#Flash

FLASH CSE Ingénierie décembre 2024

ATTENTION ! DATE LIMITE DE CONSOMMATION

Avant d’entamer cette nouvelle année que l’on vous souhaite pleine de vie et de bonnes nouvelles, le CSE a soldé quelques sujets en décembre 2024 comme :

  • « La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi en 2023 ».

D’abord, pour la CGT, la perte d’effectifs ne peut constituer une bonne nouvelle pour l’activité. Ensuite, on observe que lors de cette année faste que fut 2023, 71 % des salarié·es Capgemini ont perdu du pouvoir d’achat quand notre PDG disposant déjà d’un salaire annuel de 1 million d’€ a bénéficié depuis, d’une augmentation de 30 % ! La CGT Capgemini ne saurait encourager ce genre de choix et demande que Capgemini procède à un rattrapage de salaire via une augmentation générale pour toutes et tous.

  • Concernant cette analyse (de 2023 !), les OS ont été consultées. Si la CGT Capgemini s’exprimait sur les politiques d’il y a 10 ans, on lui rétorquerait qu’il y a prescription. C’est pourtant bien la même logique que l’on constate pour de nombreux points rendus obligatoires par la loi.

Mais avant 2025, le CSE va devoir évacuer quelques sujets.

  • Le bilan HSCT 2023. Ce rapport établit tous les faits saillants comme les DGI, Droits d’alerte, fluctuations des cotisations TMP, Fiches d’exposition de la Médecine du Travail etc.

Mais aujourd’hui, en 2025, ça va intéresser qui ?

  • Enquête confiée à la CSSCT par le CSEE à la suite du décès d’un salarié sur le site 147.

Le manque d’informations a enlisé l’enquête dès le départ, de nombreuses hypothèses n’ont pu être vérifiées, la commission présentera toutefois un compte-rendu au prochain CSEE de 2025.

BONNE ANNÉE !

Certes nous rechignons à distribuer des goodies made in China, mais ceux qui nous croisent peuvent quelquefois déguster des viennoiseries avant une journée de travail, garder sur un coin du bureau des violentomètres adaptés à notre métier, ou bien profiter des thés solidaires que nous distribuons. Cette année, chez ER&D la CGT vous propose un affreux graphique direction-compatible… Consultez l’autre page de ce flash, situez-vous dans la case qui vous concerne et comparez votre salaire à celui des collègues. Voilà, vous êtes heureux·se ? Si ce n’est pas le cas, rejoignez-nous pour œuvrer à le devenir.

Tableau des augmentations 2023 réagencées sur l’organisation 2024

Tableau des augmentations 2023 ER&D

*CoE :  ce n’est pas le Conseil d’Orientation pour l’Emploi, ni le Conseil Œcuménique des Eglises. ^^ Non, c’est le Centre d’Excellence. Ca va là haut le boulard ?
Cela confirme la manipulation que l’on dénonce régulièrement : tu n’es pas collaborateur ou collaboratrice, mais salarié·e subordonné·e.

Tu viens de lire ce schéma en pensant au pauvre Aiman Ezzat qui n’a eu que 30 % d’augmentation. Mais peut-être que finalement, ça roule pour toi. Que t’es confort et bien installé·e. Alors regarde un peu par la fenêtre.

Le Salaire de Base Annuel Médian de notre entité est le plus bas de toutes les entités. En plus, si tu travailles dans le secteur de l’énergie, les augmentations sont moindres que pour les autres secteurs. Et enfin, rappelle toi que si tu es en région, ton salaire est inférieur de 27 % à tes équivalents IDF.

#CSE  #Flash 
Meme hésitation entre ne pas augmenter les salaires et ne pas former les salarié·es

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Publié le :
 21 janvier 2025

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Flash CSE Central décembre 2024

Les rapports d’expertise commandés par le CSEC donnent quelques informations intéressantes en matière économique et sociale. Pour rappel, l’UES Capgemini se compose des CSE Appli (et ses sous-entités Apps, FS, Sogeti, etc.), Infra (CIS), Ingénierie (ER&D), Invent (Consulting) et Corporate (Services et Gouvieux). Elle représente la partie française du groupe (monde), moins l’UES Altran (Altran a été racheté par le groupe Capgemini en avril 2020) et la société chapeau, Capgemini SE.

RÉSULTATS ÉCONOMIQUES DE L’UES : EN LIGNE AVEC CEUX DU GROUPE

Le chiffre d’affaires (managé) de l’UES Capgemini (hors Corporate) représente environ 16 % du chiffre d’affaires du groupe. Il connaît une évolution en phase avec celui du groupe. L’UES Capgemini a même fait mieux en 2023 avec +3,7 % de croissance contre +2,4 % pour le groupe. Elle a un taux de marge opérationnelle confortable, comparable à celui du groupe : elle a fait légèrement mieux en 2022 avec 13,2 % contre 13 % pour le groupe. Elle a décroché un peu en 2023 et cela risque de se poursuivre en 2024, le marché européen et notamment français étant moins dynamique et moins lucratif que le marché américain.

Bref, quand la direction nous dit qu’en France la situation économique de Capgemini n’est pas bonne, par exemple pour justifier une non augmentation de notre salaire, il faut lui répondre, chiffres à l’appui.Dessin humoristique de Babouse

TAXES VERSÉES AU GROUPE : EN HAUSSE !

L’UES Capgemini verse au groupe différentes taxes qui servent à gaver les cadres dirigeants : les « logo fees » (pour pouvoir utiliser la marque du groupe), les « management fees » (pour « bénéficier » des services administratifs du groupe), les allocations « SBU » (pour payer les coûteux services centraux du groupe), les attributions gratuites d’actions (là, pas besoin de traduire !). Leur montant total est passé de 5,8 % du chiffre d’affaires de l’UES en 2019 à 6,8 % en 2023. Il croit nettement plus que le chiffre d’affaires ou la marge opérationnelle : par exemple en 2023 il a augmenté de 10 %, contre 3,7 % pour le chiffre d’affaires et 1,3 % pour la marge opérationnelle de l’UES. A la 1ère place sur le podium, les allocations SBU avec +15 % par rapport à 2022. Quant aux actions gratuites, leur nombre a explosé de +22 %, leur valeur a augmenté de « seulement » +7 % car l’action a baissé en 2023.

IMPÔTS PAYÉS PAR CAPGEMINI EN FRANCE : « OPTIMISÉS » !

Initialement, Capgemini devait verser 126,6 millions d’euros au fisc français en 2023. Mais la France possède une attractivité fiscale indéniable, quoiqu’en dise le MEDEF. Déduisez le fameux CIR (Crédit d’Impôt Recherche, 71 millions d’euros !), les déficits de quelques filiales (Capgemini a 23 filiales en France !) dans le cadre de l’intégration fiscale, le crédit d’impôt étranger, le crédit d’impôt mécénat, etc. Résultat, Capgemini n’a payé en tout que 41,7 millions d’euros d’impôts en France, ce qui représente moins de 1 % du chiffre d’affaires et de l’ordre de 7 % de la marge opérationnelle, réalisés en France. Une baisse d’impôt des 2/3 : elle est pas belle la vie pour les grandes entreprises ?

ET POUR LES SALAIRES, C’EST TOUJOURS LA SOUPE À LA GRIMACE…

Pour la suite, sdbam signifie salaire de base annuel médian. C’est du brut fixe, sans la partie variable. Quand l’année n’est pas précisée, il s’agit de 2023.

