#CSE

FLASH CSE Central – Mai 2023

Les projets immobiliers présentés par la direction en CSEC se suivent et malheureusement se ressemblent.
A chaque fois, la logique est la même : mise en place du flex-office, diminution drastique du nombre de m² de
bureau et du nombre de postes de travail, avec à la clé des gains énormes sur les coûts immobiliers. La
direction, sans surprise, sacrifie les conditions de travail des salarié·es et privilégie les profits de l’entreprise,
qu’elle redistribue ensuite à elle-même et aux actionnaires.

UN PROJET IMMOBILIER TRÈS RENTABLE À BORDEAUX

La direction veut fermer le site de Pessac et regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération bordelaise sur le site Capgemini de Mérignac. Le site de Mérignac se situe, comme aime le rappeler la direction, à 8’ en voiture de l’aéroport de Bordeaux. Comme nous l’anticipions dans le flash CGT du CSEC de janvier 2023, l’atterrissage à Mérignac s’annonce périlleux pour les salarié·es.

La réduction de la surface de bureau prévue par la direction est énorme : 36 %. La direction veut remplacer le site de Pessac, qui a une surface de l’ordre de 4580 m², par une extension sur le site de Mérignac de l’ordre de 1165m2. Cela permettra de substantielles économies sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 1 million d’euros annuel.

La réduction du nombre de postes de travail sera encore plus élevée, de l’ordre de 44 % : hors Altran (qui occupe une petite partie du site de Mérignac), le nombre de postes de travail passerait de 914 à 517.

Pour les 892 salarié·es de l’UES Capgemini qui sont présent·es sur site, 1245 avec les collègues qui sont chez les clients, et qui peuvent de façon temporaire ou permanente venir sur site, cela représente environ 1 poste de travail pour 2, voire 1 pour 3 dans les
zones non sécurisées. Comme d’habitude, la direction répond sans rire qu’il n’y a pas de problèmes, les sites sont peu occupés, et qu’elle a même anticipé une croissance des effectifs de 5 % en 2024. Mais même en prenant les chiffres de la direction, qui
bizarrement s’arrêtent en janvier, alors qu’on observe une augmentation sur les derniers mois de l’année 2022, le taux de fréquentation monte certains jours à 50 % pour chaque site, ce qui signifie qu’il y aura une pénurie de postes de travail lors d’un pic.

La solution est simple. Il suffirait de louer un peu plus de m² sur le site de Mérignac que l’extension projetée, et c’est possible, puisqu’il y a le R+4 du bâtiment A et le R+1 du bâtiment B qui sont libres, ce qui représente environ 1500 m². Mais bien sûr, la location d’une surface supplémentaire amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers.

Les problèmes pour les salarié·es sur le site de Mérignac ne porteront pas seulement sur la recherche (désespérée ?) d’un poste de travail. Cela inclut aussi le manque de salles de réunion et de bubbles, le manque de places de parking, la faiblesse des
possibilités de restauration dans les environs immédiats (surtout depuis la fermeture du restaurant au rdc du bâtiment D), etc.

 

UN PROJET IMMOBILIER TRÈS RENTABLE À RENNES

La direction veut regrouper l’ensemble des salarié·es de l’agglomération Rennaise sur le site existant du Spiréa, en fermant les 4 autres sites : La Hublais, Cap Courrouze, Papyrus et Elios 4. L’idée peut paraître louable sur le papier : le Spiréa est de loin le plus grand site, il est relativement moderne, les sites sont pour la plupart distants les uns des autres, les salarié·es Sogeti sont éparpillé·es sur 3 sites, etc. Sauf que c’est sans compter avec la rapacité de la direction…

En plus d’augmenter le nombre de salarié·es sur le site du Spiréa, la direction veut en réduire la surface, en fermant le bâtiment A.

Le nombre de postes de travail sur le Spiréa passerait ainsi de 1141 à 854, soit une baisse de 25 %, alors que le nombre de salarié·es passerait de 1097 à 1484, soit une hausse de 35 %. De plus, il faut aussi tenir compte, d’une part des 235 salarié·es qui sont actuellement en clientèle mais qui peuvent revenir ponctuellement ou de façon permanente sur site, d’autre part de la croissance prévue de l’effectif qui sera présent sur site, 1636 salarié·es fin 2024, 1800 fin 2026.

Pour la direction, il n’y a pas de problème, elle va mettre en œuvre le flex-office sur le Spiréa. Elle prévoit même sur un certain nombre de projets un taux de flex-office de 0,3 (3 salarié·es pour un poste de travail !), le plus bas qu’elle ait jamais projeté pour un
aménagement de site. Rappelons que le télétravail est basé sur le volontariat et qu’imposer du télétravail à un·e salarié·e viole l’accord sur le télétravail en vigueur à Capgemini.

On s’en doutait, ce projet immobilier est très rentable : il permettra de réaliser une économie substantielle sur les coûts immobiliers, de l’ordre de 2,3 millions d’euros par an.

L’expertise estime qu’il manquera au moins 130 postes de travail début 2024, et de l’ordre de 250 fin 2026. Les solutions sont évidentes : il suffit de conserver le bâtiment A du Spiréa avec ses 217 postes de travail et/ou de garder le site de La Hublais qui a été pris par Capgemini en 2020 et qui compte 130 postes de travail. Mais cela amputerait un peu le gain réalisé sur les coûts immobiliers, ce à quoi se refuse la direction.

SOBRIÉTÉ ÉCONOMIQUE OU ENVIRONNEMENTALE ?

Nous avons toutes et tous reçu un mail de la direction avec l’injonction, par souci de sobriété économique et de sobriété environnementale, de réduire nos déplacements professionnels. Notamment, tout voyage non-facturable pour une mission client est proscrit, tout voyage en avion qui peut être fait par le train en moins de 4h est interdit. Cela peut paraître anecdotique, cette note ne concerne que peu de collègues. Mais la symbolique est intéressante : sont visés, d’une part les voyages non facturables auprès du client, donc ceux qui coûtent à Capgemini, d’autre part les voyages en avion, et on sait que l’avion coûte en général beaucoup plus cher que le train. Une illustration que, pour la direction, la réduction des coûts l’emporte largement sur la réduction de l’empreinte carbone.

D’ailleurs, quand est posée en CSEC la question de quels sont les objectifs de l’entreprise en manière environnementale, la direction botte en touche.

