Capgemini : du greenwashing à l’échelle mondiale
Capgemini proclame un objectif « net zero carbon » (zéro émission nette de gaz à effet de serre) au niveau mondial à l’horizon 2040. Ce n’est absolument pas une exception parmi les ESN : les principaux concurrents affichent peu ou prou des objectifs similaires. Mais au-delà de l’effet d’annonce, comment l’entreprise compte-t-elle s’y prendre pour atteindre cet objectif de neutralité carbone ? L’expertise libre commandée par le CSEC apporte un éclairage instructif sur la stratégie environnementale du groupe.
Capgemini prévoit de diminuer ses émissions de gaz à effet de serre de 90 % d’ici 2040 par rapport à l’année de référence 2019. Pour les 10 % restants, Capgemini les compensera financièrement en achetant des « crédits carbone ». Le capitalisme est décidément un système formidable : il permet d’acheter tout et n’importe quoi, notamment d’acheter pas cher des droits à polluer ou à aggraver le réchauffement climatique. Pour cela, une somme de 86,5 millions d’euros a été prévue, une goutte d’eau dans la vague de bénéfices du groupe qui ont dépassé les 1,6 milliards d’euros en 2024.
En 2024, Capgemini a communiqué sur une réduction de 35 % de ses émissions de gaz à effet de serre en 5 ans : on est encore loin de l’objectif des 90 %. De plus, on peut raisonnablement douter de la véracité des chiffres, pour chaque source d’émission, avancés par Capgemini. En effet les situations sont très différentes d’un pays à l’autre et il n’existe aucun organisme indépendant qui soit capable de procéder à des vérifications à l’échelle mondiale
Prenons l’exemple de la consommation électrique. Capgemini déclare l’avoir réduite de 42 % depuis 2019 : c’est peut-être faisable, grâce à la location de bâtiments neufs beaucoup moins énergivores, et la multiplication des projets immobiliers en France en offre un indice. La réduction annoncée des émissions associées est de 92,8 % et repose sur le recours à l’énergie renouvelable. Si l’électricité fournie par des panneaux solaires installés sur des bâtiments Capgemini est incontestablement de l’énergie renouvelable, elle ne représente que 8 % de la consommation du groupe. Qu’en est-il de l’électricité achetée sous l’étiquette « renouvelable » à des fournisseurs répartis dans 42 pays ?
Pour ses achats de biens et de services, Capgemini ne déclare qu’une réduction de 1,5 % de ses émissions de gaz à effet de serre. affichées par les fabricants d’ordinateurs, les éditeurs de logiciels, les hyperscalers, etc. Or, et le scandale du « dieselgate » l’a clairement illustré, les fournisseurs ont tendance à minimiser énormément leur contribution au réchauffement climatique. De plus, le recours par Capgemini à de plus en plus à de services IA ne va pas dans la bonne direction.
Pour les trajets domicile-travail, Capgemini s’appuie sur une enquête mondiale censée recueillir les pratiques de mobilité et les conditions de télétravail des salarié·es : quel est le taux de réponse, quelle est la marge d’erreur ?
Pour la France, ce n’est pas mieux
Au niveau France, Capgemini communique au minimum. Le dernier bilan officiel publié par Capgemini France de ses émissions de gaz à effet de serre remonte à 2021. Il n’a pas été ré-actualisé depuis, ce qui ne permet pas de suivre son évolution. De plus ses chiffres diffèrent sensiblement de ceux transmis pour la France par la « Carbon Accouting Team, une équipe basée en Inde qui collecte les données du groupe pour tous les pays : par exemple les émissions de gaz à effet de serre liées aux trajets domicile travail y sont inférieures de… 70 %.
La législation française impose aux grandes entreprises de consulter le CSE sur leur stratégie environnementale. Pourtant la direction refuse, prétextant avoir informé l’IWC (une vague représentation des salarié·es de Capgemini au niveau mondial). Pour la contraindre à respecter cette obligation légale, il faudrait que le CSEC este en justice : l’expérience de ces dernières mandatures montrent que c’est très loin d’être gagné.
Un dernier projet immobilier pour 2025 : Dijon
Exceptionnellement la direction a présenté un projet immobilier ou serait accru le nombre de postes de travail. Il faut dire que la situation est franchement catastrophique sur le site de Dijon : sur les 40 salarié·es rattaché·es au site, 17 y travaillent et se « partagent »… 3 postes de travail, soit 1 poste de travail pour quasiment 6 salarié·es. Même la direction trouve que ce n’est pas assez : elle projette un déménagement pour le 2e trimestre 2026 sur un espace un peu plus grand dans le même immeuble. Bon, ne rêvons pas, il n’y aura que 8 postes de travail, ce qui en fait 1 pour un peu plus de 2 salarié·es.
NEO : quelle réalité derrière la fiction ?
Sur les déplacements professionnels, l’objectif 2024 était une diminution de -5,5 % en tonnes de CO2 émises par salarié·e par rapport à 2023. Selon les chiffres de la direction, le résultat n’a été que de -2,2 %. La principale cause, ce sont les réunions internationales du groupe, qui concernent surtout les cadres dirigeants. Pour 2025, la direction s’est bien gardée de tailler dans les ACE et autres kick-offs, elle a tout simplement aligné son objectif sur le réalisé de 2024 ! De plus, elle a changé le thermomètre : il ne s’agit plus maintenant de calculer le nombre de TCO2 par salarié·e mais le total de TCO2 pour l’ensemble des salarié·es de chaque pays.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale !) est fixé par l’accord égalité pro. Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclue forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !
Pour résumer (cf flash CGT CSEC de septembre 2024), la partie « taxonomie », c’est la réorg de l’ensemble des Business Lines (BL), avec leur normalisation au niveau mondial et leur découpage en practices et sub-practices (minimum 100 salariés), la partie « people manager » c’est la mise en place d’un management unique de proximité, avec la suppression des « career manager ». La direction affirme que ce sont 2 projets indépendants qui avancent en parallèle, « taxonomie » serait organisationnel, alors que « people manager » serait RH. L’expertise commandée par le CSEC l’infirme : les 2 projets sont bien liés et appartiennent tous les deux au mégaprojet Pxcell.