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FLASH CSE INFRA JUILLET 2021

La direction conteste l’expertise du CSE

Dans le flash de mai, nous parlions de la réunion de CSE du 28 mai sur les conditions de travail dégradées entraînant des risques sur la santé des salarié·es, qui s’est tenue à l’initiative de la CGT, et qui avait débouché, toujours à l’initiative de la CGT, sur une expertise pour risque grave sur la santé des salarié·es. Nous nous félicitions de cette unité d’action intersyndicale au service des salarié·es, même si nous ajoutions qu’elle serait sans doute éphémère.
Malheureusement, nous ne nous sommes pas trompés.

L’expertise a été contestée en justice par la direction

L’affaire était gagnable pour le CSE. Pour cela, il fallait travailler à réunir des pièces, témoignages de salarié·e·s, documents de la direction (notes, plannings, fiches navettes, mails, etc.), sur différents sites de Capgemini et de différentes équipes, afin d’alimenter la plaidoirie de l’avocat du CSE et démontrer au tribunal que les risques graves sur la santé des salarié·es étaient fondés. Pour sa part, la CGT a transmis une première série d’éléments à l’élu qui avait été mandaté par le CSE et a appelé les élu·es des autres organisations syndicales à faire de même.

Petit arrangement entre amis

La majorité CFDT-CFTC-FO du CSE Infra ne voulait pas se fâcher avec la direction, même au détriment de la santé des salarié·es. Le 30 juin, elle a annulé ce qu’elle avait pourtant contribué à faire voter le 28 mai, en réduisant très largement le périmètre de l’expertise en plus de changer de cabinet d’expertise.
En contrepartie, la direction, magnanime, a annoncé qu’elle retirait sa contestation.

Sûrement une illustration du fameux « dialogue social » en « bonne intelligence » tant vantée par la CFDT et ses alliés. Quand la direction fronce le sourcil, ces organisations syndicales rentrent dans le rang, se mettent aux ordres.

Quand la CGT propose une motion, des élu·es de la majorité du CSE expliquent qu’ils ne peuvent pas la voter rapidement, car il leur faut du temps pour l’étudier. Là, bizarrement, cela n’a pas dérangé ces mêmes élu·es de voter immédiatement 2 nouvelles motions, alors même que ces motions n’ont pas été discutées en réunion préparatoire commune et qu’elles ont été envoyées par mail par le secrétaire du CSE seulement la veille au soir.

Et pourquoi avoir changé de cabinet d’expertise ? Parce que celui-ci, qui avait été pourtant validé par le CSE du 28 mai à une très forte majorité, est supposé proche de la CGT et déplaît fortement à la direction…

Des risques sur la santé des salarié·es, ce n’est pas courant chez Capgemini ?

En réunion préparatoire, des élu·es appartenant à la majorité du CSE répétaient en boucle qu’il n’y avait pas d’éléments sur des risques graves sur la santé des salarié·es et se lamentaient que le CSE allait perdre en justice face à la direction. Plutôt que d’écouter la direction, pour laquelle il n’y a jamais de problèmes de conditions de travail, ils feraient mieux d’écouter les salarié·es.

Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes. Ces problèmes ont-ils été réglés ? Non, la direction a préféré faire appel.

Beaucoup de salarié·es travaillent en télétravail à leur domicile dans des conditions de travail absolument pas satisfaisantes. N’y-a-t-il pas là de risques graves et avérés de TMS (troubles musculo-squelettiques) ? Des salarié·es ont demandé la fourniture de matériel, siège, écran, etc. Qu’a fait la direction depuis plus d’un an ? Pas grand-chose, à part communiquer qu’elle allait s’en occuper.

Des salarié·es remontent aux élu·es CGT des problèmes de surcharge de travail dans un contexte de sous-effectif chronique. N’y-a-t-il pas là une cause évidente de RPS (risques psycho-sociaux) ? Voir par exemple le cas de Niort ci-dessous.

Niort : Des salarié·es corvéables le samedi

Un client a demandé à Capgemini une extension de service le samedi. Le client est roi, c’est bien connu, et la direction de Capgemini a répondu banco. Au détriment de la santé des salarié·es.
Les salarié·es en poste sont déjà en sous-effectif. Ils travaillent en horaire posté ou en horaire décalé et font des astreintes et des interventions planifiées, rognant sur leur vie sociale ou familiale. Mais, pour préserver ses profits, la direction ne veut pas embaucher et/ou former de nouveaux salarié·es.
L’expertise qui avait été demandée unanimement par le CSE a clairement montré que le projet de la direction était délirant car il s’appuie sur des données erronées, en terme de créneaux horaires, de roulement d’équipes, de nombre de salarié·es réalisant des astreintes, de nombre de salarié·es polyvalent·es (par exemple, les équipes Windows et Messagerie ne sont pas « fusionnées », contrairement à ce qu’affirme la direction).
Ceci expliquant peut-être cela, la direction a annoncé le report du projet. A suivre…

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Publié le :
 13 août 2021

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FLASH CSE APPLI ÉDITION SPÉCIALE

Le travail, un risque pour la santé ?

