Les salarié·es de Capgemini réuni·es en Assemblée Générale ce lundi 13 mai ont décidé de se mettre en grève la journée du 16 mai -jour de l’assemblée générale des actionnaires- pour exiger des augmentations de salaires.
Les salarié·es ont décidé de faire des rassemblements sur tous les sites Capgemini.
La CGT Capgemini appelle donc tous·tes les salarié·es à se mettre en grève et à se rassembler devant leur site le 16 mai toute la journée, avec banderoles, drapeaux, et tout autre objet sonore ou visuel.
Salarié·es travailant en clientèle, sur site ou en télétravail, lâchons les claviers et retrouvons nous TOUTES ET TOUS DEVANT NOS LOCAUX.
La CGT Capgemini invite également les autres syndicats de Capgemini à se joindre au mouvement et à appeler à la grève le 16.
Toutes et tous uni·es, tout est possible ! Sortons les banderoles !
Les projets immobiliers présentés par la direction en CSEC se suivent et malheureusement se ressemblent.
A chaque fois, la logique est la même : mise en place du flex-office, diminution drastique du nombre de m² de
bureau et du nombre de postes de travail, avec à la clé des gains énormes sur les coûts immobiliers. La
direction, sans surprise, sacrifie les conditions de travail des salarié·es et privilégie les profits de l’entreprise,
qu’elle redistribue ensuite à elle-même et aux actionnaires.
La direction veut fermer le site de Pessac et regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération bordelaise sur le site Capgemini de Mérignac. Le site de Mérignac se situe, comme aime le rappeler la direction, à 8’ en voiture de l’aéroport de Bordeaux. Comme nous l’anticipions dans le flash CGT du CSEC de janvier 2023, l’atterrissage à Mérignac s’annonce périlleux pour les salarié·es.
La réduction de la surface de bureau prévue par la direction est énorme : 36 %. La direction veut remplacer le site de Pessac, qui a une surface de l’ordre de 4580 m², par une extension sur le site de Mérignac de l’ordre de 1165m2. Cela permettra de substantielles économies sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 1 million d’euros annuel.
La réduction du nombre de postes de travail sera encore plus élevée, de l’ordre de 44 % : hors Altran (qui occupe une petite partie du site de Mérignac), le nombre de postes de travail passerait de 914 à 517.
Pour les 892 salarié·es de l’UES Capgemini qui sont présent·es sur site, 1245 avec les collègues qui sont chez les clients, et qui peuvent de façon temporaire ou permanente venir sur site, cela représente environ 1 poste de travail pour 2, voire 1 pour 3 dans les
zones non sécurisées. Comme d’habitude, la direction répond sans rire qu’il n’y a pas de problèmes, les sites sont peu occupés, et qu’elle a même anticipé une croissance des effectifs de 5 % en 2024. Mais même en prenant les chiffres de la direction, qui
bizarrement s’arrêtent en janvier, alors qu’on observe une augmentation sur les derniers mois de l’année 2022, le taux de fréquentation monte certains jours à 50 % pour chaque site, ce qui signifie qu’il y aura une pénurie de postes de travail lors d’un pic.
La solution est simple. Il suffirait de louer un peu plus de m² sur le site de Mérignac que l’extension projetée, et c’est possible, puisqu’il y a le R+4 du bâtiment A et le R+1 du bâtiment B qui sont libres, ce qui représente environ 1500 m². Mais bien sûr, la location d’une surface supplémentaire amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers.
Les problèmes pour les salarié·es sur le site de Mérignac ne porteront pas seulement sur la recherche (désespérée ?) d’un poste de travail. Cela inclut aussi le manque de salles de réunion et de bubbles, le manque de places de parking, la faiblesse des
possibilités de restauration dans les environs immédiats (surtout depuis la fermeture du restaurant au rdc du bâtiment D), etc.
La direction veut regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération Rennaise sur le site existant du Spiréa, en fermant les 4 autres sites : La Hublais, Cap Courrouze, Papyrus et Elios 4. L’idée peut paraître louable sur le papier : le Spiréa est de loin le plus grand site, il est relativement moderne, les sites sont pour la plupart distants les uns des autres, les salarié·es Sogeti sont éparpillé·es sur 3 sites, etc. Sauf que c’est sans compter avec la rapacité de la direction…
En plus d’augmenter le nombre de salarié·es sur le site du Spiréa, la direction veut en réduire la surface, en fermant le bâtiment A.
Le nombre de postes de travail sur le Spiréa passerait ainsi de 1141 à 854, soit une baisse de 25 %, alors que le nombre de salarié·es passerait de 1097 à 1484, soit une hausse de 35 %. De plus, il faut aussi tenir compte, d’une part des 235 salarié·es qui sont actuellement en clientèle mais qui peuvent revenir ponctuellement ou de façon permanente sur site, d’autre part de la croissance prévue de l’effectif qui sera présent sur site, 1636 salarié·es fin 2024, 1800 fin 2026.
Pour la direction, il n’y a pas de problème, elle va mettre en œuvre le flex-office sur le Spiréa. Elle prévoit même sur un certain nombre de projets un taux de flex-office de 0,3 (3 salarié·es pour un poste de travail !), le plus bas qu’elle ait jamais projeté pour un
aménagement de site. Rappelons que le télétravail est basé sur le volontariat et qu’imposer du télétravail à un·e salarié·e viole l’accord sur le télétravail en vigueur à Capgemini.
On s’en doutait, ce projet immobilier est très rentable : il permettra de réaliser une économie substantielle sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 2,3 millions d’euros par an.
L’expertise estime qu’il manquera au moins 130 postes de travail début 2024, et de l’ordre de 250 fin 2026. Les solutions sont évidentes : il suffit de conserver le bâtiment A du Spiréa avec ses 217 postes de travail et/ou de garder le site de La Hublais qui a été pris par Capgemini en 2020 et qui compte 130 postes de travail. Mais cela amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers, ce à quoi se refuse la direction.
Nous avons toutes et tous reçu un mail de la direction avec l’injonction, par souci de sobriété économique et de sobriété environnementale, de réduire nos déplacements professionnels. Notamment, tout voyage non-facturable pour une mission client est proscrit, tout voyage en avion qui peut être fait par le train en moins de 4h est interdit. Cela peut paraître anecdotique, cette note ne concerne que peu de collègues. Mais la symbolique est intéressante : sont visés, d’une part les voyages non facturables auprès du client, donc ceux qui coûtent à Capgemini, d’autre part les voyages en avion, et on sait que l’avion coûte en général beaucoup plus cher que le train. Une illustration que, pour la direction, la réduction des coûts l’emporte largement sur la réduction de l’empreinte carbone.
D’ailleurs, quand est posée en CSEC la question de quels sont les objectifs de l’entreprise en manière environnementale, la direction botte en touche.
Engageons nous dans la lutte pour les droits des femmes et la défense des retraites.
Avec le projet de retraite à 64 ans qui pénalise encore plus les femmes, cette année aucune femme ni aucun homme ne devrait travailler la journée du 8 mars. L’index égalité F/H n’a eu aucun effet sur les écarts de salaires et de conditions de travail. Cet index a servi à protéger les entreprises contre les recours juridiques pour discrimination. Et le gouvernement veut remettre ça avec l’index senior ! Et pourquoi pas un index “femme seniore” ?
L’action de l’intersyndicale continue, pour un juste partage des bénéfices et le maintien de notre pouvoir d’achat en cette période de forte inflation !
La direction de Capgemini n’en démord pas, des augmentations individuelles « au mérite », mais pas d’augmentation collective pour un partage équitable des bénéfices, ni pour maintenir le pouvoir d’achat de toutes et tous les salarié·es en cette période de très forte inflation !