#CGT Capgemini  #CSE 
fan of 100 U.S. dollar banknotes

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Publié le :
 25 juillet 2023

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FLASH CSE Infra JUIN 2023

LA TECTONIQUE DE LA PLAQUE TOULOUSAINE VA ENCORE BOUGER

Au 1er janvier 2023, 186 salarié·es de l’agglomération Toulousaine ont été transféré·es de Altran vers Infra, après avoir fait un bref passage par le périmètre Appli.

La direction veut maintenant changer leur site de rattachement, qui est actuellement le site Altran du Takeoff.

Pour 35 d’entre ielles, qui travaillent sur le site toulousain de Eisenhower, le site de rattachement sera Eisenhower.  Pour 9 d’entre ielles, qui travaillent sur le site toulousain de Mesplé, le site de rattachement sera Mesplé.  Plutôt logique jusque là. Après, cela se complique.

Pour 76 d’entre ielles qui travaillent actuellement sur les sites toulousains de Aéropole, Marie-Perroud ou chez des clients, leur lieu de travail ne changera pas mais leur site de rattachement deviendra… Eisenhower.

Pour 66 d’entre ielles qui travaillent actuellement au Takeoff, ielles changeront et de lieu de travail et de lieu de rattachement : 17 salarié·es, travaillant dans la cybersécurité, déménageront à Eisenhower, qui deviendra leur nouveau site de rattachement ; 49 salarié·es, travaillant sur des projets, déménageront à Mesplé, qui deviendra leur nouveau site de rattachement.

Et pour couronner le tout, le site de Mesplé passera en flex-office.

Vous n’avez pas tout compris ? Nous non plus. Comme dit le proverbe, « quand c’est flou, il y a un loup ».

La CGT avait donc demandé dès la réunion préparatoire que le CSE Infra commande une expertise pour avoir des éclaircissements sur les raisons de cette nouvelle forme de bonneteau.

Le représentant CFDT avait alors exprimé son désaccord, considérant qu’un groupe de travail du CSE travaillant en bonne intelligence avec la direction pouvait suffire.

Sans surprise, le dialogue social avec la direction tourne court : en séance, les élu·es posent de nombreuses questions et la direction n’a pas les réponses. Finalement la proposition de la CGT de procéder à une expertise est adoptée à l’unanimité par le CSE : à suivre.

Ce qui est certain, c’est que les conditions de travail des salarié·es concerné·es seront modifiées.  Au Takeoff, les collègues bénéficient de services, proposés par le bailleur, qui ne se retrouvent pas à Mesplé ou à Eisenhower, comme par exemple le café gratuit.

Les temps de déplacement risquent d’être rallongés notablement, le Takeoff étant distant de 10 à 12km de Mesplé ou de Eisenhower.

Surtout, l’ensemble des 310 salarié·es de Mesplé subiront le flex-office, avec par exemple pour une équipe, la mauvaise surprise d’avoir un poste de travail pour 3 salarié·es…

EFFECTIFS INFRA : « LA STABILISATION DE LA BAISSE » (SIC)

La direction fait preuve d’imagination pour présenter l’évolution des effectifs Infra depuis le début de l’année. Nous avons d’abord eu droit à un « cela avance », puis à un « cela se stabilise », et maintenant à un « la baisse est stabilisée »…

Pourtant les chiffres sont têtus. Mois après mois, le nombre de salarié·es Infra diminue.

Hors mutations internes au sein du groupe, cela en fait 180 en moins depuis le début de l’année. Il y a 2 mois, lors de la présentation des orientations stratégiques sur Infra, la direction nous annonçait fièrement un plan de recrutement de 1300 salarié·es pour 2023. La réalité, c’est que Capgemini a du mal à recruter : depuis le début de l’année, il y a eu en tout 342 salarié·es recruté·es. Et surtout, Capgemini a bien du mal à conserver ses « talents », comme ils nous appellent : depuis le début de d’année, il y a eu au moins 362 départs à l’initiative du ou de la salarié·e.

La principale raison est bien connue : le salaire !

En fait, la direction n’en a pas grand-chose à faire de la baisse des effectifs en France. Gageons d’ailleurs que les effectifs offshore ont augmenté.

Les principales préoccupations de la direction, ce sont le chiffre d’affaires et la profitabilité, et là, pas d’inquiétude à avoir, cela progresse

A TOULOUSE C’EST LA FÊTE CHEZ INFRA…ENFIN PAS POUR TOUT LE MONDE

Une soirée CIS Managed Services Toulouse a eu lieu jeudi 22 juin au stade Ernest Wallon pour célébrer le titre de champion de France de l’équipe de rugby de Toulouse. Cette soirée concernait tou·te·s les salarié·es toulousain·es CIS Managed Services comme indiqué dans le mail envoyé plus tôt.

Toutes et tous … Non, car lors de nos visites nous avons appris que les salarié·es Infra du site de Mesplé à Toulouse n’avaient pas été convié·es à la fête.

Nous avons voulu en savoir plus et à l’oral la direction nous a d’abord affirmé que l’invitation n’avait pas été envoyée à tout le monde par peur de manquer de place.

Puis par écrit voilà ce que la direction nous a répondu :« Après nous être concertés avec le management des équipes 3×8, il n’était pas possible au regard de leurs horaires de travail de tous les convier à cette soirée sur Toulouse. De ce fait, un événement dédié pour ces équipes est en cours de préparation et leur management va revenir vers elles. »

Il faut bien savoir que malgré les 3/8 beaucoup de salarié·es auraient pu assister à cet évènement et puis tous le monde sur Mesplé ne travaille pas sur des horaires en 3/8, beaucoup ont aussi des horaires de bureau.

La direction considère donc les salarié·es de Mesplé comme des salarié·es de seconde zone.

Cette discrimination n’est absolument pas normale au regard des valeurs prétenduement défendues par le groupe.

Enfin si un autre évènement dédié est en préparation, le problème est le même par rapport aux 3/8.

C’est la fête…

#CSE 
brown cardboard boxes on gray asphalt road

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Publié le :
 24 juillet 2023

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Flash CSE APPLI – Avril 2023

MA PART DU GATEAU…

Le CSE Appli est le plus important comité social et économique (CSE) au sein du groupe Capgemini. Il est responsable de la gestion d’environ 20 000 employés, avec un budget d’environ 6 000 000 d’euros dédié aux activités sociales et culturelles. Ces six millions d’euros sont versés par la direction du groupe Capgemini, proportionnellement au salaire de chaque employé·e.