Nous ne parlons pas ici de travail à la mine ou sur une plateforme pétrolière, nous parlons de notre travail sur un poste informatique, le plus souvent assis devant un ordinateur. Et pourtant le risque existe vraiment.

Deux décès de collègues à Clermont Ferrand et à Bayonne étaient à l’ordre du jour des réunions CSE APPLI de mai et juin 2021, cela du fait que ces drames soient survenus pendant le temps de travail.

Y avait-il un lien avec leur activité professionnelle ?

Nous ne pouvons pas répondre à cette question. Cependant la question reste légitime et nous avons même le devoir de la poser, de nous demander si tout avait été fait pour éviter ces drames, si toutes les précautions les mesures avaient bien été mises en œuvre par Capgemini pour veiller à préserver leur santé et leur vie.

Les élu·es CGT sont alarmé·es et révolté·es par la réponse que donne la direction aux observations sur les conditions de travail auxquelles avaient été soumis nos collègues décédés. Nous ne discutons pas ici de ce qui a été fait ou pas par la direction pour soutenir les salariés ou assister les familles, nous discutons de son déni face à ses responsabilités.

Dans un cas comme dans l’autre, il s’agirait, selon la direction, de circonstances particulières et de contextes isolés. D’ailleurs, combien de fois lors des réunions du CSE avons-nous eu ce genre de réponse lorsque nous faisions part de problèmes récurrents rencontrés par des salarié·es : « c’est un cas particulier, il ne faut pas généraliser ».

Pourtant de nombreux salarié·es, même parmi les plus récemment arrivé·es, ont déjà rencontré des situations semblables, comme devoir répondre à des demandes contradictoires, faire face à des changements incessants de l’encadrement, avoir une charge de travail trop importante et des collègues qu’on ne peut pas solliciter parce qu’eux aussi trop débordés, se faire attribuer des objectifs peu clairs ou inatteignables, se voir imposer un changement de poste ou des formations pas adaptés ou souhaités et sans explication…

Contrairement à ce que veut nous faire croire la direction, il ne s’agit pas de cas particuliers

Ce qui est en cause c’est bien la structure organisationnelle choisie, décidée et mise en place par la direction du groupe. Des projets qui gèrent eux-mêmes leur budget et qui doivent se débrouiller quelles que soient les circonstances. Cela permet à la direction de se débarrasser des coûts et des risques tout en prélevant un bon dividende à servir aux actionnaires. La guerre avec les concurrents pour gagner des contrats se fait au prix de sacrifices que les projets doivent ensuite assumer et supporter. C’est ainsi que des managers se trouvent à imposer des rythmes d’enfer à leur équipe et à eux-mêmes, et à accepter les exigences intenables des clients.

Que faire face à un tel rouleau compresseur ?

Certains d’entre nous quand ils y sont confrontés pensent qu’ils sont obligés de faire l’impossible, qu’ils n’ont pas le choix quitte à y laisser leur santé. Parfois ils vont jusqu’à exiger la même chose de leurs collègues en les culpabilisant s’ils ne suivent pas. En pensant se débarrasser du problème et des pressions, ils contribuent au contraire à les faire perdurer.

La CGT condamne dans cette organisation du travail, tout ce qui contribue à mettre les salarié·es sous pression ou dans des situations préjudiciables à leur santé et à leur intégrité.

En appelant les salarié·es à la résistance et au refus de risquer leur santé et leur vie au travail, à l’entraide entre tou·te·s pour éviter l’isolement et nous défendre ensemble, nous pourrons imposer d’autres choix :

  • Pas de départ en mission sans objectifs clairs et réalisables, sans prise en compte des souhaits, du profil et des compétences de la/du salarié·e.
  • Pas de management matriciel et une priorisation des tâches dans le cas d’affectation sur plusieurs projets.
  • Les moyens de mesurer la charge de travail en prenant en compte les spécificités et les contraintes de chacun·e.
  • Le respect des temps de repos plutôt que le respect des délais de livraison.
  • La réévaluation des moyens et de la charge de travail à chaque changement d’orientation.

… et bien sûr tout ce que les salarié·es concerné·es, étant les mieux placé·es, sauront identifier comme conditions nécessaires pour effectuer leur travail.

