Droit aux vacances – Thème ASC – 1 sur 5
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18 octobre 2023
18 octobre 2023
#CSE
FLASH CSE APPLI SEPTEMBRE 2023
Ça aurait pu être le jackpot de la semaine prochaine, mais non. Le CSE APPLI avec sa majorité CFTC-UNSA jouent les « Harpagons » en gardant précieusement ses lingots. Six millions d’euros c’est la petite cagnotte que le CSE APPLI a réussi à économiser au fil des ans ! C’est comme si nous avions un trésor que nous pouvions contempler mais sans le dépenser. (suite…)
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Publié le :
17 octobre 2023
17 octobre 2023
Actus Capgemini TS Appli
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FLASH CSE ER&D MAI 2023
GOP 14 %
Alarme ! Alarme !… Dans ses stratégies, la direction affiche pour 2025 une volonté de GOP à 14 % soit une progression de 40 % par rapport à l’année record de 2022.
Alors, c’est quoi le ou la GOP ? Chez Capgemini Gross Operation Profit, ils appellent ça la marge avant impôt, mais à la CGT, le total des revenus moins le total des dépenses, on appelle ça les bénéfices.
Plus de GOP = moins de salaire !
L’équation est simple : pour engranger plus de bénéfices il suffit de moins payer les salarié.es, mais la direction préfère dire les choses autrement et explique cette croissance énorme par l’action sur quelques leviers :
Plus de projets en multi-entités, plus de délocalisation (off-shore), plus de productivité via plus d’automatisation.
- Concernant les projets en Multitower et la priorisation des forfaits, Capgemini a déjà choisi de se positionner uniquement sur les contrats les plus juteux et d’abandonner les autres en raison de la difficulté liée aux effectifs. Il ne s’agit donc pas là d’expansion. De ce fait, on est en droit de mettre en doute l’Eldorado promis et indispensable au taux de GOP ciblé.
- Pour atteindre les objectifs de marge le recours à l’Offshorisation d’un maximum d’activité est présenté comme indispensable Seulement, il faut savoir qu’en 2019 si un ou une salarié·e en Inde coûtait 6,34 fois moins cher qu’en France, aujourd’hui, du fait de l’inflation plus forte en Inde qu’en Europe, la même personne n’est plus que 4,22 fois moins chère. La marge bénéficiaire a donc diminué d’un tiers. Evidemment, pour le Maroc on ne peut pas espérer mieux. Alors est-ce sur l’offshorisation que la progression de 40 % de la GOP va s’opérer ? On a le droit d’en douter d’autant plus que la profitabilité des travailleurs en France est supérieure à celle en offshore puisque 90 % de l’augmentation de la CM (Contribution Margin qui au passage a été multipliée par 10 en 2022) est réalisée en France (essentiellement avec l’aéronautique). La direction explique qu’elle mise sur la vente d’EPR en Inde pour multiplier ses ventes. Conclusion : Même si les salariés en France vont être mis en concurrence plus sévèrement la profitabilité ne repose pas sur l’offshore !
- Enfin concernant la Productivité et l’Automatisation. L’intention est de produire plus avec le même nombre de salarié.es soit accroître leur charge de travail. Est-ce là une nouvelle trouvaille pour retenir nos collègues qui claquent la porte faute d’augmentations qui ne sont même pas à hauteur d’inflation ? Cette résolution inquiète particulièrement la CGT.
Diverses optimisations et autres automatisations ont déjà été menées depuis des années chez ER&D, et à part des coupes drastiques dans les fonctions supports d’Altran par exemple (Commerciaux, RH, Finaciers DAS, Business développement, et autres personnes hors projets) on se demande comment il deviendrait envisageable de dégager 40 % de progression sur la GOP. Bref ! Sur les mêmes stratégies utilisées depuis des années, pourquoi subitement en retirerait-on l’énorme croissance attendue ?
La folie, c’est de faire toujours la même chose et de s’attendre à un résultat différent. » Ça n’est pas la CGT qui dit ça, c’est Albert Einstein.
Et puis, à part ça, même les spécialistes du site Boursorama prédisent « un ralentissement de la croissance du géant français Capgemini ». Alors pourquoi l’entreprise devrait-elle voir le verre se remplir avec l’arrivée de ChatGPT synonyme de moindre activité dans l’informatique ?…
En plus des désorganisations liées aux départs, les collègues se voient sujets à une pressante offshorisation voire abandon de leur activité.
La CGT dénonce la stratégie de la direction car à part une louche de boulot supplémentaire et plus de pression, nous ne voyons pas quels bénéfices vont retirer les salarié.es de ces orientations ultra-capitalistes. Sans étonnement, la CFTC a rendu un avis favorable …
PAS DE COEUR EFFECTIFS DANS NOS MÉTIERS
Vous avez tous entendu l’argument fallacieux d’une entreprise qui veut revendre une activité : « Ce n’est pas notre cœur de métier ». Chez Capgemini, le cœur de métier est surtout monétaire et quand quelque chose ne rapporte pas plus de 10 % de marge, alors il est convenu qu’on préfère s’en débarrasser. Eh bien, nous sommes tentés de croire que ce qui est valable pour une activité s’appliquera bientôt pour les salariés.
Comment ?… Les nouveaux outils GetSuccess (appréciation de la performance du salarié) et Career Framework (le référentiel métier) devraient y contribuer activement.
Dans le flash du mois dernier nous avons vu que GetSuccess se reposait sur les critères suivant : Promotion envisagée, mobilité, potentiel, risque de départ, impact du départ, reskilling et plan d’action.
Ces critères pouvant apporter directement une réponse aux prétentions d’un·e salarié·e : Pour Career Framework, on peut supposer que l’attention serait portée de manière plus globale.
