Chez Capgemini comme ailleurs, la loi impose que l‘introduction de toute nouvelle technologie, fasse préalablement l’objet d’une procédure d’information et de consultation (I/C) des instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC) lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Le but de ces information/consultation (I/C) est de permettre aux représentant·es du personnel d’appréhender les enjeux et les impacts en menant des expertises afin de rendre un avis éclairé.
Information/Consulta… Quoi !?
Depuis plusieurs années, la CGT Capgemini a demandé que ces procédures d’I/C puissent être réalisées à l’occasion de l’introduction d’outils IA tels que Copilot, Github Copilot ou le Capgemini Generative Engine, mais a toujours essuyé un refus de la part de la direction. Cette dernière se cachant derrière le fait que ces outils seraient directement intégrés dans les environnements Microsoft et qu’elle n’aurait donc pas décidé de leur déploiement. Malgré la faiblesse de cet argument, ces outils ont donc été introduits en dehors de tout cadre légal.
Tentative de mise à la page
Au début de l’été, la direction a annoncé la signature d’un partenariat avec Anthropic et le déploiement dès octobre de sa suite d’outils Claude IA. Pour la première fois, au sujet du déploiement d’un outil IA chez Capgemini, la direction a lancé le 7 juillet une I/C du CSEC relative à cette introduction, avec un premier pilote sur le périmètre Invent.
Mais, le 21 juillet, à l’occasion d’une réunion extraordinaire du CSEC, la direction a annoncé l’extension du périmètre de la procédure à tout les outils IA, et plus seulement ceux de la suite Claude IA. Cette modification, survenue au cœur de l’été, période propice aux congés et aux absences, relève d’une méthode déloyale de la direction pour traiter en catimini ce sujet pourtant majeur. Cette extension a fait l’objet d’un vote (17 Pour, 4 Contre, 0 Abstention), une large majorité des OS semblait donc favorable à cette initiative de la direction contrairement à la CGT Capgemini.
Les IA, vraiment toutes pareilles ?
La CGT Capgemini estime qu’on ne peut pas considérer l’IA comme un ensemble homogène, mais plutôt comme une collection d’outils ayant chacun ses particularités (domaines d’application métier, aspects légaux, etc.) et des impacts spécifiques (organisation, sécurité, souveraineté, dépendance, impacts environnementaux).
Par exemple, l’utilisation de Claude Code aura un impact sur les personnes qui l’utilisent en particulier sur la productivité, mais aussi sur la façon d’appréhender le travail. Aussi, la délégations de processus d’entreprise à l’IA, par exemple pour le recrutement (intégration de l’IA dans WHOZ), aura un effet lui aussi spécifique et ne concernera pas le même public.
Pour la CGT Capgemini, chacun de ces outils devrait faire l’objet d’une procédure d’I/C dédiée.
Impréparation volontaire ?
Pour la direction, l’expertise doit permettre de réaliser une cartographie des usages potentiels ou déjà existants des outils IA dans l’entreprise, là où elle devrait normalement évaluer les impacts des usages préalablement identifiés. Nous sommes donc face à une direction, qui déploie des outils tous azimut, sans réelle vision des usages qui en seront fait. Ainsi, comment anticiper les impacts sur l’organisation du travail, les emplois et la santé des salarié·es ?
Une présentation officielle datant de juillet coté Sogeti, montre que l’organisation du travail et des rôles dans l’entreprise pourrait être fortement impactés. Une équipe agile traditionnelle (PO, Scrum Master, Dev, Test) pourrait par exemple être remplacée par un binôme (Expert·e fonctionnel, expert·e technique). En effet, la CGT Capgemini a déjà reçu le témoignage d‘expert·es techniques encadrant une équipe de développeur·euses juniors, qui deviennent malgré elle·ux de simples validateur·ices d’un travail réalisé par une IA. Ceci génère une vraie perte de sens pour celle·ux-ci, et iels se posent des questions sur leurs motivations et leur avenir.
Plus vite que la musique
- “On ne peut pas attendre, nos concurrents vont vite et le code du travail n’est pas adapté“.
- “L‘important c’est qu’on puisse utiliser l’IA dès octobre”.