Chaque salarié·e contribue au budget du CSE en “versant” 0,725 % de sa masse salariale via la direction. Cela équivaut en moyenne à un peu plus de 300 euros par salarié·e.

Le CSE Appli (CFTC et UNSA) a décidé de répartir ce budget, principalement, en trois catégories de dépenses :

  • Activités nationales (55 %) : cela représente 165euros par salarié·e.
  • Activités régionales (25 %) : cela représente 75 euros par salarié·e.
  • Activités locales (15 %) : cela représente 45 euros par salarié·e.
  • Frais de gestion et administration du site (5 %) : cela représente 15 euros par salarié·e.

 

Les deux premières catégories (activités nationales et régionales) excluent les nouveaux arrivants pendant les 6 premiers mois et également tous les salariés qui ont été « transférés » tels que les 3 000 salariés Altran transférés en 2022. De plus, ces mêmes salarié·es ne sont pas prioritaires pour les voyages pendant une période de 3 ans, au cas où le voyage aurait du succès. En résumé, les salarié·es transféré·es et les nouveaux arrivants renoncent sans le savoir à 85 % du budget alloué aux activités sociales et culturelles. Et si vous appliquez un turn-over de 20 % ça représente une économie ou une opportunité de plus d’1ME soit près de 20 % du budget à se répartir entre quelques-uns aux détriments de beaucoup.

Étonnant non ?

Cela peut sembler incroyable, mais en relisant attentivement les modalités d’inscription dans les règles du CSE, on se rend compte que tout est bien stipulé sur le site. Le CSE Appli octroiera des places à ces nouveaux arrivants et les salarié·es transféré·es uniquement s’il reste des invendus… Et pour ceux qui ont plus de trois ans d’ancienneté, ils ne sont pas mieux lotis. Quelques places subventionnées sont disponibles pour permettre à certaines personnes de partir, au détriment des autres. Il y a d’un côté ceux qui prennent l’avion et de l’autre ceux qui regardent l’avion décoller (ceux- ci étant les plus nombreux).

Vous connaissez tous le slogan “Je travaille, tu travailles et ils profitent”. Les syndicats sont les premiers à s’insurger et à réclamer une meilleure répartition des richesses. En revanche, dès qu’on leur attribue un budget, la CFTC et l’UNSA reproduisent le schéma de la direction qu’ils contestent pendant les réunions.

CSE Appli : le CSE de tous au profit de quelques-uns…

Merci à la CFTC et à l’UNSA.

Votre retour d’expérience concernant le CSE Appli est essentiel. Nous sommes déterminé·es, à la CGT, à instaurer un CSE qui garantira une équité pour l’ensemble des salarié·es et qui ne favorisera pas seulement quelques-un·es. Votre contribution est donc primordiale pour provoquer des changements significatifs. Partagez avec nous vos expériences, vos suggestions et vos préoccupations afin que nous puissions mieux répartir le gâteau.

Et vous quelle part du gâteau avez-vous touché ?

#CSE  #éthique 
Budget CSE

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Publié le :
 24 mai 2023

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FLASH CSE INFRA FÉVRIER 2022

CHANGEMENT DE PRÉSIDENT DU CSE : UN NON ÉVÉNEMENT

Le directeur général de CIS (Cloud Infrastructure Services) France, Olivier Tarrit, prend du galon dans le groupe Capgemini et quitte donc la présidence du CSE Infra. A noter que CIS France est le nom officiel du périmètre Infra : c’est trompeur, puisque le cloud, de l’aveu même de la direction, ne représente qu’une partie des activités Infra.

Son successeur, Cédric Le Yeuc’h, se présente : il a 47 ans, il vient d’Accenture, etc. Certains élu·es, que nous ne nommerons pas, font des ronds de jambe. A la CGT, nous considérons que c’est un non événement. Nous sommes sûrs que le nouveau dirigeant d’Infra, quels que soient ses qualités et ses défauts personnels, continuera à mener la même politique au service descadres dirigeants et des actionnaires, au détriment des salarié·es.

UNE AUGMENTATION DES EFFECTIFS EN TROMPE L’ŒIL (SUITE)

Dans le dernier flash CSE, nous parlions d’une augmentation des effectifs en trompe-l’œil pour l’année 2021 sur Infra. C’est encore plus vrai sur le mois de janvier 2022. Nous sommes maintenant 5812, soit 532 de plus. Mais si on ne tient pas compte des 551 collègues Appli qui ont rejoints au 1er janvier le pôle cybersécurité d’Infra, cela aboutit à une baisse réelle des effectifs de 19 salarié·es. La direction, quant à elle, y voit « une légère croissance » : quand il s’agit de son fric, la direction sait toujours mieux compter.

UN PROJET DE LA DIRECTION TOUJOURS PAS TOP

Nous vous en avions déjà parlé dans les flashs de février et de juin 2021, la direction a déployé sur les sites de Montbonnot (près de Grenoble) et du Bourget du Lac (près de Chambéry), qui regroupent environ 500 salarié·es Infra, un outil de déclaration des horaires de travail appelé Time Of Presence (TOP).

Pour la direction, il n’y a pas de soucis, le pilote suit son cours. Les 1512 alertes détectées par l’outil en 5 mois : non ce n’est pas trop élevé, et puis il y a aussi des erreurs de saisie (mais la direction est incapable d’en donner la proportion), et le reste est traité par les managers. Les bugs de cet outil maison : c’est en cours de correction (mais la direction est incapable de dire quelle est la dernière version du produit). Et la direction fait du blabla sur le « process d’amélioration continue ».

Les retours effectués par les salarié·es auprès des représentants locaux de la CGT ou d’autres organisations syndicales sont très différents. En raison du manque de convivialité et des dysfonctionnements récurrents du produit, des salarié·es ont renoncé à saisir leurs horaires réels et reconduisent de semaine en semaine un modèle de semaine standard qui ne correspond pas au travail qu’ils effectuent. Des salarié·es reçoivent des injonctions orales de leur management pour corriger leurs saisies, par exemple en cas de dépassement de la durée de travail pour ne pas que leurs heures supplémentaires soient déclarées.

La direction n’a bien sûr pas corrigé le principal dysfonctionnement signalé par la CGT, c’est-à-dire le fractionnement du temps de repos pour les salarié·es intervenant en astreintes ou en opérations planifiées, en violation du code du travail. Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes.