Pour chaque catégorie « Ingénierie Discipline » (métier), on peut imaginer les 3 couleurs vert, orange et rouge. Si notre métier est considéré comme porteur, la rétention de Capgemini pourra s’effectuer, par contre si le métier ne matche pas avec les stratégies alors, quels que soient le niveau d’études, les qualifications ou l’investissement du salarié, tout deviendrait compliqué. Ce serait comme une petite lumière rouge au-dessus de nos têtes qui freinerait toutes les demandes de l’intéressé. On pourrait même redouter l’existence de coûts standards ou de plafond des salaires par métier…
INTERESSÉ·E ?
Pour prétendre à l’intéressement il fallait atteindre un seuil supérieur à 12,5 % ! ! ! Et comme on a été surperformant on a eu 74€ ! !… Quelle infamie !
Il faut comprendre qu’une clause de plafonnement de l’intéressement a été appliquée : au lieu de 1 024 546 € pour la surperformance, nous avons eu 260 389 €. En gros : “Chers collaborateurs, si vous rapportez énormément on vous récompensera (avec beaucoup de cacahuètes !) Et si c’est pas le cas ? Ben vous pourrez toujours vous gratter !”
Mais bon sang, qui a pu signer de tels accords ? !
Pour rappel, la CGT est la seule à n’avoir pas signé cet accord qui s’avère bien être du foutage de gueule. Concernant la participation, même si elle est injuste puisque proportionnelle au salaire, la CGT a signé l’accord…
DIGULLEVILLE, ON T’AIME PAS !
« Constater ou prévenir des situations anormales, dangereuses, des risques d’accident, de harcèlement pour toute l’activité du travail des salariés de l’entreprise » telles sont les prérogatives de la commission CSSCT. Cependant, la visite de certains sites semble problématique.
Pour Digulleville – petit village situé au nord de celui d’Astérix – les élu·es CSSCT ont réalisé qu’il leur faudrait au minimum 1 transport en avion ou train + 1 voiture + beaucoup de temps de transport pour rejoindre ce site. Ceci les a poussés à mettre au vote leur résolution précédente d’y tenir leur réunion en présentiel. Résultat, la proposition de distanciel a obtenu 6 votes « pour » et 1 « contre » (CGT).
Pour l’avenir, peut-être comptent-ils proposer de la vidéo surveillance à Digulleville ?
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25 juillet 2023
25 juillet 2023
Actus Capgemini DEMS
Actus ER&D
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Flash CSE APPLI AVRIL 2023
Ma part du gâteau…
Le CSE Appli est le plus important comité social et économique (CSE) au sein du groupe Capgemini. Il est responsable de la gestion d’environ 20 000 employés, avec un budget d’environ 6 000 000 d’euros dédié aux activités sociales et culturelles. Ces six millions d’euros sont versés par la direction du groupe Capgemini, proportionnellement au salaire de chaque employé·e.
Chaque salarié·e contribue au budget du CSE en “versant” 0,725 % de sa masse salariale via la direction.
Cela équivaut en moyenne à un peu plus de 300 euros par salarié·e (2 000 francs pour les anciens). Le CSE Appli (CFTC et UNSA) a décidé de répartir ce budget, principalement, en trois catégories de dépenses :
- Activités nationales (55 %) : cela représente 165 euros par salarié·e.
- Activités régionales (25 %) : cela représente 75 euros par salarié·e.
- Activités locales (15 %) : cela représente 45 euros par salarié·e.
- Frais de gestion et administration du site (5 %) : cela représente 15 euros par salarié·e.
Les deux premières catégories (activités nationales et régionales) excluent les nouveaux arrivants pendant les 6 premiers mois et également tous les salariés qui ont été « transférés » tels que les 3 000 salariés Altran transférés en 2022.
De plus, ces mêmes salarié·es ne sont pas prioritaires pour les voyages pendant une période de 3 ans, au cas où le voyage aurait du succès. En résumé, les salarié·es transféré·es et les nouveaux arrivants renoncent sans le savoir à 85 % du budget alloué aux activités sociales et culturelles.
Et si vous appliquez un turn-over de 20 % ça représente une économie ou une opportunité de plus d’1ME soit près de 20 % du budget à se répartir entre quelques-uns aux détriments de beaucoup.
Cela peut sembler incroyable, mais en relisant attentivement les modalités d’inscription dans les règles du CSE, on se rend compte que tout est bien stipulé sur le site. Le CSE Appli octroiera des places à ces nouveaux arrivants et les salarié·es transféré·es uniquement s’il reste des invendus…
Et pour ceux qui ont plus de trois ans d’ancienneté, ils ne sont pas mieux lotis. Quelques places subventionnées sont disponibles pour permettre à certaines personnes de partir, au détriment des autres. Il y a d’un côté ceux qui prennent l’avion et de l’autre ceux qui regardent l’avion décoller (ceux-ci étant les plus nombreux).
Vous connaissez tous le slogan “Je travaille, tu travailles et ils profitent”. Les syndicats sont les premiers à s’insurger et à réclamer une meilleure répartition des richesses. En revanche, dès qu’on leur attribue un budget, la CFTC et l’UNSA reproduisent le schéma de la direction qu’ils contestent pendant les réunions.
CSE Appli : le CSE de tous au profit de quelques-un·es…
Merci à la CFTC et à l’UNSA !
Votre retour d’expérience concernant le CSE Appli est essentiel. Nous sommes déterminé·es, à la CGT, à instaurer un CSE qui garantira une équité pour l’ensemble des salarié·es et qui ne favorisera pas seulement quelques-un·es. Votre contribution est donc primordiale pour provoquer des changements significatifs.
Partagez avec nous vos expériences, vos suggestions et vos préoccupations afin que nous puissions mieux répartir le gâteau.
Et vous quel part du gâteau avez-vous touché ?
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Actus Capgemini TS Appli
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FLASH CSE Central – Mai 2023
Les projets immobiliers présentés par la direction en CSEC se suivent et malheureusement se ressemblent.
A chaque fois, la logique est la même : mise en place du flex-office, diminution drastique du nombre de m² de
bureau et du nombre de postes de travail, avec à la clé des gains énormes sur les coûts immobiliers. La
direction, sans surprise, sacrifie les conditions de travail des salarié·es et privilégie les profits de l’entreprise,
qu’elle redistribue ensuite à elle-même et aux actionnaires.
UN PROJET IMMOBILIER TRÈS RENTABLE À BORDEAUX
La direction veut fermer le site de Pessac et regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération bordelaise sur le site Capgemini de Mérignac. Le site de Mérignac se situe, comme aime le rappeler la direction, à 8’ en voiture de l’aéroport de Bordeaux. Comme nous l’anticipions dans le flash CGT du CSEC de janvier 2023, l’atterrissage à Mérignac s’annonce périlleux pour les salarié·es.
La réduction de la surface de bureau prévue par la direction est énorme : 36 %. La direction veut remplacer le site de Pessac, qui a une surface de l’ordre de 4580 m², par une extension sur le site de Mérignac de l’ordre de 1165m2. Cela permettra de substantielles économies sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 1 million d’euros annuel.
La réduction du nombre de postes de travail sera encore plus élevée, de l’ordre de 44 % : hors Altran (qui occupe une petite partie du site de Mérignac), le nombre de postes de travail passerait de 914 à 517.
Pour les 892 salarié·es de l’UES Capgemini qui sont présent·es sur site, 1245 avec les collègues qui sont chez les clients, et qui peuvent de façon temporaire ou permanente venir sur site, cela représente environ 1 poste de travail pour 2, voire 1 pour 3 dans les
zones non sécurisées. Comme d’habitude, la direction répond sans rire qu’il n’y a pas de problèmes, les sites sont peu occupés, et qu’elle a même anticipé une croissance des effectifs de 5 % en 2024. Mais même en prenant les chiffres de la direction, qui
bizarrement s’arrêtent en janvier, alors qu’on observe une augmentation sur les derniers mois de l’année 2022, le taux de fréquentation monte certains jours à 50 % pour chaque site, ce qui signifie qu’il y aura une pénurie de postes de travail lors d’un pic.
La solution est simple. Il suffirait de louer un peu plus de m² sur le site de Mérignac que l’extension projetée, et c’est possible, puisqu’il y a le R+4 du bâtiment A et le R+1 du bâtiment B qui sont libres, ce qui représente environ 1500 m². Mais bien sûr, la location d’une surface supplémentaire amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers.
Les problèmes pour les salarié·es sur le site de Mérignac ne porteront pas seulement sur la recherche (désespérée ?) d’un poste de travail. Cela inclut aussi le manque de salles de réunion et de bubbles, le manque de places de parking, la faiblesse des
possibilités de restauration dans les environs immédiats (surtout depuis la fermeture du restaurant au rdc du bâtiment D), etc.
UN PROJET IMMOBILIER TRÈS RENTABLE À RENNES
La direction veut regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération Rennaise sur le site existant du Spiréa, en fermant les 4 autres sites : La Hublais, Cap Courrouze, Papyrus et Elios 4. L’idée peut paraître louable sur le papier : le Spiréa est de loin le plus grand site, il est relativement moderne, les sites sont pour la plupart distants les uns des autres, les salarié·es Sogeti sont éparpillé·es sur 3 sites, etc. Sauf que c’est sans compter avec la rapacité de la direction…
En plus d’augmenter le nombre de salarié·es sur le site du Spiréa, la direction veut en réduire la surface, en fermant le bâtiment A.
Le nombre de postes de travail sur le Spiréa passerait ainsi de 1141 à 854, soit une baisse de 25 %, alors que le nombre de salarié·es passerait de 1097 à 1484, soit une hausse de 35 %. De plus, il faut aussi tenir compte, d’une part des 235 salarié·es qui sont actuellement en clientèle mais qui peuvent revenir ponctuellement ou de façon permanente sur site, d’autre part de la croissance prévue de l’effectif qui sera présent sur site, 1636 salarié·es fin 2024, 1800 fin 2026.
Pour la direction, il n’y a pas de problème, elle va mettre en œuvre le flex-office sur le Spiréa. Elle prévoit même sur un certain nombre de projets un taux de flex-office de 0,3 (3 salarié·es pour un poste de travail !), le plus bas qu’elle ait jamais projeté pour un
aménagement de site. Rappelons que le télétravail est basé sur le volontariat et qu’imposer du télétravail à un·e salarié·e viole l’accord sur le télétravail en vigueur à Capgemini.
On s’en doutait, ce projet immobilier est très rentable : il permettra de réaliser une économie substantielle sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 2,3 millions d’euros par an.
L’expertise estime qu’il manquera au moins 130 postes de travail début 2024, et de l’ordre de 250 fin 2026. Les solutions sont évidentes : il suffit de conserver le bâtiment A du Spiréa avec ses 217 postes de travail et/ou de garder le site de La Hublais qui a été pris par Capgemini en 2020 et qui compte 130 postes de travail. Mais cela amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers, ce à quoi se refuse la direction.
SOBRIÉTÉ ÉCONOMIQUE OU ENVIRONNEMENTALE ?
Nous avons toutes et tous reçu un mail de la direction avec l’injonction, par souci de sobriété économique et de sobriété environnementale, de réduire nos déplacements professionnels. Notamment, tout voyage non-facturable pour une mission client est proscrit, tout voyage en avion qui peut être fait par le train en moins de 4h est interdit. Cela peut paraître anecdotique, cette note ne concerne que peu de collègues. Mais la symbolique est intéressante : sont visés, d’une part les voyages non facturables auprès du client, donc ceux qui coûtent à Capgemini, d’autre part les voyages en avion, et on sait que l’avion coûte en général beaucoup plus cher que le train. Une illustration que, pour la direction, la réduction des coûts l’emporte largement sur la réduction de l’empreinte carbone.
D’ailleurs, quand est posée en CSEC la question de quels sont les objectifs de l’entreprise en manière environnementale, la direction botte en touche.
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FLASH CSE Infra JUIN 2023
LA TECTONIQUE DE LA PLAQUE TOULOUSAINE VA ENCORE BOUGER
Au 1er janvier 2023, 186 salarié·es de l’agglomération Toulousaine ont été transféré·es de Altran vers Infra, après avoir fait un bref passage par le périmètre Appli.
La direction veut maintenant changer leur site de rattachement, qui est actuellement le site Altran du Takeoff.
Pour 35 d’entre ielles, qui travaillent sur le site toulousain de Eisenhower, le site de rattachement sera Eisenhower. Pour 9 d’entre ielles, qui travaillent sur le site toulousain de Mesplé, le site de rattachement sera Mesplé. Plutôt logique jusque là. Après, cela se complique.
Pour 76 d’entre ielles qui travaillent actuellement sur les sites toulousains de Aéropole, Marie-Perroud ou chez des clients, leur lieu de travail ne changera pas mais leur site de rattachement deviendra… Eisenhower.
Pour 66 d’entre ielles qui travaillent actuellement au Takeoff, ielles changeront et de lieu de travail et de lieu de rattachement : 17 salarié·es, travaillant dans la cybersécurité, déménageront à Eisenhower, qui deviendra leur nouveau site de rattachement ; 49 salarié·es, travaillant sur des projets, déménageront à Mesplé, qui deviendra leur nouveau site de rattachement.
Et pour couronner le tout, le site de Mesplé passera en flex-office.
Vous n’avez pas tout compris ? Nous non plus. Comme dit le proverbe, « quand c’est flou, il y a un loup ».
La CGT avait donc demandé dès la réunion préparatoire que le CSE Infra commande une expertise pour avoir des éclaircissements sur les raisons de cette nouvelle forme de bonneteau.
Le représentant CFDT avait alors exprimé son désaccord, considérant qu’un groupe de travail du CSE travaillant en bonne intelligence avec la direction pouvait suffire.
Sans surprise, le dialogue social avec la direction tourne court : en séance, les élu·es posent de nombreuses questions et la direction n’a pas les réponses. Finalement la proposition de la CGT de procéder à une expertise est adoptée à l’unanimité par le CSE : à suivre.
Ce qui est certain, c’est que les conditions de travail des salarié·es concerné·es seront modifiées. Au Takeoff, les collègues bénéficient de services, proposés par le bailleur, qui ne se retrouvent pas à Mesplé ou à Eisenhower, comme par exemple le café gratuit.
Les temps de déplacement risquent d’être rallongés notablement, le Takeoff étant distant de 10 à 12km de Mesplé ou de Eisenhower.
Surtout, l’ensemble des 310 salarié·es de Mesplé subiront le flex-office, avec par exemple pour une équipe, la mauvaise surprise d’avoir un poste de travail pour 3 salarié·es…
EFFECTIFS INFRA : « LA STABILISATION DE LA BAISSE » (SIC)
La direction fait preuve d’imagination pour présenter l’évolution des effectifs Infra depuis le début de l’année. Nous avons d’abord eu droit à un « cela avance », puis à un « cela se stabilise », et maintenant à un « la baisse est stabilisée »…
Pourtant les chiffres sont têtus. Mois après mois, le nombre de salarié·es Infra diminue.
Hors mutations internes au sein du groupe, cela en fait 180 en moins depuis le début de l’année. Il y a 2 mois, lors de la présentation des orientations stratégiques sur Infra, la direction nous annonçait fièrement un plan de recrutement de 1300 salarié·es pour 2023. La réalité, c’est que Capgemini a du mal à recruter : depuis le début de l’année, il y a eu en tout 342 salarié·es recruté·es. Et surtout, Capgemini a bien du mal à conserver ses « talents », comme ils nous appellent : depuis le début de d’année, il y a eu au moins 362 départs à l’initiative du ou de la salarié·e.
La principale raison est bien connue : le salaire !
En fait, la direction n’en a pas grand-chose à faire de la baisse des effectifs en France. Gageons d’ailleurs que les effectifs offshore ont augmenté.
Les principales préoccupations de la direction, ce sont le chiffre d’affaires et la profitabilité, et là, pas d’inquiétude à avoir, cela progresse
A TOULOUSE C’EST LA FÊTE CHEZ INFRA…ENFIN PAS POUR TOUT LE MONDE
Une soirée CIS Managed Services Toulouse a eu lieu jeudi 22 juin au stade Ernest Wallon pour célébrer le titre de champion de France de l’équipe de rugby de Toulouse. Cette soirée concernait tou·te·s les salarié·es toulousain·es CIS Managed Services comme indiqué dans le mail envoyé plus tôt.
Toutes et tous … Non, car lors de nos visites nous avons appris que les salarié·es Infra du site de Mesplé à Toulouse n’avaient pas été convié·es à la fête.
Nous avons voulu en savoir plus et à l’oral la direction nous a d’abord affirmé que l’invitation n’avait pas été envoyée à tout le monde par peur de manquer de place.
Puis par écrit voilà ce que la direction nous a répondu :« Après nous être concertés avec le management des équipes 3×8, il n’était pas possible au regard de leurs horaires de travail de tous les convier à cette soirée sur Toulouse. De ce fait, un événement dédié pour ces équipes est en cours de préparation et leur management va revenir vers elles. »
Il faut bien savoir que malgré les 3/8 beaucoup de salarié·es auraient pu assister à cet évènement et puis tous le monde sur Mesplé ne travaille pas sur des horaires en 3/8, beaucoup ont aussi des horaires de bureau.
La direction considère donc les salarié·es de Mesplé comme des salarié·es de seconde zone.
Cette discrimination n’est absolument pas normale au regard des valeurs prétenduement défendues par le groupe.
Enfin si un autre évènement dédié est en préparation, le problème est le même par rapport aux 3/8.
C’est la fête…
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Publié le :
24 juillet 2023
24 juillet 2023
Actus Capgemini TS Infra
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Flash CSE APPLI – Avril 2023
MA PART DU GATEAU…
Le CSE Appli est le plus important comité social et économique (CSE) au sein du groupe Capgemini. Il est responsable de la gestion d’environ 20 000 employés, avec un budget d’environ 6 000 000 d’euros dédié aux activités sociales et culturelles. Ces six millions d’euros sont versés par la direction du groupe Capgemini, proportionnellement au salaire de chaque employé·e.
Chaque salarié·e contribue au budget du CSE en “versant” 0,725 % de sa masse salariale via la direction. Cela équivaut en moyenne à un peu plus de 300 euros par salarié·e.
Le CSE Appli (CFTC et UNSA) a décidé de répartir ce budget, principalement, en trois catégories de dépenses :
- Activités nationales (55 %) : cela représente 165euros par salarié·e.
- Activités régionales (25 %) : cela représente 75 euros par salarié·e.
- Activités locales (15 %) : cela représente 45 euros par salarié·e.
- Frais de gestion et administration du site (5 %) : cela représente 15 euros par salarié·e.
Les deux premières catégories (activités nationales et régionales) excluent les nouveaux arrivants pendant les 6 premiers mois et également tous les salariés qui ont été « transférés » tels que les 3 000 salariés Altran transférés en 2022. De plus, ces mêmes salarié·es ne sont pas prioritaires pour les voyages pendant une période de 3 ans, au cas où le voyage aurait du succès. En résumé, les salarié·es transféré·es et les nouveaux arrivants renoncent sans le savoir à 85 % du budget alloué aux activités sociales et culturelles. Et si vous appliquez un turn-over de 20 % ça représente une économie ou une opportunité de plus d’1ME soit près de 20 % du budget à se répartir entre quelques-uns aux détriments de beaucoup.
Étonnant non ?
Cela peut sembler incroyable, mais en relisant attentivement les modalités d’inscription dans les règles du CSE, on se rend compte que tout est bien stipulé sur le site. Le CSE Appli octroiera des places à ces nouveaux arrivants et les salarié·es transféré·es uniquement s’il reste des invendus… Et pour ceux qui ont plus de trois ans d’ancienneté, ils ne sont pas mieux lotis. Quelques places subventionnées sont disponibles pour permettre à certaines personnes de partir, au détriment des autres. Il y a d’un côté ceux qui prennent l’avion et de l’autre ceux qui regardent l’avion décoller (ceux- ci étant les plus nombreux).
Vous connaissez tous le slogan “Je travaille, tu travailles et ils profitent”. Les syndicats sont les premiers à s’insurger et à réclamer une meilleure répartition des richesses. En revanche, dès qu’on leur attribue un budget, la CFTC et l’UNSA reproduisent le schéma de la direction qu’ils contestent pendant les réunions.
CSE Appli : le CSE de tous au profit de quelques-uns…
Merci à la CFTC et à l’UNSA.
Votre retour d’expérience concernant le CSE Appli est essentiel. Nous sommes déterminé·es, à la CGT, à instaurer un CSE qui garantira une équité pour l’ensemble des salarié·es et qui ne favorisera pas seulement quelques-un·es. Votre contribution est donc primordiale pour provoquer des changements significatifs. Partagez avec nous vos expériences, vos suggestions et vos préoccupations afin que nous puissions mieux répartir le gâteau.
Et vous quelle part du gâteau avez-vous touché ?
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Publié le :
24 mai 2023
24 mai 2023
Actus Capgemini TS
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FLASH CSE INFRA FÉVRIER 2022
CHANGEMENT DE PRÉSIDENT DU CSE : UN NON ÉVÉNEMENT
Le directeur général de CIS (Cloud Infrastructure Services) France, Olivier Tarrit, prend du galon dans le groupe Capgemini et quitte donc la présidence du CSE Infra. A noter que CIS France est le nom officiel du périmètre Infra : c’est trompeur, puisque le cloud, de l’aveu même de la direction, ne représente qu’une partie des activités Infra.
Son successeur, Cédric Le Yeuc’h, se présente : il a 47 ans, il vient d’Accenture, etc. Certains élu·es, que nous ne nommerons pas, font des ronds de jambe. A la CGT, nous considérons que c’est un non événement. Nous sommes sûrs que le nouveau dirigeant d’Infra, quels que soient ses qualités et ses défauts personnels, continuera à mener la même politique au service descadres dirigeants et des actionnaires, au détriment des salarié·es.
UNE AUGMENTATION DES EFFECTIFS EN TROMPE L’ŒIL (SUITE)
Dans le dernier flash CSE, nous parlions d’une augmentation des effectifs en trompe-l’œil pour l’année 2021 sur Infra. C’est encore plus vrai sur le mois de janvier 2022. Nous sommes maintenant 5812, soit 532 de plus. Mais si on ne tient pas compte des 551 collègues Appli qui ont rejoints au 1er janvier le pôle cybersécurité d’Infra, cela aboutit à une baisse réelle des effectifs de 19 salarié·es. La direction, quant à elle, y voit « une légère croissance » : quand il s’agit de son fric, la direction sait toujours mieux compter.
UN PROJET DE LA DIRECTION TOUJOURS PAS TOP
Nous vous en avions déjà parlé dans les flashs de février et de juin 2021, la direction a déployé sur les sites de Montbonnot (près de Grenoble) et du Bourget du Lac (près de Chambéry), qui regroupent environ 500 salarié·es Infra, un outil de déclaration des horaires de travail appelé Time Of Presence (TOP).
Pour la direction, il n’y a pas de soucis, le pilote suit son cours. Les 1512 alertes détectées par l’outil en 5 mois : non ce n’est pas trop élevé, et puis il y a aussi des erreurs de saisie (mais la direction est incapable d’en donner la proportion), et le reste est traité par les managers. Les bugs de cet outil maison : c’est en cours de correction (mais la direction est incapable de dire quelle est la dernière version du produit). Et la direction fait du blabla sur le « process d’amélioration continue ».
Les retours effectués par les salarié·es auprès des représentants locaux de la CGT ou d’autres organisations syndicales sont très différents. En raison du manque de convivialité et des dysfonctionnements récurrents du produit, des salarié·es ont renoncé à saisir leurs horaires réels et reconduisent de semaine en semaine un modèle de semaine standard qui ne correspond pas au travail qu’ils effectuent. Des salarié·es reçoivent des injonctions orales de leur management pour corriger leurs saisies, par exemple en cas de dépassement de la durée de travail pour ne pas que leurs heures supplémentaires soient déclarées.
La direction n’a bien sûr pas corrigé le principal dysfonctionnement signalé par la CGT, c’est-à-dire le fractionnement du temps de repos pour les salarié·es intervenant en astreintes ou en opérations planifiées, en violation du code du travail. Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes.
CSSCT : DES ENQUÊTES PRÉJUDICIABLES AUX SALARIÉ·ES
Le secrétaire de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) déclare que la CSSCT peut déclencher des enquêtes comme elle le veut et qu’elle en a fait 2 en 2020. La CGT réplique en séance que la CSSCT étant une commission du CSE, elle doit être mandatée par le CSE pour faire une enquête.
Les retours effectués par les salarié·es auprès des élu·es CGT font apparaître que ces enquêtes de la CSSCT ont eu des conséquences très dommageables sur la santé et les conditions de travail des salarié·es. Dans un cas, cela a servi à la direction pour mettre en place un modèle d’organisation du travail dont les salarié·es ne veulent pas. Dans l’autre cas, cela a permis de colporter des rumeurs détestables à l’encontre de salarié·es. On comprend mieux pourquoi la CFDT et ses alliés, qui gèrent le CSE infra, ont refusé tout représentant de la CGT à la CSSCT.
LA MAJORITÉ DES ÉLU·ES DU CSE A TROUVÉ UNE « GRANDE CAUSE » À DÉFENDRE
Chaque début d’année, la direction organise une « cérémonie des vœux » durant laquelle elle s’autocongratule pour les bons résultats enregistrés l’année précédente. Deux représentant·es du CSE y sont invité·es. Or il y a 3 candidatures : 1 CFDT, 1 CFTC et 1 CGC. La direction veut s’en tenir à 2, faisant remarquer que dans l’ordre du jour de cette réunion du CSE, qui a été co-signé par le secrétaire CFDT du CSE, il est explicitement stipulé la désignation de 2 représentant·es. La majorité des élu·es du- CSE en réclame 3, la direction refuse…
En tout, le CSE a passé 1h15 sur ce point, de dialogues de sourds en suspensions de séance. La CGT n’est pas intervenue. Nous avons en effet la faiblesse de considérer que ce sujet, 2 ou 3 représentant·es du CSE à ce pince-fesses de la direction, est accessoire et surtout très éloigné des préoccupations des salarié·es. Et nous constatons que nous sommes souvent bien seul·es lorsque nous bataillons contre la direction sur des questions qui impactent largement les salarié·es, comme les salaires, les conditions de travail, la santé au travail, etc.
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Publié le :
18 mars 2022
18 mars 2022
Actus Capgemini TS Infra
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FLASH CSE DEMS FÉVRIER 2022
PROJET D’ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION
Présentation par le Cabinet SYNDEX du rapport d’expertise concernant le projet d’évolution de l’organisation DEMS France.
Ce projet s’articule autour de 2 axes :
Regroupement des activités informatiques d’une part et d’ingénierie physique d’autre part.
Après réorganisation, on aura les BL :
• D&SE (Digital & Soft ware Engineering)
• DC (Digital Conti nuity)
• IO (Intelligent Operati on)
• SE (Soft ware Engineering)
• SPE (System and Physical Engineering)
Mise en oeuvre de la fonction Global Operations
Séparation des opérations et du pilotage.
Seront rattachés à cette fonction et changeront de hiérarchique :
• Les Engagement Managers certifié·es (EM1 minimum) qui font du pilotage de projet au forfait, et d’autres salarié·es, (74 salarié·es)
• Les autres EM resteront dans les BL
• Les salarié·es qui ont des activités de « qualité opérationnelle »
• Les salarié·es RH qui font du « Talent acquisition »
• Les salarié·es qui font du « Resource management » (gestion de l’IP ou Intercontrat)
• Les salarié·es qui seront transféré·es sont d’ores et déjà identifié·es, mais ne sont pas encore au courant.
Cette organisation correspond en tous points à celle d’ALTRAN et ce n’est bien sûr pas une coïncidence.