Car ce n’est pas le travail en lui-même qui est un risque pour notre santé mais bien les conditions dans lesquelles la direction nous demande de faire ce travail. Et c’est ce que nous devrons réussir à changer.

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Flash CSEE Capgemini DEMS-Ingenierie mai 2021

Un « petit » CSE en mai en préparation de celui de juin…

Orientations stratégiques

L’intégration d’ALTRAN n’est pratiquement pas évoquée

2020 aura plutôt été une bonne année pour DEMS en dépit de la crise sanitaire. L’année commencée avec 750 intercontrats en début de crise s’est terminée avec 350 et un Chiffre d’Affaire qui n’a baissé que de 10 %. DEMS n’a pas eu recours à des dispositifs de réductions d’effectifs (Plan social) mais, à coup de gel des embauches, de licenciements et de ruptures conventionnelles, elle aura tout de même fait baisser les effectifs de 135 salarié·es (Ce qui représente tout de même 4,5 % de l’effectif !).

Pour 2021 ; il est prévu une légère hausse du Chiffre d’Affaire (+2 %) et des effectifs stables.

Côté formations, les salarié·es se serreront une nouvelle fois la ceinture : -18 % sur le budget dont -25 % sur les coûts annexes liés aux déplacements. 2 leviers pour cela : le distanciel sera privilégié et une pression financière sera exercée sur les fournisseurs. On doit bien en conclure qu’il y aura inévitablement une dégradation du niveau de formation des salarié·es. Des formations au rabais, un nombre de jours ridiculement bas pour une entreprise technologique (1.8 jour de formation par salarié, 60 % des effectifs formés) voilà ce qu’envisage la direction pour se préparer aux « challenges » du futur !

La stratégie à court terme nous fait entrevoir un monde merveilleux avec une forte croissance et une pléthore d’opportunités toutes plus séduisantes les unes que les autres. « mobility », « networks & computer », « healthcare », « applied AI » vont être au cœur des futurs projets R&I. La direction y voit un investissement sur l’avenir. Pour notre part, nous y voyons surtout un moyen de rentabiliser les intercontrats avec l’argent de l’état en récupérant du Crédit Impôt Recherche. Chacun sa vision.

L’intégration d’ALTRAN n’est pratiquement pas évoquée si ce n’est pour affirmer qu’elle nous permettra d’adresser des marchés toujours plus gros.

Effectifs

Avril a été marqué par le départ des salarié·es de la cybersécurité industrielle vers CIS (53 sorties).

L’effectif global se retrouve au niveau de 2018 avec un nombre de démissions qui reste à un niveau bas, comparé aux années pré-covid. Le turn-over dépasse son niveau de 2020, sans retrouver ses niveaux pré-covid. La vague de licenciements initiée en août 2020 semble se terminer (30 licenciements sur les 9 derniers mois, 3 sur les 3 derniers mois)

Le nombre de ruptures conventionnelles reste élevé (44 sur les 8 derniers mois)

Le recours à l’offshore continue de progresser.

Aménagements du M Campus à Meudon

Le principe du Flex-Office ne permettra aucun choix…

Nous ne revenons que brièvement sur cette « information/consultation » qui est la copie conforme du projet Eisenhower de Toulouse. La direction a beau tenter de nous enfumer en nous présentant des plans d’aménagement, des tableaux de chiffres et des jolies simulations, ces projets ne se limitent qu’à une chose : économiser toujours plus au détriment des conditions de travail des salarié·es !

Le principe du Flex-Office (plus de 700 postes de travail supprimés) ne permettra aucun choix pour eux pour décider entre présentiel ou du télétravail, celui-ci sera ipso facto imposé aux salarié·es et c’est inacceptable ! Il semble heureusement que d’autres Organisations Syndicales partagent notre point de vue. Que fera la direction des avis négatifs émis par le CSE ? S’asseoir dessus sans doute, comme à son habitude …

 

 

#CGT Capgemini  #CSE  #Flex-Office 
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Publié le :
 9 juillet 2021

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Flash CSE Central mai 2021

Le CSEC chargé de com de la direction ?

La direction veut « informer » les salarié·es sur ses projets d’aménagement des sites d’Eisenhower à Toulouse et d’Equeurdreville à Cherbourg, et ce alors que les informations/consultations du CSEC sur ces sujets sont toujours en cours. En fait, elle veut surtout accélérer les cadences, notamment pour que les salarié·es concerné·es par les premières phases de ces projets fassent rapidement leurs cartons de façon à démarrer les travaux le plus tôt possible.