Vendredi 17 juin, la direction a invité une nouvelle fois les organisations syndicales représentatives pour présenter un nouvel accord salaire, avec un relèvement des plafonds pour le rattrapage, dont pourraient bénéficier les salariés concernés (salaires inférieurs à 60K€), ce qui finalement se traduirait par seulement 164 K€ distribués en plus, pour arriver à un total de 2,3 M€. Pour rappel, en 2021, Capgemini a réalisé un bénéfice record en France de 240 M€.
Cette nouvelle proposition de rattrapage prendrait en compte les augmentations individuelles de ce début d’année. Un tour de passe-passe qui ferait que la mesure ne concernerait plus que 3 468 salarié·es sur les 28 000 de l’UES Capgemini, soit 1 071 de moins que la version précédente !
Rassemblement à Issy-Les-Moulineaux – 147 Quai du Président Roosevelt à partir de 11h00
C’est dans l’union que les salarié·es seront plus fort·es.
La grève est un droit pour toutes et tous les salarié·es. Pour se mettre en grève, suivez le guide
Alors qu’il y a moins de 10 ans la porosité entre travail et vie privée était quasi nulle, aujourd’hui l’arrivée du télétravail a précipité les choses. Cependant dans le champ de la Loi Travail, une séquence prévoit d’instaurer des mesures sur le droit à la déconnexion. La direction a pris le rôle du scénariste martelant son leitmotiv :
« Les salarié·es sont acteurs actrices de leur déconnexion »
Tu parles d’un suspens ! Le cadrage est hyper restreint. On ne peut pas laisser dérouler cette interprétation.
Alors, la CGT propose quelques plans rapprochés : Les salarié·es sont en surcharge, en surmenage, relancé·es par des mails, harcelé·es par des demandes, en dépassement d’horaires…etc
Quelles sont leurs alternatives, comment dire Stop ?
Revisionnons les Flashbacks de notre messagerie :
Avez-vous répondu au mail ?
Le CV est-il rempli ?
Les pointages sont-ils à jour ?
La réponse au client a-t-elle été envoyée ?
Avez-vous participé à l’enquête de satisfaction ?
Quelle activité vous propose la Happiness Team ?
Avez-vous lu les dernières recommandations de votre établissement ?
De quelles manières peut-on intégrer une personne en situation de handicap dans l’équipe ?
Saviez-vous qui co-dirige votre entité ?
Connaissez-vous les derniers chiffres de votre activité ?
Allez-vous vous connecter à la prochaine réunion ?
Et n’oubliez pas de vous déconnecter.
Ah Non pas cette dernière ! ! Rien ne sera mis en place pour vous le rappeler ….
Alors pensez à vous déconnecter et pour le reste…
N’oubliez pas de répondre aux sollicitations !
La direction reste apathique et contraint les élu·es à faire de la figuration en réitérant :
« c’est simple, la solution est dans les mains des salarié·es. Il leurs suffit de lire les bonnes pratiques et de suivre une sensibilisation en modules de e-learning ! »
« Les salarié·es sont autonomes et libres de se déconnecter » et voilà c’est tout… C’est magique !
Partant de ce principe démagogique, la direction se dédouane ainsi de ses responsabilités.
Pas d’outils de mesure du temps de travail , car ce n’est pas le sujet !
Pas d’outils de mesure de la charge de travail, car ce n’est pas le sujet !
Pas d’accord sur les temps de déplacement, car ce n’est pas le sujet !
Rien, pas même un petit warning, une pop-up rappelant à la vigilance sur le temps de repos ou rappelant la plage de déconnexion ou autre…
A l’image de Scapin, la direction joue les fourbes puisqu’il est convenu que toute récompense ,notation favorable ou augmentation salariale, ne peut faire suite qu’à un surpassement d’objectif ou à un franchissement de sa « zone de confort », poussant ainsi le·la salarié·e à dépasser des limites, en outre-passant parfois le code du travail, le code de la route…etc.
L’unique responsable est le·la salarié·e. Donc toute prévention est inutile, il suffit d’être raisonnable !