Le but de la direction est clairement exprimé :
• Faciliter le rapprochement opérationnel avec ALTRAN,
• Croître de 10 % à l’horizon 2024, • Atteindre une GOP (Bénéfice d’exploitation brut) de 14 % à ce même horizon alors qu’il était en 2019 à 10,2 % chez DEMS et 11,4 %
chez ALTRAN !
2021 : 4,6 pour DEMS (NC pour Altran)
2022 : (prévision) : 7,6 pour DEMS
La direction argue du fait que cette nouvelle organisation n’engendrera que peu de changement et que le gain de GOP sera obtenu par une « professionnalisation » accrue des salarié.es.
Outre le fait que cette dernière remarque témoigne d’un mépris incroyable à l’égard des salarié·es concerné·es, à qui fera t’on croire qu’il suffit d’une modification d’organisation pour augmenter le bénéfice de presque 4 % en 2 ans ?
Aucune des modifications apportées n’aura de conséquences favorables sur le bien-être des salarié·es et sur l’amélioration des conditions de travail.
Une nouvelle fois, il s’agit d’un projet à but uniquement financier consistant à nous pressurer encore plus, au grand avantage des actionnaires !
RÉSULTATS DES CED : DES MIETTES POUR LES SALARIÉ·ES !
Pendant que les actionnaires continuent gentiment à se goinfrer, c’est toujours la « modération » chez les salarié·es !
Avec un dividende d’action annoncé à 2,40€ contre 1,95€ l’an dernier, c’est une hausse de 23 % dont vont bénéficier nos chers actionnaires.
Ce sont ainsi 369 millions d’Euros qui vont se déverser dans leurs poches pour l’année 2021 auxquels, pour faire bonne mesure, il faut ajouter 200 millions de rachats d’actions !
Côté salarié·es, ce n’est évidemment pas la même chanson. Malgré un résultat net de 1,157 milliard d’euros, en hausse de 21 %, 45 % des salarié·es ne sont pas augmenté·es !Pour les chanceux, ce sera en moyenne 1,67 % d’augmentation qui leur sera généreusement attribué.
La direction a le culot d’appeler cela des « augmentations » alors que dans le même temps, l’inflation a frôlé les 3 % (2,8 % pour 2021) ! !
La CGT n’aura de cesse de dénoncer cette situation proprement scandaleuse et d’exiger des augmentations générales à la hauteur de l’investissement des salarié·es et des revenus
colossaux engendrés par leur travail !
LES CHIFFRES DU MOIS
Malgré un effort certain de la direction pour recruter (85 entrées sur janvier), il reste toujours trop de sorti es : 62 encore … dont 36 démissions !
Nous avons beau tenter d’expliquer à la direction à chaque séance du CSE qu’un·e salarié·e, ça se recrute mais surtout … ça se garde, ils continuent à tenter d’expliquer cette fuite de
compétences par le « dynamisme du marché » ! Et bien non, chère direction, avec des conditions de travail toujours plus dégradées, avec des augmentations de salaires ridicules qui ne
compensent même pas l’inflation, avec un mépris toujours plus affiché, vous ne risquez pas de fidéliser les nouvelles recrues.
En ce qui concerne les indicateurs financiers, tout porte à croire qu’on est revenu à la situation d’avant COVID.
SITUATION COVID
Compte-tenu de l’amélioration de la situation sanitaire, les élu·es CGT réclament avec insistance le retour aux réunions physiques.
À propos
Publié le :
17 mars 2022
17 mars 2022
Actus Capgemini DEMS
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FLASH CSE INFRA NOVEMBRE 2O21
CAPGEMINI REPREND UNE PARTIE DE L’INFORMATIQUE DE VPK
VPK est une multinationale spécialisée dans la production d’emballages en carton et en papier. Elle a son siège social en Belgique, est présente dans une vingtaine de pays et emploie 6100 salarié·es. Elle a décidé d’externaliser une parti e de sa DSI vers Capgemini. En France, ce sont l’article L1224-1 et suivants qui s’appliquent. Le 1er janvier 2022, les 6 salarié·es du département « opérations » de VPK, dont 2 apprentis, deviendront donc des salarié·es de Capgemini Infra.
Dans quelles conditions, voilà ce qui devrait préoccuper les représentants des salarié·es de Capgemini Infra. Même si le nombre de salarié·es concerné·es n’est pas important, le sujet est vaste et complexe : éloignement géographique des sites Capgemini Infra, pas la même convention collective, pas d’équivalence avec la codification position/coefficient de la convention collective du BETIC, pas d’adéquation évidente avec la cartographie des métiers chez Capgemini (dans un petit service informatique, il y a beaucoup plus de polyvalence), etc.
La direction de Capgemini souhaite aller vite et faire comme elle l’entend. Elle garantit l’emploi des salarié·es transféré·es pendant un an. Pour la suite, elle refuse de s’engager. Elle affirme que les droits sociaux en mati ère de télétravail, de congés d’ancienneté, de congés pour évènements familiaux, de jours pour enfants malades, etc. sont supérieurs chez Capgemini : à voir.
Et par rapport à la grille de salaires et à la cartographie des métiers chez Capgemini ? La direction répond qu’elle n’a pas les informations. En ce qui concerne les sites, elle a déjà tranché : elle a prévu de rattacher les 3 salarié·es de Lomme dans la banlieue de Lille au site Capgemini de Lille, les 2 salarié·es de Longjumeau en région parisienne au site Capgemini du 147 à Issy-les-Moulineaux distant de 22 km, et le salarié de St Quentin dans l’Aisne au site Capgemini de Lille distant de plus de 100 km.
Au CSE précédent, la CGT avait demandé une expertise externe, de façon à effectuer une comparaison fine des statuts et des situations sociales afin de pouvoir faire ensuite des propositions pour une intégration au mieux des intérêts et des souhaits de ces salarié·es. La majorité du CSE dirigée par la CFDT n’en a pas voulu : elle a préféré confier cette mission à l’ICRP Idf-Nord.
Sans préjuger de la bonne volonté de ces représentants locaux de salarié·es, on peut s’interroger s’ils disposent du temps, des compétences et de l’expérience pour mener à bien cette tâche. La motion adoptée par le CSE, qui reprend le rapport rendu par le groupe de travail ICRP, est incomplète et n’est pas à la hauteur des enjeux : et puis ça ne sert pas à grand-chose de demander à la direction de rassurer les salarié·es !
Les CSE de VPK ont rendu un avis défavorable sur ce projet de transfert d’activité à Capgemini. La direction de Capgemini se fout de l’avis des représentants des salarié·es de VPK. Et puis, dit-elle, elle a l’habitude de gérer des projets de ce type. Justement, rappelons que dans les cas précédents, la grande majorité des salarié·es transféré·es est partie, ce qui en dit long sur l’attractivité de Capgemini auprès des salarié·es des entreprises clientes. Tiens, d’ailleurs, on apprend en séance que le salarié de St Quentin vient de démissionner…
CAPGEMINI VEUT DE LA MAIN D’ŒUVRE QUALIFIÉE PAS CHÈRE
Capgemini a recours à 2 dispositifs : la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) et l’alternance (apprentissage ou professionnalisation). La POE permet à un demandeur d’emploi d’effectuer une reconversion professionnelle au moyen d’une formation professionnelle en entreprise. L’alternance permet à un jeune entre 16 et 25 ans d’obtenir un diplôme en combinant travail en entreprise et formation théorique dans un établissement scolaire. Capgemini Infra compte actuellement 190 POE et 210 alternant·es. Le total n’est absolument pas négligeable, puisqu’il correspond à 7,5 % des effectifs actuels. Environ 11 % des effectifs actuels Infra sont issu·es de POE. Pour 2022, Capgemini Infra entend rester à peu près au même nombre de POE et faire mieux pour l’alternance : 250 alternant·es.
C’est tout bénéfice pour Capgemini. Capgemini dispose ainsi de main d’œuvre qualifiée (Capgemini privilégie les bac+4/bac+5) et pas chère (Capgemini profite de l’argent public et paie des bas salaires). En plus Capgemini n’a pas d’obligation en mati ère de recrutement : ainsi, moins de 40 % des alternant·es sont embauché·es en CDI au bout de leur contrat d’alternance.
L’ARGENT DU CSE INFRA SERT À ALIMENTER LES PROFITS DES MULTINATIONALES
Le trésorier a présenté le budget prévisionnel du CSE Infra pour l’année 2022. La CGT a voté contre…
Comme nous l’avions déjà signalé, la majorité CFDT-CFTC-FO… sous-traite la gestion du site web du CSE Infra à l’entreprise ProwebCE pour la modique somme de 90 000 euros par an. Elle a aussi confié plus de 500 000 euros du budget des activités sociales et culturelles à l’entreprise d’e-commerce Meyclub qui vend, entre autres, des billets de cinéma ou de spectacles. ProwebCE et Meyclub sont des filiales de Edenred, une multi nationale présente dans 46 pays, qui s’affiche « leader mondial des paiements fléchés », qui revendique 850 000 clients et plus de 30 milliards d’euros de volumes d’affaires.
D’une part, les prix proposés par Meyclub sur le site du CSE, qui sont censés être subventionnés, ne sont pas toujours intéressants par rapport à la concurrence, d’autre part beaucoup de « petits » spectacles, notamment en région, ne figurent pas dans le catalogue Meyclub, ce qui signifie que pour ceux-ci les salarié·es ne bénéficient pas de subvention du CSE.
En tout cas, et il y a sûrement une relation de cause à effet, l’entreprise Edenred est très rentable : en 2020, son résultat net représentait 16,7 % de son chiffre d’affaires (contre 6 % pour le groupe Capgemini).
Pour les chèques « cadeaux Noël » (300 000 euros en 2020), le CSE a recours à l’entreprise Wedoogift , qui est une filiale de Sodexo. En 2021, cela été saupoudré avec un peu de chèque cadeau « éthique ».
Pour les chèques « rentrée scolaire » (60 000 euros en 2021), le CSE a recours à « Tir Groupé », une autre filiale de Sodexo. Là encore, tout cela n’a rien à voir avec l’économie sociale et solidaire. La CGT, faut-il le préciser, ne s’oppose pas à ce que le CSE Infra distribue aux salarié·es des chèques « cadeaux Noël » ou des chèques « rentrée scolaire », mais dénonce le fait que la majorité qui gère le CSE le fasse par l’intermédiaire de multinationales. A noter aussi que le CSE Infra paie 37 000 euros à l’entreprise IRP Solutions pour la prise de notes des réunions du CSE : ça fait cher la ligne de procès-verbal, d’autant que ceux-ci ne sont pas forcément conformes aux débats et propos tenus en séance.
Dans le budget 2022 du CSE Infra, il y a… 0 euros pour les chèques-vacances. Or en 2021, les salarié·es de Capgemini Infra ont commandé, par l’intermédiaire de leur CSE, pour près de 300 000 euros de chèques vacances. Les gestionnaires CFDT-CFTC-FO… du CSE ont donc décidé que les chèques vacances, utilisés massivement par les salarié·es de Capgemini Infra en 2021, ne correspondent plus à un besoin et à une attente importante pour ces mêmes salarié·es en 2022. Rappelons que les chèques-vacances sont gérés par l’ANCV, une agence publique.
À propos
Publié le :
10 janvier 2022
10 janvier 2022