(IN)ÉGALITÉ PRO
La direction s’auto-congratule : l’égalité salariale femme homme serait presque atteinte chez Capgemini, l’écart salarial moyen au niveau de l’UES serait inférieur à 1 %. Bon, ça dépend de comment est fait le calcul. L’expertise commandée par le CSEC montre que la direction bidouille les critères d’application de la méthode, dite des « comparatios », qui est utilisé pour déterminer les écarts de salaires.
Résultat : il y a de moins en moins de salarié·es éligibles au rattrapage salarial et de moins en moins de salarié·es bénéficiaires.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale !) est fixé par l’accord égalité pro.
Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclut forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
PROJETS IMMOBILIERS : CAP SUR LES ÉCONOMIES AU DÉTRIMENT DES SALARIÉ·ES
Après une période d’accalmie, la direction a annoncé de nouveaux projets immobiliers : Cherbourg et Nantes. La logique reste la même : fermeture de sites, flex-office sur les sites restants, diminution drastique du nombre de postes de travail, etc. Résultat : une réduction énorme des coûts immobiliers qui alimente les profits de l’entreprise que la direction distribue ensuite à elle-même et aux actionnaires, et une dégradation des conditions de travail des salarié·es.
CHERBOURG
Lorsqu’en 2014 Capgemini a racheté pour une bouchée de pain Euriware, filiale informatique d’Orano, il y avait plus de 500 salarié·es réparti·es sur 4 sites. Aujourd’hui, après la perte du contrat SOF, il ne reste plus que 330 salarié·es sur 2 sites. Mais 2 sites, c’est encore trop pour la direction qui veut fermer Digulleville et transférer ses 161 salarié·es sur Equeurdreville. Conséquences pour les salarié·es, une baisse de 35 % du nombre de postes de travail, un taux de flex office qui va passer de 1 poste de travail pour 1 salarié·e à 2 postes de travail pour 3 salarié·es, qui va même descendre pour certaines équipes à moins d’un poste de travail pour 2 salarié·es.
A la clé, une réduction de 28 % des coûts immobiliers : qui dit mieux ? Nantes…
NANTES
Capgemini France (avec Altran) occupe actuellement 3 sites sur l’agglomération Nantaise et emploie 2700 salariéEs.
La direction veut fermer le site Trenet à St Herblain, réduire des 3/4 la surface du site Axéo, et regrouper la grande majorité des salarié·es sur le site de Berlingot. Conséquences pour les salarié·es, une baisse de 42 % de la surface de bureau, une baisse de 47 % du nombre de postes de travail, un taux de flex-office qui va passer de un peu moins de 1 poste de travail pour 1 salarié·e à 1 poste de travail pour 2 salarié·es et qui va même descendre pour beaucoup d’équipes à 2 postes de travail pour 5 salarié·es. A la clé, ce qui constitue l’objectif de la direction, une réduction de 48 % des coûts immobiliers : elle est pas belle la vie, pour les cadres dirigeants et les gros actionnaires de Capgemini ?
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !
Pour résumer (cf flash CGT CSEC de septembre 2024), la partie « taxonomie », c’est la réorg de l’ensemble des Business Lines (BL), avec leur normalisation au niveau mondial et leur découpage en practices et sub-practices (minimum 100 salariés), la partie « people manager » c’est la mise en place d’un management unique de proximité, avec la suppression des « career manager ». La direction affirme que ce sont 2 projets indépendants qui avancent en parallèle, « taxonomie » serait organisationnel, alors que « people manager » serait RH. L’expertise commandée par le CSEC l’infirme : les 2 projets sont bien liés et appartiennent tous les deux au mégaprojet Pxcell.
