doit assurer l’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
  13. La direction doit mettre en place un système de suivi collectif de la charge de travail, avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
  14. Le nombre de jours maximum travaillés doit être baissé à 200 jours par an, sans dérogation possible.
  15. Un bilan annuel du temps de travail de l’ensemble des salarié.e.s, par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait) doit être présenté au CSE. Cette évaluation peut par exemple être intégrée au bilan social.
  16. Le temps de transport doit être comptabilisé comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
  17. La direction doit compenser la sujétion que représente le déplacement et le découchage, par du temps de repos équivalent et/ou une rémunération.

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À propos

Publié le :
19 avril 2022
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Lire aussi...

MARGES CAPGEMINI HISTORIQUES POUR NAO AU RABAIS

LES RÉSULTATS 2021 DE CAPGEMINI SONT HISTORIQUES …MÊME AIMAN EZZAT LE DIT !

+ 25 % DE MARGE OPÉRATIONNELLE
+ 21 % DE RÉSULTAT NET AVEC PLUS D’UN MILLIARD DE BÉNÉFICE NET (1,157 MILLIARD)

(suite…)

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FLASH CSE DEMS-INGIENERIE- Octobre 2021

TENTATIVE D’IMPOSER DES CONGÉS ENTRE NOEL ET NOUVEL AN : ATTEINTE À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Déclaration de la CGT

« A plusieurs reprises, les élu·es CGT ont dénoncé les pratiques abusives de la direction de Capgemini Engineering (ex Capgemini DEMS) concernant l’imposition abusive de congés payés par la direction.

En avril dernier la CGT a encore signalé cette pratique (voir déclarations CGT précédentes).

En juillet dernier une entité de votre périmètre a encore usé de mensonges pour imposer 10 jours de congés supplémentaires durant la période estivale.

Malgré vos propos qui se voulaient rassurants, le mail ci-dessous démontre que les pratiques illégales continuent.

Non seulement vous ne pouvez pas imposer à des salarié·es de Capgemini Engineering des congés payés au prétexte de la fermeture de site client, mais le manager fait référence à un note de service qui n’a pas la valeur d’un texte de loi, accord d’entreprise, ou article du code du travail. Cette demande illégale est donc justifiée par un mensonge.

Le ton du mail envoyé par le manager ne laisse la place à aucune ambiguïté sur l’injonction qui est faite aux salarié·es : « nous vous informons que vous serez en congés payés du 24/12/21 au 31/12/21 inclus. »

Pire, le manager se permet même de mettre en copie la responsable des ressources humaines de son entité.

Vos services sont donc soit au courant soit à l’initiative de cette pratique illégale et la cautionnent.

Les dérives s’accumulent dans différentes entités de l’établissement dont vous avez la charge.

Monsieur le directeur des ressources humaines, quand ferez-vous enfin respecter les dispositions légales au sein de notre établissement ?

Encore une fois Capgemini Engineering se démarque par son déclassement du reste de l’UES Capgemini.

Que faudra-t-il pour que Capgemini Engineering ne soit plus une zone de non-droit ?

C’est pourquoi, la CGT Capgemini, vous enjoint :

  • De rappeler à l’ordre le manager à l’origine du mail illégal et la responsable des ressources humaines qui a validé cette initiative.
  • De communiquer vers les salarié·es pour annuler cette demande illégale, et ce, dans les plus brefs délais.
  • D’enfin arrêter de vous adonner à des pratiques illégales justifiées par des mensonges.
  • Nous rappelons que les jours de repos sont à la discrétion des salarié·es. Vous ne pouvez pas décider de leurs jours de repos pour elles·eux.

Je vous remercie de tenir informée la CGT Capgemini des suites qui seront données à cette alerte. »

CONSULTATION DU CSE AU PROJET DE RÉAMÉNAGEMENT ET DE PASSAGE EN FLEX OFFICE DU BÂTIMENT IVOIRE À LYON

A la suite du rapport du cabinet d’expertise, le CSE doit rendre un avis à la direction de DEMS. Les autres CSE de Capgemini sont également consultés.

Le CSE se dit incapable de fournir un avis motivé, (comme les autres CSE) car :

  • Le projet est immature (encore en cours de modification)
  • Les groupes de travail (ICRP) n’ont pas encore rendu leurs conclusions

La direction passe en force, et considère que, le processus de consultation étant arrivé à son terme (délais), notre refus de rendre un avis vaut avis négatif.

De toute façon, ils n’en ont que faire puisqu’ils ont résilié les baux des sites Altran, et qu’il va bien falloir mettre les salarié·es quelque part.

La direction pousse le cynisme jusqu’à justifier ce projet par une demande des salarié·es ! Pour « créer plus d’espace collaboratif » (des salles de réunion).

Malheureusement, même quand on donne un avis avec préconisations, la direction n’en tient pas compte. Par exemple à Toulouse, plusieurs mois après la fin de la consultation, « le compte n’y est pas »

Problèmes de sécurité non réglés (Chargés d’évacuation, PMR)

Bureaux blancs (plus petits et sans écran) malgré les recommandations de la médecine du travail et de la charte immobilière Capgemini

Espaces collaboratifs qui ne permettent pas le travail sur PC (sièges inadaptés)

Fortes nuisances sonores, alors que seulement 25 % des salarié·es sont présent·es sur site (Covid)

Tout cela pour davantage de salles de réunion…qui peut y croire ?

Mais surtout où est l’humain ?

BILAN FORMATION 2020

Comme les années précédentes, on a beaucoup de chiffres mais pas de données qualitatives (« Qualité et Efficacité des formations ») : est-ce que les formations sont utiles ? Comment les mettre en perspective des Orientations stratégiques ? Le nombre de jours de formation est en hausse, ainsi que le pourcentage de salarié·es formé·es, probablement grâce à la virtualisation des formations et surtout parce que le nombre de jours de formation inclut les formations réalisées pendant les périodes de chômage parti el pour l’année 2020.

Et le coût est en forte baisse puisque les formations sont essentiellement en virtuel.

Donc tout « bénef » pour Cap, les chiffres sont bons. Mais pour les salarié·es ?

EN BREF

Effectifs

Très gros niveau de recrutement en septembre, mais parmi eux beaucoup d’alternant·es : objectif atteint !

Retour à un turn-over élevé, effectif en croissance : la sorti e de crise (quelle crise ?) semble se dessiner.

Mal être dans certains projets

Quelques projets, notamment à Toulouse,
voient les équipes en difficulté car en sous-effectif : refus de congés cet été, surcharge de travail et manque de visibilité. La direction tente de nous rassurer en prétextant des reports d’échéance négociés avec le client et des renforcements d’équipes grâce au fort taux de recrutement. Restons vigilants … affaire à suivre !

Activité

  • Le chiffre d’affaire retrouve le niveau de 2019
  • L’intercontrat a retrouvé ses niveaux d’avant crise
  • Le taux d’affectation des salarié·es hors vacances (ARVE) tutoie son niveau d’avant crise

 

 

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À propos

Publié le :
24 novembre 2021

FLASH CSEC Octobre 2021

RÉAMÉNAGEMENT DE LYON IVOIRE : DU GRAND N’IMPORTE QUOI !

La direction veut fermer rapidement les 3 sites lyonnais d’Altran et regrouper tous les salarié·es sur le site Capgemini d’Ivoire, de quoi réaliser de substantielles économies sur les coûts immobiliers. Si l’objectif est clair, la direction mène son projet avec une impréparation effarante et
une improvisation permanente.

Ainsi, son analyse de l’existant s’est avérée erronée : la direction avait par exemple « oublié » de comptabiliser plusieurs équipes Capgemini travaillant sur Ivoire, plus de 80 salarié·es, environ 10 % de l’effectif : un détail sans doute !

En quelques semaines, elle a modifié plusieurs fois son plan d’aménagement : les représentant·es des salarié·es disposent-ils à ce jour de la version définitive ? Précisément quelle équipe va dans quel secteur de quel étage, avec combien de postes de travail, quels équipements collectifs, etc. ?Et puis la direction n’a toujours pas confirmé combien, sur les 260 salarié·es travaillant actuellement sur les 3 sites Altran, seront transféré·es sur Ivoire, et à quelle échéance…

Bref, cela en dit long sur le sérieux et le professionnalisme dont la direction fait preuve, alors qu’elle l’exige en permanence de nous. Cela en dit aussi long sur son mépris des salarié·es qui ne sont bon·nes qu’à générer des profits. Car une chose est sûre, malgré tous les efforts faits par le groupe de travail constitué par les représentant·es locaux des salarié·es, l’aménagement du site Ivoire mené à tâtons par la direction conduira à une dégradation énorme des conditions de travail.

Ainsi, le nombre de postes de travail est clairement insuffisant : 760 pour plus d’un millier de salarié·es, avec des taux de flex-office qui peuvent
descendre dans beaucoup d’équipes jusqu’à 60 % (10 salarié·es pour 6 postes de travail !).

Le site, qui était déjà quasiment plein avant l’épisode du covid, sera saturé dès le départ. Les salarié·es seront hyper-entassé·es : la surface moyenne par poste de travail sera inférieure à… 4 m², record battu. Comme si la direction s’était fixé un défi , abaisser le plus possible la surface moyenne par poste de travail sur les sites nouvellement aménagés.

BLEU : NOUS N’EN VERRONS PAS LA COULEUR

Plus de 4 mois après son annonce dans les media, la direction présente aux représentant·es des salarié·es la société Bleu. Il s’agit d’un CSP (Cloud Service Provider), créé avec Orange et possiblement d’autres entreprises, afin de mutualiser les investissements importants requis sur un marché qui augmente de 30 % par an. Bleu a le label étatique SecNum qui permet de passer des contrats avec les administrations publiques, les collectivités locales, les entreprises françaises stratégiques, etc. Pourtant, Bleu utilise exclusivement les logiciels de Microsoft : l’État français accorde facilement sa confiance pour son « cloud de confiance ».

Mais bon, Capgemini jure la main sur le cœur que les données qui y seront traitées ne sont pas concernées par les législations
extraterritoriales et ne seront pas transférées aux États-Unis.
La direction de Capgemini insiste sur le caractère hautement confidentiel de Bleu. De toute façon, Bleu ne faisant pas parti e de l’UES, la direction refuse de
nous fournir le moindre élément sur le capital de cette nouvelle société, son nombre de salarié·es, son chiffre d’affaire prévu, etc.

CAMPUS CYBER : QU’EST-CE QUE CE MACHIN ?

Campus Cyber se veut officiellement un grand campus de la cybersécurité regroupant, dans une tour de La Défense en banlieue parisienne et dans le cadre d’un partenariat public-privé, les principaux acteurs du marché français de la cybersécurité, dont Orange, Atos, Sopra Steria, etc. En réalité, c’est un coup de pub que veut s’offrir le président Macron dans le domaine des nouvelles technologies, avec de l’argent public, puisque l’État en possède
49 % du capital.

En effet, quel est l’intérêt pour les pouvoirs publics de sponsoriser des grandes entreprises privées sur un marché de la cybersécurité qui connaît une croissance à 2 chiffres et qui est de plus hyper rentable ? Capgemini, dont la proximité avec la présidence de la république est connue, a
évidemment sauté sur cette opportunité, en terme commercial et en terme d’image. Cela ne lui a pas coûté cher, puisque Capgemini y dispose d’un étage entier, en ayant investi moins de 3 % du capital.

Capgemini veut y transférer ses 300 salarié·es en cybersécurité d’IdF. Cela aura au moins l’avantage de soulager les sites du 147 ou du M Campus,
qui seront saturés au sortir de la période sanitaire que nous connaissons…

Mais, comme pour tout projet immobilier de Capgemini, il y a des problèmes, auxquels seront confronté·es les salarié·es : l’accès et la sécurité des locaux, la confidentialité dans un lieu où vont cohabiter des entreprises concurrentes, le lieu officiel de rattachement des salarié·es, etc. Et bien sûr le flexoffice, qui débouchera rapidement sur une saturation des locaux si la croissance deseffectifs, qui est indispensable dans un secteur en pleine expansion, a bien lieu : les collègues de l’entité cybersécurité d’Appli, qui sont actuellement à O’Mallet pourraient, après quelques mois passés à Campus Cyber, revenir à O’Mallet !

FLASH CSE INFRA Octobre 2021

PAU : FERMETURE D’UN SITE ET DÉGRADATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Nous avions évoqué dans notre flash de juin dernier le projet de la direction de fermer le site Infra de Pau Lilas et de transférer ses salarié·es sur le site Appli voisin de Pau Newton. Nous avions alors alerté sur la grave dégradation des conditions de travail que ce projet immobilier pourrait entraîner pour les salarié·es Appli et Infra, en absence d’anticipation (pour rester poli) de la part de la direction. Mais est-ce utile de préciser que la résiliation du bail de Pau Lilas va permettre à Capgemini de réaliser une économie non négligeable ?

69 postes pour 112 résidents ? Pour la direction, ça va tenir !

Le rapport d’expertise renforce largement nos craintes initiales. Comme prévu, le nombre de places de stationnement sera notoirement insuffisant, l’espace de restauration trop limité. Il y a de plus des réelles problématiques en terme de circulation de l’air, d’inconfort acoustique ou lumineux.

Comme sur beaucoup d’autres aménagement immobiliers, la direction prépare la double peine pour les salarié·es : le sous dimensionnement du nombre de postes de travail (dit « flex-office ») et la sur-densification de l’espace de travail. Ainsi, la direction prévoit d’attribuer 69 postes de travail aux 112 salarié·es résident·es (54 Infra et 58 Appli, hors la cinquantaine de salarié·es rattaché·es qui peuvent revenir ponctuellement sur site), et elle affirme sans rire : ça va tenir.

Elle va réduire la surface moyenne par poste de travail à moins de 4,6m2, ce qui est très en dessous de la norme AFNOR préconisée par l’INRS (10 m²) et même de la recommandation contenue dans la charte immobilière de Capgemini (7 m²). A noter que le bureau du chef d’établissement fait… 12 m².

Notice de sécurité ? pourquoi faire ?

Le cabinet d’expertise a demandé à la direction de Capgemini la notice de sécurité, un document officiel que doit transmettre le bailleur au locataire. La direction de Capgemini, qui est locataire (d’un étage) du bâtiment Newton depuis 2015, dit qu’elle ne l’a pas. Dans ce document figure notamment le capacitaire incendie de l’immeuble, étage par étage, c’est-à-dire le nombre maximum de personnes qui peuvent être présentes, afin de respecter la réglementation incendie. Or la direction a décidé d’augmenter le nombre de postes de travail, sans donc se préoccuper de savoir si ce capacitaire incendie était atteint, sur son étage ou sur l’immeuble.

PROJET DE RÉORGANISATION GLOBALE D’ INFRA : VIGILANCE !

Sous couvert du projet de regroupement dans Infra des activités cybersécurité, la direction de Capgemini fait passer, avec la complicité de la majorité du CSE, un second projet qui, contrairement à l’intitulé du point de l’ordre du jour, n’est absolument pas une « conséquence organisationnelle » du premier. En effet, il existe déjà une entité cybersécurité dans la practice P&C (Project and Consulting) d’ Infra.

Ce second projet consiste en une réorganisation globale et complète du périmètre Infra : la practice LMS (Local Managed Services) sera supprimée et répartie, à 20 % dans la practice P&C et à 80 % dans une nouvelle practice baptisée MS (Managed Services), la practice GMS (Global Managed Services) sera basculée dans MS, cette nouvelle practice MS qui regroupera 70 % des salarié·es d’Infra sera redécoupée en 3 grandes régions, l’entité Prosodie disparaîtra…

Tout cela imposé d’en haut par la hiérarchie

L’objectif de la direction est de coller au plus près à l’évolution du marché pour engranger encore plus de bénéfices. Mais pour les salarié·es, la pilule risque d’être amère. Cela devrait entraîner un chamboulement dans les conditions de travail : changement de practice, changement d’entité, changement de manager, évolution des missions, etc. Tout cela imposé d’en haut par la hiérarchie et avec une information souvent insuffisante ou incompréhensible. Bref, n’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentant·es CGT.

CYBERSÉCURITÉ : UN TRAIN DE RETARD ?

La direction de Capgemini a décidé de regrouper l’ensemble de ses activités de cybersécurité au sein du périmètre Infra. Après une cinquantaine de salarié·es Dems en avril, ce sera au tour de 550 salarié·es d’Appli de rejoindre Infra fi n 2021. Si la création d’un grand pôle de cybersécurité peut sembler positive, cela n’épuise pas le sujet : il existe en effet, entre les différentes équipes, des différences importantes en terme de culture d’entreprise, de référentiel métier, de salaires, etc. Et il y a fort à craindre que la direction mène ce chantier d’homogénéisation avec sa brutalité habituelle.

La direction de Capgemini se gargarise de la constitution d’une entité « puissante et inspirante » qui va permettre à l’entreprise d’être un « acteur majeur » sur ce marché de la cybersécurité. C’est loin d’être gagné. La concurrence est bien en place, et Capgemini n’occupe que le 3e rang, au niveau mondial ou au niveau national, loin derrière le premier, respectivement IBM et Orange. De plus, pour simplement conserver ses parts sur un marché qui augmente de plus de 10 % par an, Capgemini devra limiter le turnover, former et recruter de nouveaux·velles consultant·es : or cela passe nécessairement par une augmentation des salaires, ce qui, comme on le sait, n’est pas dans les habitudes de la maison.

À propos

Publié le :

Flash CSE DEMS-INGIENERIE Juillet 2021

Deux CSE extraordinaires en juillet, l’un consacré au feuilleton des déménagements, aménagements et un autre dédié à la présentation de la situation économique et financière, qui a fait l’objet d’une consultation lors de la séance ordinaire

Aménagement et passage en Flex-Office du bâtiment Ivoire à Lyon

L’art d’entasser de plus en plus de monde dans de moins en moins d’espace !

Le bâtiment Ivoire, occupé en totalité par Capgemini, comprend actuellement 817 postes de travail pour 772 salarié·es qualifié·es de « résidents » (autrement dit présent·es en permanence sur le site) et 1310 salarié·es rattaché·es (personnel en clientèle mais pouvant toutefois se rendre ponctuellement sur le site).

Le but du projet d’aménagement est de réduire le nombre de postes à 772 … tout en accueillant les salarié·es d’Altran soit 260 personnes

supplémentaires !

On arrivera ainsi à 772 postes de travail pour 1032 « résidents » et 1868 salarié·es rattaché·es ! ! Ce n’est pas encore de l’élevage en batterie mais on y vient petit à petit !

Les salarié·es déjà présent·es sur site relèvent déjà des détails surprenants sur les plans élaborés par nos crânes d’œuf :

  • Des baies de tests indispensables ont disparu des plans du futur bâtiment (sans doute un détail assez futile pour nos savants aménageurs)
  • Les armoires contenant des archives ont disparu (mais bon, à quoi peuvent servir des archives à l’heure du sacrosaint « tout numérique »)
  • Des bureaux prévus en 140 cm (160 cm actuellement) : ne permettant pas d’installer 2 postes informatiques avec leurs écrans (configuration minimale pour beaucoup de salarié·es).

Encore une fois, la direction ne semble pas être préoccupée par ces « détails » et continue à s’enferrer dans sa stratégie du « flex-office » dans le seul but de gagner encore plus sur le dos des salarié·es. De toutes façons, pour celles et ceux qui n’en pourront plus de se chercher une place tous les matins, qui ne supporteront plus de chercher leur casier tous les jours (1032 « résidents » auront le leur !), il leur restera le télétravail ! On se demande d’ailleurs si l’objectif de tous ces projets n’est finalement pas de dégoûter suffisamment les salarié·es pour qu’ils restent chez eux.

N’oublions surtout pas que lorsque toute l’infrastructure et l’organisation seront mises en place et rodées pour que chacune et chacun puissent travailler de chez soi, il sera extrêmement facile de délocaliser la production vers des pays où le « chez soi » coûte encore moins cher !

Situation économique en 2020

Au niveau du groupe Capgemini, nos directions ont l’air contentes d’elles. Malgré une dette abyssale (Altran a été acheté 5,4 Milliard d’Euros uniquement financés par de la dette) qui se traduit par 110 M€ de paiements d’intérêts pour 2020, la situation économique est jugée satisfaisante avec des perspectives de chiffres d’affaires et de marges qualifiées de favorables. L’achat d’Altran est parait-il très bien perçu par les « marchés financiers ». Connaissant l’immense sagesse de ces derniers, les élu.es CGT ne sont pas forcément rassurés par cette soi-disant bonne nouvelle.

Côté DEMS, c’est moins brillant : le chiffre d’Affaires a baissé de 10 %, le résultat net représente une perte de 10 M€, quant aux effectifs, la chute continue avec une perte de 135 salarié.es en 2020 soit -4,5 % de l’effectif total. La direction justifie ce piètre résultat par la crise sanitaire, ce qui est partiellement vrai. Elle oublie toutefois de préciser qu’elle a largement bénéficié de l’argent public, notamment par le biais du chômage partiel et du Crédit Impôt Recherche.

Les salarié·es, malgré leurs efforts, ne verront pas la moindre compensation sur leur bulletin de salaire.

A propos du CIR (Crédit Impôt Recherche)

Ce sujet suscite toujours quelques vives discussions entre la direction et les élu.es et représentants CGT. En effet, il est impossible d’obtenir la moindre information sur ces soi-disant projets de « Recherche ». Certains finissent par représenter des charges de plusieurs années-hommes sans que la direction ne soit capable de nous fournir le moindre chiffre concernant l’avancement ou les résultats obtenus, même partiels. Bref, le flou total. Nous savons très bien que la recherche véritable n’est pas le but de la direction mais que ce CIR est simplement devenu un moyen facile de rentabiliser les périodes d’intercontrats, pourtant déjà intégrées dans le modèle économique des SSII. Au fil des années, ce CIR est devenu un vrai cadeau aux entreprises les plus importantes, ou plutôt à leurs actionnaires et ceci sans contrepartie véritable et sans la moindre obligation de rendre des comptes à l’état. Il était globalement de 3 274 M€ en 2013 pour augmenter tous les ans jusqu’à atteindre plus de 6 500 M€ en 2020 ! Pendant que les actionnaires s’empiffrent grâce à cette manne, les vrais chercheurs connaissent les pénuries et la précarité. Rappelons que le budget 2021 octroyé au CNRS est de 2 744 M€ soit moins de la moitié de ce scandaleux crédit d’impôt !

Consultation sur la situation économique

Pour toutes ces raisons, les élu·es CGT ont exprimé un avis défavorable à cette consultation.

Leur représentant a lu la déclaration suivante :

Les élu.es CGT constatent une baisse de 10 % du CA en 2020 et un résultat net négatif de 10M€ malgré l’apport de 12M€ de Crédit Impôt Recherche et 3 mois de chômage partiel.

La situation économique est la conséquence de la stratégie de la Direction :

Le groupe « saigne » DEMS avec plusieurs millions d’Euros remontés chaque année au niveau du groupe. Les activités les plus rentables sont transférées dans les autres entités dès qu’elles sont matures de sorte que notre entité reste trop dépendante d’un client principal.

Ce modèle économique repose sur des prestations à bas prix, sur un niveau élevé de subventions publiques et sur une exploitation élevée des salarié·es.