La CGT dénonce ce passage en force de la direction. C’est la direction qui a élaboré le calendrier de chaque projet. Si ces calendriers sont trop contraints, c’est la direction qui en porte l’entière responsabilité. Les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et les salarié·es n’ont pas à en subir les conséquences.

De plus, la CGT rappelle que la direction a une obligation de résultat quant à la santé et à la sécurité des salarié·es. Or, un déménagement est souvent générateur de stress. Contrairement à ce que la direction prétend, une communication trop précoce auprès des salarié·es, alors que les modalités d’aménagement des sites ne sont pas connues, et que les salarié·es ne savent pas précisément dans quel endroit du site ils vont déménager, risque d’être encore plus anxiogène.

Pourtant, le CSEC, à une très grande majorité, « donne son accord » aux communications de la direction à destination des salarié·es. La majorité des élu·es du CSEC considère-t-elle que leur instance doit se transformer en chargée de com de la direction ? Le message de la direction aux salarié·es, avec la complicité du CSEC, peut se résumer ainsi : « dépêche toi de débarrasser le plancher pour les travaux, on verra après s’il y a de la place pour toi ».

Equeurdreville et Eisenhower : chronique d’une catastrophe annoncée

Les expertises déclenchées par le CSEC sur les projets d’aménagement de ces 2 sites mettent en évidence un tas de problèmes. Par exemple, sur Equeurdreville, le flex-office imposé par la direction y est encore plus incompatible avec le travail de salarié·es qui ont besoin de plusieurs pc, de plusieurs écrans, et qui ont aussi besoin de s’isoler fréquemment, etc. (voir à ce sujet le tract CGT diffusé sur le site de Cherbourg). Sur Eisenhower, la sécurité incendie limite impérativement la capacité du bâtiment à 1500 personnes maximum : or en ajoutant aux postes de travail fixes les places dites dynamiques (salles de réunions, espaces de détente, etc.)., il pourra y avoir jusqu’à 2300 personnes dans l’immeuble, ce qui est bien supérieur à la norme incendie !

Et pour ces 2 sites, les projets de la direction vont aggraver les nuisances sonores suite aux décloisonnements, la faiblesse du renouvellement d’air, l’insuffisance de l’espace de restauration, le manque de casiers, etc. La surface moyenne par poste de travail va diminuer, jusqu’à tomber à 3-4 m² par poste de travail dans certains open-spaces. De plus, la direction a prévu un nombre de postes de travail bien inférieur au nombre de salarié·es, avec des variations énormes selon les endroits et les équipes, la proportion peut même descendre jusqu’à 1 poste de travail pour 2 salarié·es.

Les CSE Infra, Appli et DEMS, ainsi que le CSEC, ont tous rendu un avis défavorable sur ces projets. C’est le minimum devant la perspective d’une régression aussi considérable des conditions de travail des salarié·es. La direction n’en a rien à faire, elle entend poursuivre son entreprise de démolition sociale. Elle a seulement promis une consultation du CSEC sur le « new normal » fin 2021, c’est-à-dire à une date où les aménagements de ces sites seront bien avancés, sinon quasiment terminés.

Seule la mobilisation des salarié·es pourra contraindre la direction à revoir ses plans. N’hésitez pas à vous rapprocher de vos représentants CGT et à leur remonter les problèmes que vous rencontrez.

Un réaménagement du site 147 qui ne dit pas son nom

Dans le cadre de la vaste réorganisation immobilière de Capgemini sur la région parisienne (fermeture de sites Altran, emménagement du nouveau site M-Campus, etc.), la direction veut procéder à des « mouvements de salarié·es » au sein du site du 147.

Le document présenté en séance est très vague, et de plus, dit la direction, il est largement susceptible d’évoluer dans les prochains mois. Il y a cependant quelques informations intéressantes.

Les projets qui sont prévus pour déménager du 147 au M-Campus, occupent actuellement 600 postes de travail au 147 et n’en occuperont plus que 490 au M-Campus. Il y a 3 explications possibles : une sous-utilisation actuelle des bureaux du 147, mais c’est à exclure, un membre de la direction avouant même en séance que « le 147, c’est bien plein » ; une baisse drastique d’activité pour ces projets sur le 2e semestre 2021, c’est quand même peu probable, dans cette proportion-là, et en tout cas, cela serait inquiétant ; reste donc la 3e explication, la plus plausible, la direction planifie un entassement maximum des salarié·es Capgemini sur le M-Campus.