CSSCT : DES ENQUÊTES PRÉJUDICIABLES AUX SALARIÉ·ES

Le secrétaire de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) déclare que la CSSCT peut déclencher des enquêtes comme elle le veut et qu’elle en a fait 2 en 2020. La CGT réplique en séance que la CSSCT étant une commission du CSE, elle doit être mandatée par le CSE pour faire une enquête.

Les retours effectués par les salarié·es auprès des élu·es CGT font apparaître que ces enquêtes de la CSSCT ont eu des conséquences très dommageables sur la santé et les conditions de travail des salarié·es. Dans un cas, cela a servi à la direction pour mettre en place un modèle d’organisation du travail dont les salarié·es ne veulent pas. Dans l’autre cas, cela a permis de colporter des rumeurs détestables à l’encontre de salarié·es. On comprend mieux pourquoi la CFDT et ses alliés, qui gèrent le CSE infra, ont refusé tout représentant de la CGT à la CSSCT.

LA MAJORITÉ DES ÉLU·ES DU CSE A TROUVÉ UNE « GRANDE CAUSE » À DÉFENDRE

Chaque début d’année, la direction organise une « cérémonie des vœux » durant laquelle elle s’autocongratule pour les bons résultats enregistrés l’année précédente. Deux représentant·es du CSE y sont invité·es. Or il y a 3 candidatures : 1 CFDT, 1 CFTC et 1 CGC. La direction veut s’en tenir à 2, faisant remarquer que dans l’ordre du jour de cette réunion du CSE, qui a été co-signé par le secrétaire CFDT du CSE, il est explicitement stipulé la désignation de 2 représentant·es. La majorité des élu·es du- CSE en réclame 3, la direction refuse…

En tout, le CSE a passé 1h15 sur ce point, de dialogues de sourds en suspensions de séance. La CGT n’est pas intervenue. Nous avons en effet la faiblesse de considérer que ce sujet, 2 ou 3 représentant·es du CSE à ce pince-fesses de la direction, est accessoire et surtout très éloigné des préoccupations des salarié·es. Et nous constatons que nous sommes souvent bien seul·es lorsque nous bataillons contre la direction sur des questions qui impactent largement les salarié·es, comme les salaires, les conditions de travail, la santé au travail, etc.

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#CSE  #Santé au travail 

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Publié le :
 18 mars 2022

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FLASH CSE DEMS FÉVRIER 2022

PROJET D’ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION

Présentation par le Cabinet SYNDEX du rapport d’expertise concernant le projet d’évolution de l’organisation DEMS France.

Ce projet s’articule autour de 2 axes :

Regroupement des activités informatiques d’une part et d’ingénierie physique d’autre part.

Après réorganisation, on aura les BL :

• D&SE (Digital & Soft ware Engineering)
• DC (Digital Conti nuity)
• IO (Intelligent Operati on)
• SE (Soft ware Engineering)
• SPE (System and Physical Engineering)

Mise en oeuvre de la fonction Global Operations

Séparation des opérations et du pilotage.

Seront rattachés à cette fonction et changeront de hiérarchique :

• Les Engagement Managers certifié·es (EM1 minimum) qui font du pilotage de projet au forfait, et d’autres salarié·es, (74 salarié·es)
• Les autres EM resteront dans les BL
• Les salarié·es qui ont des activités de « qualité opérationnelle »
• Les salarié·es RH qui font du « Talent acquisition »
• Les salarié·es qui font du « Resource management » (gestion de l’IP ou Intercontrat)
• Les salarié·es qui seront transféré·es sont d’ores et déjà identifié·es, mais ne sont pas encore au courant.

Cette organisation correspond en tous points à celle d’ALTRAN et ce n’est bien sûr pas une coïncidence.

Le but de la direction est clairement exprimé :

• Faciliter le rapprochement opérationnel avec ALTRAN,
• Croître de 10 % à l’horizon 2024, • Atteindre une GOP (Bénéfice d’exploitation brut) de 14 % à ce même horizon alors qu’il était en 2019 à 10,2 % chez DEMS et 11,4 %
chez ALTRAN !
2021 : 4,6 pour DEMS (NC pour Altran)
2022 : (prévision) : 7,6 pour DEMS

La direction argue du fait que cette nouvelle organisation n’engendrera que peu de changement et que le gain de GOP sera obtenu par une « professionnalisation » accrue des salarié.es.
Outre le fait que cette   dernière remarque témoigne d’un mépris incroyable à l’égard des salarié·es concerné·es, à qui fera t’on croire qu’il suffit d’une modification d’organisation pour augmenter le bénéfice de presque 4 % en 2 ans ?
Aucune des modifications apportées n’aura de conséquences favorables sur le bien-être des salarié·es et sur l’amélioration des conditions de travail.
Une nouvelle fois, il s’agit d’un projet à but uniquement financier consistant à nous pressurer encore plus, au grand avantage des actionnaires !

RÉSULTATS DES CED : DES MIETTES POUR LES SALARIÉ·ES !

Pendant que les actionnaires continuent gentiment à se goinfrer, c’est toujours la « modération » chez les salarié·es !
Avec un dividende d’action annoncé à 2,40€ contre 1,95€ l’an dernier, c’est une hausse de 23 % dont vont bénéficier nos chers actionnaires.
Ce sont ainsi 369 millions d’Euros qui vont se déverser dans leurs poches pour l’année 2021 auxquels, pour faire bonne mesure, il faut ajouter 200 millions de rachats d’actions !
Côté salarié·es, ce n’est évidemment pas la même chanson. Malgré un résultat net de 1,157 milliard d’euros, en hausse de 21 %, 45 % des salarié·es ne sont pas augmenté·es !Pour les chanceux, ce sera en moyenne 1,67 % d’augmentation qui leur sera généreusement attribué.
La direction a le culot d’appeler cela des « augmentations » alors que dans le même temps, l’inflation a frôlé les 3 % (2,8 % pour 2021) ! !
La CGT n’aura de cesse de dénoncer cette situation proprement scandaleuse et d’exiger des augmentations générales à la hauteur de l’investissement des salarié·es et des revenus
colossaux engendrés par leur travail !

LES CHIFFRES DU MOIS

Malgré un effort certain de la direction pour recruter (85 entrées sur janvier), il reste toujours trop de sorti es : 62 encore … dont 36 démissions !
Nous avons beau tenter d’expliquer à la direction à chaque séance du CSE qu’un·e salarié·e, ça se recrute mais surtout … ça se garde, ils continuent à tenter d’expliquer cette fuite de
compétences par le « dynamisme du marché » ! Et bien non, chère direction, avec des conditions de travail toujours plus dégradées, avec des augmentations de salaires ridicules qui ne
compensent même pas l’inflation, avec un mépris toujours plus affiché, vous ne risquez pas de fidéliser les nouvelles recrues.
En ce qui concerne les indicateurs financiers, tout porte à croire qu’on est revenu à la situation d’avant COVID.