Les salarié.es DEMS ont fourni beaucoup d’efforts en 2020 pour maintenir l’activité : congés imposés, cross-staffing, télétravail, formations durant le chômage partiel, etc…

Malgré tous ces efforts, il n’y a eu aucune reconnaissance de la part de la Direction. Le salaire brut n’a augmenté que de 0,1 % tandis que les « coûts » de personnels ont baissé de 1,1 %. Seuls 40 % des salarié·es ont été augmenté·es, alors que tou·te·s ont participé au maintien à flot de l’entreprise.

Nous demandons une augmentation substantielle pour tou·te·s les salarié·es, juste retour des efforts consentis.

La CGT Capgemini ne peut cautionner cette situation et en conséquence propose un avis négatif.

Concernant les élu·es des autres Organisations Syndicales, ils et elles déplorent que les salarié·es soient encore oublié·es… ce qui ne les empêche pas de voter favorablement !

Le CSEE rend donc un avis positif par 15 voix contre 9 (CGT)

Situation Covid

Les élu·es CGT ont questionné la direction sur les impacts prévisibles du « Passe sanitaire » qui entrera prochainement en vigueur. Deux points nous paraissent de la plus haute importance. Quelle sera la réaction de la direction si, en l’absence de passe sanitaire, un·e salarié·e ne peut se rendre chez un client, soit parce que celui-ci exige ce passe, soit tout simplement parce que cette mission nécessite un voyage en train ou avion ? Des sanctions seront-elles prises ?

La direction se retranche derrière le fait que la loi n’est pas passée … pour ne répondre à aucune question. Nous remettrons donc ce sujet sur la table à la prochaine séance de septembre.

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FLASH CSE INFRA JUILLET 2021

La direction conteste l’expertise du CSE

Dans le flash de mai, nous parlions de la réunion de CSE du 28 mai sur les conditions de travail dégradées entraînant des risques sur la santé des salarié·es, qui s’est tenue à l’initiative de la CGT, et qui avait débouché, toujours à l’initiative de la CGT, sur une expertise pour risque grave sur la santé des salarié·es. Nous nous félicitions de cette unité d’action intersyndicale au service des salarié·es, même si nous ajoutions qu’elle serait sans doute éphémère.
Malheureusement, nous ne nous sommes pas trompés.

L’expertise a été contestée en justice par la direction

L’affaire était gagnable pour le CSE. Pour cela, il fallait travailler à réunir des pièces, témoignages de salarié·e·s, documents de la direction (notes, plannings, fiches navettes, mails, etc.), sur différents sites de Capgemini et de différentes équipes, afin d’alimenter la plaidoirie de l’avocat du CSE et démontrer au tribunal que les risques graves sur la santé des salarié·es étaient fondés. Pour sa part, la CGT a transmis une première série d’éléments à l’élu qui avait été mandaté par le CSE et a appelé les élu·es des autres organisations syndicales à faire de même.

Petit arrangement entre amis

La majorité CFDT-CFTC-FO du CSE Infra ne voulait pas se fâcher avec la direction, même au détriment de la santé des salarié·es. Le 30 juin, elle a annulé ce qu’elle avait pourtant contribué à faire voter le 28 mai, en réduisant très largement le périmètre de l’expertise en plus de changer de cabinet d’expertise.
En contrepartie, la direction, magnanime, a annoncé qu’elle retirait sa contestation.

Sûrement une illustration du fameux « dialogue social » en « bonne intelligence » tant vantée par la CFDT et ses alliés. Quand la direction fronce le sourcil, ces organisations syndicales rentrent dans le rang, se mettent aux ordres.

Quand la CGT propose une motion, des élu·es de la majorité du CSE expliquent qu’ils ne peuvent pas la voter rapidement, car il leur faut du temps pour l’étudier. Là, bizarrement, cela n’a pas dérangé ces mêmes élu·es de voter immédiatement 2 nouvelles motions, alors même que ces motions n’ont pas été discutées en réunion préparatoire commune et qu’elles ont été envoyées par mail par le secrétaire du CSE seulement la veille au soir.

Et pourquoi avoir changé de cabinet d’expertise ? Parce que celui-ci, qui avait été pourtant validé par le CSE du 28 mai à une très forte majorité, est supposé proche de la CGT et déplaît fortement à la direction…

Des risques sur la santé des salarié·es, ce n’est pas courant chez Capgemini ?

En réunion préparatoire, des élu·es appartenant à la majorité du CSE répétaient en boucle qu’il n’y avait pas d’éléments sur des risques graves sur la santé des salarié·es et se lamentaient que le CSE allait perdre en justice face à la direction. Plutôt que d’écouter la direction, pour laquelle il n’y a jamais de problèmes de conditions de travail, ils feraient mieux d’écouter les salarié·es.

Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes. Ces problèmes ont-ils été réglés ? Non, la direction a préféré faire appel.

Beaucoup de salarié·es travaillent en télétravail à leur domicile dans des conditions de travail absolument pas satisfaisantes. N’y-a-t-il pas là de risques graves et avérés de TMS (troubles musculo-squelettiques) ? Des salarié·es ont demandé la fourniture de matériel, siège, écran, etc. Qu’a fait la direction depuis plus d’un an ? Pas grand-chose, à part communiquer qu’elle allait s’en occuper.