Il n’y a que 824 postes de travail en tout prévus sur le 147 et sur M-Campus pour les salarié·es Altran qui déménageront de La Défense et de Vélizy. Or ces 2 sites Altran qui vont fermer, comptent environ 1450 postes de travail. La direction veut aussi appliquer sa politique de flex-office aux dépens de nos collègues d’Altran.

il n’y a que 4000 casiers pour 14000 salariés rattachés au 147

120 postes de travail supplémentaires sont prévus pour nos collègues de Capgemini Consulting : il n’y a pas assez de place pour leur réunion du vendredi. Tant mieux pour eux. Mais gageons que ce problème de manque de place existe aussi pour beaucoup d’autres équipes qui voudraient pouvoir se réunir au complet.

Enfin, la direction reconnaît elle-même qu’il y a sur le 147 un manque de casiers (il n’y a que 4000 casiers pour 14000 salarié·es rattachés au 147) et de places de parking (hors places réservées aux cadres dirigeants et aux commerciaux, il n’existe que 150 places de parking pour tou·te·s les autres salarié·es).

Le CSEC, dans une motion unanime, a demandé a être consulté sur ce qu’il faut bien appeler un projet de réaménagement du 147. La direction refuse, arguant qu’il n’y aura pas de modifications des conditions de travail des salarié·es.

Pour la CGT, il n’est pas question de croire la direction sur parole. Une consultation, avec expertise, c’est un moyen de contraindre la direction à détailler son projet et à fournir des éléments chiffrés plus précis. La direction ne pourrait-elle pas profiter de ces déménagements internes pour modifier les conditions de travail en catimini ? Par exemple augmenter encore plus le flex-office en diminuant le nombre de postes de travail, ou bien accroître la sur-occupation déjà existante des open-spaces en diminuant la surface moyenne par poste de travail, etc. ?

La majorité des élu·es du CSEC veut bien demander poliment à la direction. Mais comme la direction dit non, le CSEC, ne voulant pas affronter la direction, n’entend pas aller plus loin. Par exemple, il aurait été possible de déclencher une expertise pour un « projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » comme le code du travail l’autorise et contraindre la direction à une prise en charge financière.

Le client est roi ?

La direction veut mettre en place à la demande d’un client un système de vidéosurveillance à l’entrée d’un espace qui sera dédié à ce client, sur le site Capgemini de Biot. Malgré la demande en ce sens de la CGT, le CSEC n’a pas rendu d’avis défavorable.

Pourtant, de gros problèmes demeurent. Par exemple, comment s’assurer que les caméras n’enregistreront pas le son (les
conversations des salarié·es), ne filmeront que les entrées/sorties et pas les endroits ou les salarié·es travaillent ou prennent
une pause ? En tout cas, ce ne seront pas les représentants du personnel qui pourront le faire, puisque la direction déclare qu’ils n’auront pas accès aux enregistrements. Mais ça n’a pas l’air d’inquiéter plus que ça la majorité des élu·es du CSEC.

La direction se retranche derrière la demande du client pour mettre en place un système de vidéosurveillance. La direction avait d’ailleurs mis en place un système de vidéosurveillance sur le site Capgemini d’Aix, où des salarié·es Capgemini travaillent déjà pour ce même client et sur le même projet. Ces salarié·es, même avant la crise du Covid, étaient partiellement en télétravail : heureusement le client n’a pas demandé d’installer un système de vidéosurveillance à la porte de leur domicile !

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Publié le :
 8 juillet 2021

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Flash CSEE Capgemini APPLI avril 2021

LOCAUX FLEXOFFICE ETC.

s’il y a du gaspillage il est du côté des patrons comme ceux de Capgemini qui font construire des nouveaux bâtiments, alors que des centaines de milliers de mètres carrés de bureaux sont inoccupés.

Lors de cette réunion, la direction a présenté son projet sur les aménagements du site MCampus. Il s’agit d’un nouveau site Capgemini/Altran, situé à Meudon en région parisienne. La direction prévoit d’y installer plus de 1500 salarié·es qui devront donc changer de lieu de travail, et se partager un nombre de postes beaucoup plus réduit. Comme dans les régions de Toulouse, de Cherbourg, de Bordeaux et bien d’autres, la direction ferme des sites, en ouvre des nouveaux et restructure les espaces de  travail en systématisant le bureau partagé.

La direction considère les salarié·es comme des numéros qu’il suffit de répartir dans les différents espaces disponibles, après avoir déduit le nombre de personnes supposées en télétravail. On ne peut pas se contenter de cumuler le nombre de postes de travail avec les places disponibles dans les espaces « collaboratifs ». D’un CSE à un autre, d’une expertise à une autre, c’est le même problème qui est constaté.

Comment se partager les postes de travail et les différents lieux dits « collaboratifs », alors que nous avons des contraintes diverses en fonction des projets, des métiers, des méthodes de travail et aussi des besoins personnels de chacun·e ?

