#Flash

Attention, une IA peut en cacher une autre !

Chez Capgemini comme ailleurs, la loi impose que l‘introduction de toute nouvelle technologie, fasse préalablement l’objet d’une procédure d’information et de consultation (I/C) des instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC) lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Le but de ces information/consultation (I/C) est de permettre aux représentant·es du personnel d’appréhender les enjeux et les impacts en menant des expertises afin de rendre un avis éclairé.

Information/Consulta… Quoi !?

Depuis plusieurs années, la CGT Capgemini a demandé que ces procédures d’I/C puissent être réalisées à l’occasion de l’introduction d’outils IA tels que Copilot, Github Copilot ou le Capgemini Generative Engine, mais a toujours essuyé un refus de la part de la direction. Cette dernière se cachant derrière le fait que ces outils seraient directement intégrés dans les environnements Microsoft et qu’elle n’aurait donc pas décidé de leur déploiement. Malgré la faiblesse de cet argument, ces outils ont donc été introduits en dehors de tout cadre légal.

meme Mr Bean qui poireaute au bord de la route. "Quand tu attends que Capgemini respecte la loi"

Tentative de mise à la page

Au début de l’été, la direction a annoncé la signature d’un partenariat avec Anthropic et le déploiement dès octobre de sa suite d’outils Claude IA. Pour la première fois, au sujet du déploiement d’un outil IA chez Capgemini, la direction a lancé le 7 juillet une I/C du CSEC relative à cette introduction, avec un premier pilote sur le périmètre Invent.

Mais, le 21 juillet, à l’occasion d’une réunion extraordinaire du CSEC, la direction a annoncé l’extension du périmètre de la procédure à tout les outils IA, et plus seulement ceux de la suite Claude IA. Cette modification, survenue au cœur de l’été, période propice aux congés et aux absences, relève d’une méthode déloyale de la direction pour traiter en catimini ce sujet pourtant majeur. Cette extension a fait l’objet d’un vote (17 Pour, 4 Contre, 0 Abstention), une large majorité des OS semblait donc favorable à cette initiative de la direction contrairement à la CGT Capgemini.

Les IA, vraiment toutes pareilles ?

La CGT Capgemini estime qu’on ne peut pas considérer l’IA comme un ensemble homogène, mais plutôt comme une collection d’outils ayant chacun ses particularités (domaines d’application métier, aspects légaux, etc.) et des impacts spécifiques (organisation, sécurité, souveraineté, dépendance, impacts environnementaux).

Par exemple, l’utilisation de Claude Code aura un impact sur les personnes qui l’utilisent en particulier sur la productivité, mais aussi sur la façon d’appréhender le travail. Aussi, la délégations de processus d’entreprise à l’IA, par exemple pour le recrutement (intégration de l’IA dans WHOZ), aura un effet lui aussi spécifique et ne concernera pas le même public.

Pour la CGT Capgemini, chacun de ces outils devrait faire l’objet d’une procédure d’I/C dédiée.

Impréparation volontaire ?

Pour la direction, l’expertise doit permettre de réaliser une cartographie des usages potentiels ou déjà existants des outils IA dans l’entreprise, là où elle devrait normalement évaluer les impacts des usages préalablement identifiés. Nous sommes donc face à une direction, qui déploie des outils tous azimut, sans réelle vision des usages qui en seront fait. Ainsi, comment anticiper les impacts sur l’organisation du travail, les emplois et la santé des salarié·es ?

Une présentation officielle datant de juillet coté Sogeti, montre que l’organisation du travail et des rôles dans l’entreprise pourrait être fortement impactés. Une équipe agile traditionnelle (PO, Scrum Master, Dev, Test) pourrait par exemple être remplacée par un binôme (Expert·e fonctionnel, expert·e technique). En effet, la CGT Capgemini a déjà reçu le témoignage d‘expert·es techniques encadrant une équipe de développeur·euses   juniors, qui deviennent malgré elle·ux de simples validateur·ices d’un travail réalisé par une IA. Ceci génère une vraie perte de sens pour celle·ux-ci, et iels se posent des questions sur leurs motivations et leur avenir.

Plus vite que la musique

De plus, le calendrier annoncé exige un rendu d’avis en octobre, alors que que les expertises sur les impacts ne pourront pas être finalisées avant novembre ! Cela contrevient donc au respect de la procédure d‘I/C et pourrait constituer une entrave à l’exercice des prérogatives des instances représentatives du personnel, ce qui est illégal.
De plus, lors de cette réunion, la direction des affaires sociales a opposé les intérêts business au respect de la législation en matière d’I/C :
  • “On ne peut pas attendre, nos concurrents vont vite et le code du travail n’est pas adapté“.
  • “L‘important c’est qu’on puisse utiliser l’IA dès octobre”.
  • “On ne veut pas se bloquer quand il y a peu d’impacts.“

Pour rappel, la CGT avait demandé l’ouverture d’I/C depuis plusieurs années. Si aujourd’hui la direction veut aller vite c’est parce que elle a délibérément ignoré la loi en ne répondant pas à nos demandes ! Elle n’a pas anticipé les délais légaux nécessaires à la mise en place de ces nouveaux outils et les procédures d’I/C afférentes, alors que ces délais étaient largement prévisibles.

Meme Au bureau : Le patron : "l'IA arrive, nos concurrents vont vite ! " Les OS : "n pourrait ne rien faire" - " On pourrait faire n'importe quoi" La CGT : "On pourrait respecter la loi et faire une info/consultation ?"

Et surtout, aucune mauvaise foi !

La direction savait que l’IA allait engendrer des changements majeurs, c’est d’ailleurs un argument commercial majeur depuis déjà plusieurs années auprès de ses clients ! C’est aussi un des axes prioritaires de formation des salarié·es ces dernières années malgré la piètre qualité des formations prodiguées.

De plus, difficile d’entendre que l’IA a peu d’impacts quand nous subissons déjà la mise en œuvre d’un plan de 2400 suppressions de postes, justifié en grande partie par l’arrivée de l’IA !

Il n’est pas possible pour l’entreprise de s’affranchir ainsi de ses obligations légales ! Les CSE sont les seuls outils encore à notre disposition pour analyser et anticiper les conséquences pour les salarié·es. Dévoyer ou ne pas réaliser les I/C en CSE est déloyal et illégal et empêche les élu·es d’exercer leur rôle de défense des intérêts des salarié·es.

Meme Batman met une claque à Robin… "On ne veut pas se bloquer s'il n'y a pas d'impac…" "Tu dis que tu veux supprimer 2400 postes à cause de l'IA !!"