Des salarié·es remontent aux élu·es CGT des problèmes de surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif chronique. N’y-a-t-il pas là une cause évidente de RPS (risques psycho-sociaux) ? Voir par exemple le cas de Niort ci-dessous.

Niort : Des salarié·es corvéables le samedi

Un client a demandé à Capgemini une extension de service le samedi. Le client est roi, c’est bien connu, et la direction de Capgemini a répondu banco. Au détriment de la santé des salarié·es.
Les salarié·es en poste sont déjà en sous-effectif. Ils travaillent en horaire posté ou en horaire décalé et font des astreintes et des interventions planifiées, rognant sur leur vie sociale ou familiale. Mais, pour préserver ses profits, la direction ne veut pas embaucher et/ou former de nouveaux salarié·es.
L’expertise qui avait été demandée unanimement par le CSE a clairement montré que le projet de la direction était délirant car il s’appuie sur des données erronées, en terme de créneaux horaires, de roulement d’équipes, de nombre de salarié·es réalisant des astreintes, de nombre de salarié·es polyvalent·es (par exemple, les équipes Windows et Messagerie ne sont pas « fusionnées », contrairement à ce qu’affirme la direction).
Ceci expliquant peut-être cela, la direction a annoncé le report du projet. A suivre…

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FLASH CSE APPLI ÉDITION SPÉCIALE

Le travail, un risque pour la santé ?

Nous ne parlons pas ici de travail à la mine ou sur une plateforme pétrolière, nous parlons de notre travail sur un poste informatique, le plus souvent assis devant un ordinateur. Et pourtant le risque existe vraiment.

Deux décès de collègues à Clermont Ferrand et à Bayonne étaient à l’ordre du jour des réunions CSE APPLI de mai et juin 2021, cela du fait que ces drames soient survenus pendant le temps de travail.

Y avait-il un lien avec leur activité professionnelle ?

Nous ne pouvons pas répondre à cette question. Cependant la question reste légitime et nous avons même le devoir de la poser, de nous demander si tout avait été fait pour éviter ces drames, si toutes les précautions les mesures avaient bien été mises en œuvre par Capgemini pour veiller à préserver leur santé et leur vie.

Les élu·es CGT sont alarmé·es et révolté·es par la réponse que donne la direction aux observations sur les conditions de travail auxquelles avaient été soumis nos collègues décédés. Nous ne discutons pas ici de ce qui a été fait ou pas par la direction pour soutenir les salariés ou assister les familles, nous discutons de son déni face à ses responsabilités.

Dans un cas comme dans l’autre, il s’agirait, selon la direction, de circonstances particulières et de contextes isolés. D’ailleurs, combien de fois lors des réunions du CSE avons-nous eu ce genre de réponse lorsque nous faisions part de problèmes récurrents rencontrés par des salarié·es : « c’est un cas particulier, il ne faut pas généraliser ».

Pourtant de nombreux salarié·es, même parmi les plus récemment arrivé·es, ont déjà rencontré des situations semblables, comme devoir répondre à des demandes contradictoires, faire face à des changements incessants de l’encadrement, avoir une charge de travail trop importante et des collègues qu’on ne peut pas solliciter parce qu’eux aussi trop débordés, se faire attribuer des objectifs peu clairs ou inatteignables, se voir imposer un changement de poste ou des formations pas adaptés ou souhaités et sans explication…

Contrairement à ce que veut nous faire croire la direction, il ne s’agit pas de cas particuliers

Ce qui est en cause c’est bien la structure organisationnelle choisie, décidée et mise en place par la direction du groupe. Des projets qui gèrent eux-mêmes leur budget et qui doivent se débrouiller quelles que soient les circonstances. Cela permet à la direction de se débarrasser des coûts et des risques tout en prélevant un bon dividende à servir aux actionnaires. La guerre avec les concurrents pour gagner des contrats se fait au prix de sacrifices que les projets doivent ensuite assumer et supporter. C’est ainsi que des managers se trouvent à imposer des rythmes d’enfer à leur équipe et à eux-mêmes, et à accepter les exigences intenables des clients.

Que faire face à un tel rouleau compresseur ?

Certains d’entre nous quand ils y sont confrontés pensent qu’ils sont obligés de faire l’impossible, qu’ils n’ont pas le choix quitte à y laisser leur santé. Parfois ils vont jusqu’à exiger la même chose de leurs collègues en les culpabilisant s’ils ne suivent pas. En pensant se débarrasser du problème et des pressions, ils contribuent au contraire à les faire perdurer.

La CGT condamne dans cette organisation du travail, tout ce qui contribue à mettre les salarié·es sous pression ou dans des situations préjudiciables à leur santé et à leur intégrité.