La réponse est que cela n’est pas gérable, ou alors, avec des conditions de travail forcément dégradées, simplement parce que notre organisation de travail ne nous permet pas de nous relayer dans l’occupation des espaces comme le feraient des travailleur·ses posté·es en 3*8 sur la même machine. Alors il faut arrêter avec les calculs qui n’ont pas de sens, il faut que chaque salarié·e puisse disposer d’un vrai poste de travail, quitte à ce que ce poste ne soit pas utilisé tous les jours, ni toute la journée.

Et qu’on ne nous parle pas de gaspillage de mètres carrés, car s’il y a du gaspillage il est du côté des patrons comme ceux de Capgemini qui font construire des nouveaux bâtiments, alors que, ne serait-ce qu’en région parisienne, des centaines de milliers de mètres carrés de bureaux sont inoccupés.

TÉLÉTRAVAILLER SANS PERDRE LA SANTÉ

la direction nous abreuve de conseils et nous explique les bienfaits du yoga

A l’heure actuelle si vous voulez avoir une chaise de bureau, il faut déjà avoir des maux de dos et avoir une attestation de votre médecin traitant disant que vous êtes malade mais attention ce n’est que pour tout le monde ! Voilà comment la direction de Capgemini prétend préserver la santé des salarié·es en faisant du curatif plutôt que du préventif.

Faudrait-il attendre d’avoir des problèmes de santé ? Voilà une drôle de manière de faire de la prévention. Le télétravail a été imposé par la crise sanitaire et les ordonnances gouvernementales, mais cela ne change rien aux obligations de l’employeur qui doit fournir les moyens et les équipements nécessaires pour travailler dans des bonnes conditions. Au lieu de cela, la direction nous abreuve de conseils et nous explique les bienfaits du yoga. C’est se moquer du monde !

L’autre problème qui reste entier est celui des indemnités prévues dans les accords de télétravail et auxquelles n’ont pas accès tous les salarié·es. Il faut faire une requête tous les mois et dans les délais, sinon on n’y a plus droit, même si on a télétravaillé tout le mois ! Quant à celles et ceux qui sont en inter-contrat, la direction les considère a priori non éligibles pour percevoir ces indemnités, comme si leur contrat de travail était suspendu et comme s’ils ne devaient pas se connecter et rester joignables, participer à des réunions, suivre les offres de mission etc. ! La position de la CGT est que tou·te·s les télétravailleurs·ses doivent bénéficier des indemnités de télétravail.

PAS TOUCHE À NOS CONGÉS

La direction de Capgemini fait tout le contraire, en exigeant des salarié·es de se soumettre à l’agenda du client

Les sociétés clientes de Capgemini ont leur propre organisation des temps de travail et peuvent décider de périodes de fermeture de site. Faut-il pour autant imposer les dates de congés à celles et ceux de nos collègues qui sont en mission, même quand ces dates ne leur conviennent pas ? En étant salarié·es de Capgemini elles/ils devraient pouvoir choisir, et pourquoi pas, profiter de ces périodes de « congés » de leur mission pour passer du temps dans leur entité, connaître leurs collègues Capgemini, suivre des formations, prendre connaissance de l’actualité de leur entreprise.

Capgemini a tout à fait les moyens pour cela, et c’est même son devoir de permettre aux salarié·es d’avoir ce temps de contact avec la société dont elles/ils sont salarié·es. La direction de Capgemini fait tout le contraire, en exigeant des salarié·es de se soumettre à l’agenda du client. En fait, quelle que soit la situation de chacun·e, nous devons toutes et tous avoir le droit de choisir. Et la crise sanitaire ne fait que rendre ce droit plus légitime et plus précieux. Quand cela devient plus compliqué de s’organiser pour revoir ses proches, pour se déplacer ou pour tout simplement se reposer et garder le moral, ce n’est pas le moment d’ajouter une contrainte supplémentaire.

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Publié le :
 21 mai 2021

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Flash CSEE Capgemini DEMS-Ingenierie avril 2021

Au programme de ce mois d’avril, un CSE extraordinaire (9/04) et la session ordinaire du 22.
Informations générales :
Tout repart à la hausse (turn-over, travail de nuit, off shore, chiffre d’affaires, taux d’activité…). On peut y voir un début de « retour à la normale ».
pour DEMS, et ce malgré 130 salariés en moins à l’effectif et 120 salariés en intercontrats en plus, par rapport à janvier 2020.
La direction confirme : sur le site de Toulouse la situation est revenue à celle « d’avant Covid ». Quelques difficultés persistent sur Ile De France.

