ORIENTATIONS STRATEGIQUES 2025-2028
Lors de la réunion du CSE appli des 12 et 13 Mars, la stratégie du groupe pour les trois prochaines années a été présentée. Bien que cette consultation soit obligatoire, seul le terme “stratégique” semble être “stratégique”.
Pour mémoire, le CSE appli représente 18 000 salarié·es et 2,8 milliards d’euros de chiffre d’affaires répartis sur 4 entités et 30 sites en France :
- APPS : 9500 salarié·es (SPS et MALS représentent près de la moitié du CA)
- SOGETI : 4300 salarié·es
- FS : 1750 salarié·es
- I&D : 1200 salarié·es
- Services partagés : 1250 salarié·es intervenant de manière transversale
En 2024, le CA a baissé de 3 % et les effectifs de 5 % (comme en 2023), soit une réduction de 10 % des effectifs en deux ans.
Pour 2025, une légère croissance est anticipée avec, au mieux, un maintien des effectifs.
Voici les prévisions par entité :
- APPS Ambition 2028 : Dépasser les 2 milliards de CA (contre 1850 en 2024) et augmenter les effectifs de près de 10 %.
- SOGETI Ambition 2028 : Augmenter le CA de 10 % et accroître le recrutement de 10 %. Une attention particulière est portée à la filière tests, en difficulté à cause de l’offshorisation. La direction dit être ouverte à des formations pour les salariés dans cette filière. Nous ne demandons qu’à y croire. Si vous êtes dans cette filière et poussés vers la sortie, n’hésitez pas à nous contacter.
- I&D Ambition 2028 : Augmenter le CA de 13 % et les effectifs de 25 %.
- FS Ambition 2028 : Atteindre 1 milliard de CA (contre 750 aujourd’hui) et intensifier le recrutement des grades A.
- Services partagés Ambition 2028 : Augmenter l’offshorisation tout en maintenant les effectifs onshore.
Qu’en pensent les grands stratèges de Capgemini ? Excellente question mais la réponse est plus difficile.
Si nous étions un constructeur automobile, nous pourrions dire qu’il faudrait de nouveaux modèles. Si nous étions une entreprise de produits électroniques, nous pourrions proposer de nouveaux produits ou de nouvelles fonctionnalités. Enfin, si nous étions un grand acteur dans l’alimentaire, nous devrions lancer de nouveaux « plats ».
Hélas ou heureusement, nous ne sommes ni l’un ni l’autre. Nous sommes une ESN (SSII), aidant nos clients dans leur développement ou transformation.
En d’autre termes, pour atteindre ces objectifs, la réponse de la direction reste la même d’année en année : renforcer notre présence chez les clients, être proches des “collaborateurs” (pour tenter de les retenir), recruter de nouveaux talents, former sur les nouvelles technologies (c’est ce qu’on nous dit en réunion), développer l’IA…
En d’autres termes, être toujours prêt à répondre aux besoins des clients. Étonnant non ?
Nous avons eu droit aux Orientations Stratégiques de l’entreprise par le biais d’une présentation de belles intentions genre : « on va s’améliorer là où on est pas bon et puis vu le contexte politique international, la défense il faut absolument y être ! L’écologie c’est vachement joli ! Et l’IA on n’y coupera pas… » Mais découvrons les cartes de madame Irma.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale !) est fixé par l’accord égalité pro. Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclue forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
Augmentations de salaire : un poisson d’avril ?
Concernant le décès soudain d’un salarié ER&D en 2024, les circonstances ont fait que le retour d’enquête n’a pu s’appuyer que sur des hypothèses ; ce qui, reconnaissons le, est regrettable.
Le président du CSEE Georges Dorgal a quitté les infâmes syndicalistes de l’instance. En effet, la retraite l’a appelé après quelques mots d’adieux résumés ici.
Les effectifs de Capgemini Infra en France baissent de façon quasi continue, mois après mois, depuis décembre 2022. En 2023, cette baisse avait été masquée par l’arrivée de salarié·es venant d’autres entités du groupe. En 2024, il n’y a quasiment pas eu de mutations et la baisse des effectifs a été de près de 500 salarié·es, soit 8,5 % des effectifs. Sur 2 ans, hors mutations, la baisse est énorme : 950 salarié·es soit -15,8 % !Et pour 2025 ? La direction espère une croissance des effectifs mais refuse de donner un objectif chiffré…
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !