BILAN TALENT REVIEW 2025
En résumé, le bilan de la Talent Review 2024, c’est comme en 2023 mais beaucoup moins bien. Afin de vous faire une idée, nous avons décidé de vous présenter les deux années en parallèle.
Sans surprise le budget est en baisse de plus de moitié.
Comme en 2024, il existe chez Cap deux types d’augmentations : le changement de grade ou l’atteinte des objectifs liée au mérite. Il est important de noter que les deux type d’augmentation ne sont pas cumulables.
Si on se focalise sur les appréciations :
Curieusement, nous constatons que les appréciations positives sont en baisse avec pour conséquence la baisse du nombre de salariés augmentés.
Par contre les appréciations négatives sont en forte hausse.
Entre 2023 et 2024, c’est près de 25 % de salariés en moins qui ont été augmentés.
Nous pouvons légitiment nous interroger sur le lien entre les appréciations et la conjoncture économique ?
Comment se fait que d’une année sur l’autre 25 % des salarié·es voient leurs appréciations se dégrader ? Si vous avez un début de réponse nous sommes preneurs.
Peut-être faites vous partie de ces salarié·es qui ont parfaitement accompli leurs missions en clientèle mais à qui on dit que ce n’est plus suffisant. Si c’est le cas, n’hésitez pas à nous contacter.
S’agissant des promotions, contre toute attente, ces dernières sont en hausse.
Nous ne pouvons que nous réjouir des salariés qui sont promus : 30 % en plus, c’est génial.
Toutefois, nous avons du mal à comprendre la logique de Cap.
D’un côté, de moins bonnes appréciations mais plus de promotions et au final pour l’année 2024 moins de hausse de salaire…
Et si maintenant, on s’intéresse aux salariés augmentés, nous sommes un peu mais juste un peu surpris.
Tous·tes les salarié·es qui ont eu une appréciation exceptionnelle ou au-delà des attentes ont été augmentés. (5 % en moyenne selon les chiffres de la direction). Par contre, seulement 16 % des salarié·es qui ont eu une appréciation réussie ont été augmenté·es. Selon quel critère ?
La direction n’a pas été en mesure de nous donner une explication. Les augmentations chez Cap manque toujours de transparence. Malgré la mise en place de nouveaux outils, le mystère des augmentations demeure chez Cap.
Enfin s’agissant de l’âge, cette année le décrochage se fait à partir de la tranche d’âge 45-50 contre 50-55 en 2023.
La CGT revendique toujours des augmentations générales pour tout le monde.
Malheureusement, la direction fait la sourde oreille.
N’hésitez pas à contacter vos élu·es si vous avez des objectifs extravagants. Il en est de même pour les Plans de Retour à la Performance (réservée aux appréciations : A renforcer ou Insuffisantes). Ces dernières sont souvent utilisées pour culpabiliser les salarié·es et/ou les pousser vers la sortie.
Un doute ? Contactez la CGT !
A cette époque de l’année, il y a l’exercice rituel dit des « orientations stratégiques » : la direction communique sur les résultats économiques de l’année écoulée et fait des projections sur les années qui viennent. Sur Capgemini Infra, on constate une différence importante entre le chiffre d’affaires prévu et celui effectivement réalisé. A croire que la direction fait ses prédictions au doigt mouillé ou joue à la loterie. A noter toutefois qu’elle a été prudente pour 2025, tablant sur une stagnation du chiffre d’affaires. Pour 2028, tous les espoirs sont permis puisque la direction pronostique un chiffre d’affaires en hausse de… +14 % par rapport à celui de 2024.
Pour la rentabilité, on observe un phénomène analogue au chiffre d’affaires. Sauf que là, la réalisation est systématiquement inférieure à la prévision et que les écarts sont de plus en plus grands. Le fameux taux de GOP* s’éloigne de plus en plus des 10 % espérés année après année. Est-ce une conséquence de cela, en tout cas la direction n’a pas voulu se mouiller pour 2025.La rentabilité baisse, plombée, de l’aveu même de la direction, par des gros problèmes de delivery sur certains grands comptes. Mais n’y voyez pas là un début d’autocritique de la direction dans sa gestion des affaires. A noter que, au-delà d’un discours plutôt catastrophiste de la direction, Capgemini Infra est toujours nettement bénéficiaire. Si on prend en compte le chiffre d’affaires dit « managé » (qui mesure mieux l’activité réelle de l’entité que le chiffre d’affaires total, puisque en sont déduites les refacturations avec les autres entités du groupe), le taux de GOP* s’élève à 7,9 % en 2023 et à 6,5 % en 2024. Certes pas assez pour déclencher de l’intéressement sur Infra, en application de l’accord d’entreprise sur l’intéressement signé par des organisations syndicales autres que la CGT.
Depuis plusieurs années, la direction claironne que la cybersécurité est un fleuron de Capgemini, que ça va dynamiser son chiffre d’affaires, rapporter de nouveaux contrats, etc. Comme souvent, la com ne cadre pas avec la réalité. Après l’explosion post-covid de l’année 2022, le chiffre d’affaires de la cybersécurité est en chute libre : -25 % entre 2024 et 2022, c’est sûrement ça que la direction appelle le « cyberboost » !
Nous avons eu droit aux Orientations Stratégiques de l’entreprise par le biais d’une présentation de belles intentions genre : « on va s’améliorer là où on est pas bon et puis vu le contexte politique international, la défense il faut absolument y être ! L’écologie c’est vachement joli ! Et l’IA on n’y coupera pas… » Mais découvrons les cartes de madame Irma.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale !) est fixé par l’accord égalité pro. Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclue forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
Augmentations de salaire : un poisson d’avril ?