INFORMATION SUR LES FERMETURES DE SITES CLIENTS

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

Chaque année, on y a droit. Au prétexte de la fermeture de sites clients, la direction de DEMS tente d’imposer la prise de congés. Ces fermetures représentent une moyenne 11 jours par an pour les salarié·es concerné·es et peuvent atteindre 26 jours sur certains sites (Alstom La Rochelle par exemple).

La CGT le rappelle chaque année : cette imposition de congés est illégale !

La déclaration CGT suivante a été lue en séance :

La direction de Capgemini DEMS ne peut pas imposer la prise des congés pendant et hors période estivale, article L3141-16 du Code du travail, sans accord collectif. Or, il n’y en a pas actuellement. C’est donc notre convention collective nationale qui s’applique (IDCC 1486) et qui stipule dans son article 26 que : « l’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année. »

Et l’ordonnance du 25 mars 2020 adaptant le droit du travail et permettant aux employeurs de déroger aux règles légales et conventionnelles ne peut s’appliquer qu’à la condition qu’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Comme il n’y a ni accord de branche, ni accord d’entreprise sur ce sujet, CAPGEMINI n’a pas la possibilité d’imposer des congés, même au motif de fermetures de sites clients et même en avançant une note interne qui ne peut se substituer aux textes de lois.

S’il y a une fermeture d’un site client, Capgemini ne peut en aucun cas imposer des congés payés, même avec un délai de prévenance de 2 mois, 6 mois, un an…

Or les élu·es CGT constatent qu’au cours des dernières semaines, que ce soit au sujet de la 5ème semaine de congés payés, « demandée », donc de fait imposée en toute illégalité fin 2020, ou bien que ce soit au sujet de l’activité partielle pour garde d’enfants refusée en toute illégalité en avril 2021, la direction ne respecte pas le droit et assume de violer les dispositions légales à travers ses communications aux salarié·es concerné·es en usant de mensonges et en les plaçant en difficulté sur le plan professionnel et personnel.

Nous alertons formellement la direction : Capgemini DEMS n’est pas une zone de non droit.

D’une part, les élu.es CGT rappellent que les dispositions légales s’appliquent à Capgemini DEMS et qu’il n’est pas question de sacrifier les droits des salarié·es au nom du business.

L’imposition illégale de congés payés peut mettre des salarié·es en difficulté par rapport à leur situation personnelle.

D’autant que, et nous le constatons tous les jours, il est demandé aux salarié·es encore plus d’efforts, de sacrifices, elles et ils devraient aujourd’hui renoncer à leur droit pour optimiser la facturation. Mais pour quel retour ? Pour des enveloppes d’augmentations salariales les plus faibles du groupe.

Les élu·es CGT dénoncent cette situation abusive, ne cautionnent pas la façon dont la direction abuse de sa position hiérarchique et renvoient la direction vers la négociation collective.

toute demande pourra donc être librement refusée par les salarié·es concerné·es !

La CGT sera extrêmement vigilante sur les communications qui seront adressées aux salarié·es et particulièrement à l’interprétation qu’en feront les managers !

Nous avons constaté une légère amélioration dans la réponse de la direction. L’année dernière où une déclaration similaire avait été lue par la CGT, le directeur général de l’époque n’avait pas hésité à menacer les salarié·es qui refuseraient de prendre des congés durant ces périodes (« Nous saurons nous en souvenir lors des augmentations individuelles ») ce qui , reconnaissons-le, témoignait d’un certain sens du dialogue social !

Cette fois, la réponse a été plus mesurée. « On encouragera les salarié·es à prendre des congés », on « demandera », sachant que dans l’esprit du nouveau directeur général (qui nous a sorti le dictionnaire) , demander n’est pas exiger. Nous le prenons au mot : toute demande pourra donc être librement refusée par les salarié·es concerné·es !

La CGT sera extrêmement vigilante sur les communications qui seront adressées aux salarié·es et particulièrement à l’interprétation qu’en feront les managers !

AMÉNAGEMENTS DU BÂTIMENT M CAMPUS DE MEUDON ET EISENHOWER DE TOULOUSE

Le CSE Central demande à la Direction d’abandonner la prise à bail M Campus et de redéfinir un projet immobilier avec un autre bâtiment

Le dialogue de sourds continue entre les élu·es et la direction. Alors que le CSEC avait, dans une motion ; condamné le projet de déménagement, voilà que la direction nous convoque en CSE extraordinaire pour discuter de l’aménagement des futurs locaux ! Si ce n’est pas se moquer de nous, ça y ressemble fortement !