- “On ne veut pas se bloquer quand il y a peu d’impacts.“
Pour rappel, la CGT avait demandé l’ouverture d’I/C depuis plusieurs années. Si aujourd’hui la direction veut aller vite c’est parce que elle a délibérément ignoré la loi en ne répondant pas à nos demandes ! Elle n’a pas anticipé les délais légaux nécessaires à la mise en place de ces nouveaux outils et les procédures d’I/C afférentes, alors que ces délais étaient largement prévisibles.
Et surtout, aucune mauvaise foi !
La direction savait que l’IA allait engendrer des changements majeurs, c’est d’ailleurs un argument commercial majeur depuis déjà plusieurs années auprès de ses clients ! C’est aussi un des axes prioritaires de formation des salarié·es ces dernières années malgré la piètre qualité des formations prodiguées.
De plus, difficile d’entendre que l’IA a peu d’impacts quand nous subissons déjà la mise en œuvre d’un plan de 2400 suppressions de postes, justifié en grande partie par l’arrivée de l’IA !
Il n’est pas possible pour l’entreprise de s’affranchir ainsi de ses obligations légales ! Les CSE sont les seuls outils encore à notre disposition pour analyser et anticiper les conséquences pour les salarié·es. Dévoyer ou ne pas réaliser les I/C en CSE est déloyal et illégal et empêche les élu·es d’exercer leur rôle de défense des intérêts des salarié·es.
Décisions au doigt mouillé
Apprenant l’utilisation d‘outils Claude sur le périmètre Appli sans consultation du CSE (seul le périmètre Invent est aujourd’hui pilote sur ce sujet), des élu·es CGT ont exigé la tenue d’un CSEE Appli extraordinaire le 30 Juillet. Lors de ce CSEE, les élu·es ont posé des questions sur les usages déjà déployés de l’IA, de Claude et de Copilot en particulier. Dans l’ensemble, la direction n’a pas été en mesure de donner de réponses précises sur les usages et les volumétries, ce qui donne l’impression que le déploiement des outils IA se fait au gré des projets, sans réelle maîtrise, ni des usages, ni des impacts potentiels.
Positions incohérentes ?
À la fin de la séance, une résolution a été votée (22 Pour, 11 Contre, 2 Abstentions) pour donner mandat à un élu pour agir en justice et faire reconnaitre les manquements de la direction vis à vis de ses obligations légales.
Une résolution du même type, avait par ailleurs déjà été votée en CSEE Infra au mois de juin.
Si certaines organisations syndicales semblent donc manquer de cohérences entre le CSEC et les différents CSEE, espérons qu’une harmonisation de leurs positions puisse se faire dans le sens d’une plus grande combativité dans la défense des intérêts des salarié·es.
NEO : quelle réalité derrière la fiction ?
Sur les déplacements professionnels, l’objectif 2024 était une diminution de -5,5 % en tonnes de CO2 émises par salarié·e par rapport à 2023. Selon les chiffres de la direction, le résultat n’a été que de -2,2 %. La principale cause, ce sont les réunions internationales du groupe, qui concernent surtout les cadres dirigeants. Pour 2025, la direction s’est bien gardée de tailler dans les ACE et autres kick-offs, elle a tout simplement aligné son objectif sur le réalisé de 2024 ! De plus, elle a changé le thermomètre : il ne s’agit plus maintenant de calculer le nombre de TCO2 par salarié·e mais le total de TCO2 pour l’ensemble des salarié·es de chaque pays.
La direction reconnaît que son objectif est purement financier, il ne faut pas dépasser l’enveloppe prévue : la suppression de l’inégalité salariale femme homme attendra ! Devant l’indignation des élu·es, elle rappelle que le montant de cette enveloppe (il est très bas, 0,04 % de la masse salariale!) est fixé par l’accord égalité pro. Quand la CGT pointe la responsabilité des organisations syndicales signataires de cet accord, la direction… prend leur défense. Même en prenant des critères d’application plus justes (des groupes de salarié·es plus grands, basés sur la codification de la convention collective et pas sur les grades Capgemini, des seuils d’écart moyen pondéré par groupe bien moins élevés, etc.), la méthode des comparatios exclue forcément des groupes, alors que rien ne permet de supposer que les femmes qui sont dans ces groupes ne sont pas sous-payé·es par rapport à leurs collègues hommes.
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !