#Flash

Flash CSE INFRA Capgemini – Août 2025

PENDANT VOS VACANCES, CAPGEMINI AUGMENTE VOTRE TEMPS DE TRAVAIL QUOTIDIEN !

Dans le flash CGT du CSE de juillet, nous vous expliquions l’intention de la direction de modifier le planning d’astreinte et les horaires de travail. La semaine de travail s’effectuerait sur 4 jours au lieu de 5, et ce sans réduction du temps de travail. Le mercredi serait défini comme jour de repos lorsque la personne est d’astreinte le week-end. La durée quotidienne de travail serait étendue jusqu’à 9 h 10 avec une amplitude de 10 h 10 : cela va à l’encontre de la revendication historique du mouvement ouvrier dans beaucoup de pays d’une journée de travail maximale de 8 h.

La direction a tenté, coûte que coûte, de s’affranchir de la consultation, pourtant obligatoire, du CSE. Elle s’est contentée d’une simple information aux ICRP, remettant ainsi en cause les prérogatives de la représentation du personnel au CSE Infra. Pourtant la direction a l’obligation légale de consulter le CSE en cas de modification des horaires ou des conditions de travail. La CGT a donc envoyé un courrier à la direction demandant la tenue d’un CSE extra suivi d’une consultation du CSE. Auparavant, nous avons pris soin de solliciter l’ensemble des éluEs des autres organisations syndicales pour se joindre à notre demande : personne n’a répondu….
Le projet n’a donc pas démarré le 1er août tel qu’initialement prévu, en raison de la convocation du CSE le 27 août pour un processus d’information en vue de consultation.

Le projet concernant exclusivement les salariéEs soumisEs à l’astreinte, nous avons constaté que les autres éluEs se sont totalement focaliséEs sur cette question, en laissant de côté le sujet
principal des horaires, du temps de travail. Ce constat n’est pas étonnant, dans la mesure où les astreintes soulèvent déjà de nombreux problèmes. Et la CGT Capgemini ne lâche rien sur ce sujet depuis des dizaine d’années, d’autres semblent le découvrir… Nous avions déjà demandé que le point soit traité dans le CSE, mais le secrétaire de l’époque (CFDT) s’était permis de l’évincer de
l’ordre du jour. Nous avions même réussi, plus tard, sous l’impulsion de la CGT, à faire voter à une large majorité un risque grave, mais ce même secrétaire avait convoqué un nouveau CSE pour défaire ce risque grave sous la pression de la direction… Nous avons demandé expressément que ce point soit à l’Ordre du Jour du prochain CSE Ordinaire de septembre 2025. À suivre…

En effet, le projet ne modifie rien sur les astreintes par rapport à l’existant, il s’agit principalement de modifier la durée de travail quotidienne des salariéEs pour les faire travailler 1h50 de plus chaque jour !

La CGT Capgemini a démarré ce CSE par une déclaration expliquant les différents problèmes de ce projet tout en faisant des propositions. Nous avons demandé à la direction de répondre à ces propositions. Nous nous sommes retrouvéEs face à un mur.

La seule proposition que la direction a validée lors de cette réunion, c’est celle émise par la CFDT. Ainsi, expliquant que pour l’analyse du projet, ces éluEs souhaitaient élargir ce test à plus d’équipes pilotes, la direction a bricolé en séance un nouveau périmètre pour passer de 47 à 81 salariéEs concernéEs. La CGT Capgemini s’est opposée à cette demande, nous pensons que ce n’est pas aux représentantEs du personnel d’imposer à plus de personnes le fait de subir des conditions de travail plus pénibles.

Toutefois, nous devons saluer l’adhésion de nos propositions par les Organisations Syndicales du CSE et pratiquement l’ensemble des éluEs.

Au départ, il n’était pas question de CSE dans ce projet, la CGT Capgemini l’a imposé. Au départ, la consultation du CSE sur ce projet n’était pas acquise, les actions de la CGT Capgemini l’ont
permise. Au départ les éluEs souhaitaient tout au plus, une enquête interne, la CGT Capgemini a toujours demandé que soit réalisée une expertise par un cabinet agréé par le Ministère du Travail.

C’est ce choix, travaillé par la CGT Capgemini, qui a été retenu par les éluEs à 97 %. SeulE unE éluE n’a pas voté favorablement à la proposition d’expertise par la CGT Capgemini. Peut-être une erreur malheureuse de presse bouton pendant le vote….

Le déclenchement de cette expertise a plusieurs conséquences. En premier lieu, cela va permettre de faire toute la lumière sur ce projet car l’information de la direction s’est révélée bien trop succincte. Le temps prévu pour présenter le projet n’a même pas été suffisant, la séance est suspendue et doit redémarrer bientôt. L’expertise, de fait, modifie le calendrier. Le CSE doit pouvoir rendre un avis éclairé avant le 30 octobre, au lieu du calendrier initial prévu par la direction qui pouvait considérer comme avis négatif l’impossibilité de rendre un avis avant le 30 août, c’est une des conséquences des ordonnances Macron.

Enfin avec cette expertise et en raison de l’information en vue de consultation du CSE sur ce projet, il est impossible pour la direction de le démarrer dans les équipes au 4 septembre comme elle l’a prévu. Le management doit revenir vers les équipes pour expliquer que le projet n’est pas validé et donc tout annuler. Cette mesure est d’ordre public, c’est-à-dire que nul ne peut y
déroger (Article L2312-14 du Code du travail).

Vous avez été plusieurEs à solliciter vos représentantEs CGT Capgemini dès lors que vous avez eu vent de ce projet. Vous souhaitez en savoir plus ? Vous souhaitez que les
dégradations de vos conditions de travail cessent ? Vous souhaitez travailler dans de meilleures conditions ? C’est certain, la CGT Capgemini connait très bien ces sujets des horaires atypiques, astreintes et interventions HNO. Contactez-nous : contact@cgt-capgemini.fr

 

#CGT Capgemini  #Consultation  #CSE  #Flash  #Santé au travail  #Travail posté 

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Publié le :
 29 août 2025

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Déclaration CGT Capgemini CSE Extraordinaire 27 août 2025.