Décisions au doigt mouillé

Apprenant l’utilisation d‘outils Claude sur le périmètre Appli sans consultation du CSE (seul le périmètre Invent est aujourd’hui pilote sur ce sujet), des élu·es CGT ont exigé la tenue d’un CSEE Appli extraordinaire le 30 Juillet. Lors de ce CSEE, les élu·es ont posé des questions sur les usages déjà déployés de l’IA, de Claude et de Copilot en particulier. Dans l’ensemble, la direction n’a pas été en mesure de donner de réponses précises sur les usages et les volumétries, ce qui donne l’impression que le déploiement des outils IA se fait au gré des projets, sans réelle maîtrise, ni des usages, ni des impacts potentiels.

Positions incohérentes ?

À la fin de la séance, une résolution a été votée (22 Pour, 11 Contre, 2 Abstentions) pour donner mandat à un élu pour agir en justice et faire reconnaitre les manquements de la direction vis à vis de ses obligations légales. 

Une résolution du même type, avait par ailleurs déjà été votée en CSEE Infra au mois de juin.

Si certaines organisations syndicales semblent donc manquer de cohérences entre le CSEC et les différents CSEE, espérons qu’une harmonisation de leurs positions puisse se faire dans le sens d’une plus grande combativité dans la défense des intérêts des salarié·es.

 

#CSEC  #Flash  #IA  #RCC 
Meme Batman met une claque à Robin… "On ne veut pas se bloquer s'il n'y a pas d'impac…" "Tu dis que tu veux supprimer 2400 postes à cause de l'IA !!"

À propos

Publié le :
 3 septembre 2026

Lire aussi...

Flash CSE Appli décembre 2025

Le rapport d’expertise du cabinet Sextant sur la politique sociale dans le CSE Appli aura été très instructif cette année. Seul hic, cette restitution ayant lieu en décembre 2025 concerne la politique sur l’année 2024 !

Ex-Altran, le malaise est palpable

Les effectifs des ex-salarié·es Altran ont fondu, accusant une baisse de près de 40 % depuis le transfert en 2022, pouvant aller jusqu’à 55 % pour certains sites (Toulouse) ! Pourtant qualifié·es (proportion de grades B et C plus importantes que dans les effectifs appli), ces salarié·es ont visiblement bénéficié d’une mauvaise intégration aux activités facturables. Après une vague de démission en 2023 où les ex-Altran démissionnaient deux fois plus que leurs collègues, en 2024 on observe leur sur-représentation dans les ruptures conventionnelles.

Départs pilotés : Y a-t-il un manager dans l’avion ?

Le rapport d’expertise fait état d’une hausse du nombre de certains départs sur le périmètre de l’entité, les ruptures conventionnelles, les ruptures de période d’essais à l’initiative de l’employeur et les licenciements, tous regroupés sous le terme “Départs pilotés”. A l’évocation de ce terme, la direction s’offusque, réfutant toute intentionnalité et lui préférant le terme de départ managé. Reste que ces chiffres augmentent ! De là à dire que les managers ne pilotent plus grand chose chez Capgemini ?

People Managers

Cette séance fût aussi l’occasion de la lecture d’une déclaration de l’ICRP Bretagne Normandie alertant la direction sur les conditions de travail de people managers dans l’exercice de leur rôle et de leurs missions : surcharge de travail sans temps alloué pour l’effectuer et sans reconnaissance, entretiens annuels expédiés en parfois 2 minutes, faute de temps, obligation de retenir des excuses bidons pour justifier les non-augmentations, le tout entraînant une démotivation et une augmentation des risques psychosociaux et démissions. En écho à cette déclaration, le rapport d’expertise vient donner un éclairage cru sur la situation : 126 people managers ont plus de 10 filleul·es maximums prévus et “animent” en moyenne 14,7 salarié·es. On compte même 30 people managers sur les métiers RH ou Sales qui ont en moyenne 19,2 et 17,5 filleul·es par PM ! 2 people managers ont respectivement 40 et 43 filleul·es !

Ladies and gentleman, this is Mambo N°2

a black and white photo of a group of people holding flagsSuite à plusieurs accidents du travail survenus sur le périmètre, les enquêtes paritaires consécutives ont montré à de nombreuses reprises l’absence de plan de prévention ainsi que d’ordre de missions, deux documents que la direction a pourtant l’obligation de transmettre aux salarié·es avant de les envoyer en mission chez un client. Face à ces manquements, la direction dégaine son arme secrète, Mambo V2, l’outil qui permettra à tous·tes de signer son ordre de mission et de consulter le plan de prévention le moment venu. Cependant, de l’aveu même de la direction, il ne faut pas trop en attendre de cet outil avant fin 2026.

Absentéisme : Les femmes, l’Île-de-France et Sogeti sont sur-représenté·es

Comme en 2022 et 2023, les chiffres de l’absentéisme mettent en évidence une sur-représentation des femmes dans les arrêts maladie. Alors que les femmes représentent 35 % de l’effectif Appli, elles représentent 47 % des salarié·es absent·es et pèsent pour presque 55 % dans les total des jours d’arrêts maladie ! Cet écart énorme pose question et devrait être un sujet de travail futur pour la CSSCT. En termes géographiques, c’est l’Île-de-France qui décroche la palme de l’absentéisme en représentant 35 % de l’effectif mais 47 % des arrêts maladie. Sogeti est l’entité qui enregistre les plus grand écart entre ses 24 % de part des effectifs et 31 % des salarié·es absent·es. On souhaite une bonne santé aux salariées femmes. Enfin, les fonctions supports pèsent pour 12 % des jours ouvrés d’absence pour motif maladie avec seulement 8 % des effectifs. On souhaite donc une bonne santé aux femmes d’Île-de-France travaillant pour les fonctions supports de Sogeti qui selon les lois de l’intersectionnalité semblent être le public le plus à risque.

Formation : Do you workshadow ?

Sur la formation, on constate un recul du nombre de salarié·es formé·es malgré une augmentation du volume d’heures de formation. La faute à la prise en compte nouvelle du workshadowing dans les chiffres de la formation. Cette méthode de montée en compétence dans certain projets où un·e salarié·e entrant suit un·e salarié·e sachant comme son ombre semble utilisée de manière abusive pour faire gonfler les chiffres de formation et atteindre artificiellement les fameux objectifs groupe en terme d’ACLH (Average Completed Learning Hours). Interrogée au sujet de la visibilité client sur ces heures ou un éventuel code projet dédié à l’imputation de ces heures, la direction reste très évasive. Car, à défaut de formation, on parle ici parfois de travail effectif par une mise en situation en condition réelle. Si le workshadowing est normalement limité à 4 heures par jours, la direction reste muette et très gênée quand on lui demande ce que font les salarié·es le reste de la journée. On peut en déduire qu’ils sont soit sur projet et que ce n’est pas de la formation mais bien du travail, soit toujours dans les mêmes conditions mais ne respectent pas la limite des 4 heures quotidiennes.

Rémunération : Forte baisse des augmentations

La rémunération, sans surprise pour les salarié·es a largement stagné ces dernières années. Le taux de salarié·es augmenté·es s’est effondré : quand 2 salarié·es sur 3 étaient augmenté·es en 2022, la proportion passe à 1 sur 2 en 2023 et à seulement 1 sur 3 en 2024 ! La quasi totalité des augmentations intervenant dans le cadre d’une promotion, les salaires accusent un net décrochage par rapport à l’inflation, accusant un recul de 0,8 % du pouvoir d’achat pour le salaire médian. Âge, genre, entités : les inégalités sont marquées, seul·es les 30-34 ans dépassent l’inflation, et à partir de 45 ans, les salaires médians augmentent beaucoup moins, ce qui traduit une réelle discrimination liée à l’âge. Les salaires des femmes stagnent beaucoup plus que celui des hommes, leur accès limité aux promotions rendant l’évolution salariale plus difficile. Les ex-Altran et les salarié·es I&D ont systématiquement des taux d’atteinte d’objectifs de parts variables plus faibles. Enfin on constate un écart important à la baisse du salaire médian Etam entre les entrant·es 2024 et 2025 on peut y voir un signe de recrutements moins payés.

#CSE  #Flash 
a black and white photo of a group of people holding flags

À propos

Publié le :
 12 mars 2026

Flash CSE Central Janvier 2026

La direction nous a convoqué·es les 29 et 30 janvier 2026 pour une information/consultation sur le « projet d’adaptation des emplois et compétences, basé exclusivement sur le volontariat ».

Ce projet comprend une rupture conventionnelle collective (RCC) de 2409 postes, dont 838 pour l’UES Altran et 1571 pour l’UES Capgemini. Cette RCC est accompagnée d’un plan de changement de métier (« reskilling ») de 600 postes, et par la création d’environ 3190 postes en recrutement en 2026 !! Et la direction nous a également annoncé un changement organisationnel.

Le CSE Central a voté une expertise en plusieurs volets : économique, santé au travail et enfin social. La direction refuse de financer l‘expertise libre du volet économique.

Autant dire que l’expertise risque d’être entravée, et qu’ainsi le flou du projet pourra persister.

Blocage de la direction

Aussi dans sa résolution, le CSEC  demande de prolonger la consultation, soit a minima de quatre mois au lieu de 3, ce qui a été refusé catégoriquement par la direction.

Et concernant la communication aux salarié·es abordée dans la résolution, la réponse de la direction est claire… “[Elle est] assez grande pour savoir ce qu’elle a à faire.”

Enfin, la direction refuse de fournir les éléments en avance de phase. Elle donne les informations petit à petit…  Il a donc fallu attendre la fin de la première réunion pour récupérer un document de 300 pages !!! Document omettant toute la partie économique bien entendu. Bref, un sens du « dialogue social » à la mode Capgemini.

Les grands sites les plus touchés par ce projet seront Paris, Nantes et Toulouse.

  • Paris, 801 suppressions de postes, 
  • Nantes, 183 suppressions de postes,
  • Toulouse, 171 suppressions de postes.

Combien de salarié·es impacté·es ? Impossible de le savoir pour le moment.

Les métiers les plus touchés seront les développeur·ses Front End, analystes business, testeur·ses, chargé·es de support et le run CIS (Supervision…), mais aussi les fonctions support. Certains services seront délocalisés mais pas supprimés, nous précise la direction. Toujours cette subtilité sémantique qui a le don de nous prendre pour des imbéciles.

Quand on demande à la direction « Mais si la ou le salarié·e ne veut pas partir, ne veut pas changer, comment se passera la délocalisation du service ? », la direction répond : « Ça ne sera que retarder. » C’est vrai qu’iels ont la capacité financière à tenir ce discours donc iels ne sont pas pressé·es, s’il faut attendre pour délocaliser le service, iels attendront.

Nouveau concept, les “éligibles volontaires”

Moins de patience pour la RCC. La rupture conventionnelle sera basée sur le volontariat. La direction nous parle des « éligibles volontaires ».  Faut-il comprendre que ça sera du « volontariat imposé » ? Avec ce discours, le flou permanent est délibéré de la part de la direction.

Pour accompagner ce projet, la direction fait appel au cabinet Alixio, très connu des grandes entreprises et des services RH. Raymond Soubie et Patrick Puy, les créateurs de ce cabinet apprécié des grandes entreprises du CAC 40 sont proches du pouvoir. L’un est proche de Nicolas Sarkozy et directeur des éditions Lamy, l’autre est appelé le « nettoyeur » après avoir accompagné la fermeture de grandes entreprises (La halle, Moulinex…).

Comment avoir confiance ?

Pour revenir sur le projet, la RCC permet à la direction d’éviter un plan de sauvegarde de l’emploi, permet de continuer à recruter 3190 postes en 2026, donne la possibilité de remplacer discrètement les salarié·es expérimenté·es par des profils juniors payés moins chers.

Conclusion pour la CGT c’est une logique purement financière. Nous alertons sur le risque de pressions exercées sur les salarié·es éligibles, les fameux « salarié·es volontaires ». La CGT alerte sur l’insécurité professionnelle généralisée. C’est une obsolescence programmée de nos emplois. Nous refusons que la perte de nos emplois serve à enrichir, à augmenter le profit.

#CSEC  #Flash 
three men wearing yellow Volunteers shirts

À propos

Publié le :
 3 mars 2026

Lire aussi...

Flash CSE Infra décembre 2025

Cybersécurité : y a-t-il un pilote dans l’avion ?

L’effet « cyberboost » annoncé par la direction n’a pas eu lieu : le chiffre d’affaires délivré par le pôle cybersécurité de Capgemini Infra est en baisse depuis 2022 alors que le marché français connaît une croissance annuelle à 2 chiffres. Nous en parlions dans le flash CGT CSE Infra de septembre, la direction semble avoir pris la mesure du problème et a lancé un projet de réorganisation.