L’employeur, garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié·es doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié·es en invoquant un devoir de déconnexion.Par définition, les salarié·es demeurent en situation de subordination par rapport à l’employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre les salarié·es responsables, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles les salarié·es n’ont pas de prise en tant que subordonné·es.
Le/la manager ne doit pas contacter le/la salarié·e en dehors de ses heures habituelles de travail ; c’est de la responsabilité du manager de connaitre ses horaires.Les salarié·es sont réputé·es avoir un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail définies avec le manager. Le respect de ces heures garantit le respect de la vie privée du/de la salarié·e.
La direction doit mettre en place, au retour de congés (maladie, congés payés, …), un temps durant lequel le/la salarié.e est libéré.e, pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence. Cela de façon à éviter que les salarié.e.s ne se sentent obligé·es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
Les ressources du système d’information, définies par la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des heures habituelles de travail. Leur utilisation ne peut pas être imposée aux salarié·es sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, ou impératifs exceptionnels d’activité.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le/la salarié·e n’est jamais tenu·e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ; en aucun cas on ne peut lui en tenir rigueur. Les appels sur le téléphone personnel sont à proscrire sauf accord express du/de la salarié·e. Les managers se doivent d’être exemplaires et ne sollicitent par leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
Skype, Teams et autres outils de communication ne doivent pas avoir de connexion automatique activée par défaut.
Les managers doivent avoir dans leurs mails, en signature par exemple, un message du type « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
Les managers et les RH doivent obligatoirement être formé·es sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
La direction doit donner le droit à tous/toutes les salarié·es ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être non joignable durant un temps de travail déterminé (sauf urgence ou astreinte).
L’entreprise doit respecter l’obligation d’un décompte horaire.
Le temps de travail des salarié·es, y compris les cadres au forfait, doit être maîtrisé de telle sorte que leur durée quotidienne maximale soit limitée à 10 h.
L’entreprise doit assurer l’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
La direction doit mettre en place un système de suivi collectif de la charge de travail, avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
Le nombre de jours maximum travaillés doit être baissé à 200 jours par an, sans dérogation possible.
Un bilan annuel du temps de travail de l’ensemble des salarié.e.s, par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait) doit être présenté au CSE. Cette évaluation peut par exemple être intégrée au bilan social.
Le temps de transport doit être comptabilisé comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
La direction doit compenser la sujétion que représente le déplacement et le découchage, par du temps de repos équivalent et/ou une rémunération.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
« A plusieurs reprises, les élu·es CGT ont dénoncé les pratiques abusives de la direction de Capgemini Engineering (ex Capgemini DEMS) concernant l’imposition abusive de congés payés par la direction.
En avril dernier la CGT a encore signalé cette pratique (voir déclarations CGT précédentes).
En juillet dernier une entité de votre périmètre a encore usé de mensonges pour imposer 10 jours de congés supplémentaires durant la période estivale.
Malgré vos propos qui se voulaient rassurants, le mail ci-dessous démontre que les pratiques illégales continuent.
Non seulement vous ne pouvez pas imposer à des salarié·es de Capgemini Engineering des congés payés au prétexte de la fermeture de site client, mais le manager fait référence à un note de service qui n’a pas la valeur d’un texte de loi, accord d’entreprise, ou article du code du travail. Cette demande illégale est donc justifiée par un mensonge.
Le ton du mail envoyé par le manager ne laisse la place à aucune ambiguïté sur l’injonction qui est faite aux salarié·es : « nous vous informons que vous serez en congés payés du 24/12/21 au 31/12/21 inclus. »
Pire, le manager se permet même de mettre en copie la responsable des ressources humaines de son entité.
Vos services sont donc soit au courant soit à l’initiative de cette pratique illégale et la cautionnent.
Les dérives s’accumulent dans différentes entités de l’établissement dont vous avez la charge.
Monsieur le directeur des ressources humaines, quand ferez-vous enfin respecter les dispositions légales au sein de notre établissement ?
Encore une fois Capgemini Engineering se démarque par son déclassement du reste de l’UES Capgemini.
Que faudra-t-il pour que Capgemini Engineering ne soit plus une zone de non-droit ?
C’est pourquoi, la CGT Capgemini, vous enjoint :
Je vous remercie de tenir informée la CGT Capgemini des suites qui seront données à cette alerte. »
A la suite du rapport du cabinet d’expertise, le CSE doit rendre un avis à la direction de DEMS. Les autres CSE de Capgemini sont également consultés.
Le CSE se dit incapable de fournir un avis motivé, (comme les autres CSE) car :
La direction passe en force, et considère que, le processus de consultation étant arrivé à son terme (délais), notre refus de rendre un avis vaut avis négatif.
De toute façon, ils n’en ont que faire puisqu’ils ont résilié les baux des sites Altran, et qu’il va bien falloir mettre les salarié·es quelque part.
La direction pousse le cynisme jusqu’à justifier ce projet par une demande des salarié·es ! Pour « créer plus d’espace collaboratif » (des salles de réunion).
Malheureusement, même quand on donne un avis avec préconisations, la direction n’en tient pas compte. Par exemple à Toulouse, plusieurs mois après la fin de la consultation, « le compte n’y est pas »
Problèmes de sécurité non réglés (Chargés d’évacuation, PMR)
Bureaux blancs (plus petits et sans écran) malgré les recommandations de la médecine du travail et de la charte immobilière Capgemini
Espaces collaboratifs qui ne permettent pas le travail sur PC (sièges inadaptés)
Fortes nuisances sonores, alors que seulement 25 % des salarié·es sont présent·es sur site (Covid)
Tout cela pour davantage de salles de réunion…qui peut y croire ?
Mais surtout où est l’humain ?
Comme les années précédentes, on a beaucoup de chiffres mais pas de données qualitatives (« Qualité et Efficacité des formations ») : est-ce que les formations sont utiles ? Comment les mettre en perspective des Orientations stratégiques ? Le nombre de jours de formation est en hausse, ainsi que le pourcentage de salarié·es formé·es, probablement grâce à la virtualisation des formations et surtout parce que le nombre de jours de formation inclut les formations réalisées pendant les périodes de chômage parti el pour l’année 2020.
Et le coût est en forte baisse puisque les formations sont essentiellement en virtuel.
Donc tout « bénef » pour Cap, les chiffres sont bons. Mais pour les salarié·es ?
Très gros niveau de recrutement en septembre, mais parmi eux beaucoup d’alternant·es : objectif atteint !
Retour à un turn-over élevé, effectif en croissance : la sorti e de crise (quelle crise ?) semble se dessiner.
Quelques projets, notamment à Toulouse,
voient les équipes en difficulté car en sous-effectif : refus de congés cet été, surcharge de travail et manque de visibilité. La direction tente de nous rassurer en prétextant des reports d’échéance négociés avec le client et des renforcements d’équipes grâce au fort taux de recrutement. Restons vigilants … affaire à suivre !
La direction veut fermer rapidement les 3 sites lyonnais d’Altran et regrouper tous les salarié·es sur le site Capgemini d’Ivoire, de quoi réaliser de substantielles économies sur les coûts immobiliers. Si l’objectif est clair, la direction mène son projet avec une impréparation effarante et
une improvisation permanente.
Ainsi, son analyse de l’existant s’est avérée erronée : la direction avait par exemple « oublié » de comptabiliser plusieurs équipes Capgemini travaillant sur Ivoire, plus de 80 salarié·es, environ 10 % de l’effectif : un détail sans doute !
En quelques semaines, elle a modifié plusieurs fois son plan d’aménagement : les représentant·es des salarié·es disposent-ils à ce jour de la version définitive ? Précisément quelle équipe va dans quel secteur de quel étage, avec combien de postes de travail, quels équipements collectifs, etc. ?Et puis la direction n’a toujours pas confirmé combien, sur les 260 salarié·es travaillant actuellement sur les 3 sites Altran, seront transféré·es sur Ivoire, et à quelle échéance…
Bref, cela en dit long sur le sérieux et le professionnalisme dont la direction fait preuve, alors qu’elle l’exige en permanence de nous. Cela en dit aussi long sur son mépris des salarié·es qui ne sont bon·nes qu’à générer des profits. Car une chose est sûre, malgré tous les efforts faits par le groupe de travail constitué par les représentant·es locaux des salarié·es, l’aménagement du site Ivoire mené à tâtons par la direction conduira à une dégradation énorme des conditions de travail.