Le comité est réuni à la demande des élu·e·s CGT Capgemini, en date du 25 juillet 2025, pour  la tenue d’une réunion extraordinaire du CSEE Capgemini Infra ayant pour Ordre du Jour une « Information en vue de consultation sur le projet pilote concernant le planning d’astreinte et les horaires de travail sur le LDC Alpes et MS Aquitaine ».

Si cette organisation venait à se généraliser à un périmètre plus large que ce pilote, il sera nécessaire, évidemment, de prévoir un nouveau processus d’information en vue de consultation. En effet ce pilote n’intègre pas toutes les contraintes du périmètre final envisagé par la direction.

La tenue tardive de cette séance plénière pose des problèmes. La direction a fixé la date de la réunion extraordinaire du CSEE Capgemini Infra le 27 août 2025, soit plus d’un mois après la demande. De plus, le document d’information a été joint à l’envoi de la convocation le 30 juillet 2025, démarrant de fait le délai préfix imposé par l’article R2312-6 du code du travail de cette consultation.

La CGT Capgemini propose que le CSEE puisse recourir à une expertise financée à 100 % par la direction, afin de pallier les problèmes qui découlent de ce délai préfix.

C’est en effet la seule option possible permettant au CSEE de rendre un avis éclairé sur ce projet.

S’il n’y a pas d’expertise, ni de recueil d’avis, au plus tard le 30 août, le délai sera forclos et sera donc considéré comme un avis négatif. Ce principe est effectivement déjà validé par la direction puisque les plannings d’astreintes sont d’ores et déjà établis pour démarrer cette phase pilote dès le 04 septembre 2025. La direction a visiblement déjà prévu qu’il n’y aurait pas d’expertise !

La CGT Capgemini n’accepte pas la méthode utilisée par la direction sur ce projet pilote modifiant les horaires de travail des salarié·e·s. La direction a tenté, coûte que coûte, de s’affranchir de la consultation du CSEE. Elle s’est contentée d’une simple information aux ICRP, remettant ainsi en cause les prérogatives de la représentation du personnel au CSEE Infra.

La CGT Capgemini a dû faire une demande de CSEE Extraordinaire face aux manœuvres particulièrement déloyales de la direction pouvant caractériser le délit d’entrave au fonctionnement de l’instance.  La date a été fixée sans aucune concertation avec la CGT qui a initié la demande. Nous regrettons également que notre proposition raisonnable de reporter cette réunion au 3 septembre 2025 n’ait pas été retenue.

Rappelons aussi que l’aspect « horaires de travail » a été initialement évincé du point à l’ordre du jour tel qu’il avait été demandé, mais il s’agit bien de traiter ce sujet de manière pleine et entière.

La CGT Capgemini déplore que la direction se permette de s’affranchir d’une négociation avec les Organisations Syndicales Représentatives sur un sujet aussi important. Nous faisons le constat, réitéré, de profondes modifications pour le personnel soumis aux astreintes, allant jusqu’à mettre en place un système complètement illégal.

Les salarié·e·s nous remontent leurs vives inquiétudes face à ce projet et la pénibilité des astreintes. La CGT Capgemini enjoint la direction à prendre en considération toutes nos propositions et rappelle la direction à ses obligations en matière de conditions de travail et de santé des salarié·e·s. Dans cette perspective, soyez assurés que la CGT Capgemini mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition.

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Publié le :
 28 août 2025

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Flash CSE Appli juillet 2025

Activité de l’établissement : ça va cirer le banc

Le CSE est à chaque mois l’occasion de faire un rappel des effectifs par entité (FS, APPS, Sogeti et I&D) avec l’activité macro économique : depuis début 2024, il y a beaucoup plus de projets perdus que de projets gagnés.

Mais heureusement, en juin, on a gagné plusieurs supers projets sur FS pour plusieurs clients du secteur bancaire ! L’occasion de staffer 500 personnes.

Enfin, 500, mais pas que sur FS, mais avec l’espoir pour le directeur de la practice de staffer au moins 1/3 des salarié·es concerné·es via le bench de FS. Enfin, entre 100 et 150. Il a été très ferme avec les consignes !

Quand on pousse un peu la réflexion, au delà du calcul qui nous a semblé assez hasardeux, on se rend compte que le bench va permettre à des salarié·es de trouver un projet, mais que la taille du bench ne sera pas réduite pour autant parce que ce projet parvient à peine à entraver le flot des projets perdus.

meme : joueurs dépités dans un vestiaire. "Les salarié·es appli dans quelques semaines"

On déplore notamment la perte de 3 gros sujets qui occupaient une bonne partie de nos collègues : un marché à 150 millions d’€ pour l’Assurance Maladie, un autre très gros centre de services pour la SNCF avec plus de 200 salarié·es et enfin tout une partie de l’ASP, victime des changements de la PAC au niveau Européen. Il va falloir un sacré banc pour accueillir tous·tes ces collègues sans mission !

Sur Nantes notamment, l’agence est concernée par ces 3 projets. Nous estimons que d’ici à la fin de l’année, ce sont près de 300 salarié·es sur cette agence qui vont se retrouver en intermission.

Mais la direction nous dit : alerte orange ! Ouf, on pensait qu’on était plutôt en alerte rouge, puisqu’on ne peut plus augmenter les salarié·es depuis 2 ans ?

Le taux d’ARVE sur les différentes practices est en chute libre, malgré les très nombreux départs non remplacés : 500 personnes de moins dans les effectifs d’APPLI depuis début 2025 : nous ne sommes plus que 17 450 contre quasi 18 000 fin décembre 2024.

La CGT dénonce avec force depuis plusieurs mois maintenant ce qui ressemble à un plan de licenciement déguisé. Quand la question a été posée à nouveau lors de la réunion de juillet, la direction a fait comme si tout allait bien, malgré la hausse des licenciements et des ruptures conventionnelles constatée depuis début 2024.

Et il ne faudrait pas non plus parler des PRPA (Plan de Retour à la Performance Attendue), nouveaux outils de coercition à la mode pour le management de la boîte aux 2 milliards reversés aux actionnaires : la direction a communiqué les chiffres que nous avons détaillés dans notre flash de juin, et ils sont très inquiétants. Nous savons très bien qu’ils sont utilisés pour mettre la pression et conduire à des entretiens disciplinaires, en plus de majorer les risques psychosociaux auxquels sont exposés les salarié·es : cette pression supplémentaire ne peut rien apporter de positif, et surtout pas un “retour à la performance attendue”.