Au-delà des effets positifs que cette réorganisation pourrait avoir dans l’immédiat en terme d’amélioration de l’offre commerciale et de l’accent mis sur la technique, l’expertise commandée par le CSE en pointe les limites et doute fortement qu’elle permette que Capgemini devienne le leader de la cybersécurité sur le marché français, comme le prévoit toujours la direction à l’horizon 2028. Ce projet de réorganisation ne concerne en effet qu’une partie de l’activité cybersécurité de Capgemini, le « build » réalisée dans la partie P&C de Infra: en sont exclus le « run » réalisé dans la partie MS, toujours chez Infra, et les activités cybersécurité effectuées par les autres entités de l’UES Capgemini (Invent, Apps, etc.).

Ce qui explique sans doute que Capgemini se refuse à créer une marque spécifique, contrairement aux entreprises leaders dans le domaine. Surtout, dans un marché du travail tendu, la politique d’austérité salariale pratiquée par la direction produira les mêmes effets, c’est-à-dire des difficultés majeures pour recruter, et aussi pour garder les consultant·es en cybersécurité qui travaillent actuellement chez Capgemini.

Ingénieur à Grenoble : quel avenir chez Capgemini ?

Le flash CGT CSEC d’octobre présentait le projet immobilier grenoblois de la direction qui projette de transférer à échéance de 2 ans les salarié·es de l’UES Capgemini rattaché·es au site actuel de Montbonnot vers un nouveau site sur Meylan. L’expertise commandée par le CSE soulève des problématiques très graves.

Capgemini occupe aujourd’hui 2 bâtiments voisins à Montbonnot, le M2 et le M3 : il serait possible de rester sur le site historique du groupe en regroupant les salarié·es de Capgemini sur le M3, plus grand et assez récent, moyennant quelques travaux. Il serait aussi sûrement possible de s’installer sur un site très récent ou neuf dans l’agglomération grenobloise, qui soit plus facile d’accès et disponible beaucoup plus rapidement. La direction préfère miser sur un bâtiment qui n’est pas sorti de terre, avec tous les aléas que cela comporte.

Actuellement, le taux de flex office est supérieur à 1, soit plus d’un poste de travail par salarié·e. Sur le nouveau site, la direction prévoit, pour les projets Infra non sécurisés, un taux de flex-office de 0,3, soit moins d’un poste de travail pour 3 salarié·es : record battu ! Et il ne sera pas possible de créer des postes de travail supplémentaires dans le nouveau bâtiment puisque les plans indiquent une surface moyenne de 3,5 m2 par poste de travail (à comparer aux 10 m2 prévus dans la charte immobilière de Capgemini !).

De plus cette surface extrêmement faible pose d’énormes problèmes en terme d’acoustique, d’évacuation en cas d’incendie, etc. Bref, la direction prévoit d’entasser les salarié·es comme des sardines en boîte, afin de pouvoir réaliser une économie substantielle sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 1 M€ par an.

Edenred n’aura pas son cadeau de noël

Dans le flash CGT CSE Infra de novembre, nous dénoncions le fait que le CSE Infra engraisse une multinationale comme Edenred plutôt que de faire appel à l’économie sociale et solidaire. Nous évoquions aussi le projet de la majorité qui gère le CSE de procéder à une refonte de la charte graphique du site web pour la coquette somme de 20 000 euros. Cet argent serait allé dans les caisses de Edenred via sa filiale Solution CE, avec laquelle le CSE Infra est lié sur 4 ans pour la gestion de son site. Cela ne fera finalement pas, car, outre l’opposition résolue de la CGT, la CFDT a été lâchée par ses alliés.

#CSE  #Flash 
Affiche d'y a-t-il un pilote dans l'avion

À propos

Publié le :
 25 février 2026

Lire aussi...

FLASH CSE Infra janvier 2026

Effectifs, ça baisse encore

Politique continue de baisse des effectifs, depuis fin 2023 CIS a perdu plus de 700 salariés ou salariées et la direction nous dit être encore en dessous des objectifs.

L’actualité récente de Capgemini est venue confirmer ce discours. La baisse “naturelle” des effectifs ne suffit plus aux actionnaires et à leurs valets de la direction, il faut donner un coup de pouce (de pied ?) pour pousser les collègues vers la porte de sortie.

C’est chose faite avec le plan de suppression d’emploi de 2400 postes en France. Pourtant lorsqu’on regarde le taux d’activité de ce début d’année : il est similaire à celui de 2022 (une année exceptionnelle à en croire notre PDG) et même supérieur à celui de 2021. 

A cette époque là, la direction était fière de nous annoncer que les effectifs augmentaient :

les temps changent et les actionnaires deviennent de plus en plus voraces.

ODO , le marché aux puces de l’informatique en Europe

Tous les ans pour les étrennes, Capgemini nous offre un nouvel outil. L’an dernier nous avons eu droit à Replicon (on s’en souvient encore), cette année ce sera ODO (Open Demand Opportunities), un outil permettant aux collègues (euh pardon, talents) de pouvoir bénéficier “d’opportunités de missions” sur le marché européen, chouette non ?

Puis la direction détaille, et cela devient de moins en moins chouette :

Cet outil s’adressera aux collègues en intermission ou en passe de le devenir sous 1 mois.

Chaque collègue pourra, s’il ou elle le souhaite (principe de volontariat, enfin… normalement), de se positionner sur une mission 100% distancielle disponible dans les entités Capgemini européennes. La direction s’empresse aussitôt de dire que les salariées et salariés européens ne pourront pas se positionner sur des missions françaises. Enfin en insistant un peu la direction finit par dire, qu’à l’heure actuelle il n’y a pas de missions éligibles en France mais que cela peut changer. On comprend assez rapidement qu’il s’agit de mettre en concurrence tout les collègues en Europe quel que soit le niveau de salaire de leur pays respectif. 

Ne doutons pas un seul instant que cette mise en concurrence se fera au détriment de la politique salariale au nom de la sacro sainte compétitivité !

Quant à l’aspect financier (où ira le chiffre d’affaires produit par les collègues, par exemple ?), la direction ne sait pas et “prend le point”. Comment seront gérées les différences de temps de travail hebdomadaire ? “oui effectivement c’est un sujet, on prend le point et on revient vers nous”.

Ah ! au fait, le début de mise en place de ce nouvel outil a été fixé au 2 février, soit 15 jours après l’annonce 

“On largement le temps de régler ces menus détails, ne vous inquiétez pas !”

Et pour les collègues en 100% distanciel ? Ils ou elles pourront venir travailler sur site Capgemini ou rester en télétravail (à 70% bien entendu), Mais elle promet qu’ils ou elles ne resteront pas isolées sur leur plateau Capgemini, mais on n’a aucun retour d’expérience sur ce type d’organisation, nous dit-on.

Ah bon ? et toutes et tous ces collègues qui travaillent sur des missions distancielles aujourd’hui ? 

Le fait même de dire qu’il n’y a aucun retour d’expérience révèle le peu d’intérêt que le management porte à ces salariées et salariés, ce qui nous fait douter des bonnes intentions affichées par la direction !

La santé des collègues, c’est secondaire…

La santé mentale est une priorité pour Cap, du moins c’est ce que nous dit la direction. La preuve que c’est vrai puisqu’elle fait la promotion d’une vidéo ; pardon d’une “formation” ;  d’une heure que les collègues pourront faire… quand ils le peuvent. Enfin s’ils le peuvent aussi, car lorsqu’ils sont en clientèle, ils n’ont que très rarement accès au réseau Capgemini ou même à leur PC Cap, sans compter la surcharge de travail sur les projets.

Lorsque nous suggérons de bloquer du temps pour faire des sessions groupée, c’est trop compliqué pour la direction, nous qui pensions qu’il relevait de leur responsabilité d’organiser le temps de travail… Bref, une fois de plus cette soit disant priorité restera une déclaration de bonne intention, rien de plus ! 

Petit rappel : préserver la santé des salariées et salariés est une obligation légale de l’employeur, toute infraction se règle… au pénal.

Bêtisier du CSE

A l’origine le projet ODO date de Mars 2025 et se nommait TOP : 9 mois pour changer 3 lettres, niveau efficacité on a vu mieux. 

Non, nous dit-on, y a d’autres choses qui ont changées : avant cela s’adressait à tous les collègues, maintenant c’est réservé seulement à celles et ceux qui sont en intermission. Ah oui, de suite on comprend mieux ce retard. 

La direction se moque de nous ou c’est vraiment de l’incompétence à votre avis ?

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Kurt : Un salarié sort du bureau de la DRH hébété répétant en boucle "Gratitude et objectivité"

À propos

Publié le :
 12 février 2026

Lire aussi...

Flash CSE Infra novembre 2025

RÉSULTATS ÉCONOMIQUES : CE N’EST VRAIMENT PAS SI MAL

Dessin humoristique de BabouseLa chiffre d’affaires de Capgemini Infra a reculé de 4,9 % sur les trois premiers trimestres 2025 par rapport à la même période en 2024. La direction dit que c’est conforme à ses prévisions et en phase avec les performances de Capgemini France. Elle l’explique par l’atonie du marché des services IT en France, qui va probablement reculer en 2025 pour la 1re fois depuis 15 ans, contrairement au marché mondial qui connaît une croissance forte.

Pas de panique, les résultats économiques de Capgemini restent bien orientés. Voici quelques éléments que chacun·e peut reprendre, lors de son entretien annuel, en réponse au PM qui va sûrement dépeindre une situation économique assez catastrophique pour justifier l’absence d’augmentation de salaire : – les résultats de Capgemini à l’échelle mondiale sont bons : le chiffre d’affaires devrait progresser en 2025 (hors achat de l’entreprise américaine WNS) et le taux de marge opérationnelle devrait au minimum se maintenir ; – le taux de marge opérationnelle de Capgemini Infra va remonter considérablement en 2025, du fait de la résolution progressive des problèmes de delivery sur un gros client et de la réduction de l’intermission.

Quant aux effectifs, ils ont légèrement crû cet automne à la suite d’une (petite) campagne de recrutement : +1,5 %. Il faut dire qu’ils avaient diminué quasiment sans discontinuer depuis… décembre 2022, avec au total une baisse de plus de 13 % !

BUDGET CSE : LE COMPTE N’EST PAS BON !

Nous l’avions pointé dans des flashs précédents : la majorité du CSE Infra avait laissé dériver les dépenses des ASC (Activités Sociales et Culturelles) et creusé un déficit de plus de 600 000 euros en 2023, année des dernières élections professionnelles à Capgemini. Pour résorber cet énorme trou dans la caisse, elle applique depuis une politique d’hyper-austérité, avec une diminution drastique du montant des subventions versées par le CSE aux salarié·es : force est de constater que le plafond imposé est vite atteint ; il suffit le plus souvent, pour cela, d’une seule activité, un abonnement sportif ou culturel, une sortie, etc. Pour 2026, la majorité du CSE prévoit d’ouvrir un peu le robinet. Gageons qu’elle l’ouvrira beaucoup plus en 2027, année des prochaines élections professionnelles.

Certaines règles fixées par la majorité du CSE vont à l’encontre d’une plus grande justice sociale : deux exemples. D’une part, les hausses du plafond des subventions versées aux salarié·es varient de 11 % à 70 % selon les tranches : or les plus fortes hausses de plafond s’appliquent surtout aux tranches les plus élevées, qui concernent les salarié·es ayant les revenus les moins bas (le revenu fiscal annuel divisé par le nombre de parts dans le foyer). D’autre part, le taux de subvention est le même (50%) pour toutes les tranches, alors qu’il devrait être plus élevé pour les petites tranches. D’ailleurs, selon les chiffres fournis par le trésorier du CSE, les petites tranches atteignent rarement le montant de leur plafond de subvention : ce n’est pas étonnant, il est difficile, pour un revenu fiscal inférieur à 15000 euros, de débourser la somme de 1000 ou 1200 euros pour les loisirs de la famille, pour être remboursé ensuite, quelques mois plus tard, de seulement la moitié.

Bien sûr, on ne peut que se réjouir si les salarié·es pourront bénéficier en 2026 d’un peu plus de subvention pour leurs loisirs par rapport aux deux années précédentes. Mais se pose aussi la question du type d’activité sociale et culturelle proposé par le CSE. Or la majorité du CSE, au lieu de faire appel au secteur de l’économie sociale et solidaire, préfère engraisser des multinationales, comme par exemple Edenred. Edenred encaisse, via sa filiale Solutions CE avec laquelle le CSE est lié pour 4 ans, environ 70 000 euros annuels pour la gestion du site du CSE. Edenred a encaissé 160 000 euros en 2024 via sa filiale Meyclub pour le catalogue d’activités proposé sur le site du CSE. Et comme cela ne suffit sans doute pas, le bureau du CSE voudrait procéder à une refonte graphique du site, qui sera obligatoirement réalisée par Solutions CE, pour un montant qui pourrait dépasser les 20 000 euros. Qui dit mieux ?

 

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse

À propos

Publié le :
 15 janvier 2026

Lire aussi...

Flash CSE Central novembre 2025

Capgemini : du greenwashing à l’échelle mondiale

Capgemini proclame un objectif « net zero carbon » (zéro émission nette de gaz à effet de serre) au niveau mondial à l’horizon 2040. Ce n’est absolument pas une exception parmi les ESN : les principaux concurrents affichent peu ou prou des objectifs similaires. Mais au-delà de l’effet d’annonce, comment l’entreprise compte-t-elle s’y prendre pour atteindre cet objectif de neutralité carbone ? L’expertise libre commandée par le CSEC apporte un éclairage instructif sur la stratégie environnementale du groupe.

