Un nouveau projet immobilier : Grenoble
La direction voudrait fermer le site de Montbonnot (dans la banlieue grenobloise) et transférer les 746 salarié·es (Appli, Infra, ER&D, Altran) qui y sont rattaché·es, sur un nouveau site en construction, distant de 3 km. Les projets immobiliers de la direction se suivent et se ressemblent : réduction drastique de la surface du site et du nombre de postes de travail, et diminution des coûts. Ici, il est envisagé 60 % de m² de bureau en moins et 60 % de postes de travail en moins. Le taux de flex-office passerait d’environ 1 (1 poste de travail pour 1 salarié·e travaillant sur site) à 0,4 (soit 2 postes de travail pour 5 salarié·es). Avec à la clé, un gain de seulement ( !) 46 % sur les coûts immobiliers : eh oui, comme le déplore semble-t-il la direction, le neuf coûte plus cher que l’ancien. Mais comme le neuf est censé être nettement plus vertueux environnementalement que l’ancien, cela permet d’améliorer facilement l’image de l’entreprise en matière de RSE (Responsabilité Sociale et Environnementale), et donc cela vaut bien quelques petits sacrifices.
La livraison du nouvel immeuble est prévue pour le dernier trimestre 2027. La CGT déclare que le CSEC doit être consulté ultérieurement sur l’aménagement du nouveau site et sur le déménagement des salarié·es. La direction réfute, considérant que le CSEC est consulté en cette fin d’année 2025 sur l’ensemble du projet, puisque dans l’intitulé du point à l’ordre du jour, signé conjointement par le président du CSEC (la direction) et le secrétaire du CSEC (représentant les élu·es), figure aussi le volet « déménagement des collaborateurs sur le site de Meylan » : ubuesque !
Un nouveau projet immobilier : Brest
La direction voudrait regrouper les 2 sites actuels (l’un Altran avec 61 salarié·es, l’autre Capgemini avec 205 salarié·es) dans un nouvel immeuble en construction, situé plus près du centre-ville de Brest. Dans le premier tableau présenté par la direction, il y aurait actuellement 844 m² de surface et 86 postes de travail, et dans le futur cela passerait à 976 m² de surface et 90 postes de travail. Enfin un projet immobilier qui augmenterait à la fois la surface de bureau et le nombre de postes de travail ! C’est évidemment trop beau pour être vrai….
Ce tableau est mensonger puisque les chiffres fournis pour la situation actuelle ne prennent pas en compte le site Altran de Plouzané, alors que la situation future reflète le site commun qui réunira les salarié·es Altran et Capgemini. D’ailleurs, sur les 90 postes de travail du nouveau site, combien pour les salarié·es de l’UES Capgemini ? La direction, qui n’hésite pas à retoquer les questions des élu·es qui débordent sur l’UES Altran, parce que, rappelle-t-elle, ce n’est pas dans le périmètre du CSEC Capgemini, est incapable de répondre…
Malheureusement, la recette brestoise est la même que pour les autres projets immobiliers : réduction drastique du nombre de postes de travail (ici de 40 %), et un taux de flex-office qui tomberait à 0,5 (soit 1 poste de travail pour 2 salarié·es), avec à la clé, une réduction des coûts immobiliers, non négligeable, de 25 %. Cette fois, la direction n’a souhaité consulter le CSEC que sur la prise de bail et pas sur le déménagement des salarié·es qui, comme pour Grenoble, est prévu fin 2027.
NEO : quelle réalité derrière la fiction ?
NEO est le nouvel « outil intelligent » (sic) de Capgemini. Il est basé, sans (mauvais) jeu de mot, sur l’outil IA Gemini de Google. Il remplacera AskAdam début 2026. Selon la direction, il est « plus simple, rapide et intuitif » et comprend de nombreuses nouvelles fonctionnalités. Il accompagnera bien mieux au quotidien l’ensemble des salarié·es de Capgemini, il fournira une assistance spécialisée pour certains métiers, permettra d’effectuer des recherches intégrées sur le web, etc. Mais plus concrètement et plus précisément ? La présentation étant tellement générale et apologétique, il faut espérer que l’expertise commandée par le CSEC permettra d’échapper à la pilule bleue véhiculée par la com de la direction et de trouver où se situe la pilule rouge.
Des transferts de salarié·es à géométrie variable
La direction présente un plan de transfert vers ER&D des salarié·es Appli travaillant sur l’activité MES (Manufacturing Execution System). Celui-ci intervient après le transfert des salarié·es travaillant sur l’activité PLM : voir les flash CGT CSEC de juillet et septembre. L’objectif annoncé est le même, : regrouper les salarié·es travaillant sur une même activité. La sous-entité de départ est la même, PBS de Apps, la sous-entité d’arrivée est la même, DCM de ER&D. Mais la méthode diffère : dans le cas de PLM, la direction, via un apport partiel d’actif, impose le transfert aux salarié·es qu’elle a étiquetés comme travaillant sur cette activité ; dans le cas de MES, le transfert se fera sur la base du volontariat. Qu’est-ce qui justifie cette différence de traitement ? Pourquoi ne pas laisser le choix aux salarié·es PLM ?
Sur les déplacements professionnels, l’objectif 2024 était une diminution de -5,5 % en tonnes de CO2 émises par salarié·e par rapport à 2023. Selon les chiffres de la direction, le résultat n’a été que de -2,2 %. La principale cause, ce sont les réunions internationales du groupe, qui concernent surtout les cadres dirigeants. Pour 2025, la direction s’est bien gardée de tailler dans les ACE et autres kick-offs, elle a tout simplement aligné son objectif sur le réalisé de 2024 ! De plus, elle a changé le thermomètre : il ne s’agit plus maintenant de calculer le nombre de TCO2 par salarié·e mais le total de TCO2 pour l’ensemble des salarié·es de chaque pays.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale !) est fixé par l’accord égalité pro. Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclue forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !
Pour résumer (cf flash CGT CSEC de septembre 2024), la partie « taxonomie », c’est la réorg de l’ensemble des Business Lines (BL), avec leur normalisation au niveau mondial et leur découpage en practices et sub-practices (minimum 100 salariés), la partie « people manager » c’est la mise en place d’un management unique de proximité, avec la suppression des « career manager ». La direction affirme que ce sont 2 projets indépendants qui avancent en parallèle, « taxonomie » serait organisationnel, alors que « people manager » serait RH. L’expertise commandée par le CSEC l’infirme : les 2 projets sont bien liés et appartiennent tous les deux au mégaprojet Pxcell.
