C’est dans un contexte exceptionnellement faste que la négociation sur les salaires (NAO) débute : objectifs de résultats pour 2021 revus à la hausse tellement les salarié·es ont été performant·es.
Un contexte qu’on pourrait penser porteur pour les salarié·es qui sont celles et ceux qui créent la richesse.
Enfin, pas tout à fait….
Une négociation déloyale qui se base sur l’année 2020
En se déroulant avant que les résultats de 2021 ne soient connus (ils le seront autour de la mi-février 2022), cette négociation va se baser sur les chiffres de 2020 déjà obsolètes.
L’an dernier la CGT était bien seule à dénoncer cette façon de faire.
Nous espérons que cette année tous les syndicats rejoindront notre position pour avoir les chiffres de 2021 en décalant les réunions de négociation une fois ces chiffres connus, donc après la mi-février.
La CGT essaie d’obtenir une répartition des richesses produites équitable et légitime .
Cela commence par avoir les bonnes données lors de ces négociations.
Par exemple : connaitre le montant des bénéfices réalisés en France au cours de l’année.
L’an dernier la direction n’a pas voulu fournir cette information.
Les autres syndicats n’ont pas appuyé notre demande.
Nous verrons donc cette année quelle sera la position de syndicats supposés être des syndicats de salarié·es.
Les revendications de la CGT sur les salaires
Ces revendications sont largement finançables par les bénéfices records que le groupe va empocher cette année grâce à notre travail.
La CGT Capgemini considère qu’aucun·e salarié·e ne doit voir son pouvoir d’achat diminuer.
Sinon cela s’apparente à une sanction.
Une augmentation générale de 1500 € annuelle pour toutes et tous
Puisque le thème de cette négociation est le “partage de la valeur ajoutée“, la CGT Capgemini revendique que l’augmentation générale soit, a minima, au moins égale aux dividendes versés aux actionnaires, proportionnellement au chiffre d’affaires réalisé en France.
Pour le moment, ces données pour 2021 ne sont pas connues, elles le seront courant février 2022.
Pour mémoire en 2020, cette enveloppe aurait représenté environ 164M€ (calculé à partir des 745 M€ de « retour aux actionnaires » et 22 % du CA du groupe réalisé en France).
Pour les ETAM, pas de salaire inférieur à 1,2 fois le SMIC,
Pour les ingénieurs et cadres pas de salaire inférieur au PMSS (3428 € brut par mois)
Atteinte immédiate de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (à travail de valeur égale – salaire égal) : requalification des postes occupés par les femmes dans la grille conventionnelle – Application de la méthode Clerc pour le rattrapage.
Mise en adéquation du référentiel métier avec les coefficients de la Convention Collective IDCC 1486
Réduction du temps de travail à 32 heures hebdomadaires.
Mise en place de mesures ainsi que de contrôles du volume et de la charge de travail
Fin de la politique du « up or out », « soit tu progresses soit tu dégages » avec la fin des EDP et des différents systèmes de notation subjectifs, arbitraires et infantilisants.
Gratification des stagiaires en fonction de la durée du stage, quelle que soit la durée du stage (sans durée minimale).
Revalorisation de la prime de télétravail encore loin du barème URSAFF.
Revalorisation des tickets restaurant
La CGT Capgemini rappelle que la direction s’est engagée à ouvrir une négociation collective sur les temps de déplacement et qu’en 2018 celle-ci a été reportée unilatéralement à une date indéterminée.
La CGT Capgemini demande la réouverture de cette négociation avec, entre autres :
Compensation à hauteur de 100 % des temps de trajet pour se rendre en mission
La prise en charge des frais de déplacement domicile site de rattachement (puisque désormais le domicile est un lieu de travail)
Prise en charge de 100 % de l’abonnement pour les transports en commun
Revalorisation des IKs voiture et vélo…
Au sujet de l’enveloppe de rattrapage des écarts de rémunération s’assurer de :
La prise en compte des écarts de positionnement du rôle comme pour le coefficient conventionnel dans l’analyse du comparatio.
Faire apparaitre la constitution des groupes pour la méthode du comparatio.
La prise en compte du rattrapage systématique en cas de disparités avérées.
Fournir les documents démontrant le calcul de chacun des rattrapages effectués détaillés et par personne.
La prise en compte de l’indépendance entre augmentation liée au rattrapage F/H et augmentation liée à l’activité et la performance de l’année.
Fournir le montant de l’enveloppe nécessaire au rattrapage total des salarié·es des entités qui décrochent du fait des choix de la direction (par exemple DEMS)
Fournir le nombre total de salarié·es à rattraper
Donner le nombre de personnes rattrapées partiellement et/ou totalement
Nous demandons le suivi des salarié·es rattrapé·es partiellement et/ou totalement, ainsi que l’ancienneté dans le groupe des salarié·es à rattraper.
Cela induit la mise en place de dispositions permettant de contrôler et de vérifier que ces rattrapages ne soient pas considérés comme des augmentations.
Pendant que les dirigeants empochent les plus values d’actions qu’ils se sont données en cadeau…
C’est donc cela le partage des richesses selon Capgemini :
Les salarié·es font les efforts pour payer les augmentations et les gratifications que les dirigeants s’octroient.
Nous travaillons et ils empochent !
Jusqu’à quand les salarié·es et certains syndicats qui les représentent vont accepter cette situation ?
Le cours de l’action au sommet
La conclusion des analystes financiers est formelle : l’action Capgemini est au plus haut : 3,3 sur 10 pour ses “ratios de valorisation“.
Elle a donc un faible potentiel de hausse…voilà sans doute pourquoi P. Hermelin empoche la mise en vendant 200 000 actions !
On peut donc s’interroger sur la pertinence de l’ESOP proposé aux salarié·es…
Par définition l’ESOP est une manipulation visant à financer des achats par les salarié·es et surtout cela vise à leur faire accepter toujours plus de contraintes car “c’est bon pour l’action“.
Une façon en quelque sorte de nous faire accepter notre propre servitude pour quelques actions…que l’on doit payer de notre poche.
Cette fois c’est donc pire puisque l’action va très peu augmenter et risque surtout de plonger…
L’ESOP est donc un cadeau empoisonné.
Cours de l’action Capgemini en 2020 et 2021. Fin 2020 le cours a retrouvé le niveau d’avant COVID. En 2021 l’action a plus que doublé sur l’année !
Fin 2020 le cours a retrouvé le niveau d’avant COVID.
En 2021 l’action a plus que doublé sur l’année !
L’action Capgemini a un fort potentiel de génération de profits
Si les analystes ne voient pas le cours de l’action progresser à l’avenir, ils sont très confiants sur la capacité de Capgemini à fournir des dividendes avec une note de 9,6 sur 10 pour ses “perspectives de profits“.
Ils peuvent être rassurés :
Capgemini vend des prestations très rentables.
Les salarié·es qui font entrer le cash ne sont pas augmenté·es.
La CGT ne cautionne pas, les autres syndicats oui.
Pas d’usine à financer ou à entretenir.
Un parc immobilier qui se réduit puisque les salarié·es sont en télétravail couplé avec du Flex office
Beaucoup d’heures produites, etc…
Cela veut dire que les méthodes, les pratiques, et tout ce que nous subissons aujourd’hui vont s’accentuer dans le futur.
Il nous est donc promis encore plus d’efforts à réaliser pour financer les gratifications que se donnent les dirigeants.
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