Quelles sont les règles Capgemini ?

Chaque année, la Direction des Affaires Sociales édicte ses propres règles en matière de droit au repos à travers une note de service “TEMPS DE TRAVAIL & MODALITES DE PRISE DE CONGES PAYES ANNEE 2021” mise à jour sur [Talent].

Il s’agit d’engagements unilatéraux de l’entreprise portant notamment sur les RTT (en lien avec les questions de temps de travail) , les congés payés et le don de jour de repos.

Cependant, l’ensemble des règles devraient découler des dispositions législatives et réglementaires, de la convention collective nationale des bureaux d’études (IDCC 1486) et de l’accord sur les 35h de l’UES Capgemini du 3 février 2000. La direction de Capgemini s’octroie des droits qu’elle n’a pourtant pas notamment en matière de délais pour fixer les dates de départ.

RTT

La réduction du temps de travail est une revendication historique de la classe ouvrière. En France, la durée hebdomadaire légale du temps de travail est passée de 63h en 1906 (10h30 par jour sur 6 jours), 48h en 1919 (8h par jour sur 6 jours), 40h en 1936 (8h par jour sur 5 jours), puis 39h en 1982. La CGT revendique la semaine de 32h pour travailler toutes et tous.

En 2000, la loi Aubry dite des 35 heures a fixé la durée légale du temps de travail, pour un·e salarié·e à plein temps, à 35h par semaine en moyenne annuelle. Les heures effectuées au-delà des 35h donnent lieu à des journées de repos dites RTT, en plus des congés payés. L’ensemble des règles liées à la réduction du temps de travail sont définies par l’accord 35h de l’UES Capgemini du 3 février 2000.

Les salarié·e·s en modalité standard travaillent 36h40 par semaine (c’est à dire des journées de 7h20 du lundi au vendredi) et bénéficient de 9 de jours de RTT qui se répartissent entre 4 jours à l’initiative du ou de la salarié·e et 5 jours à l’initiative de l’employeur.

Les salarié·e·s prennent leurs 4 jours de RTT sur l‘année calendaire selon les mêmes procédures que les congés payés. Quant aux 5 jours de RTT à l’initiative de l’employeur, un jour est pris par la journée de solidarité imposée en 2005, un autre jour a été fixé par la direction de Capgemini le vendredi de l’Ascension, et les 3 derniers sont imposés par la direction de Capgemini à sa convenance à condition de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Les salarié·e·s en forfait annuel jour travaillent 218 jours dans l’année (en incluant la « journée de solidarité »). Ils bénéficient d’un nombre de jours de RTT égal au nombre de jours ouvrés dans l’année moins 218, qui se répartit moitié à l’initiative de l’employé et moitié à l’initiative de l’employeur. Pour l’année 2021, cela fait 11 jours de RTT, donc 5 jours pour l’employé, et 6 jours pour l’employeur (avec le vendredi de l’Ascension), à prendre selon les mêmes modalités que pour les salarié·e·s en modalité standard.

Les congés payés

Ce droit au repos annuel a été instauré par la loi du 20 juin 1936 qui a octroyée les 2 premières semaines de congés. La 3ème semaine est issue de la promulgation de la loi du 27 mars 1956. C’est en 1969 (loi du 17 mai) qu’une 4ème semaine est octroyée aux salarié·es. Enfin c’est une ordonnance de 1982 qui instaure la 5ème semaine de congés payés (et la semaine de 39 heures). Ces conquis sont notamment issus des luttes menées par la classe ouvrière notamment en 1906, 1936 et en 1968.

Les règles et modalités de gestion des congés payés sont définies tout d’abord par le code du travail. Le droit aux congés est d’ordre public et nul ne peut y déroger.

L’accord 35h de l’UES Capgemini et la convention collective nationale nous apporte ensuite des précisions sur les modalités de prise de ces congés :

• Période d’acquisition des congés : 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours ;
• La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum, c’est à dire selon la note de service publiée chaque année, jusqu’au 30 juin de l’année suivante ;
• Le congé principal de 20 jours ouvrés maximum doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre ;
• La 5ème semaine devant être prise entre le 1er novembre et le 30 juin. Bien entendu la partie du congé principal qui n’a pas été pris avant le 31 octobre pourra l’être jusqu’au 30 juin ;
• L’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement ;
• Les dates de congés sont fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités de service et après avis du CSE ;
• L’employeur doit prendre en compte en priorité les salarié·e·s ayant des enfants scolarisés et octroyer les mêmes dates aux conjoints et conjointes travaillant dans la même entreprise ;
• Toute modification de date de congé doit se faire dans un délai supérieur à 2 mois, à défaut l’accord préalable des 2 parties est nécessaire ;
• Chaque salarié·e bénéficie de 30 jours ouvrables de congé (2,5 jours par mois) ou de 25 jours ouvrés ;
• L’accord sur les 35h stipule que « Les jours d’absence pour maladie, maternité et accidents du travail sont comptabilisés comme des jours travaillés pour l’appréciation de la durée annuelle travaillée.  ». Cela veut dire que même en cas d’arrêt maladie, le ou la salariée continue à acquérir 2,5 jours ouvrables par mois.

Les congés conventionnels

Ce sont des congés supplémentaires issues de la négociation collective que l’on retrouve en particulier dans l’accord sur les 35h de l’UES Capgemini du 3/02/2000.

Congés pour évènements personnels

Il s’agit de congés pouvant être pris lors de la survenance d’évènements familiaux.

Congés d’ancienneté

• 2 jours pour 2 ans d’ancienneté
• 4 jours pour 5 ans
• 6 jours pour 8 ans
• 8 jours pour 12 ans

L’acquisition de ces congés se fait à date anniversaire du contrat de travail. Rien ne permet de dire s’ils doivent être pris sur cette période. En effet, il ne s’agit que d’une interprétation restrictive faite par Capgemini, l’accord collectif sur les 35h ne précisant rien.

Ces congés ne peuvent pas être proratisés (Capgemini a été condamnée sur ce sujet par la cour d’appel de Versailles en 2014), notamment pour les salarié·es à temps partiel, tout comme les congés payés, c’est à dire que tout salarié bénéficie du nombre prévu par cet accord, quelle que soit sa durée du travail (par exemple, temps partiel).

A noter que selon l’accord ces congés d’ancienneté couvrent de manière forfaitaire les congés qui pourraient être dus en cas de fractionnement à l’initiative de l’employeur. Autrement dit, l’accord prévoit implicitement le fractionnement du congé principal par le ou la salariée. C’est à dire que cela ouvre la possibilité pour le ou la salarié·e de prendre moins de 10 jours consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. La compensation ne sera due que si le fractionnement est à l’initiative de l’employeur.

Mais les salarié·e·s avec moins de 2 ans d’ancienneté, ne bénéficient pas de ce dispositif.