Dans tous les cas : si vous êtes concerné·es par un PRPA, une convocation pour une rupture conventionnelle ou pour un entretien pouvant aller jusqu’au licenciement : contactez vos élu·es CGT qui pourront vous aider dans cette épreuve.

SOGETI devient SOGET I.A

Sogeti est la practice qui regroupe aujourd’hui une majorité des testeuses et testeurs chez Capgemini. C’est un vrai service client, avec la possibilité de mobiliser des centaines de salarié·es sur les bancs de tests en deux claquements de doigts.

Mais, bon, la direction semble vouloir raccourcir le plan de test à 1 seul claquement de doigts : le virage de l’IA devra être pris le plus rapidement possible et on doit s’adapter. Dans un contexte où SOGETI devrait dégraisser ses effectifs de 10 %  en 2025 (projections de la direction), on a du mal à imaginer que l’IA ne vienne pas prendre la place de nos collègues.

meme l'IA dévoilée. Sous son masque, rien que des IF THEN ELSE…

La CGT a demandé à ce que l’accent soit surtout mis sur la formation, mais pas seulement sur les prompts, des formations certifiantes, reconnues sur le marché du travail, qui permettent de comprendre comment fonctionnent et comment développer les outils d’intelligence artificielle.

Concernant l’automatisation des tests, nous regrettons que beaucoup de testeuses et testeurs fonctionnel·les qui voudraient s’orienter vers cette branche doivent quémander pendant de nombreuses années pour être formé·es.

Et nous regrettons qu’aujourd’hui beaucoup de ces formations se fassent en Anglais et à distance. La CGT a également demandé à ce que soit réfléchie la possibilité de cadrer le recours à l’IA générative et à l’IA Agentique (nouvelle marotte pour flexibiliser encore un peu plus le travail) dans un accord d’entreprise : l’évolution technologique ne doit pas se faire au détriment des salarié·es et des conditions de travail.

Formation 2025 : la direction se la joue Bayrou

On est en juillet, la période de l’année où l’on prépare son départ en congés de fin d’année, où l’activité baisse pour décorer les sapins de Noël et accrocher les guirlandes, et où on prépare le plan de formation pour l’année à venir… Ah non, chez Capgemini, on prépare ça pour juillet, histoire de présenter une vision bien entamée de ce que sera la formation sur cette année. On a l’impression de voir le budget 2025 du gouvernement Bayrou !

Au final : on n’a pas raté grand-chose.

Désormais, place à la formation continue : les demandes de formations ne seront plus étudiées une fois par an avec le PM, mais tous les trois mois.

La CGT a posé la question si le fait que des salarié·es n’aient toujours pas reçu leur plan de formation pour l’année avait un lien avec cette mise à disposition tardive du plan de formation : la direction n’a pas su répondre.

Et vous allez dire qu’on radote, mais nous avons également posé la question des PRPA que certain·es reçoivent parce qu’iels n’ont pas suivi telle ou telle formation. Nous regrettons que les formations soient faites dans l’urgence et dans la crainte d’une sanction disciplinaire et pas en prévisionnel dans le plan de formation des salarié.es.

D’autre part, nous pouvons regretter, comme évoqué l’an passé, que les formations soient majoritairement devenues des petites capsules sous la forme d’e-learning, parfois non traduits en Français. Le droit à la formation est un droit du code du travail : nous devrions pouvoir exiger qu’elle soit de qualité, et si possible, en présentiel avec des intervenant·es qualifié·es. M’enfin on est pas à une incohérence près chez Capgemini…

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meme : joueurs dépités dans un vestiaire. "Les salarié·es appli dans quelques semaines"

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 11 août 2025

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Flash CSE Infra juillet 2025

BILAN 2024 ET PERSPECTIVES 2025 POUR CAPGEMINI INFRA

Les expertises commandées par le CSE apportent quelques éléments intéressants. Le chiffre d’affaires managé* a reculé de -4,7 % en 2024 par rapport à 2023. Bien que nettement en deçà de l’évolution du marché français Infra (légèrement positif en 2024), Capgemini reste numéro 1.

Pour 2025, la direction prévoit une hausse de +1,7 %, alignée sur le marché, mais hypothétique vu le 1er semestre négatif.

La rentabilité baisse, le taux de marge opérationnelle nette (GOP) est passé de 7,3 % du chiffre d’affaires en 2023 à 5,2 % en 2024. Elle a été plombée par des problèmes de delivery : l’expert a calculé que sans les pertes sèches enregistrées sur le plus gros contrat, ce taux de GOP s’établirait à… 9 %. Pour 2025, la direction table sur une rentabilité en forte hausse, pour s’aligner sur celle des autres entités françaises du groupe, avec un taux de GOP proche de 10 %. Pour cela, elle mise officiellement sur des leviers comme l’automatisation/industrialisation (un vieux serpent de mer), une réduction de l’intermission (la direction estime qu’il y a environ 150 salarié·es en intermission de trop !), une croissance exceptionnelle de l’activité cyber (la méthode Coué : voir ci-après) et des gains de productivité engendrés par l’Intelligence Artificielle.

La direction ne s’étend pas sur d’autres leviers de rentabilité qui sont pourtant largement pratiqués par le MEDEF en général et par Capgemini en particulier :

  • la « modération salariale » : une grande majorité de salarié·es a subi ces dernières années une perte massive de pouvoir d’achat
  • la baisse des effectifs : -10 % de 2022 à 2024, -4 % envisagé par l’expertise pour 2025, qui contribue à dégrader les conditions de travail (plus de taches pour les équipes restantes qui compensent), mais pour la direction c’est tout bénef, cela baisse mécaniquement la masse salariale qui représente le principal « coût » pour l’entreprise,
  • le recours accru à l’« offshore » : les effectifs « offshore » (Inde, Pologne, etc.) sont passés de 30 % des effectifs CSS totaux en 2022 à 34 % en 2024, sans compter le « nearshore », l’Espagne par exemple, ou un ingénieur d’une ESN « coûte » moitié moins cher qu’en France.

* le chiffre d’affaires managé mesure mieux l’activité réelle de l’entité que le chiffre d’affaires total, puisqu’en sont déduites les refacturations avec les autres entités du groupe.

CYBERSÉCURITÉ : DES LENDEMAINS QUI CHANTENT ?

Le constat de l’expertise est sévère mais factuel : « Capgemini a totalement décroché par rapport au marché en 2024 ». Il faut dire que le chiffre d’affaires de Capgemini Infra en cybersécurité a dévissé de -5 % en 2024, alors que le marché a progressé de +11 %. Plus alarmant, c’est la partie « conseil et projets » dans P&C, la plus porteuse commercialement et surtout la plus rentable, qui a perdu -7 %, alors que la partie « run » dans MS a reculé de -1 %. Mais pour la direction, l’objectif est toujours d’être numéro 1 en France en 2028 (actuellement Capgemini est 4e, loin derrière Orange, Atos et Thalès), en passant de 600 actuellement à 1000 consultant·es. La quadrature du cercle avec la politique salariale de Capgemini : un élu a même déclaré que l’écart de salaire avec la concurrence pour un ingénieur en cybersécurité est de l’ordre de 15000 euros annuels.

ASTREINTES : L’IMAGINATION DE LA DIRECTION N’A PAS DE LIMITES !

La direction a présenté auprès des représentants de proximité des périmètres concernés un projet pilote de réorganisation du travail pour les salarié·es du LDC Alpes et de MS Aquitaine qui font des astreintes. La semaine de travail s’effectuerait sur 4 jours au lieu de 5, et ce sans réduction du temps de travail. Le mercredi serait défini comme jour de repos lorsque le salarié est d’astreinte le week-end. La durée quotidienne de travail serait étendue jusqu’à 9 h 10 avec une amplitude de 10 h 10 : cela va à l’encontre de la revendication historique du mouvement ouvrier dans beaucoup de pays d’une journée de travail maximale de 8 h. Tout cela engendre un impact négatif sur les conditions de travail des salarié·es, qui subissent déjà le fractionnement du temps de repos imposé par Capgemini au mépris de la loi et le sous-dimensionnement chronique des équipes.

La direction a l’obligation légale de consulter le CSE en cas de modification des horaires ou des conditions de travail. La CGT a donc envoyé un courrier à la direction demandant la tenue d’un CSE extra suivi d’une consultation du CSE. Auparavant, elle avait pris soin de solliciter l’ensemble des élu·es des autres organisations syndicales pour se joindre à sa demande : personne n’a répondu…

IA : UNE UTILISATION RAMPANTE

Dessin humoristique de BabouseLes élu·es ont appris grâce à l’expertise que 7 salarié·es de Infra travaillent sur l’IA (Intelligence Artificielle), en lien avec une centaine de consultant·es à l’échelle de la GBL (monde). L’IA est utilisée aujourd’hui couramment chez Infra dans au moins trois domaines liés à la documentation et à la gestion d’incidents. De nouvelles briques sur d’autres sujets sont également en cours de développement. Capgemini implémente aussi des outils IA au stade pilote ou en production chez 5 clients avec leur accord. La direction voudrait très rapidement pousser beaucoup plus loin l’utilisation de l’IA, même si les gains de productivité attendus ne sont pas mirobolants, de l’ordre de 2 à 5 %.

Depuis longtemps, la CGT réclame, conformément à la loi, une consultation du CSE sur l’utilisation de l’IA et ses conséquences sur les conditions de travail des salarié·es. La direction a (enfin) évoqué la possibilité d’une consultation au niveau du CSEC. Les élu·es CGT ont répliqué qu’une consultation du CSE Infra s’imposait du fait des métiers spécifiques de l’Infra.

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Dessin humoristique de Babouse

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Flash CSE Ingénierie juin 2025

CONVERGENCE DES ACTIVITÉS PLM

Bien sûr pour une meilleure efficacité nous dit la direction ! Il est prévu que ça se fasse en deux temps : dans un premier temps Apport Partiel d’Actif (APA) pour regrouper les « sachant·es » PLM (Product Lifecycle Management), et dans un second temps création d’une Global Practice PLM.

APA

Les salariéꞏes de Capgemini TS concernéꞏes par ce projet seront intégréꞏes à Capgemini ER&D.

Coté économique et juridique, c’est loin d’être simple. La partie transférée doit être autonome, mais le PLM chez Capgemini TS est un centre de coût (la profitabilité n’est pas connue au niveau de la Practice) et pas un centre de profit. La direction essaie donc d’en faire un centre de profit, mais comment attacher les salariéꞏes à un contrat PLM quand certainꞏes ne sont pas à 100 % sur ces projets ? Pas de problème pour la direction : les salariéꞏes Capgemini TS concernéꞏes sont déjà identifiéꞏes, ils n’auront pas le choix. Mais les contrats eux ne seront pas transférés pour ne pas perturber les clients, on verra au moment du renouvellement, ça devrait revenir à Capgemini ER&D. En attendant c’est le porteur du contrat qui garde la plus grosse marge. Il y aura de la sous-traitance interne : sous quelle forme, quel type de contrat, là on ne sait pas encore ! Pour l’intéressement calculé suivant les CSE : les salariéꞏes transféréꞏes passeront du CSE Appli au CSE Ingénierie. On ne sait pas si la partie qui va être retirée de APPLI permettra de générer de l’intéressement chez Ingénierie.

Donc encore beaucoup d’inconnues, mais on nous demande de rendre un avis semaine prochaine !

GLOBAL PRACTICE

Les effectifs PLM sont essentiellement en Inde 52 % (partie IT et Run), en France 33 %. Cette Global Practice sera gérée directement par le Groupe, pilotée plutôt comme une GBL puisque ce sera un centre de profit.

Mais concrètement comment ça va se passer coté RH ? pas les mêmes niveaux de salaires et de grades chez Appli et Ingénierie.

Et pour les augmentations … ? Pas de réponse concrète

CP ET MALADIE

Concernant la régularisation des Congés acquis pendant les arrêts maladie, il y a eu automatisation des outils pour prise en compte à partir de Juin 2023 : les régularisations se feront sur la paye de juin 2025. Pour les cas avant cette date (jusqu’à 2009) il faut faire la demande en ouvrant un ticket via Ask HR.

N’hésitez pas à nous contacter si vous avez des difficultés.

ASSISTANTES

On avait alerté la direction au sujet de la grande inquiétude des assistantes à la suite des modifications de leurs tâches et d’une perte de sens de leur travail. Le DRH nous répond qu’il y a eu une réunion hier avec elles pour traiter ce sujet, des points ont été traités, la situation serait apaisée.

Nous resterons vigilant·es.

 

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 30 juillet 2025

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Flash CSE Appli juin 2025

Intercontrat : variable d’ajustement au service de la Marge ?

Face l’augmentation des licenciements, des ruptures conventionnelles et l’explosion du nombre de PRPA, une réunion extraordinaire, du CSE s’est tenue le mercredi 25 juin.

Concernant l’intercontrat, la direction affirme ne pas connaître le taux d’IC. Elle préfère utiliser un indicateur flou : le taux ARVE (Activity Rate Vacation Excluded – en Français, TACE : Taux d’Activité Congés Exclus), qui exclut les absences (congés, maladie, formation…). Nous avons rappelé que cet indicateur ne permet pas de mesurer l’intercontrat. Il est d’ailleurs inférieur à 78 % depuis le début de l’année.

Malgré nos demandes répétées, la direction est restée silencieuse… jusqu’au lendemain, où elle a fini par lâcher un chiffre : 8 %. Un chiffre qui inclut aussi les salarié·es affecté·es à des projets internes comme la ruche ou le lab.

Dans le même temps, de nombreux salarié·es subissent des pressions pour repartir en mission au plus vite. La direction affirme que c’est à elle de trouver des missions, pas aux salarié·es. Très bien. Mais alors, comment justifier l’opération “Staff Yourself”, qui transfère cette responsabilité sur les épaules des salarié ·es ? Nous alertons également sur des pratiques douteuses :

  • Hausse du nombre de jours de présence sur site,
  • Sentiment de surveillance,
  • Augmentation des propositions de missions éloignés (compétences et géographiques).

Si vous êtes concerné·e, contactez la CGT. L’intercontrat n’est pas une faute, c’est une responsabilité de l’employeur.s

PRPA : outil d’accompagnement… ou avertissement déguisé ?

Conjointement à la hausse de l’intercontrat, la direction a décidé cette année de généraliser le PRPA (Plan de Retour à la Performance et à l’Activité).

Ce sont plus de 1 200 salarié·es, soit 7 % de l’effectif, qui sont concerné·es.

Répartition par entité :

  • APPS : 700,
  • SOGETI : 350,
  • I&D : 122, FS : 33,
  • Shared Services : 40

En théorie… Le PRPA est présenté comme un dispositif d’accompagnement pour les salarié·es ayant besoin de renforcer leurs performances, à la suite d’une évaluation ou d’un constat managérial.

En pratique… Le PRPA agit souvent comme un avertissement déguisé. En cas d’échec, il peut déboucher sur un licenciement pour insuffisance professionnelle, difficilement contestable devant les prud’hommes.

La direction n’a pas précisé les règles de déclenchement du PRPA et n’a pas informé les salarié·es qu’ils pouvaient contester la note GetSuccess déclenchant le PRPA, comme le permet pourtant l’accord GEPPMM.

Par principe, ne signez aucun PRPA si les objectifs ne sont pas SMART :

  • Spécifiques  : clairs, précis, sans ambiguïté
  • Mesurables  : avec des indicateurs de suivi
  • Ambitieux mais Atteignables
  • Réalistes  : en lien avec les moyens disponibles
  • Temporellement définis  : avec une échéance claire

Et méfiez-vous des formulations vagues comme :

“travailler la posture”, “faire preuve de dynamisme”, “améliorer la communication”, “être plus proactif…

 

Si vous avez des doutes, contactez la CGT.

 

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Dessin humoristique de Babouse

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Publié le :
 9 juillet 2025

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Flash CSE Central Juin 2025

RSE : GREENWASHING, FEMINISM WASHING, PINKWASHING…

La direction a présenté le bilan de sa politique RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) en 2024 et ses vœux pour 2025. Cela concerne essentiellement la partie environnementale. La direction s’est félicitée du plan de mobilité sur 10 sites principaux, du lancement d’un appel d’offre pour trouver un opérateur de covoiturage national, de la campagne semaine à vélo en mai, etc. Vous reprendrez bien un peu de greenwashing, après la négociation sur la mobilité durable !

Est exclu du bilan carbone tout le matériel informatique (PC, écran, data center, etc.). Leur contribution est pourtant très loin d’être négligeable. Les achats sont globalisés au niveau du groupe et la direction n’a, parait il, pas les moyens de les chiffrer pays par pays. Au niveau de la France, ce sont donc principalement les déplacements professionnels et les trajets domicile travail qui sont comptabilisés et qui représentent selon la direction respectivement 52 % et 33 % des émissions de CO2.

Dessin humoristique de BabouseSur les déplacements professionnels, l’objectif 2024 était une diminution de -5,5 % en tonnes de CO2 émises par salarié·e par rapport à 2023. Selon les chiffres de la direction, le résultat n’a été que de -2,2 %. La principale cause, ce sont les réunions internationales du groupe, qui concernent surtout les cadres dirigeants. Pour 2025, la direction s’est bien gardée de tailler dans les ACE et autres kick-offs, elle a tout simplement aligné son objectif sur le réalisé de 2024 ! De plus, elle a changé le thermomètre : il ne s’agit plus maintenant de calculer le nombre de TCO2 par salarié·e mais le total de TCO2 pour l’ensemble des salarié·es de chaque pays.

Comme les effectifs en France baissent, cela devrait faciliter la réalisation de l’objectif.

Sur les déplacements domicile-travail, la direction annonce une diminution de -54 % de TCO2/salarié·e en 2024 par rapport à l’année de référence qui est 2019. Elle l’a estimé à partir d’une enquête. Or seulement 23 % des salarié·es y ont répondu : quelle valeur scientifique accorder à cette méthode, quelle est la marge d’erreur ? La direction n’y voit pas de problème : pour elle, tous les voyants sont au vert et l’objectif de -55 % pour 2030 est à portée de main !

L’acronyme RSE comprend aussi les aspects inclusion, diversité, etc. La direction se fait de la pub en listant les évènements, internes ou externes, sponsorisés par l’entreprise. Mais parfois il y a des chiffres, or les chiffres sont têtus. Par exemple, l’objectif 2024 sur les recrutements inclusifs n’a été réalisé qu’à 57 %. Pas grave, la direction a revu en conséquence largement à la baisse son objectif pour 2025 : ainsi tous les espoirs sont permis pour l’atteindre !

LA DIRECTION S’ASSOIT SUR LE CODE DU TRAVAIL !

La direction a envoyé le 2 juin dernier un message à l’ensemble des salarié·es sur les formations « obligatoires » en cybersécurité. Dans ce mail, il était indiqué que la nonréalisation de ces modules entraînera une désactivation du compte Capgemini et que les jours non travaillés en conséquence de cette désactivation ne seront pas rémunérés. Rappelons que le code du travail en France interdit toute sanction financière de nature disciplinaire de l’employeur à l’encontre d’un·e salarié·e.Dessin humoristique de Babouse

Devant le silence assourdissant des autres organisations syndicales, la CGT a lu au CSEC du 10 juin un courrier que le DSC CGT avait adressé à la direction et qui dénonçait l’illégalité d’une telle communication. La direction a alors répondu qu’elle enverrait un mail rectificatif.

Cet erratum a été fait le 13 juin. A été retirée la mesure la plus scandaleuse, la non rémunération des jours non travaillés causés par la désactivation du compte Capgemini. Pour autant, ce rectificatif contient toujours des éléments problématiques. D’une part, au sens du code du travail, les seules formations obligatoires sont celles nécessaires pour la santé et la sécurité des salarié·es : au-delà de l’importance qu’elles peuvent avoir dans nos métiers, les formations en cybersécurité n’en font pas partie. De plus, la désactivation du compte Capgemini aura pour conséquence d’empêcher les salarié·es de fournir le travail demandé par l’entreprise, ce qui est assimilable à une exécution déloyale par l’employeur du contrat de travail signé avec le ou la salarié·e. Enfin, le code du travail impose à l’employeur de ne prendre une sanction à l’encontre d’un·e salarié·e qu’à l’issue d’une convocation à un entretien ou le ou la salarié·e peut se faire accompagner : n’hésitez pas à contacter vos représentant·es CGT.

IL N’Y A PAS DE PETIT PROFIT !

La direction annonce son intention de fermer le site d’Aubière, dans la banlieue de Clermont-Ferrand et de transférer en début d’année prochaine ses 195 salarié·es dans Clermont-Ferrand même. Le projet immobilier peut avoir son utilité, le site actuel étant ancien et excentré, le nouveau site sera neuf et situé dans le centre ville. Mais comme d’habitude, la direction veut que ça rapporte : en réduisant drastiquement le nombre de postes de travail (-52 % !), elle compte réaliser une économie de l’ordre de 100 000 euros annuels sur les coûts immobiliers !

#CSEC  #Flash 
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Publié le :
 8 juillet 2025

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Flash CSE Infra juin 2025

ESTER EN JUSTICE CONTRE LA DIRECTION : UN JOUR PEUT-ÊTRE ?

Les années précédentes, conformément au code du travail, la direction transmettait au CSE Infra la liasse fiscale, un document comptable extrêmement important et assez complet que l’entreprise fournit à l’administration. Cette année, la direction a déclaré qu’elle ne le ferait pas. Sur proposition d’un élu, qui n’appartient pas à la majorité du CSE et qui n’est pas à la CGT, le CSE a voté unanimement le 24 avril pour ester en justice afin d’obtenir l’entièreté de cette fameuse liasse fiscale.

Le secrétaire du CSE contacte ensuite l’avocat payé par le CSE. Invité en réunion préparatoire de juin, celui-ci déconseille toute action juridique à ce sujet, la direction aurait transmis cette liasse fiscale au cabinet d’expertise choisi par la majorité du CSE dans le cadre de sa consultation annuelle obligatoire sur la situation économique et financière. Le secrétaire du CSE, s’exprimant au nom de la majorité du CSE, déclare dans la foulée et de façon un peu téléphonée que dans ces conditions le CSE doit en rester là.

Dessin humoristique de BabouseL’avocat du CSE sort manifestement de son rôle. Il met en doute la capacité des élu·es du CSE à analyser une liasse fiscale : or des élu·es, CGT mais pas que, ont suivi des formations pour y trouver des éléments comptables aussi instructifs que les provisions prévues par la direction (pour se prémunir des redressements fiscaux ou des actions intentées par des salarié·es aux prud’hommes), le CIR (crédit d’impôt recherche) versé par l’État, les sommes astronomiques (« fees ») versées au groupe par les filiales françaises, etc.

L’avocat tance aussi les élu·es de revenir devant la direction en CSE après avoir perdu un procès. Mais le procès n’est pas perdu d’avance, il existe des éléments juridiques pour le gagner : c’est une obligation légale de l’entreprise de fournir la liasse fiscale au CSE, il y a un droit d’usage, etc. Et si l’avocat rétribué par le CSE ne veut pas ester en justice, alors que le CSE l’a décidé, peut-être qu’il faudrait changer d’avocat…

Bien sûr, il ne faut pas poursuivre en justice la direction sur n’importe quoi. Au cours des années précédentes, la CGT a proposé de le faire à plusieurs reprises sur des entraves au bon fonctionnement du CSE. La majorité du CSE a systématiquement refusé : force est de constater que ce ne sera pas encore pour cette fois-ci…

TEA : LA HIÉRARCHIE N’APPLIQUE TOUJOURS PAS L’ACCORD

Une TEA (tranche exceptionnelle d’activité) c’est un travail planifié en dehors des horaires normalement travaillés et sans continuité avec ceux-ci. Pour les salarié·es travaillant habituellement en journée, c’est donc soit la nuit après 22h, soit en weekend, soit lors d’un jour férié. L’accord d’entreprise, qui date de 2001, est globalement bien plus favorable aux salarié·es que les autres dispositions légales qui peuvent exister (heures supplémentaires par exemple). Le nombre minimum d’heures récupérées ou rémunérées (au choix des salarié·es) est de 3h30, même si l’intervention a duré moins, le taux de majoration est avantageux, etc.

On comprend que dans ces conditions la direction soit très réticente pour appliquer cet accord. Il n’y a qu’à voir l’absence totale de communication de sa part sur les TEA. De plus des salarié·es se voient refuser des TEA par leur hiérarchie ou leur RRH qui leur expliquent sans rire que cet accord ne s’appliquerait pas sur CIS (Infra), alors que Infra est tout particulièrement concerné par les TEA.

La CGT se bat depuis longtemps aux côtés des salarié·es pour faire respecter cet accord. Ce n’est pas gagné. L’an dernier, la mise en place des TEA a été obtenue avec la mobilisation des salarié·es pour les équipes CEA de Cadarache et Marcoule. Mais tout récemment encore, des salarié·es, par exemple sur le CDS Alpes, nous ont fait part de leurs difficultés à pouvoir déclarer leurs TEA.

En CSE Infra, la CGT a interpelé la direction pour dénoncer les pressions exercées par la hiérarchie sur les salarié·es et pour exiger que l’accord sur les TEA soit pleinement respecté.

CHERBOURG : LA DIRECTION BRASSE DU VENT

Sur le site d’Equeurdreville à Cherbourg, le principal problème est l’aéraulique. Selon le code du travail, le débit minimum d’air neuf assuré par une ventilation mécanique doit être, par occupant, de 25m3/h dans les bureaux et de 30m3/h dans les salles de réunion. En 2021, un rapport établi par une entreprise indépendante avait jugé non conforme l’état des installations et avait établi que le débit d’air total était suffisant au maximum pour 170 postes de travail, alors que le site en contient 210. La direction avait alors botté en touche en disant que le taux d’occupation du site était en dessous mais qu’elle allait mener des études…

solution », la ventilation dite « naturelle », comprenez ouvrir les fenêtres pour faire circuler l’air. Sauf que la ventilation « naturelle » nécessite de couper la ventilation mécanique. De plus, elle est dépendante de la météo (et il peut faire chaud ou froid à Cherbourg, si, si !) et elle repose sur la bonne volonté des salarié·es qui ont autre chose à faire à leur travail que de programmer cela. De plus, pour des raisons de sécurité, il n’est pas possible d’ouvrir les fenêtres dans des espaces sécurisés.

La direction a prévu pour fin 2025 un projet immobilier sur Cherbourg qui comprend la fermeture du site de Digulleville et le transfert de ses 161 salarié·es sur Equeurdreville. La question de l’aéraulique se pose donc avec encore plus d’acuité. Le rapport d’expertise commandé par le CSEC montre qu’on en est au même point, que la direction n’a rien fait depuis 2021. Mais promis, la direction va s’en occuper.

La CGT a demandé que l’avis rendu par le CSE Infra et par le CSEC sur ce projet immobilier soit négatif, tant que ce problème d’aéraulique, crucial pour la santé des salarié·es, n’aura pas été réglé, que les travaux de mise en conformité n’auront pas été planifiés. La majorité du CSE Infra et la majorité du CSEC se sont opposées à rendre un avis négatif : entre déplaire à la direction et défendre les conditions des travail des salarié·es, il faut choisir !

#CSE  #Flash 
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Flash CSE Appli mai 2025

BILAN TALENT REVIEW 2025

En résumé, le bilan de la Talent Review 2024, c’est comme en 2023 mais beaucoup moins bien. Afin de vous faire une idée, nous avons décidé de vous présenter les deux années en parallèle.

tableau augmentations 2023 2024

Sans surprise le budget est en baisse de plus de moitié.

Comme en 2024, il existe chez Cap deux types d’augmentations : le changement de grade ou l’atteinte des objectifs liée au mérite. Il est important de noter que les deux type d’augmentation ne sont pas cumulables.

Si on se focalise sur les appréciations :

Tableau appréciations

Curieusement, nous constatons que les appréciations positives sont en baisse avec pour conséquence la baisse du nombre de salariés augmentés.

Par contre les appréciations négatives sont en forte hausse.

Tableau salariés augmentés

Entre 2023 et 2024, c’est près de 25 % de salariés en moins qui ont été augmentés.

Nous pouvons légitiment nous interroger sur le lien entre les appréciations et la conjoncture économique ?

Comment se fait que d’une année sur l’autre 25 % des salarié·es voient leurs appréciations se dégrader ? Si vous avez un début de réponse nous sommes preneurs.

Peut-être faites vous partie de ces salarié·es qui ont parfaitement accompli leurs missions en clientèle mais à qui on dit que ce n’est plus suffisant. Si c’est le cas, n’hésitez pas à nous contacter.

S’agissant des promotions, contre toute attente, ces dernières sont en hausse.

Tableau promotions

Nous ne pouvons que nous réjouir des salariés qui sont promus : 30 % en plus, c’est génial.

Bon, en fait il s’agit de promotions liées aux “unified grades”, donc pas de vraies promotions pour l’essentiel.

D’un côté, de moins bonnes appréciations mais plus de promotions et au final pour l’année 2024 moins de hausse de salaire…

 

Et si maintenant, on s’intéresse aux salariés augmentés, nous sommes un peu mais juste un peu surpris.

Tableau appréciations

Tous·tes les salarié·es qui ont eu une appréciation exceptionnelle ou au-delà des attentes ont été augmentés. (5 % en moyenne selon les chiffres de la direction). Par contre, seulement 16 % des salarié·es qui ont eu une appréciation réussie ont été augmenté·es. Selon quel critère ?

La direction n’a pas été en mesure de nous donner une explication. Les augmentations chez Cap manque toujours de transparence. Malgré la mise en place de nouveaux outils, le mystère des augmentations demeure chez Cap.

Tableau augmentations par tranche d'âge

Enfin s’agissant de l’âge, cette année le décrochage se fait à partir de la tranche d’âge 45-50 contre 50-55 en 2023.

La CGT revendique toujours des augmentations générales pour tout le monde.

Malheureusement, la direction fait la sourde oreille.

N’hésitez pas à contacter vos élu·es si vous avez des objectifs extravagants. Il en est de même pour les Plans de Retour à la Performance (réservée aux appréciations : A renforcer ou Insuffisantes). Ces dernières sont souvent utilisées pour culpabiliser les salarié·es et/ou les pousser vers la sortie.