Photomontage de cap, et de quelqu'un peignant en vert pour symboliser le greenwashing.

Capgemini prévoit de diminuer ses émissions de gaz à effet de serre de 90 % d’ici 2040 par rapport à l’année de référence 2019. Pour les 10 % restants, Capgemini les compensera financièrement en achetant des « crédits carbone ». Le capitalisme est décidément un système formidable : il permet d’acheter tout et n’importe quoi, notamment d’acheter pas cher des droits à polluer ou à aggraver le réchauffement climatique. Pour cela, une somme de 86,5 millions d’euros a été prévue, une goutte d’eau dans la vague de bénéfices du groupe qui ont dépassé les 1,6 milliards d’euros en 2024.

En 2024, Capgemini a communiqué sur une réduction de 35 % de ses émissions de gaz à effet de serre en 5 ans : on est encore loin de l’objectif des 90 %. De plus, on peut raisonnablement douter de la véracité des chiffres, pour chaque source d’émission, avancés par Capgemini. En effet les situations sont très différentes d’un pays à l’autre et il n’existe aucun organisme indépendant qui soit capable de procéder à des vérifications à l’échelle mondiale

Prenons l’exemple de la consommation électrique. Capgemini déclare l’avoir réduite de 42 % depuis 2019 : c’est peut-être faisable, grâce à la location de bâtiments neufs beaucoup moins énergivores, et la multiplication des projets immobiliers en France en offre un indice. La réduction annoncée des émissions associées est de 92,8 % et repose sur le recours à l’énergie renouvelable. Si l’électricité fournie par des panneaux solaires installés sur des bâtiments Capgemini est incontestablement de l’énergie renouvelable, elle ne représente que 8 % de la consommation du groupe. Qu’en est-il de l’électricité achetée sous l’étiquette « renouvelable » à des fournisseurs répartis dans 42 pays ?

Pour ses achats de biens et de services, Capgemini ne déclare qu’une réduction de 1,5 % de ses émissions de gaz à effet de serre. affichées par les fabricants d’ordinateurs, les éditeurs de logiciels, les hyperscalers, etc. Or, et le scandale du « dieselgate » l’a clairement illustré, les fournisseurs ont tendance à minimiser énormément leur contribution au réchauffement climatique. De plus, le recours par Capgemini à de plus en plus à de services IA ne va pas dans la bonne direction.

Pour les trajets domicile-travail, Capgemini s’appuie sur une enquête mondiale censée recueillir les pratiques de mobilité et les conditions de télétravail des salarié·es : quel est le taux de réponse, quelle est la marge d’erreur ?

Pour la France, ce n’est pas mieux

Au niveau France, Capgemini communique au minimum. Le dernier bilan officiel publié par Capgemini France de ses émissions de gaz à effet de serre remonte à 2021. Il n’a pas été ré-actualisé depuis, ce qui ne permet pas de suivre son évolution. De plus ses chiffres diffèrent sensiblement de ceux transmis pour la France par la « Carbon Accouting Team, une équipe basée en Inde qui collecte les données du groupe pour tous les pays : par exemple les émissions de gaz à effet de serre liées aux trajets domicile travail y sont inférieures de… 70 %.

La législation française impose aux grandes entreprises de consulter le CSE sur leur stratégie environnementale. Pourtant la direction refuse, prétextant avoir informé l’IWC (une vague représentation des salarié·es de Capgemini au niveau mondial). Pour la contraindre à respecter cette obligation légale, il faudrait que le CSEC este en justice : l’expérience de ces dernières mandatures montrent que c’est très loin d’être gagné.

Un dernier projet immobilier pour 2025 : Dijon

Exceptionnellement la direction a présenté un projet immobilier ou serait accru le nombre de postes de travail. Il faut dire que la situation est franchement catastrophique sur le site de Dijon : sur les 40 salarié·es rattaché·es au site, 17 y travaillent et se « partagent »… 3 postes de travail, soit 1 poste de travail pour quasiment 6 salarié·es. Même la direction trouve que ce n’est pas assez : elle projette un déménagement pour le 2e trimestre 2026 sur un espace un peu plus grand dans le même immeuble. Bon, ne rêvons pas, il n’y aura que 8 postes de travail, ce qui en fait 1 pour un peu plus de 2 salarié·es.

#CSEC  #Flash 
Photomontage de cap, et de quelqu'un peignant en vert pour symboliser le greenwashing.

À propos

Publié le :

Lire aussi...

Flash CSE Central octobre 2025

Un nouveau projet immobilier : Grenoble

La direction voudrait fermer le site de Montbonnot (dans la banlieue grenobloise) et transférer les 746 salarié·es (Appli, Infra, ER&D, Altran) qui y sont rattaché·es, sur un nouveau site en construction, distant de 3 km. Les projets immobiliers de la direction se suivent et se ressemblent : réduction drastique de la surface du site et du nombre de postes de travail, et diminution des coûts. Ici, il est envisagé 60 % de m² de bureau en moins et 60 % de postes de travail en moins. Le taux de flex-office passerait d’environ 1 (1 poste de travail pour 1 salarié·e travaillant sur site) à 0,4 (soit 2 postes de travail pour 5 salarié·es). Avec à la clé, un gain de seulement (!) 46 % sur les coûts immobiliers : eh oui, comme le déplore semble-t-il la direction, le neuf coûte plus cher que l’ancien. Mais comme le neuf est censé être nettement plus vertueux environnementalement que l’ancien, cela permet d’améliorer facilement l’image de l’entreprise en matière de RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), et donc cela vaut bien quelques petits sacrifices.

La livraison du nouvel immeuble est prévue pour le dernier trimestre 2027. La CGT déclare que le CSEC doit être consulté ultérieurement sur l’aménagement du nouveau site et sur le déménagement des salarié·es. La direction réfute, considérant que le CSEC est consulté en cette fin d’année 2025 sur l’ensemble du projet, puisque dans l’intitulé du point à l’ordre du jour, signé conjointement par le président du CSEC (la direction) et le secrétaire du CSEC (représentant les élu·es), figure aussi le volet « déménagement des collaborateurs sur le site de Meylan » : ubuesque !

Un nouveau projet immobilier : Brest

La direction voudrait regrouper les 2 sites actuels (l’un Altran avec 61 salarié·es, l’autre Capgemini avec 205 salarié·es) dans un nouvel immeuble en construction, situé plus près du centre-ville de Brest. Dans le premier tableau présenté par la direction, il y aurait actuellement 844 m² de surface et 86 postes de travail, et dans le futur cela passerait à 976 m² de surface et 90 postes de travail. Enfin un projet immobilier qui augmenterait à la fois la surface de bureau et le nombre de postes de travail ! C’est évidemment trop beau pour être vrai….

Ce tableau est mensonger puisque les chiffres fournis pour la situation actuelle ne prennent pas en compte le site Altran de Plouzané, alors que la situation future reflète le site commun qui réunira les salarié·es Altran et Capgemini. D’ailleurs, sur les 90 postes de travail du nouveau site, combien pour les salarié·es de l’UES Capgemini ? La direction, qui n’hésite pas à retoquer les questions des élu·es qui débordent sur l’UES Altran, parce que, rappelle-t-elle, ce n’est pas dans le périmètre du CSEC Capgemini, est incapable de répondre…

Malheureusement, la recette brestoise est la même que pour les autres projets immobiliers: réduction drastique du nombre de postes de travail (ici de 40 %), et un taux de flex-office qui tomberait à 0,5 (soit 1 poste de travail pour 2 salarié·es), avec à la clé, une réduction des coûts immobiliers, non négligeable, de 25 %. Cette fois, la direction n’a souhaité consulter le CSEC que sur la prise de bail et pas sur le déménagement des salarié·es qui, comme pour Grenoble, est prévu fin 2027.

a pair of red and blue surfboards sitting next to each otherNEO : quelle réalité derrière la fiction ?

NEO est le nouvel « outil intelligent » (sic) de Capgemini. Il est basé, sans (mauvais) jeu de mot, sur l’outil IA Gemini de Google. Il remplacera AskAdam début 2026. Selon la direction, il est « plus simple, rapide et intuitif » et comprend de nombreuses nouvelles fonctionnalités. Il accompagnera bien mieux au quotidien l’ensemble des salarié·es de Capgemini, il fournira une assistance spécialisée pour certains métiers, permettra d’effectuer des recherches intégrées sur le web, etc. Mais plus concrètement et plus précisément ? La présentation étant tellement générale et apologétique, il faut espérer que l’expertise commandée par le CSEC permettra d’échapper à la pilule bleue véhiculée par la com de la direction et de trouver où se situe la pilule rouge.

Des transferts de salarié·es à géométrie variable

La direction présente un plan de transfert vers ER&D des salarié·es Appli travaillant sur l’activité MES (Manufacturing Execution System). Celui-ci intervient après le transfert des salarié·es travaillant sur l’activité PLM : voir les flash CGT CSEC de juillet et septembre. L’objectif annoncé est le même, : regrouper les salarié·es travaillant sur une même activité. La sous-entité de départ est la même, PBS de Apps, la sous-entité d’arrivée est la même, DCM de ER&D. Mais la méthode diffère : dans le cas de PLM, la direction, via un apport partiel d’actif, impose le transfert aux salarié·es qu’elle a étiquetés comme travaillant sur cette activité ; dans le cas de MES, le transfert se fera sur la base du volontariat. Qu’est-ce qui justifie cette différence de traitement ? Pourquoi ne pas laisser le choix aux salarié·es PLM ?

#CSEC  #Flash 
Pilule rouge et pilule rouge

À propos

Publié le :
 25 novembre 2025

Lire aussi...

Flash CSE Infra septembre 2025

CYBERSÉCURITÉ : CETTE FOIS, C’EST LA BONNE ?

Après le regroupement de la plus grande partie des activités cybersécurité chez Infra, la direction claironnait sur un effet « cyberboost ». Or, et nous l’avons évoqué régulièrement dans nos flashs, la réalité dans ce secteur a été tout autre: alors que le marché progresse fortement, l’activité de Capgemini Infra régresse. La direction a fini par le reconnaître et présente un plan de réorg de la practice cybersécurité dans P&C.

Ah non, rectifie la direction dans sa langue de bois habituelle, ce n’est pas une « réorg », c’est une « évolution de l’organisation », dont l’objectif affiché est de passer d’une organisation « verticale et pyramidale » à une organisation « agile », « go to market », qui colle beaucoup mieux aux attentes d’un marché « en pleine évolution ». Une réorg commerciale donc… Bizarrement, cela va se traduire par la création de 3 nouveaux pôles de compétence technique, pour « renforcer l’expertise technique » : or on sait que le commercial et la technique ne font pas forcément bon ménage.

En tout cas, c’est flou. Pour la CGT, raison de plus pour faire une expertise. Certains syndicats, CFTC, CGC, UNSA, sont contre. Coïncidence ou pas, la direction le déconseille fortement aux élu·es, elle n’a d’ailleurs pas intégré le délai pour une expertise dans son calendrier prévisionnel.

Finalement, le CSE vote majoritairement pour une expertise. La direction déclare alors que les élu·es du CSE n’ont pas compris que c’était un projet stratégique, que l’expertise allait faire perdre du temps (1 mois!) pour relancer l’activité cybersécurité, etc. Encore un bel exemple du « dialogue social » pratiqué par la direction.

ATR : DE MAL EN PIS !

Comme l’an dernier, la direction a mis en place à l’automne une session de rattrapage pour les augmentations individuelles de salaire (ATR dans son jargon). L’enveloppe est maigre : 9% des salarié·es ont été augmenté·es avec une augmentation médiane de 2,6 %. En tout, avec la session de mars, cela représente seulement 1/3 des salarié·es. Ce qui signifie que 2/3 des salarié·es chez Infra ne sont pas augmenté·es cette année, alors que l’inflation en 2024, même si elle a baissé par rapport aux années précédentes, a été tout de même de 2%.

D’année en année, la direction aggrave sa politique de « modération salariale » (sic) : l’an dernier, c’était 45 % des salarié·es qui avaient été augmenté·es avec une augmentation médiane de 3,3 %. Il y a 2 ans, 58 % avec une augmentation médiane de 5 %. Avec une inflation cumulée de 12,1 % de 2022 à 2024, le constat est terrible : une grande majorité de salarié·es de Capgemini Infra a subi une baisse importante de son pouvoir d’achat ces dernières années. Alors, à quand une mobilisation de toutes et tous pour obtenir une augmentation générale des salaires ?

Dessin humoristique de babouse

PARTIE VARIABLE : LA PRIORITÉ ?

Le CSE infra a très majoritairement voté une motion sur la partie variable de la rémunération. Il est incontestable qu’il y a un gros problème à ce sujet, comme le détaille d’ailleurs la motion : la direction communique tardivement en cours d’année sur les modalités, fixe aux salarié·es des objectifs le plus souvent irréalisables, etc. Et il n’était bien sûr pas question pour la CGT de voter contre

Ceci dit, la motion adoptée est un peu bancale : d’une part il n’est pas fait mention d’une échéance avant laquelle la direction devrait accéder aux exigences listées, d’autre part il est juste indiqué que le CSE se réserve le droit d’engager toute action juridique nécessaire, sans donner de mandat, ce qui veut dire qu’il s’agit d’une menace en l’air, que si d’aventure le CSE jugeait nécessaire d’aller en justice, il faudrait repasser par une nouvelle réunion du CSE et le vote d’une nouvelle motion. De plus, il faut rappeler que la partie variable concerne une minorité de salarié·es, moins de 20 %, et parmi les moins mal rémunéré·es. La CGT s’étonne donc que parallèlement à cette motion sur la partie variable, la majorité du CSE n’ait pas songé à faire une motion dénonçant de façon globale la politique antisalariale de la direction : voir ci-dessus le bilan ATR, qui montre que la majorité des salarié·es n’a pas été augmentée cette année.

BUDGET ASC DU CSE : POSITIF POUR LE TRÉSORIER, NÉGATIF POUR LES SALARIÉ·ES

Au CSE a été présenté un bilan d’étape sur la consommation du budget ASC à l’issue du 1er semestre 2025. Le bureau se félicite que les dépenses soient restées dans les clous. Soit, c’est un progrès par rapport aux années précédentes. Mais ce n’est que la conséquence de la politique d’austérité mise en place par la majorité du CSE, avec une réduction drastique des subventions versées aux salarié·es

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de babouse

À propos

Publié le :
 22 octobre 2025

Lire aussi...

Flash CSE Central septembre 2025

CIR : LA LANGUE DE BOIS DE LA DIRECTION

En ces temps d’austérité budgétaire, l’émission télévisée Complément d’Enquête s’est intéressée aux multinationales, « les (vraies) assistées de la république » : 211 milliards d’euros d’aides publiques versées en 2023 selon un rapport du Sénat. Parmi ces multinationales, figure Capgemini. Le reportage montre notamment comment Capgemini, qui a touché 71 millions d’euros au titre du CIR (Crédit d’Impôt Recherche), détourne le CIR pour payer des salarié·es en intermission, dont les activités n’ont pourtant pas grand-chose à voir avec la R&D.

En CSEC, la CGT interpelle la direction sur ces pratiques douteuses, voire même frauduleuses. La direction, « droite dans ses bottes », réplique qu’elle n’a jamais eu de redressement fiscal sur le CIR de la part de l’État : et pour cause, le reportage montre que les contrôles étatiques sont souvent de simple formalités pour les grandes entreprises !

La CGT rappelle que Capgemini est la 1re ESN européenne, qu’elle est très rentable (elle a réalisé un résultat net de 1,671 milliard d’euros en 2024), et trouve donc scandaleux que l’entreprise bénéficie d’argent public. Elle demande le montant et le détail de l’ensemble des aides publiques touchées par Capgemini, le CIR en représentant sûrement une petite partie, avec les exonérations massives de cotisations sociales, les subventions sur la formation, sur l’alternance, etc. La direction renvoie aux documents fiscaux officiels qu’elle publie, ou ces éléments ne figurent pas pour la plupart.

Dessin humoristique de Babouse

PLM EN PLS

Rappel, la direction veut regrouper au sein d’une même structure les salarié·es travaillant sur l’activité PLM (Product Lifecycle Management) : 385 salarié·es Apps de Capgemini TS iront ainsi rejoindre 361 salarié·es de Capgemini ER&D.

L’expertise pointe une différence significative de salaire entre les 2 groupes de salarié·es : 14 % de moins pour les salarié·es de ER&D.

L’expertise démontre que cet écart de salaire ne s’explique ni par une différence d’âge (l’âge moyen est a peu près le même), ni par une différence d’ancienneté (l’ancienneté est à peu près équivalente), ni par une différence géographique (la répartition des salariéEs entre IdF et région, les salaires sont traditionnellement plus bas en région qu’en IdF, diffère peu). Cet écart de salaire est principalement du à une politique salariale différente entre Apps et ER&D : ER&D est la partie « low cost » de l’UES Capgemini.

La direction ne veut surtout pas entendre parler de rattrapage salarial. Or, sans enveloppe dédiée, les augmentations salariales prévues sur ER&D risquent d’aller prioritairement aux 13 % de salarié·es ER&D travaillant sur PLM, qui sont mal payé·es par rapport à leurs collègues venant de Apps, et ainsi tous les autres salarié·es de ER&D seront pénalisé·eS. La CGT explique que le montant de cette enveloppe est facile à calculer : 6000 euros en moyenne de différence salariale multiplié par 361 salarié·es, cela fait un budget annuel d’environ 2 millions d’euros. La direction s’étrangle : pas question pour elle de lâcher ce « pognon de dingue ». Elle est rassurée par l’avis voté par la majorité du CSEC qui évoque un vague plan d’harmonisation salariale.

ESTER EN JUSTICE CONTRE LA DIRECTION : CE NE SERA PAS ENCORE POUR CETTE FOIS !

En juillet, le secrétaire du CSEC avait pressé le CSEC de rendre un avis sur la partie APA (Apport Partiel d’Actif) du projet PLM, alors que le rapport d’expertise avait établi que la direction n’avait pas fourni les documents requis. En septembre, ce même secrétaire demande au CSEC d’ester en justice contre la direction pour le manque de ces documents.

Là-dessus, coup de théâtre, la direction envoie rapidement un certain nombre de documents au CSEC. Dans la foulée, sans prendre le temps d’analyser ces documents, pour la plupart des documents de comptabilité analytique pas simples à appréhender par le commun des mortels (des élu·es), le CSEC vote très majoritairement une motion, sur proposition de son secrétaire, pour abandonner la procédure judiciaire à l’encontre de la direction.

La CGT déplore cette navigation à vue, qui dessert profondément les intérêts des salarié·es. Pour la CGT, le CSEC n’aurait pas du rendre d’avis en juillet sur l’APA PLM : voir notre flash CGT CSEC de juillet. Le CSEC aurait du poursuivre l’action en justice jusqu’à son terme. Avant de rendre un avis, le CSEC aurait du recourir à un complément d’expertise pour analyser les documents fournis par la direction et juger de leur bien fondé ou non par rapport à l’APA.

#CSEC  #Flash 
Dessin humoristique de Babouse

À propos

Publié le :

Lire aussi...