Le sdbam sur l’UES a progressé de +3,9 % par rapport à 2022, alors que l’inflation était de 4,9 %. Il a progressé de +7,4 % depuis 2019, alors que l’inflation cumulée de 2019 à 2023 est de 13,3 %. La CGT le rappelle régulièrement, la grande majorité des salarié·es de (qui restent à) Capgemini subit une baisse de pouvoir d’achat depuis des années. Chaque salarié·e (y compris en incluant les 8159 salarié·es « offshore » qui travaillent pour l’UES) a produit une richesse moyenne (chiffre d’affaires annuel managé divisé par le nombre de salarié·es) de 98 k€ et a rapporté à l’entreprise un bénéfice moyen (marge opérationnelle annuelle divisée par le nombre de salarié·es) de 12,6 k€ : et la direction nous dit qu’en France nous ne sommes pas productifs !

DE FORTES DISPARITÉS DANS LES SALAIRES

Le sdbam connaît d’importantes disparités au sein de l’UES Capgemini :

  • au plan géographique : il existe un écart de +27 % en faveur de l’IdF par rapport aux autres régions, et hors IdF, l’écart varie en tout de 6 % entre la région du Nord (40k€) et la région Rhône-Alpes-Auvergne (42,3k€)tableau des sdbam par régions
  • par entité ou sous-entité : ER&D a le plus bas sdbam ; à l’opposé, Capgemini Services a un sdbam qui est 2,5 fois celui de ER&Dtableau des sdbam par établissement juridique
  • par grade : à noter que pour les grades les plus élevés, s’ajoute la partie variable (qui ne concerne en tout que 17 % des salarié·es de l’UES) : par exemple la rémunération médiane des VP est 6 fois celle des grades A !tableau des sdbam par grade

CONGÉS : LA DIRECTION PERSISTE DANS L’ILLÉGALITÉ

La direction a présenté la note de service sur le temps de travail pour l’année 2025. La CGT, comme les années précédentes, a dénoncé l’illégalité de l’article 4.1 intitulé « cas particulier de la fermeture du site client ». Les références faites à la convention collective Betic sont fallacieuses. Celle-ci ne parle pas de la fermeture de site client mais de la fermeture de l’entreprise (employeur), donc de Capgemini. La direction ne peut donc pas imposer à un·e salarié·e de prendre des congés payés (sauf les RTT à l’initiative de l’employeur) en cas de fermeture d’un site client.

#CSEC  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse

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Publié le :
 17 janvier 2025

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Flash CSE Infra décembre 2024

LA CGT DÉFEND LA SANTÉ ET LA SÉCURITÉ DES SALARIÉ·ES

Le 8 décembre 2023, une élue CGT du CSE déclenchait une procédure d’urgence appelée DGI (Danger Grave et Imminent), à cause de graves manquements de Capgemini à ses obligations légales d’assurer la santé et la sécurité de salarié·es travaillant dans un data center d’un client. La totale : pas d’habilitation électrique, pas d’équipements de sécurité (chaussures, casques, gants, lunettes de protection), pas de communication du plan de prévention (document devant identifier et prévenir les risques lors de l’intervention de prestataires externes).

Ce DGI, clos le 25 avril 2024, a remédié à ces problèmes. Il a été suivi d’un audit qui a porté sur tous les datacenter ou interviennent des salarié·es de Capgemini et qui a permis de corriger plusieurs « oublis » de la direction.

LA POLITIQUE ANTI-SOCIALE DE CAPGEMINI

Le sdbam (salaire de base annuel médian) a progressé de 5,2 % sur Infra en 2023. Par rapport à une inflation de 4,9 %, c’est flatteur. Mais 2023 reste une exception. Sur plusieurs années, la grande majorité des salarié·es de Capgemini Infra a subi une baisse de pouvoir d’achat : ainsi, entre 2019 et 2023, le sbdam a progressé de 10,5 % alors que l’inflation cumulée s’élève à 13,3 %.

Le sdbam connaît de grandes disparités au sein d’Infra. Il existe par exemple 32 % d’écart en faveur de l’IdF par rapport aux autres régions, et hors IdF, l’écart varie de 7,5 % entre Toulouse et la région Sud-Est. En ajoutant la partie variable, la rémunération médiane des VP est près de 7 fois celle des grades A. La moyenne des 10 plus gros salaires (435k€) représente près de 19 fois la moyenne des 10 plus petits salaires (23k€).

Pour comparer avec les autres entités de l’UES, voir le flash CGT CSEC de décembre 2024. A noter que le sdbam sur Infra est inférieur à celui de l’UES.Tableau SDBAM Infra par régions

Tableau SDBAM Infra par grades

La politique anti-sociale de Capgemini ne se mesure pas seulement sur les salaires, mais aussi sur la santé et la sécurité au travail. Le nombre de jours de maladie a augmenté de 30 % entre 2022 et 2021 et de 9 % entre 2023 et 2022. Le nombre d’accidents de travail ou de trajet a quasiment doublé entre 2023 et 2022. Le nombre de décès se situe à un niveau bien supérieur à la moyenne nationale. Le covid a bon dos ! Ne serait-ce pas plutôt du à une plus grande pression du management sur les salarié·es ?

LA POLITIQUE ANTI-SOCIALE DU CSE

Les modifications des règles de subvention aux ASC (activités sociales et culturelles) pour 2025 adoptées par le CSE constituent une nette régression pour les salarié·es : le montant maximum des subventions est diminué, les plafonds des tranches sont abaissés, l’âge maximum pour les enfants ayant droit passe de 22 à 18 ans, le cadeau pour les heureux évènements passe de 80 à 50 euros., etc. Les salarié·es qui ont les plus petits revenus (les 1/3 qui se situent dans les 3 premières tranches) en seront les premières victimes, car iels devront payer plus pour leurs loisirs (puisque leur taux de subvention est réduit). Il est donc probable qu’un certain nombre y renonceront…

 

 

Dessin humoristique d'Allan Barte : Titre : 'Ne pas abandonner les CSE de Capgemini au secteur marchand' Dessin d'un gros paquet d'argent donné à un prestataire qui se frotte les mains Cigare et sourire aux lèvres. "Occupez les comme vous voulez, ça m'est égal !"

Ce n’est sûrement pas grave pour la majorité CFDT-CFTC-FO-UNSA qui gère le CSE, car cela correspond à son objectif qui est de faire le maximum d’économies en 2025, pour pallier notamment aux errements de sa gestion du budget ASC lors des années précédentes (voir flash CGT CSE Infra d’octobre 2024). Ah si, il existe un domaine ou l’austérité ne s’applique pas, c’est sur la billetterie Meyclub (filiale de la multinationale Edenred) ou le taux de subvention double.

Le secrétaire, CFDT, de la commission ASC du CSE a mis la pression sur les élu·es. Voulant peut-être imiter un ex premier ministre, il a menacé : si les règles pour 2025 ne sont pas votées, ce sera le chaos. Et bien non, c’est comme pour le budget de l’État, les règles actuelles auraient continué à s’appliquer.

 

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique d'Allan Barte : Titre : 'Ne pas abandonner les CSE de Capgemini au secteur marchand' Dessin d'un gros paquet d'argent donné à un prestataire qui se frotte les mains Cigare et sourire aux lèvres. "Occupez les comme vous voulez, ça m'est égal !"

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Flash CSE Ingénierie novembre 2024

SÉRIEUX ? C’EST QUOI CES CSE ?

jeune femme faisant un air étonné (what ?!)Le CSEE extraordinaire concernant l’avis des membres élus sur la réorganisation de notre GBL (Global Business Lines) a été planifié via teams. A cette occasion nous avons pu apprécier un éventail d’incongruités liées à cette forme d’échange :

« Excusez ma présence tardive à la réunion pour des soucis techniques »

« Je dois me connecter en parallèle à une autre réunion, je vous rejoindrai pour le vote »

« Je suis sur site client, je peux participer à la réunion mais l’outil pour le vote est bloqué »

« Bon, alors pour la personne sur site client nous prendrons son vote par oral… » ! ! ?

Cette dernière remarque du secrétaire invalide, de fait, la totalité du vote. Mais visiblement le respect des règles n’a jamais été sa priorité. A part cela, en fait, rien d’exceptionnel, si ce n’est qu’en généralisant le distanciel on accepte ces dérives qui nuisent aux échanges de qualité.

L’argument voulant démontrer que le distanciel arrange la majorité des personnes participantes ne peut suffire. Tout d’abord, on ne peut réduire les CSE à des votes sans débats. Ensuite, au vu du nombre de personnes, la bande passante exclut la vidéo.

Mais on constate également que les outils de vote numérique sont bloqués par les pare-feux sur les sites clients. A cela, ajoutons que les personnes « indispensables » à leur activité doivent faire un choix entre : représenter les personnels qui leur ont donné leurs voix, ou bien se consacrer au Chiffre d’Affaires. Essentiellement, la CGT Capgemini considère que les membres élus ne sont pas là pour diffuser les volontés de nos hiérarchies, mais bien pour éclairer les collègues sur ce qui les préoccupe et les aider à prendre une décision en connaissance de cause.

Galvauder les réunions mensuelles de CSEE est indigne d’une personne élue. Ce n’est pas pour rien que la CGT réclame du présentiel pour des débats convenables et l’authentification des votes en simultané, voire, à main levée.

FAIRE-PART D’ANGOISSES

Voici la position de la CGT Capgemini sur la réorganisation de la GBL telle qu’exprimée en CSEE :

Dessin humoristique de babouse : un employé dit au patron "D'accord avec vous : il faut que ça change ! … A commencer par vos projets de changements !!!"La direction attend des élu·es un avis sur la réorganisation prévue au 1er janvier 2025. Autant dire que celle-ci est déjà dans les tuyaux. Et pourtant, la 1ère phase débutée en janvier 2024 loin d’être digérée se voit déjà affublée d’une couche supplémentaire. On nous vante One-Capgemini comme la panacée mais, contrairement aux autres entités, les salarié·es ex-Altran n’ont pas intégré notre UES. Nous rappelons que dès le départ, la direction s’est refusée à respecter l’accord d’intégration et a voulu créer une 2eme UES spécifique pour le cas Altran.

Cette non intégration et donc la cohabitation des 2 UES au sein de notre GBL véhicule son lot de mal-être au travail et poursuit sa course en laissant sur son passage quelques effets corollaires comme ceux-ci :

  • Les interactions suscitent une augmentation des tâches comme le nombre de réunions, de sollicitations, et aussi d’heures de travail.
  • Les méthodes et pratiques managériales Altran étant plus toxiques pour les salarié·es, on observe des résistances chez ER&D à rejoindre l’activité sur les projets ex-Altran. Il n’empêche qu’il est demandé aux salarié·es de coopérer avec la conscience d’être mis en concurrence avec leurs semblables de l’autre UES.
  • D’un autre côté, la méconnaissance des personnes qui pourraient leur apporter des réponses tant sur l’activité que l’organisation génère des inquiétudes. Quant aux Staffing Managers, on regrette que leur vision soit très insuffisante sur les job-rotations.

Alors quelles solutions la réorganisation prévue en 2025 va-t-elle apporter ? Aucune ! En revanche, celle-ci soulève d’autres soucis :

  • Les intervenant·es, les fonctions support et les managers vont éprouver des difficultés face à des injonctions contradictoires. La direction considère les EM comme des « chefs d’orchestre » mais les a-t-elle consultés sur l’évolution de leur statut ? Aujourd’hui leur autonomie représente un intérêt majeur dans leur fonction, néanmoins, la future dépendance aux practices, qui imposeront leurs priorités au détriment des besoins projets, va provoquer un profond dérèglement de cette autonomie. Ces bouleversements engendrent dès à présent un sentiment de rétrogradation. Sur ce point, des informations erronées circulent comme :
  • « Les projets disposent d’un droit de veto » alors que c’est bien le head of practice qui aura le dernier mot.
  • En guise de confirmation, on constate des dérives comme l’injonction du head of practice envers les EM de devoir staffer des personnes sur des postes inadaptés à leurs compétences.

Pour surveiller ce fonctionnement, on se doute bien qu’il existe des indicateurs du style KPI ou des mesures de pertes et profits (CA) ou encore de marge (CM). Mais lesquels sont instaurés pour juger si oui ou non la stratégie est bonne pour les travailleur·ses ? Nous ignorons comment sera mesuré l’impact potentiel de ce projet sur la santé, la sécurité ainsi que les conditions et la charge de travail des salarié·es.

En conclusion, notre GBL est comme un cheval boiteux lancé à bride abattue pour rallier le groupe Capgemini. Un groupe qui durcit son autorité et impose des contraintes supplémentaires au détriment des acteurs et actrices des projets.

La coexistence des UES ER&D, UES Ex- Altran et la loi Cherpion sont des obstacles qui auraient pu être évités et il est regrettable que certaines chutes ne soient pas envisagées. L’absence de marqueurs sociaux spécifiques est une négligence supplémentaire qui enjoint la CGT Capgemini à préconiser un avis défavorable à cette réorganisation.

#CSE  #Flash 
jeune femme faisant un air étonné (what ?!)

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Publié le :
 17 décembre 2024

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Flash CSE Infra novembre 2024

LE DIALOGUE SOCIAL VU PAR LA DIRECTION

La direction a décidé unilatéralement de ne plus fournir au CSE des résultats économiques mensuels comme elle le faisait auparavant. Elle s’en tiendra au minimum légal, c’est-à-dire trimestriellement. De plus, elle attendra pour le faire que le groupe communique officiellement sur ses résultats du trimestre. Car voyez vous, des informations qu’elle partageait jusqu’ici en CSE sont susceptibles d’être de « nature privilégiée » au sens de la réglementation européenne et elle voudrait épargner aux élu·es d’être passible d’un délit d’initié (sic).

La direction Infra s’est réfugiée derrière une décision du groupe et s’est bien gardée de répondre aux questions des élu·es. Cette réglementation européenne datant de 10 ans, pourquoi la direction ne s’en est-elle pas rendue compte avant ? Comment Infra pourrait-il être concerné, alors que c’est un périmètre (métier) qui n’est pas coté en bourse et qui ne constitue pas une entreprise (Infra fait partie de Capgemini TS) ? Les risques qu’évoque la direction se sont-ils concrétisés ne serait-ce qu’une seule fois ?

Bref, tout cela ressemble à du foutage de gueule de la part de direction pour essayer de masquer sa volonté de donner le moins d’infos possible aux représentant·es du personnel.

LES RÈGLES ASC : L’EMBROUILLE

La majorité qui gère le CSE a présenté un projet de règles 2025 pour les activités sociales et culturelles (ASC) qui représente un changement complet par rapport à 2024. Le taux de subvention serait le même pour tout le monde à 50 %, alors qu’il est actuellement dégressif, de 60 % pour la tranche 1 à 5 % pour la tranche 8. Le plafond de subvention qui est actuellement le même pour l’ensemble des salarié·es (720 euros par salarié·e, 800 euros pour un couple, plus 120 euros par enfant), serait diminué et deviendrait dégressif par tranche, il passerait par exemple à 650 euros pour la tranche 1 et à 200 euros pour la tranche 7. Les 6 premières tranches qui sont sous condition de revenu (le revenu fiscal divisé par le nombre de parts) auraient leur plafond notoirement diminué : ainsi le plafond pour la tranche T6 passerait de 39000 euros à… 27000 euros : on peut s’interroger sur la proportion de salarié·es Capgemini Infra rentrant dans ces 6 nouvelles premières tranches…

Ce bouleversement des règles cherche à masquer la politique d’hyper-austérité mise en œuvre par la majorité CFDT-CFTC-FOUNSA qui gère le CSE. Comme indiqué dans le flash CGT CSE Infra du mois dernier, il n’y a plus de réserves sur le compte ASC. Or le montant des subventions versées par l’entreprise en 2025 sera inférieur à celui de l’année 2024. De plus, la majorité du CSE prévoit d’amputer ce budget ASC 2025, qui est donc déjà en retrait par rapport à 2024 : en remboursant la dette contractée pour éponger le trou de 2023 et en dégageant un excédent budgétaire de 120000 euros. Bref la double peine pour les salarié·es de Capgemini Infra qui verront les subventions du CSE pour leurs activités sociales et culturelles drastiquement réduites l’année prochaine.

LE CHIFFRE D’AFFAIRES BAISSE…

Dessin humoristique de Babouse : un patron, les mains prises par des valises de billet refuse de secourir quqleu'un qui se noie "désolé, mais la situation économique est telle que je n'ai malheureusement plus aucune main pour vous aider!"C’est ainsi que nous sommes amenés à commenter les résultats du 3e trimestre 2024 avec un retard de près de 2 mois. Sur les 9 premiers mois de 2024, le chiffre d’affaires de Capgemini Infra a baissé de -4,5 % par rapport à la même période en 2023. La direction estime que la tendance sur l’année devrait être du même ordre de grandeur et elle espère une reprise pour début 2025.

… LES EFFECTIFS ENCORE PLUS

Les effectifs baissent de façon continue depuis décembre 2022, hormis un « accident » en septembre 2023 (+6 !). Sur les 10 premiers mois de l’année 2024, ils ont diminué de 446, soit -7,4 %. A la fin de l’année, la baisse devrait atteindre -9 à -10 %. Certes, il y a une diminution significative du nombre d’alternants (l’objectif de 5 % d’alternants que s’était fixée la direction ne paraît plus d’actualité). Mais cette baisse des effectifs est surtout due à la faiblesse des recrutements (moitié moins qu’en 2023) et bien sûr aussi aux démissions dont le nombre reste élevé même s’il décline.

Bref, la direction « maîtrise » la masse salariale. Ceci devrait a priori favoriser le taux de marge opérationnelle, d’autant plus que la réduction des effectifs est bien supérieure à celle du chiffre d’affaires et que le taux d’activité facturable progresse. La direction refuse cependant de se prononcer. Il faut dire que l’objectif d’un taux de GOP à 10 % qu’elle s’était fixé est complètement hors de portée et que la profitabilité est durablement plombée par « les problèmes de delivery » (pour rester poli) rencontrés par Capgemini Infra chez ses 2 plus gros clients.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse : un patron, les mains prises par des valises de billet refuse de secourir quqleu'un qui se noie "désolé, mais la situation économique est telle que je n'ai malheureusement plus aucune main pour vous aider!"

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Flash CSE Appli novembre 2024

Rapport de Politique Sociale : Capgemini de plus en plus déconnecté de la réalité

Le rapport de politique sociale 2023, présenté au CSEE APPLI en novembre aborde la gestion des ressources humaines chez Capgemini. Voici un bref aperçu de ce document.

EFFECTIFS

En 2023, les effectifs en CDI ont diminué de 2,1 %, principalement en raison de la réorganisation des practices et des départs volontaires. Les licenciements et ruptures conventionnelles ont augmenté, surtout au second semestre. Le taux de démission a baissé par rapport à 2022, tandis que les recrutements ont été freinés, notamment pour les grades inférieurs. La baisse du recrutement a pour conséquence l’allongement de la durée dans le grade. La féminisation des effectifs progresse dans toutes les entités, mais elle reste bien en dessous de 35 % sur l’ensemble des salarié·es.

Nous remarquons que le nombre de départs non désirés est en hausse, surtout au second semestre, que ce soit via un licenciement ou une rupture conventionnelle : nous en sommes à 400 sur Apps (qui représente 50 % des effectifs d’Appli)depuis le début de l’année. Cela représente 4,4 % de nos quelques 9500 collègues, ce qui nous inquiète. Mais pas la direction, qui nous interdit formellement de parler de plan de licenciement déguisé. Ouf, tout va bien !

RÉMUNÉRATION

Meme hésitation entre ne pas augmenter les salaires et ne pas former les salarié·esLes écarts de salaire entre hommes et femmes persistent, surtout aux grades élevés. Les promotions sont sélectives, avec des augmentations significatives pour les promu·es, mais près de 50 % des salarié·es n’ont pas été augmenté·es en 2023. L’âge n’arrange pas la situation : une part non négligeable de salarié·es présent·es n’ont pas eu le droit à un passage de grade depuis 10 ans ou plus…

Apps concentre la plus importante part des salarié·es non augmenté·es. Curieusement, celleux qui le sont chez Apps, notamment lors des promotions, ont bénéficié des plus hautes augmentations mais iels sont peu nombreux. Et pour 2024, les perspectives d’augmentation risquent d’être encore plus faibles qu’en 2023.

FORMATION

Le volume horaire de formation a diminué, mais le nombre de sessions a augmenté. Les formations en distanciel et virtuel dominent, avec une part croissante de microlearning. On est en droit de se poser la question de la pertinence de ces formations “express” qui n’ont aucune valeur professionnalisante.

Les actions de formation en présentiel sont rares, surtout pour les commerciaux et les fonctions support. L’objectif est clair et annoncé par la direction dans la négociation sur la formation qui a eu lieu en parallèle sur novembre : la formation ne devra plus se faire qu’à distance, pour des raisons budgétaires avant tout !

Pour un gros tiers des salarié·es, la formation ne dépasse pas quatre heures sur l’année et près de la moitié des formations ne dépasse pas 30 minutes. Et encore, si on retire la CFP (qui devient CoFoP en 2025), on tombe encore plus bas.

On notera d’ailleurs que pour atteindre les objectifs de grade il faut cumuler plusieurs dizaines d’heures de formation (85 par exemple pour passer de B à C) : seul·es 5 % des salarié·es du groupe ont “le droit” à plus de 70 heures de formation. Un bel objectif, que la direction fait tout pour rendre inatteignable.

Activités Sociales et Culturelles : c’était dans la poche !

Un rapport d’expert concernant les règles d’attribution de ces ASC pour la période 2021-2023, commandé par le CSE actuel, a permis de documenter des pratiques que nous dénoncions déjà il y a plusieurs mois. Mince, dommage pour celleux qui nous qualifiaient alors de pieds nickelés (on repassera pour la modernité de l’expression).

Nous avions évoqué notamment la répartition des voyages sur un faible nombre de salarié·es. Ce rapport le confirme : il y a même des milliers de salarié·es du périmètre APPLI qui n’utilisaient jamais leurs droits. C’est bien pour cela que la CGT s’est engagée pour une refonte profonde du système qui était en place sous l’ancienne mandature.

Mandature, ou dictature ? En tout cas, certain·es élu·es et mandaté·es ont très largement profité des largesses du CSE. En effet, un système de points permettait théoriquement que ne soient pas les mêmes salarié·es qui en profitent chaque année.

Ce système de points a été dévoyé avec la mise en place de “référent·es voyage”, qui ont vu leurs points être annulés chaque année : cela permettait de repartir chaque année, prenant ainsi la place de salarié·es qui ne pouvaient alors pas s’inscrire. Dans la poche donc, mais pas la nôtre : on parle de celle de ces référent·es. La CGT a rappelé avec force que ces pratiques étaient illégales et immorales mais aussi que les ASC étaient un moyen d’émancipation pour toutes et tous.

Les ASC, c’est quoi ?

Il s’agit de toute activité non obligatoire légalement exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise. Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles présentes dans l’entreprise. Exemples : chèques vacances, voyages, sorties, activités collectives, etc.

Meme : "avec cete réorg I&D ça leverage les K€ en simplifiant les process au max !
insta : @galansire

Tout va bien chez I&D !

En tout cas, c’est ce que nous dit la direction.

Elle nous a présenté à 6 mois les effets, qu’elle considère très positifs, de la réorganisation de cette entité (réorganisation que nous allons subir désormais dans le reste du groupe).

D’ailleurs la direction le sait, parce qu’elle a des indicateurs très poussés ! Enfin, pas tant que ça finalement, puisque nous n’avons eu le droit qu’à deux slides laconiques pour résumer 6 mois d’un bouleversement pour une partie de nos collègues.

En attendant, quand on va à la rencontre des salarié·es concerné·es, on a un tout autre discours qui est tenu. On ressent même un certain mal être quant à cette perte de lien de proximité avec les équipes d’encadrement qui sont désormais décentralisées. On ne s’habitue pas au travail avec des équipes éclatées sur toute la France, et c’est une vraie source d’angoisse pour certain·es de nos collègues.

La CGT n’a pas manqué de rappeler qu’elle trouvait cela étonnant, à l’heure où de plus en plus de collègues sont invité·es à venir de plus en plus souvent sur site, pour “créer du lien”. Mais pas avec notre équipe ou nos managers dirait on.

Enfin, on a quand même le droit à des petits déjeuners, et ça, la direction le met bien en avant ! Mais à la CGT, on ne veut pas des croissants et du jus d’orange, on veut une vraie organisation du travail, et pas du bullshit managérial de N+1 titulaires de masters en flexibilisation. On reparlera pâtisserie quand le reste aura été acquis.

#CSE  #Flash 
Meme hésitation entre ne pas augmenter les salaires et ne pas former les salarié·es

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Flash CSE Central novembre 2024

LE DÉBUT DE LA FIN DE LA GRANDE RÉORG RH

La direction présente son projet mondial et global de « transformation RH » baptisé Pxcell. Non, cela n’a rien à voir avec la technologie du même nom développée par la Nasa. En jargon Capgemini, Pxcell signifie « people experience » : on peut craindre que les salarié·es fassent un « very bad trip » !

La direction avait vaguement évoqué Pxcell en octobre 2022 : une com « bullshit » (« une fonction RH globale, intégrée et agile », « une organisation centrée sur les talents », « pour développer une expérience collaborateur digitale et innovante », « pour porter l’innovation », etc.), et un calendrier étalé sur 3 ans avec 4 vagues géographiques (par groupe de pays). Elle s’était bien gardée à l’époque de présenter une vue d’ensemble avec son ordonnancement en 5 (ou 6) parties. Elle a ensuite consulté le CSEC sur chaque partie, l’une après l’autre, indépendamment des autres. La direction aurait voulu brouiller les pistes, masquer les interactions croisées entre ces différentes parties, minimiser l’impact sur les conditions de travail des salarié·es, qu’elle ne s’y serait pas prise autrement.

Le premier étage de la fusée Pxcell, c’était « getsuccess » (voir flash CGT CSEC de janvier 2023). Ensuite il y a « people manager » et « taxonomie » (ah non, la direction dit que « taxonomie » ne fait pas partie de Pxcell : pourtant, voir ci-après), puis « unified grades » et « professionnal communities » (voir flash CGT CSEC d’octobre 2024). L’atterrissage est prévu en France pour avril 2025.

Le DRH de l’UES Capgemini prévient que la mise en œuvre prendra du temps. Il faut, parait il, « changer de culture d’entreprise » : le DRH invoque la fameuse nécessité du changement, pour être plus performant, plus efficace, plus réactif, etc., (c’est forcément positif puisque c’est la direction qui l’élabore et qui le conduit !) et tance le « conservatisme » (sic) des représentant·es du personnel qui seraient réfractaires au changement.

A la CGT, nous cherchons à comprendre et force est de constater qu’il manque encore pas mal de pixels pour avoir une image complète et précise de Pxcell. Ce qui est certain, c’est que ce projet, comme quasiment tous les projets de la direction, est « orienté business », c’est-à-dire qu’il vise à faire des économies sur les coûts de gestion du personnel et à dégager encore plus de profits, au détriment des conditions de travail des salarié·es.

« ORGANISATIONS ET SOLUTIONS »

Ce dernier étage de Pxcell intègre une réorganisation et une séparation hiérarchique des fonctions de recrutement et des fonctions RH proprement dites. Cette séparation du recrutement ne préfigure pas pour autant un changement de modèle. Capgemini continuera à recruter des grades A, c’est-à-dire principalement des jeunes frais émoulus d’écoles d’ingénieurs, qui quitteront l’entreprise au bout de quelques années car leurs salaires ne sont pas suffisamment augmentés, et qui seront remplacé·es par d’autres jeunes nouvellement diplômé·es.

A LA CGT, NOUS CHERCHONS À COMPRENDRE ET FORCE EST DE CONSTATER QU’IL MANQUE ENCORE PAS MAL DE PIXELS POUR AVOIR UNE IMAGE COMPLÈTE ET PRÉCISE DE PXCELL.

Cette réorg est annoncée à effectif constant. Mais, précise la direction, pas forcément avec les salarié·es en poste actuellement. D’une part, les salarié·es qui n’adhéreront pas à la nouvelle organisation partiront : « de l’attrition naturelle » selon la direction. D’autre part, il y aura une augmentation des effectifs « offshore », au moins sur la partie RH.

Le changement pèsera principalement sur les épaules des équipes RH. Pas de soucis, la direction a tout prévu, elle a élaboré « un plan de prévention », avec l’aide d’un cabinet externe spécialisé dans les RPS (risques psychosociaux). La montagne accouche d’une souris : en fait « d’analyse approfondie des RPS », il y a 4 diapos dans le document, qui en compte 69, présenté par la direction, et aucun rapport ne sera rédigé.

Cela impactera aussi les conditions de travail de l’ensemble des salariéEs. Des nouveaux « process » intégrés dans l’outil SucessFactors remplaceront des outils très utilisés, comme MyConnect ou MyLearning par exemple. Les salarié·es posteront toutes leurs demandes de modifications administratives ou contractuelles dans SuccessFactors. Et après c’est la boite noire : le retour se fera par un chatbot au niveau 0, ou par des équipe « offshore » au niveau 1, ou par des équipe « onshore » aux niveau 2 et 3. La direction répète que c’est pour « le bien être » du ou de la salarié·e et iel doit « comprendre et ressentir les bénéfices de la transformation ». Et puis cela va lui donner « plus d’autonomie » : traduisez plus de tâches administratives à sa charge.

RETOUR SUR « TAXONOMIE » ET « PEOPLE MANAGER »

Dessin humoristique de BabousePour résumer (cf flash CGT CSEC de septembre 2024), la partie « taxonomie », c’est la réorg de l’ensemble des Business Lines (BL), avec leur normalisation au niveau mondial et leur découpage en practices et sub-practices (minimum 100 salariés), la partie « people manager » c’est la mise en place d’un management unique de proximité, avec la suppression des « career manager ». La direction affirme que ce sont 2 projets indépendants qui avancent en parallèle, « taxonomie » serait organisationnel, alors que « people manager » serait RH. L’expertise commandée par le CSEC l’infirme : les 2 projets sont bien liés et appartiennent tous les deux au mégaprojet Pxcell.

Les « people manager » s’intègreront dans une subpractice de la « taxonomie » et devront respecter les mêmes critères, à savoir la priorité à la proximité métier plutôt qu’à la proximité géographique.

Dans l’état actuel, il existe beaucoup d’inconnues (la liste ci-dessous n’est pas exhaustive !) :

  • comment s’articuleront les practices et les sub-practices de la « taxonomie » avec les « communautés professionnelles » ?
  • comment sera réparti l’ensemble des salarié·es dans les différentes practices et subpractices ?
  • quels seront les critères de « cross-staffing » des salarié·es pour les missions internes, pour un client, à l’international, etc. ?

Avec le risque d’éclatement des équipes actuelles qui travaillent principalement sur des missions locales et la crainte d’une mise en concurrence des salarié·es entre elleux, d’une compétition permanente entre les équipes, les pays.

  • quels sont les critères de désignation des « people manager » (hors le grade minimum C) et comment seront déterminées les équipes de salarié·es qu’iels encadreront ?
  • combien y aura-t-il de « people manager »(avec 4 à 10 salarié·es à manager, leur nombre peut varier de 2900 à 7000) ?
  • que deviendront les salarié·es que la direction veut nommer « people manager » mais qui ne souhaitent pas le devenir et qui préfèrent continuer à développer leur expertise technique ? Que deviendront les « career manager » (leur nombre actuel est de 6142) qui ne seront pas promu·es « people manager » ?
  • quelles relations entre les « people manager », qui seront des responsables hiérarchiques N+1, et les services RH remodelés ? – quand les différents « mapping », répartissant l’ensemble des salarié·es dans les 25 « communautés professionnelles », dans les practices et les sub-practices de « taxonomie », seront-ils communiqués ?

La direction n’apporte pas de réponse à ces questions mais répète que le calendrier prévisionnel doit être tenu. Bref, on y va… dans le mur ?

#CSEC  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse

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FLASH CSE INFRA octobre 2024

SOF QUI PEUT À CHERBOURG (SUITE) :

meme: hold the pain HaroldLa direction s’auto-félicite en affichant un taux de repositionnement de… 92 % pour les salarié·es qui travaillaient auparavant sur le contrat SOF. Nous l’avons déjà expliqué, ce chiffre est douteux : en effet, la direction compte parmi les « repositionné·es » les salarié·es qui ne font plus partie des effectifs de Capgemini, à la suite d’une démission ou d’une rupture conventionnelle, et aussi des salarié·es qui sont prépositionné·es sur un projet, sans avoir de certitude que cela aboutisse.

De plus, la suite du contrat SOF risque de se reposer rapidement, puisque des salarié·es travaillant sur la partie « projet » du contrat SOF, qui a été conservée, seront bientôt en inter-mission. La partie « projet », c’est « notre espace de jeu », déclare cyniquement un représentant de la direction. Bref, la direction « joue » comme au casino, gagne ou perd des contrats (et de l’argent), alors que pour les salarié·es, il s’agit de LEUR TRAVAIL.

Sur Cherbourg, le berceau emblématique du contrat SOF, il y a un gros problème. Cela fait plus d’un an que la CGT a donné l’alerte et la direction semble maintenant l’entrevoir.

D’après les chiffres qu’elle a fournis et qui sont sûrement sous-estimés, il y a encore une vingtaine de salarié·es qui ne sont pas « repositionné·es ». La direction suggère qu’il s’agit de leur faute, car voyez-vous iels ont « un rôle plus fonctionnel que technique » et sont plutôt agé·es, il est donc difficile de leur trouver une nouvelle mission. Un bel exemple de mépris de la direction envers des salarié·es qui ont bossé sur le contrat SOF, d’abord chez Euriware, puis ensuite chez Capgemini, pendant plusieurs décennies.

COMMISSION CFP : LA CGT TOUJOURS EXCLUE

 

Si la majorité du CSE ne sait pas gérer le budget, elle sait par contre gérer ses places dans les commissions du CSE. Le CSE devait procéder au remplacement à la commission CFP d’une élue qui a quitté l’entreprise. La CGT, qui avait été écartée sans ménagement de cette commission en début d’année, a présenté une candidate. Sans surprise, les éluEs CFDTCFTC- FO-UNSA ont voté en bloc pour leur candidat. La CGT n’est donc toujours pas représentée dans cette commission, comme d’ailleurs dans la quasi-totalité des commissions du CSE.

LES MAUVAIS COMPTES DU CSE INFRA (SUITE)

Nous l’expliquions dans plusieurs flashs CGT précédents, le bureau et le trésorier du CSE Infra ont laissé dériver les dépenses du budget ASC (Activités Sociales et Culturelles). Avec à la clé, un déficit de l’ordre de 120 000 euros en 2022 et surtout de 520 000 euros en 2023. Gageons que ce déficit record n’est pas étranger au fait que 2023 a été une année électorale, les élections professionnelles ayant eu lieu en fin d’année.

Un déficit, il faut le financer. En 2022, il a été comblé en prenant sur les réserves du budget ASC. En 2023, il ne restait pas suffisamment de réserves. Résultat, un trou dans la caisse de l’ordre de 200 000 euros, qui a été financé par un prêt du compte AEP (un compte séparé, qui gère le fonctionnement du CSE). A l’époque, le trésorier du CSE avait répondu, suite aux interpellations de la CGT, que c’était juste « un problème de trésorerie » (sic). Un emprunt, il faut le rembourser. Le même trésorier, après l’avoir nié, en convient maintenant, et prévoit son remboursement sur le budget ASC de 2025 et des années suivantes.

Or cela tombe mal car il y aura une baisse importante des recettes du budget ASC en 2025 par rapport à 2024. Certes, à cela, le CSE n’y peut pas grand chose. La subvention versée par l’entreprise au CSE étant proportionnelle à la masse salariale, c’est la direction qui en porte la responsabilité : elle réduit les effectifs Infra et elle refuse, alors que l’entreprise en a largement les moyens, de procéder à une augmentation générale des salaires.

Par contre, la majorité qui gère le CSE Infra a pris des décisions qui ont largement aggravé la situation. C’est bien elle qui est responsable du trou dans la caisse. De plus, elle a fait l’impasse en 2024 sur le remboursement du prêt, alors que les recettes du budget ASC 2024 étaient équivalentes à celles de 2023, environ 2,2 millions d’euros, et elle a choisi de reporter le remboursement de ce prêt sur 2025, alors que les recettes estimées sont inférieures d’environ 350 000 euros, à comparer avec le montant de l’emprunt de 200 000 euros. Enfin, elle planifie un excédent de l’ordre de 120 000 euros sur le budget ASC 2025, alors qu’elle n’a pas prévu d’excédent pour 2024.

Tout cela ampute lourdement le budget ASC pour 2025 et les années suivantes. Les réserves qui existaient en 2022 auraient été bien utiles, sauf qu’il n’y en a plus, le bureau et le trésorier ont tout dilapidé. Résultat, la majorité du CSE a voté pour 2025 un budget ASC d’hyper-austérité, que ne renierait pas le gouvernement Barnier. Avec à la clé une baisse drastique de l’enveloppe individuelle, une baisse drastique de l’enveloppe nationale pour Noël, une baisse drastique de l’enveloppe pour les régions, etc.

Les salarié·es Infra vont donc bénéficier de beaucoup moins de subventions pour leurs activités sociales et culturelles et sont lourdement pénalisé·es par cette mauvaise gestion de la majorité actuelle CFDT-CFTC-FO-UNSA. Peut-être que cette dernière espère que les salarié·es auront oublié en 2027, année des prochaines élections professionnelles à Capgemini. En tout cas, la CGT sera là pour le rappeler.

#CSE  #Flash 
meme: hold the pain Harold

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 21 novembre 2024

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FLASH CSE INGENIERIE octobre 2024

CE CONCEPT APPELÉ FORMATION

Dessin humoristique de Babouse2 722 personnes ont été formées sur un effectif total de 3 751. Super ! Mais comment a-t-on obtenu 3 751 personnes chez ER&D alors que nous ne sommes à peine 2 900 ? Réponse : c’est l’effectif de l’entité. Donc, ce qu’on comprend c’est que potentiellement 900 personnes ont été formées avant de quitter l’entreprise…

On découvre qu’une action de formation peut être inférieure à 1h parce qu’une partie n’a pas la possibilité de prendre un créneau de + d’1h pour cause d’agenda, charge de travail ou parfois parce que d’autres préfèrent … Pourtant, il suffirait de donner à l’ensemble la possibilité de dégager du temps…

Pour les formations Mandatory : toutes ces formations doivent être connues de tout le personnel, quel que soit le poste, donc obligatoires dans Capgemini groupe, Monde. Justement, concernant les formations en anglais, si vous partagez la loi Toubon et trouvez ça inacceptable, sachez que la direction s’en fout. Elle dit qu’il y a trop de contenus pour en avoir une version française et que de toute façon il suffit de passer par translate.

Aussi, plutôt que faire perdre du temps à tout le monde, la CGT a proposé de nommer une personne en charge de faire la traduction. La direction a exclu cette proposition. C’est vrai, comment envisager de détacher 1 des 35 000 personnes du groupe ?…

Comment faire pour avoir une formation en présentiel ? Ben, vous pouvez toujours demander… La direction nous apprend que les formations prioritairement réclamées sont des formations de type awareness (conscientisation) ! ! !…

C’est pourquoi, si vous recherchez des formation GenAI elles n’apparaîtront qu’éventuellement dans certains sous-domaines. Autre super nouvelle, un webinar Getsuccess c’est une formation ! Ainsi, le nouvel outil Getsuccess a fait décoller les stats de formation. Enfin du positif pour cet outil de mise en concurrence du personnel !

DANS LE PIPE

Si un pipeline régissait l’embauche des personnels, alors doucement mais sûrement, le robinet se fermerait. On a d’ailleurs pu constater que l’employeur a plus que doublé le nombre de rupture de périodes d’essai. La faute à quoi ? Ben, c’est parce qu’en ce moment nos VRP voient le verre à moitié vide. Analyse : la Giga factory allemande n’est pas une cible pour nos compétences. Stellantis et Volkswagen sont déjà rayés du marché puisque, contrairement à la Chine et aux USA, ces entreprises ne disposent pas d’un Cloud- Capital. L’espace, lui, appartient déjà à Elon Musk… Alors vous comprendrez que, malgré quelques beaux projets comme Mistral ou le new nucléaire, le cœur n’est pas à l’embauche. Ok, mais en attendant qui se tape le boulot des démissionnaires ?

DÉSINFORMATION

Désormais, dans les communications aux membres du CSE, aucun montant ne sera communiqué sur les affaires. La CM (marge) et le Cash-flow (trésorerie) sont des informations sensibles là où les Revenus et les Bookings, sont carrément des indicateurs privilégiés qui mettent en risque le groupe là où la France représente 25 %.

Les membres élus et les organisations syndicales opposent à cette restriction de données leur devoir de confidentialité dont la direction semble se foutre puisqu’elle les désigne comme le maillon faible…

Faut-il imaginer que maintenant on traitera la modification d’une ligne de code à même hauteur qu’un contrat de 1 000 personnes sur 5 ans ?

Enfin, réjouissons nous. Puisque l’ensemble du CSE était auparavant limité par la confidentialité, on pourrait penser qu’iels gagnent aujourd’hui en liberté de parole. Plus sérieusement, nous rappelons que c’est l’Histoire qui a instauré la présence des syndicats au sein des comités d’entreprise (CSE). Qui plus est, pour disposer d’un droit de regard sur les politiques de l’entreprise afin de prévenir ce qu’il s’est passé lors de la 2ème guerre mondiale. C’est-à-dire l’engrangement de bénéfices liés à la fabrication d’armes par Renault en collaborant avec l’ennemi nazi.

Alors concernant cette proposition de passer de 1 à 3 mois, ce serait quoi l’étape suivante ? 1 an ? Par cette mesure, et quoiqu’en dise le législateur européen, en procédant de la sorte l’instance se vide de son sens.

SEF-FATIGANT

Concernant la Situation Economique et Financière, en juillet 2024 une motion intersyndicale alertait et proposait maintes recommandations sur la politique menée dans l’entreprise. Ce CSEE d’octobre a permis à la direction d’apporter cette réponse à peine écourtée : ” Les augmentations collectives 2023 ont approché les 1 % pour les moins de 43000€. Ainsi 1192 personnes travaillant chez ER&D ont pu bénéficier de ces mesures.” Après l’inflation subie et au regard d’une GOP ayant allégrement dépassé l’ambitieux objectif de 14 %, La direction a proposé presque 1 % ! ! ! Nous le rappelons : quel intérêt de participer à la croissance d’un groupe qui nous méprise autant ? Enfin voilà, pour celles et ceux qui attendaient une réponse à toutes leurs attentes, les voilà à jour.

TOUR DDessin humoristique de babouseE PASSE-PASSE

Remplacement des assistantes aux Activités Sociales et Culturelles. Suite à l’envoi de CV, il était prévu 2 votes : L’un concernait le nombre de personnes retenues pour la fonction et l’autre était sur le choix de la ou des personnes retenues. En fait, en séance le secrétaire a fait voter deux choses bien différentes. La première, était pour ou contre la personne retenue par le secrétaire et la seconde était sur la durée de son contrat. A son habitude, le secrétaire réfute toute manipulation malgré les remarques de la CGT qui a relevé : que les CV n’étaient pas anonymes, qu’une discrimination a été faite sur une candidature indiquant une disponibilité à 40 % pour cause de handicap et qu’enfin la personne retenue a été élue en 2020 dans un autre CSEE.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse

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FLASH CSE CENTRAL octobre 2024

GRADES UNIFIÉS : DIVISER POUR RÉGNER ?

C’est un projet groupe, dont le déploiement en France sera achevé pour avril 2025. Chaque salarié·e Capgemini a aujourd’hui un « grade global », A, B, C, D, E ou F. Il s’agit de décliner ce « grade global » en « grade unifié », A1 à A5 (seulement A4 et A5 pour les salarié·es en CDI), B1 et B2, C1 et C2, D1 et D2, etc. Les « grades unifiés » existent déjà en grande partie chez Invent et chez Infra.

Ce grade, aujourd’hui « grade global », demain « grade unifié », est une notion purement Capgemini. Il n’a pas de valeur à l’extérieur de l’entreprise. Il n’est pas corrélé à la classification de la convention collective BETIC qui régit le marché du travail des ESN.

On observe d’ailleurs un extrême étalement des grades Capgemini par rapport aux coefficients BETIC : ainsi le grade A s’étend sur 13 coefficients BETIC, du plus bas des Etam jusqu’à 2.2-130 cadres, les grades B et C sur 12 coefficients chacun, etc. Il n’est pas non plus lié à une grille de salaire : on observe d’ailleurs une grande disparité des salaires au sein d’un grade dans une même entité. Signalons qu’à chaque coefficient BETIC correspond un salaire minimum, ce qui n’est pas le cas pour le grade Capgemini.

Les plus candides pourraient imaginer que, comme il y aura plus de grades, il y aura mécaniquement plus souvent un passage au grade supérieur pour chaque salarié·e, et donc plus souvent une augmentation de salaire, puisqu’une promotion entraîne automatiquement une augmentation de salaire. En fait, ce sera sûrement le contraire. Comme aujourd’hui, le passage au grade supérieur sera décidé par la hiérarchie, en fonction de l’appréciation qu’elle se fait de « la maturité et des compétences » du salarié·e, bref cela risque d’être comme d’habitude à « la tête du client ».

Surtout, le critère d’ancienneté ne sera plus pris en compte, ce qui fait qu’un·e salarié·e pourra rester très longtemps au même grade, et donc vraisemblablement sans augmentation de salaire. Bref, au-delà de l’affichage sur la normalisation au niveau du groupe, le passage de 6 « grades globaux » en 12 « grades unifiés » va accentuer et rigidifier les divisions entre salarié·es Capgemini :

DIVISER POUR MIEUX RÉGNER !

person sitting on cliffside during daytimeEGALITÉ PRO : ANATOMIE D’UNE CHUTE

Un nouvel accord sur l’égalité pro entre les femmes et les hommes est en cours de négociation au niveau de l’UES Capgemini. L’inégalité salariale est toujours d’actualité, l’objectif de la direction n’étant pas de supprimer complètement les écarts de salaire entre les femmes et les hommes mais de faire rentrer les rattrapages annuels de salaire dans une somme insuffisante et fixée à l’avance.

Néanmoins, le CSEC a commandé une expertise sur l’outil utilisé dans l’accord actuel pour identifier les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Cet outil, dite « méthode des comparatios », est une usine à gaz qui comporte beaucoup de trous dans la raquette. Par exemple, il exclut d’office les sous-groupes de salarié·es qui sont composés de moins de 5 hommes et de moins de 5 femmes. Il écarte les sous-groupes qui ont un écart salarial moyen pondéré inférieur à 5 %. Et surtout il constitue ces sous-groupes sur la base du grade Capgemini, qui n’a pas de lien avec le salaire, et pas sur la classification de la convention collective BETIC, dont chaque coefficient a un minimum salarial.

Enfin il est urgent de changer de méthode afin de recenser TOUS les écarts de salaires entre les femmes et les hommes au sein de Capgemini. Et il est indispensable de consacrer une enveloppe suffisante pour éradiquer définitivement les inégalités salariales.

COMMUNAUTÉS PROFESSIONNELLES : L’ARBRE QUI CACHE LA FORÊT

Là encore, c’est un projet groupe, dont le déploiement sur la France est prévu pour février 2025. Il consiste à rattacher officiellement chaque salarié·e à au moins l’une des 25 communautés professionnelles qui ont été définies par la direction au niveau mondial.

Aussi, les communautés existantes, qui ne concernent que certains métiers et qui fonctionnent de façon très disparate, seront reprises, sous une forme à définir. Plus généralement il s’agit de généraliser et d’harmoniser le fonctionnement des communautés professionnelles dans l’entreprise. L’objectif est peut-être louable, mais la direction ne prévoit pas de moyens : il n’y a par exemple pas de budget et pas de temps de travail dédiés à l’animation d’une communauté professionnelle. Comme le dit le rapport d’expertise, c’est du « bénévolat ».

Rituel de la direction, elle avance masquée. Son projet, qu’elle présente comme étant centré sur les communautés professionnelles, cache en fait un projet plus global de changement complet de référentiel métier, avec le déploiement d’une nouvelle cartographie mondiale basée sur 98 familles de métiers et 312 « rôles » déclinés en 1071 « rôles gradués » (avec différents niveaux du « rôle », liés au grade global). Il ne s’agit pas seulement de rattacher un·e salarié·e à une communauté professionnelle, il s’agit aussi d’affecter à chaque salarié·e un « rôle gradué »…

Bien évidemment la hiérarchie décidera du nouveau « rôle » attribué au salarié·e. Si iel n’est pas d’accord avec le « rôle » qui lui a été attribué, iel aura un délai max de de 5 jours pour saisir une commission de conciliation dans laquelle siégeront des personnes représentant la direction, mais pas de représentantion du personnel. La direction n’a pas jugé bon de communiquer aux représentant·es du personnel la table de correspondance entre les anciens « rôles » et les « nouveaux « rôles ». Est-ce utile de préciser que ce référentiel métier Capgemini n’est pas calqué sur celui de l’OPIIEC ? (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement, qui dépend de la convention collective BETIC).

Résultat, quasiment 100 % des salarié·es vont donc changer de « rôle ». Un détail pour la direction, puisqu’il n’y aurait, au moins dans l’immédiat, pas d’impact opérationnel. Pour les salarié·es, c’est une préoccupation supplémentaire, génératrice de RPS (risques psycho-sociaux), d’autant plus que ce projet s’ajoute de façon concomitante à d’autres projets de la direction qui modifient les conditions de travail, comme par exemple le projet « grades unifiés » (voir ci-dessus), les projets « taxonomie » et « people manager » dont nous vous parlions dans le flash CGT CSEC de septembre 2024.

Enfin, au-delà de l’affichage sur la standardisation au niveau du groupe, l’objectif est de faciliter la sous-traitance interne entre entités de Capgemini et le cross-staffing entre filiales de différents pays. Pour réduire l’inter-mission et dégager encore plus de bénéfices, ce qui, c’est bien connu, profitera essentiellement aux actionnaires.

#CSE  #Flash 
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