Ainsi, le nombre de postes de travail est clairement insuffisant : 760 pour plus d’un millier de salarié·es, avec des taux de flex-office qui peuvent
descendre dans beaucoup d’équipes jusqu’à 60 % (10 salarié·es pour 6 postes de travail !).
Le site, qui était déjà quasiment plein avant l’épisode du covid, sera saturé dès le départ. Les salarié·es seront hyper-entassé·es : la surface moyenne par poste de travail sera inférieure à… 4 m², record battu. Comme si la direction s’était fixé un défi , abaisser le plus possible la surface moyenne par poste de travail sur les sites nouvellement aménagés.
Plus de 4 mois après son annonce dans les media, la direction présente aux représentant·es des salarié·es la société Bleu. Il s’agit d’un CSP (Cloud Service Provider), créé avec Orange et possiblement d’autres entreprises, afin de mutualiser les investissements importants requis sur un marché qui augmente de 30 % par an. Bleu a le label étatique SecNum qui permet de passer des contrats avec les administrations publiques, les collectivités locales, les entreprises françaises stratégiques, etc. Pourtant, Bleu utilise exclusivement les logiciels de Microsoft : l’État français accorde facilement sa confiance pour son « cloud de confiance ».
Mais bon, Capgemini jure la main sur le cœur que les données qui y seront traitées ne sont pas concernées par les législations
extraterritoriales et ne seront pas transférées aux États-Unis.
La direction de Capgemini insiste sur le caractère hautement confidentiel de Bleu. De toute façon, Bleu ne faisant pas parti e de l’UES, la direction refuse de
nous fournir le moindre élément sur le capital de cette nouvelle société, son nombre de salarié·es, son chiffre d’affaire prévu, etc.
Campus Cyber se veut officiellement un grand campus de la cybersécurité regroupant, dans une tour de La Défense en banlieue parisienne et dans le cadre d’un partenariat public-privé, les principaux acteurs du marché français de la cybersécurité, dont Orange, Atos, Sopra Steria, etc. En réalité, c’est un coup de pub que veut s’offrir le président Macron dans le domaine des nouvelles technologies, avec de l’argent public, puisque l’État en possède
49 % du capital.
En effet, quel est l’intérêt pour les pouvoirs publics de sponsoriser des grandes entreprises privées sur un marché de la cybersécurité qui connaît une croissance à 2 chiffres et qui est de plus hyper rentable ? Capgemini, dont la proximité avec la présidence de la république est connue, a
évidemment sauté sur cette opportunité, en terme commercial et en terme d’image. Cela ne lui a pas coûté cher, puisque Capgemini y dispose d’un étage entier, en ayant investi moins de 3 % du capital.
Capgemini veut y transférer ses 300 salarié·es en cybersécurité d’IdF. Cela aura au moins l’avantage de soulager les sites du 147 ou du M Campus,
qui seront saturés au sortir de la période sanitaire que nous connaissons…
Mais, comme pour tout projet immobilier de Capgemini, il y a des problèmes, auxquels seront confronté·es les salarié·es : l’accès et la sécurité des locaux, la confidentialité dans un lieu où vont cohabiter des entreprises concurrentes, le lieu officiel de rattachement des salarié·es, etc. Et bien sûr le flexoffice, qui débouchera rapidement sur une saturation des locaux si la croissance deseffectifs, qui est indispensable dans un secteur en pleine expansion, a bien lieu : les collègues de l’entité cybersécurité d’Appli, qui sont actuellement à O’Mallet pourraient, après quelques mois passés à Campus Cyber, revenir à O’Mallet !