En appelant les salarié·es à la résistance et au refus de risquer leur santé et leur vie au travail, à l’entraide entre tou·te·s pour éviter l’isolement et nous défendre ensemble, nous pourrons imposer d’autres choix :

  • Pas de départ en mission sans objectifs clairs et réalisables, sans prise en compte des souhaits, du profil et des compétences de la/du salarié·e.
  • Pas de management matriciel et une priorisation des tâches dans le cas d’affectation sur plusieurs projets.
  • Les moyens de mesurer la charge de travail en prenant en compte les spécificités et les contraintes de chacun·e.
  • Le respect des temps de repos plutôt que le respect des délais de livraison.
  • La réévaluation des moyens et de la charge de travail à chaque changement d’orientation.

… et bien sûr tout ce que les salarié·es concerné·es, étant les mieux placé·es, sauront identifier comme conditions nécessaires pour effectuer leur travail.

Car ce n’est pas le travail en lui-même qui est un risque pour notre santé mais bien les conditions dans lesquelles la direction nous demande de faire ce travail. Et c’est ce que nous devrons réussir à changer.

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Flash CSEE Capgemini DEMS-Ingenierie mai 2021

Un « petit » CSE en mai en préparation de celui de juin

Orientations stratégiques

L’intégration d’ALTRAN n’est pratiquement pas évoquée

2020 aura plutôt été une bonne année pour DEMS en dépit de la crise sanitaire. L’année commencée avec 750 intercontrats en début de crise s’est terminée avec 350 et un Chiffre d’Affaire qui n’a baissé que de 10 %. DEMS n’a pas eu recours à des dispositifs de réductions d’effectifs (Plan social) mais, à coup de gel des embauches, de licenciements et de ruptures conventionnelles, elle aura tout de même fait baisser les effectifs de 135 salarié·es (Ce qui représente tout de même 4,5 % de l’effectif !).

Pour 2021 ; il est prévu une légère hausse du Chiffre d’Affaire (+2 %) et des effectifs stables.

Côté formations, les salarié·es se serreront une nouvelle fois la ceinture : -18 % sur le budget dont -25 % sur les coûts annexes liés aux déplacements. 2 leviers pour cela : le distanciel sera privilégié et une pression financière sera exercée sur les fournisseurs. On doit bien en conclure qu’il y aura inévitablement une dégradation du niveau de formation des salarié·es. Des formations au rabais, un nombre de jours ridiculement bas pour une entreprise technologique (1.8 jour de formation par salarié, 60 % des effectifs formés) voilà ce qu’envisage la direction pour se préparer aux « challenges » du futur !

La stratégie à court terme nous fait entrevoir un monde merveilleux avec une forte croissance et une pléthore d’opportunités toutes plus séduisantes les unes que les autres. « mobility », « networks & computer », « healthcare », « applied AI » vont être au cœur des futurs projets R&I. La direction y voit un investissement sur l’avenir. Pour notre part, nous y voyons surtout un moyen de rentabiliser les intercontrats avec l’argent de l’état en récupérant du Crédit Impôt Recherche. Chacun sa vision.

L’intégration d’ALTRAN n’est pratiquement pas évoquée si ce n’est pour affirmer qu’elle nous permettra d’adresser des marchés toujours plus gros.

Effectifs

Avril a été marqué par le départ des salarié·es de la cybersécurité industrielle vers CIS (53 sorties).

L’effectif global se retrouve au niveau de 2018 avec un nombre de démissions qui reste à un niveau bas, comparé aux années pré-covid. Le turn-over dépasse son niveau de 2020, sans retrouver ses niveaux pré-covid. La vague de licenciements initiée en août 2020 semble se terminer (30 licenciements sur les 9 derniers mois, 3 sur les 3 derniers mois)

Le nombre de ruptures conventionnelles reste élevé (44 sur les 8 derniers mois)

Le recours à l’offshore continue de progresser.

Aménagements du M Campus à Meudon

Le principe du Flex-Office ne permettra aucun choix…

Nous ne revenons que brièvement sur cette « information/consultation » qui est la copie conforme du projet Eisenhower de Toulouse. La direction a beau tenter de nous enfumer en nous présentant des plans d’aménagement, des tableaux de chiffres et des jolies simulations, ces projets ne se limitent qu’à une chose : économiser toujours plus au détriment des conditions de travail des salarié·es !

Le principe du Flex-Office (plus de 700 postes de travail supprimés) ne permettra aucun choix pour eux pour décider entre présentiel ou du télétravail, celui-ci sera ipso facto imposé aux salarié·es et c’est inacceptable ! Il semble heureusement que d’autres Organisations Syndicales partagent notre point de vue. Que fera la direction des avis négatifs émis par le CSE ? S’asseoir dessus sans doute, comme à son habitude …

 

 

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Publié le :
9 juillet 2021