En l’état, les élus du CSE Central constatent que le projet immobilier M Campus est porteur de régressions dans les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Les élus du CSE Central considèrent que ce projet ne permettra pas d’accueillir l’ensemble des salariés dans de bonnes conditions de travail. Le CSE Central demande à la Direction d’abandonner la prise à bail M Campus et de redéfinir un projet immobilier avec un autre bâtiment qui pourrait répondre à l’ensemble des remarques émises par les constats de l’expertise et aux demandes des élus du CSE Central en termes de conditions de travail.

La direction se moque bien sûr de ces problèmes, elle économisera chaque année plus de 3M€ rien qu’en Ile-de-France !

Que n’ont-ils pas compris dans cette déclaration ? Que ce soit à Paris (M Campus), Toulouse (Eisenhower) et très bientôt dans tous les sites Capgemini, la recette est toujours la même : concentrer le maximum de gens dans le minimum d’espace. Le confort et les conditions de travail des salarié·es sont le cadet de leurs soucis, seuls comptent les économies et la sacro-sainte profitabilité.

Dans l’exemple de Meudon, ce seront 1050 postes de travail pour 1607 salarié·es autant dire qu’il faudra arriver de bonne heure pour se trouver une place. Bien entendu, la direction nous sort les deux mêmes atouts de sa manche : Le télétravail et le flex-office. Le taux de flex-office est prévu à 65 % mais de l’aveu même de nos directeurs, il pourra être réévalué ! Quant au télétravail, dans de telles conditions, il est évident qu’il ne pourra être librement choisi mais bien imposé par la surpopulation dans les locaux Capgemini.

La direction se moque bien sûr de ces problèmes, elle économisera chaque année plus de 3M€ rien qu’en Ile-de-France !

Concernant le projet Eisenhower (Toulouse) où les mêmes recettes sont appliquées, elles ont fait l’objet d’une « consultation » lors d’un CSE Extraordinaire prévu le 5 mai : avis défavorable également !

La CGT s’opposera fermement à tous ces projets délétères pour la santé et les conditions de travail des salarié·es concerné·es. Projets élaborés sans la moindre consultation réelle des élu·es après de pseudos « informations/consultations » qu’on ne peut qualifier que de « foutage de gueule » !

CONSULTATION SUR LE PROJET D’ORGANISATION DU TRAVAIL CONCERNANT LES ESSAIS DE DÉMARRAGE DE L’INSTALLATION DE L’USINE NCPF D’ORANO LA HAGUE

le régime le plus destructeur pour la vie privée et la santé des salarié·es concerné·es.

Petite victoire avec le refus du CSE (qui s’est rangé à l’avis de la commission SST) d’autoriser ce projet. Rappelons qu’il concernait jusqu’à 24 personnes (dont seulement 5 identifiées à ce jour) pour des travaux sur l’usine ORANO La Hague avec un régime posté (5×8) d’une durée de 18 mois. Ce régime (non autorisé dans nos accords d’entreprise) consiste à travailler à un rythme de 2 jours (matin), 2 jours (après-midi) puis de 2 nuits de travail avant un « repos » de 3 jours. Quasiment plus de week-end (un week-end complet tombe toutes les 5 semaines) ni de jours fériés. Bref, le régime le plus destructeur pour la vie privée et la santé des salarié·es concerné·es. Faute d’accord, la direction ne pourra le mettre en œuvre à moins, comme elle l’a déjà tenté par le passé (EDF Flamanville), d’effectuer un recours gracieux auprès de l’Inspection du Travail (Recours refusé à l’époque).

Le CSE a rédigé la déclaration suivante :

Il apparait que ce projet nécessite de déroger aux accords en vigueur au sein de l’UES, ce que la direction refuse systématiquement de faire lorsqu’il s’agit de faire une exception en faveur des salariés. Nous demandons que l’accord de travail de nuit soit révisé pour tenir compte des risques identifiés afin d’assurer une meilleure protection et une meilleure rémunération des salariés concernés. En attendant cette révision de l’accord, nous ne pouvons pas donner un avis favorable.

Vote : 1 pour, 14 contre, 2 blancs, 2 abstentions : le CSE donne un avis défavorable à la majorité.

GARDE D’ENFANTS ET TÉLÉTRAVAIL

Les élu·es dénoncent la position de la direction

DEMS n’a pas autorisé le recours au dispositif d’activité parti elle pour garde d’enfants, à parti r du 5 avril (voir communication CGT sur le sujet) et dit vouloir en assumer le coût financier.
C’est donc le « salarié-parent » (souvent d’ailleurs, la salariée …), qui éprouve des difficultés à télétravailler, qui « assume le coût financier ». Les élu·es dénoncent la position de la direction, et sa communication, pour le moins fumeuse.

 

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#CGT Capgemini  #M Campus  #Orano 
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