Un doute ? Contactez la CGT !

#CSE  #Flash 
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Publié le :
 24 juin 2025

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Flash CSE Ingénierie mai 2025

LES DIEUX SONT TOMBÉS SUR LA TÊTE !

Dans le petit village d’irréductibles gaulois situé à Digulleville, aux fins fonds de la Normandie, l’annonce de déménagement vers Cherbourg n’a pas fait grand fracas tant celle-ci courait depuis des années. Pensez donc ! Quelques Algeco battus par les colères d’Eole et de Poséidon ne pouvaient être une solution à long terme. Toujours avide d’économie la direction s’est donc emparée de l’évacuation du site sous contrôle du client Orano qui attend pour récupérer les lieux.

Mais dans quelles conditions ?…

Equeurdreville, l’agence cherbourgeoise essentiellement dédiée à l’entité Infra, est censée accueillir le personnel ER&D, mais comment s’articulerait ce doublement d’effectif (EQ=166 Infra + 6 Appli + 15 Altran + DGV=161 ER&D + 7Altran = 355 salarié·es) ?

PAS DE PANIQUE, ON GÈRE !

On gère ! L’imposant matériel sera tassé et stocké en hauteur dans des espaces déjà remplis.

Mauvaise réponse ! Pour des raisons de sécurité évidentes, le stockage en hauteur c’est juste interdit.

On gère ! Les indemnités kilométriques du groupe fermé ex-Euriware seront supprimées.

Sérieux ? Celles-ci ont largement rejoint les usages puisqu’elles sont pratiquées depuis plus de 20 ans, sans compter que ces IK étaient présentées à l’embauche comme un complément de salaire d’autant qu’elles apparaissaient souvent sur les contrats de travail. Ainsi, pour quelques ridicules dollars de plus, la direction n’hésite pas à endosser l’indigne et honteux costume de l’avare dans cette tartufferie de délogement qu’elle affectionne tant.

On gère ! Il n’y a pas de raison d’avoir des places supplémentaires sur le parking puisque les personnes viennent de l’agglomération cherbourgeoise.

Sérieux ? Le parking est régulièrement plein, potentiellement plus de 160 personnes supplémentaires seraient amenées à travailler à EQ mais aucune mesure ne semble nécessaire pour accueillir les très nombreuses personnes qui ne peuvent se déplacer qu’en voiture. Elles apprécieront…

On gère ! Pour le réfectoire nous ajouterons 1 table et 8 chaises, cela devrait suffire.

Sérieux ? Ça se passe au doigt mouillé ? Alors que malgré les possibilités de restauration (Restaurants Inter-Entreprises sur le site de la Hague ou commerces à 5mn) l’espace cafétéria à Digulleville a dû instaurer des roulements pour le déjeuner du midi.

On gère ! Certes une équipe de 15 personnes est prévue sur un espace de 6 postes mais bon, les équipes sauront bien s’organiser pour pallier le manque de salle de réunion.

Sérieux ? No comment !

On gère ! Nous installerons 5 ventilateurs dans les salles ou l’aération est déficiente aux normes.

Sérieux ? Faites donc ça pour les salles serveurs climatisées ! Même sans s’arrêter au bruit infernal de 5 ventilateurs voués à brasser de l’air chaud, la direction ne peut se soustraire à une législation indiscutable concernant le renouvellement d’air. Encore une fois on se soucie plus du matériel que des personnes.

On gère ! Inutile d’investir dans la standardisation des postes de travail, chacun ramènera son propre matériel.

Sérieux ? La direction glorifie le flex-office mais à Equeurdreville, les postes de travail seront tous différents ? Puisqu’il est impossible de ranger des grands écrans ou des PC volumineux dans des casiers, comment peut-on exiger du flex-office sur ce qui, de facto, s’impose comme des bureaux ou espaces attitrés ?

On gère ! Puisqu’il n’y en avait pas auparavant, aucun bureau ne sera dédié aux élu·es qui voudraient échanger avec des salarié·es.

Sérieux ? Plus de 350 salarié·es avec des perspectives d’augmentation des effectifs mais rien de prévu pour des échanges avec leurs représentant·es ? Au prétexte que ça ne sert à rien ? C’est certainement avec une muselière que nos chefs imaginent le dialogue social qu’ils revendiquent tant.

On gère ! Afin d’informer les salarié·es intéressé·es, pour les Activités Sociales et Culturelles ERD, si besoin, on ajoutera un poste dans le bureau où se trouve l’équivalent Infra.

Ouah, sérieux ? Enfin une bonne nouvelle ! Eh oui, sauf que la CFDT, qui détient ce rôle, dit ne pas être intéressée !

On gère ?… Alors parlons en de cette gestion. La direction assure que ce transfert passera comme une lettre à la poste, mais sur quelle expérience se base-t-elle ? A-t-elle fait un sondage auprès des intéressé·es ?

Non ! La CGT Capgemini n’a pas attendu pour lancer le sien de son côté. Le nombre de réponse étant représentatif, nous vous exposons les 2 éléments les plus éloquents :

Que pensez-vous du projet de déménagement de l’agence à 22 km ?

  • Cela me convient – 53 %
  • Je crains une augmentation du temps ou du coût de trajet – 22 %
  • Autre – 22 %
  • Cela complique mon organisation personnelle/familiale – 2 %

Graphique

Que pensez-vous du passage en flex-office (fin des bureaux attitrés) ?

  • je suis défavorable – 65 %
  • Je suis plutôt neutre – 27 %
  • Je suis favorable – 8 %

Graphique

A PART ÇA ?

Hiérarchie

La direction est en galère pour répondre à la question : « Comment fait-on pour retrouver ses managers RRH, EUM, assistante, PM, HRBP… ? »

Assistantes

Toujours en cours pour définir une fiche de poste standardisée avec notamment quelques tâches en support aux EUM.

Effectifs

Toujours en baisse. Mais l’intégration de PLM en octobre va gonfler le chiffre d’environ 365 personnes.

Augmentations

36 % des effectifs ont eu une augmentation !… Version verre vide : 64 % ont le droit de pleurer

#CSE  #Flash 
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Publié le :
 17 juin 2025

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