SITUATION COVID

Compte-tenu de l’amélioration de la situation sanitaire, les élu·es CGT réclament avec insistance le retour aux réunions physiques.

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#CSE  #dividendes  #salaires 

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Publié le :
 17 mars 2022

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FLASH CSE INFRA NOVEMBRE 2O21

CAPGEMINI REPREND UNE PARTIE DE L’INFORMATIQUE DE VPK

VPK est une multinationale spécialisée dans la production d’emballages en carton et en papier. Elle a son siège social en Belgique, est présente dans une vingtaine de pays et emploie 6100 salarié·es. Elle a décidé d’externaliser une parti e de sa DSI vers Capgemini. En France, ce sont l’article L1224-1 et suivants qui s’appliquent. Le 1er janvier 2022, les 6 salarié·es du département « opérations » de VPK, dont 2 apprentis, deviendront donc des salarié·es de Capgemini Infra.

Dans quelles conditions, voilà ce qui devrait préoccuper les représentants des salarié·es de Capgemini Infra. Même si le nombre de salarié·es concerné·es n’est pas important, le sujet est vaste et complexe : éloignement géographique des sites Capgemini Infra, pas la même convention collective, pas d’équivalence avec la codification position/coefficient de la convention collective du BETIC, pas d’adéquation évidente avec la cartographie des métiers chez Capgemini (dans un petit service informatique, il y a beaucoup plus de polyvalence), etc.

La direction de Capgemini souhaite aller vite et faire comme elle l’entend. Elle garantit l’emploi des salarié·es transféré·es pendant un an. Pour la suite, elle refuse de s’engager. Elle affirme que les droits sociaux en mati ère de télétravail, de congés d’ancienneté, de congés pour évènements familiaux, de jours pour enfants malades, etc. sont supérieurs chez Capgemini : à voir.

Et par rapport à la grille de salaires et à la cartographie des métiers chez Capgemini ? La direction répond qu’elle n’a pas les informations. En ce qui concerne les sites, elle a déjà tranché : elle a prévu de rattacher les 3 salarié·es de Lomme dans la banlieue de Lille au site Capgemini de Lille, les 2 salarié·es de Longjumeau en région parisienne au site Capgemini du 147 à Issy-les-Moulineaux distant de 22 km, et le salarié de St Quentin dans l’Aisne au site Capgemini de Lille distant de plus de 100 km.

Au CSE précédent, la CGT avait demandé une expertise externe, de façon à effectuer une comparaison fine des statuts et des situations sociales afin de pouvoir faire ensuite des propositions pour une intégration au mieux des intérêts et des souhaits de ces salarié·es. La majorité du CSE dirigée par la CFDT n’en a pas voulu : elle a préféré confier cette mission à l’ICRP Idf-Nord.

Sans préjuger de la bonne volonté de ces représentants locaux de salarié·es, on peut s’interroger s’ils disposent  du temps, des compétences et de l’expérience pour mener à bien cette tâche. La motion adoptée par le CSE, qui reprend le rapport rendu par le groupe de travail ICRP, est incomplète et n’est pas à la hauteur des enjeux : et puis ça ne sert pas à grand-chose de demander à la direction de rassurer les salarié·es !

Les CSE de VPK ont rendu un avis défavorable sur ce projet de transfert d’activité à Capgemini. La direction de Capgemini se fout de l’avis des représentants des salarié·es de VPK. Et puis, dit-elle, elle a l’habitude de gérer des projets de ce type. Justement, rappelons que dans les cas précédents, la grande majorité des salarié·es transféré·es est partie, ce qui en dit long sur l’attractivité de Capgemini auprès des salarié·es des entreprises clientes. Tiens, d’ailleurs, on apprend en séance que le salarié de St Quentin vient de démissionner…

CAPGEMINI VEUT DE LA MAIN D’ŒUVRE QUALIFIÉE PAS CHÈRE

Capgemini a recours à 2 dispositifs : la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) et l’alternance (apprentissage ou professionnalisation). La POE permet à un demandeur d’emploi d’effectuer une reconversion professionnelle au moyen d’une formation professionnelle en entreprise. L’alternance permet à un jeune entre 16 et 25 ans d’obtenir un diplôme en combinant travail en entreprise et formation théorique dans un établissement scolaire. Capgemini Infra compte actuellement 190 POE et 210 alternant·es. Le total n’est absolument pas négligeable, puisqu’il correspond à 7,5 % des effectifs actuels. Environ 11 % des effectifs actuels Infra sont issu·es de POE. Pour 2022, Capgemini Infra entend rester à peu près au même nombre de POE et faire mieux pour l’alternance : 250 alternant·es.

C’est tout bénéfice pour Capgemini. Capgemini dispose ainsi de main d’œuvre qualifiée (Capgemini privilégie les bac+4/bac+5) et pas chère (Capgemini profite de l’argent public et paie des bas salaires). En plus Capgemini n’a pas d’obligation en mati ère de recrutement : ainsi, moins de 40 % des alternant·es sont embauché·es en CDI au bout de leur contrat d’alternance.

L’ARGENT DU CSE INFRA SERT À ALIMENTER LES PROFITS DES MULTINATIONALES

Le trésorier a présenté le budget prévisionnel du CSE Infra pour l’année 2022. La CGT a voté contre…

Comme nous l’avions déjà signalé, la majorité CFDT-CFTC-FO… sous-traite la gestion du site web du CSE Infra à l’entreprise ProwebCE pour la modique somme de 90 000 euros par an. Elle a aussi confié plus de 500 000 euros du budget des activités sociales et culturelles à l’entreprise d’e-commerce Meyclub qui vend, entre autres, des billets de cinéma ou de spectacles. ProwebCE et Meyclub sont des filiales de Edenred, une multi  nationale présente dans 46 pays, qui s’affiche « leader mondial des paiements fléchés », qui revendique 850 000 clients et plus de 30 milliards d’euros de volumes d’affaires.

D’une part, les prix proposés par Meyclub sur le site du CSE, qui sont censés être subventionnés, ne sont pas toujours intéressants par rapport à la concurrence, d’autre part beaucoup de « petits » spectacles, notamment en région, ne figurent pas dans le catalogue Meyclub, ce qui signifie que pour ceux-ci les salarié·es ne bénéficient pas de subvention du CSE.

En tout cas, et il y a sûrement une relation de cause à effet, l’entreprise Edenred est très rentable : en 2020, son résultat net représentait 16,7 % de son chiffre d’affaires (contre 6 % pour le groupe Capgemini).

Pour les chèques « cadeaux Noël » (300 000 euros en 2020), le CSE a recours à l’entreprise Wedoogift , qui est une filiale de Sodexo. En 2021, cela été saupoudré avec un peu de chèque cadeau « éthique ».

Pour les chèques « rentrée scolaire » (60 000 euros en 2021), le CSE a recours à « Tir Groupé », une autre filiale de Sodexo. Là encore, tout cela n’a rien à voir avec l’économie sociale et solidaire. La CGT, faut-il le préciser, ne s’oppose pas à ce que le CSE Infra distribue aux salarié·es des chèques « cadeaux Noël » ou des chèques « rentrée scolaire », mais dénonce le fait que la majorité qui gère le CSE le fasse par l’intermédiaire de multinationales. A noter aussi que le CSE Infra paie 37 000 euros à l’entreprise IRP Solutions pour la prise de notes des réunions du CSE : ça fait cher la ligne de procès-verbal, d’autant que ceux-ci ne sont pas forcément conformes aux débats et propos tenus en séance.

Dans le budget 2022 du CSE Infra, il y a… 0 euros pour les chèques-vacances. Or en 2021, les salarié·es de Capgemini Infra ont commandé, par l’intermédiaire de leur CSE, pour près de 300 000 euros de chèques vacances. Les gestionnaires CFDT-CFTC-FO… du CSE ont donc décidé que les chèques vacances, utilisés massivement par les salarié·es de Capgemini Infra en 2021, ne correspondent plus à un besoin et à une attente importante pour ces mêmes salarié·es en 2022. Rappelons que les chèques-vacances sont gérés par l’ANCV, une agence publique.

 

 

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 10 janvier 2022

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FLASH CSE DEMS NOVEMBRE 2021

PRÉSENTATION DE LA GBL CAPGEMINI ENGINEERING FRANCE

La séance débute par la présentation de la nouvelle GBL « Capgemini Engineering France » destinée à prendre en compte l’arrivée d’ALTRAN. Sur cette présentation en quelques pages et bourrée des habituelles phrases incompréhensibles (nous allons par exemple « verticaliser notre Go To Market »…) nous
retiendrons ces quelques éléments qui ne nous rassurent pas quant aux futures conditions de travail des salarié·es DEMS.

Juridiquement, ALTRAN et DEMS resteront séparées mais pourront travailler sur des sujets communs et avec un pilotage opérationnel commun.

Comment ? Une entité sous-traitera à l’autre ? Un ou une salarié·e DEMS pourra t’iel se retrouver sous les ordres d’un ou d’une salarié·e ALTRAN                        et vice-versa ?

La direction vise un GOP (Résultat opérationnel) supérieur à 14 % à l’horizon 2024. Sachant que ce GOP était à moins de 11 % en 2019, la direction
envisage quels moyens pour y parvenir ? C’est simple pour eux, on va augmenter la rentabilité !

• Diminuer l’intercontrat
• Diminuer les coûts de structure
• Diminuer les coûts de bâtiments (flex office)
• Favoriser le forfait par rapport à l’assistance technique
• Autrement dit, pressurer encore plus les salarié·es !

La direction compte également s’engager préférentiellement sur des « gros » projets au risque de délaisser de plus petits clients locaux.
Pour les salarié·es, cela signifiera toujours plus de déplacements voire de mutations forcées.
Bien entendu, dans ce cadre, le recours à l’offshore sera accru.

Pour la CGT, cette nouvelle organisation ne pourra apporter que plus de pression, de stress, de conditions de travail dégradées mais ces éléments sont le cadet des soucis d’une direction pour qui ne comptent que le business et le profit. Et si nous ne sommes pas d’accord, c’est tout simplement que nous ne savons pas
« nous ouvrir à d’autres pratiques, sortir de nos frontières mentales et géographiques, bousculer nos habitudes » bref « oser le changement » !
La vaste blague !

Soyons tout de même un peu positifs, il y a également le « Make Sense » !

Ne nous demandez pas ce que c’est sinon que « La RSE, ce n’est pas que du business. C’est une responsabilité que nous avons ». C’est « partager un projet d’entreprise qui mobilise et engage nos collaborateurs ». Ainsi, en janvier, la direction lancera un concours de l’innovation pour construire des projets autour de la lutte contre le réchauffement climatique ! Quand le foutage de gueule devient « éco-responsable » …

INFORMATION EN VUE DE LA CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI EN 2020

Nous reviendrons en détail sur ce sujet, objet d’un CSE extraordinaire en décembre et d’une consultation, dans un prochain Flash.Des premiers éléments fournis, nous pouvons d’ores et déjà constater quelques faits qui ne rendront certainement pas notre avis favorable.

Concernant les effectifs, nous ne sommes même plus sur de la stagnation mais sur une baisse notable avec une perte de 132 salarié·es entre 2019 et 2020. Le taux de féminisation est toujours aussi bas avec moins de 19 % de l’effectif.

Pour ce qui est des rémunérations, si en moyenne les rémunérations ont suivi le niveau de l’inflation, les inégalités salariales augmentent de plus en plus. Ainsi par exemple, entre 2016 et 2020, la rémunération des cadres dirigeants (Hors coefficient) a augmenté de 17 % alors qu’elle n’a été que de 6 % pour les cadres de coefficient 130 et de 5 % pour les ETAM de coefficient 450. Bref, plus vous êtes rémunérés chez Capgemini et plus le pourcentage d’augmentation est
élevé, donc l’écart se creuse encore plus. Et on ose parler d’équité ?

CONGÉS DE FIN D’ANNÉE IMPOSÉS

Nous ne revenons sur ce sujet (déjà présenté dans le précédent flash) que pour souligner la mauvaise foi de la direction. Alors que des élu·es l’interpellent sur des mails envoyés par des managers demandant la pose de congés entre Noël et le jour de l’An, la direction continue de nier les faits malgré la présentation
en séance des courriers incriminés. Comme à son habitude, le directeur général prend l’assistance pour des demeurés en arguant qu’une phrase du style « nous vous invitons à poser vos congés » ou « Merci de poser vos congés » ne constitue pas un ordre ! Et cela va encore plus loin : un manager demande de poser des congés en y associant l’accord d’entreprise. Mais de quel accord parle-t-on ? Il n’y en a pas !

L’ensemble des élu·es, toutes OS confondues, demande instamment à la direction d’envoyer un courrier à chaque salarié·e afin de clarifier la situation. Cette proposition est catégoriquement refusée par la direction ! Sans commentaire !

 

CHIFFRES PRÉSENTÉS

La situation financière de DEMS tend à retrouver son état d’avant crise soit celle de 2019 :
• Le chiffre d’affaires annuel devrait retrouver son niveau de 2019
• Le taux d’activité non facturable est inférieur à celui d’avant crise.
• Idem pour le taux d’intercontrat.
• La rentabilité (CA/eff ectifs/jours ouvrés) est au plus haut

 

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FLASH CSE DEMS-INGIENERIE- Octobre 2021

TENTATIVE D’IMPOSER DES CONGÉS ENTRE NOEL ET NOUVEL AN : ATTEINTE À LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

Déclaration de la CGT

« A plusieurs reprises, les élu·es CGT ont dénoncé les pratiques abusives de la direction de Capgemini Engineering (ex Capgemini DEMS) concernant l’imposition abusive de congés payés par la direction.

En avril dernier la CGT a encore signalé cette pratique (voir déclarations CGT précédentes).

En juillet dernier une entité de votre périmètre a encore usé de mensonges pour imposer 10 jours de congés supplémentaires durant la période estivale.

Malgré vos propos qui se voulaient rassurants, le mail ci-dessous démontre que les pratiques illégales continuent.

Non seulement vous ne pouvez pas imposer à des salarié·es de Capgemini Engineering des congés payés au prétexte de la fermeture de site client, mais le manager fait référence à un note de service qui n’a pas la valeur d’un texte de loi, accord d’entreprise, ou article du code du travail. Cette demande illégale est donc justifiée par un mensonge.

Le ton du mail envoyé par le manager ne laisse la place à aucune ambiguïté sur l’injonction qui est faite aux salarié·es : « nous vous informons que vous serez en congés payés du 24/12/21 au 31/12/21 inclus. »

Pire, le manager se permet même de mettre en copie la responsable des ressources humaines de son entité.

Vos services sont donc soit au courant soit à l’initiative de cette pratique illégale et la cautionnent.

Les dérives s’accumulent dans différentes entités de l’établissement dont vous avez la charge.

Monsieur le directeur des ressources humaines, quand ferez-vous enfin respecter les dispositions légales au sein de notre établissement ?

Encore une fois Capgemini Engineering se démarque par son déclassement du reste de l’UES Capgemini.

Que faudra-t-il pour que Capgemini Engineering ne soit plus une zone de non-droit ?

C’est pourquoi, la CGT Capgemini, vous enjoint :

  • De rappeler à l’ordre le manager à l’origine du mail illégal et la responsable des ressources humaines qui a validé cette initiative.
  • De communiquer vers les salarié·es pour annuler cette demande illégale, et ce, dans les plus brefs délais.
  • D’enfin arrêter de vous adonner à des pratiques illégales justifiées par des mensonges.
  • Nous rappelons que les jours de repos sont à la discrétion des salarié·es. Vous ne pouvez pas décider de leurs jours de repos pour elles·eux.

Je vous remercie de tenir informée la CGT Capgemini des suites qui seront données à cette alerte. »

CONSULTATION DU CSE AU PROJET DE RÉAMÉNAGEMENT ET DE PASSAGE EN FLEX OFFICE DU BÂTIMENT IVOIRE À LYON

A la suite du rapport du cabinet d’expertise, le CSE doit rendre un avis à la direction de DEMS. Les autres CSE de Capgemini sont également consultés.

Le CSE se dit incapable de fournir un avis motivé, (comme les autres CSE) car :

  • Le projet est immature (encore en cours de modification)
  • Les groupes de travail (ICRP) n’ont pas encore rendu leurs conclusions

La direction passe en force, et considère que, le processus de consultation étant arrivé à son terme (délais), notre refus de rendre un avis vaut avis négatif.

De toute façon, ils n’en ont que faire puisqu’ils ont résilié les baux des sites Altran, et qu’il va bien falloir mettre les salarié·es quelque part.

La direction pousse le cynisme jusqu’à justifier ce projet par une demande des salarié·es ! Pour « créer plus d’espace collaboratif » (des salles de réunion).

Malheureusement, même quand on donne un avis avec préconisations, la direction n’en tient pas compte. Par exemple à Toulouse, plusieurs mois après la fin de la consultation, « le compte n’y est pas »

Problèmes de sécurité non réglés (Chargés d’évacuation, PMR)

Bureaux blancs (plus petits et sans écran) malgré les recommandations de la médecine du travail et de la charte immobilière Capgemini

Espaces collaboratifs qui ne permettent pas le travail sur PC (sièges inadaptés)

Fortes nuisances sonores, alors que seulement 25 % des salarié·es sont présent·es sur site (Covid)

Tout cela pour davantage de salles de réunion…qui peut y croire ?

Mais surtout où est l’humain ?

BILAN FORMATION 2020

Comme les années précédentes, on a beaucoup de chiffres mais pas de données qualitatives (« Qualité et Efficacité des formations ») : est-ce que les formations sont utiles ? Comment les mettre en perspective des Orientations stratégiques ? Le nombre de jours de formation est en hausse, ainsi que le pourcentage de salarié·es formé·es, probablement grâce à la virtualisation des formations et surtout parce que le nombre de jours de formation inclut les formations réalisées pendant les périodes de chômage parti el pour l’année 2020.

Et le coût est en forte baisse puisque les formations sont essentiellement en virtuel.

Donc tout « bénef » pour Cap, les chiffres sont bons. Mais pour les salarié·es ?

EN BREF

Effectifs

Très gros niveau de recrutement en septembre, mais parmi eux beaucoup d’alternant·es : objectif atteint !

Retour à un turn-over élevé, effectif en croissance : la sorti e de crise (quelle crise ?) semble se dessiner.

Mal être dans certains projets

Quelques projets, notamment à Toulouse,
voient les équipes en difficulté car en sous-effectif : refus de congés cet été, surcharge de travail et manque de visibilité. La direction tente de nous rassurer en prétextant des reports d’échéance négociés avec le client et des renforcements d’équipes grâce au fort taux de recrutement. Restons vigilants … affaire à suivre !

Activité

  • Le chiffre d’affaire retrouve le niveau de 2019
  • L’intercontrat a retrouvé ses niveaux d’avant crise
  • Le taux d’affectation des salarié·es hors vacances (ARVE) tutoie son niveau d’avant crise

 

 

#CGT Capgemini  #CSE  #Flex-Office 
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Publié le :
 24 novembre 2021

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FLASH CSE DEMS-INGIENERIE Septembre 2021

Un CSE de rentrée. L’occasion pour la CGT de faire remonter à la direction des sujets qui préoccupent les salarié·es, sujets auxquels la direction répond par la langue de bois ou le mépris.

PRÉSENTATION DE L’ORGANISATION DE LA R&I CAPGEMINI DEMS

Vous l’avez sans doute remarqué, l’intercontrat n’existe plus chez Capgemini. L’inter mission serait plus adaptée puisque nous effectuons des missions ! Ces périodes « non vendues » entre deux projets, font pourtant partie intégrante du modèle économique des ESN (ex- SSII), permettaient aux salarié·es de se former ou tout simplement de « souffler » un peu après des périodes de fins de projets, souvent très chargées en termes de travail et de stress. Place maintenant à la R&D (Recherche & Développement), récemment rebaptisée R&I (Recherche & Innovation). La CGT s’est plusieurs fois exprimée sur cette foutaise consistant à transformer en « chercheur » tout·e salarié·e non vendu·e au client. Ce tour de passepasse étant naturellement l’occasion de récupérer aux frais des contribuables, le fameux Crédit Impôt Recherche (CIR) qui a fini, en France, par représenter plus du double du budget du CNRS ! Cette démarche était d’ailleurs cyniquement revendiquée par le Directeur Général qui reconnaissait sans honte que si le CIR n’existait pas, on ne ferait pas de R&I chez Capgemini !

De bien belles intentions

De la présentation, bourrée de franglais comme d’habitude, nous retiendrons ceci :

  • Volonté de restreindre le nombre de projets en passant de 40 (Juillet 2020) à 16 (Septembre 2021) avec un effectif de 200 « contributeurs ».
  • « Faire monter en compétence les salarié·es concerné·es sur des technologies nouvelles ou des domaines différents » (sans toutefois mettre le moindre euro).
  • S’assurer d’une production cohérente afin de « développer de nouveaux assets innovants » (sic).
  • Adapter les projets « en fonction du marché et des tendances technologiques ».

De bien belles intentions qui se heurtent toutefois au fait que l’équipe permanente n’excédera pas 10 personnes et que le reste se fera, comme maintenant, en faisant appel aux personnes disponibles (parfois seulement quelques jours). D’autre part, les salarié·es n’auront plus la possibilité de choisir leur projet en fonction de leur intérêt personnel. De quoi contribuer à les démotiver encore plus.

La direction balaie l’ensemble des objections

Un élu CGT a résumé le constat effectué auprès des salarié·es :

  • Liens de travail difficiles ou impossibles à tisser du fait de l’éloignement géographique des intervenants,
    sensation d’isolement,
  • Difficultés à s’investir dans un projet dont on ne connait pas la durée, parfois seulement quelques jours,
  • Apprentissage « sur le tas », pour un résultat parfois jugé de qualité médiocre
  • Inadéquation entre le profil du ou de la salarié·e avec la mission.

La direction balaie l’ensemble de ces objections et a même le culot de nous reprocher de ne remonter que les avis négatifs !

La direction aura beau tenter de nous faire croire qu’il s’agit d’une véritable activité permettant un épanouissement et une montée en compétences des salarié·es concerné·es, la CGT continuera à considérer cette « Recherche » pour ce qu’elle est réellement : une vulgaire pompe à fric pour assurer ses marges entre deux missions !

POINT SUR LA SITUATION LIÉE AU CONTEXTE DU CORONAVIRUS

La situation semble s’arranger avec 22 et 21 cas de COVID signalés en juillet août et seulement 4 en septembre.

La pratique reste très majoritairement le télétravail avec un taux d’occupation moyen des sites estimé à 20 % par la direction. Une situation qu’il faut relativiser car elle ne semble pas identique partout. Les élu·es CGT signalent le cas du 147 où l’entassement des salarié·es devant les ascenseurs ne permet pas le respect des gestes barrières. La direction signale qu’aucun·e salarié·e n’est concerné·e par l’imposition du Passe Sanitaire. La question reste cependant posée pour les déplacements en train ou avion, qui le nécessiteront.

En cas d’absence de passe rendant impossible une mission, la direction affirme qu’elle trouvera des solutions. Elle exclut le licenciement … mais pas la rupture du contrat de travail !

De même, pour les déplacements professionnels, elle n’envisage pas de rembourser les frais de tests PCR lorsque ceux-ci vont devenir payants ! Cela identifierait une personne non vaccinée et donc violerait le secret médical.

PRÉSENTATION DU DISPOSITIF D’ALERTE ET D’ÉCOUTE SUR LE HARCÈLEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES

Un dispositif d’alerte est présenté par la direction. Il est basé sur un « dispositif d’écoute » et une « procédure d’alerte »

Le dispositif d’écoute, géré par le Cabinet Eleas, est un numéro vert où le correspondant est censé « écouter et orienter vers les bons interlocuteurs chez Capgemini ». Ces interlocuteurs sont le DRH, 2 référents HSAS (CSEE et direction) assistés du/de la référent·e HSAS (Harcèlement sexuel, Agissements Sexistes) de l’UES ainsi que du responsable éthique France.

A première vue, on ne peut que se féliciter qu’un tel dispositif soit organisé au sein de Capgemini. Il a cependant un gros défaut : il existe déjà ! Tout·e élu·e a la possibilité de lancer une alerte pour « Danger grave et imminent ». Cette alerte entraîne automatiquement le lancement d’une enquête. L’élu·e concerné·e dispose d’un temps de délégation illimité pour traiter le problème et accompagner la ou le salarié·e dans ses démarches, y compris le lancement d’une procédure judiciaire. Alors pourquoi réinventer l’eau chaude ? L’ensemble des élu·es n’est-il pas considéré comme de « bons » interlocuteurs ? Le nouveau dispositif de la direction lui permet de mener l’enquête à sa guise en fonction de ses intérêts et non en fonction de ceux des victimes de tels agissements. Une nouvelle fois, ces pratiques démontrent le mépris ordinaire de la direction envers les représentant·es des salarié·es.

En présence d’un fait de harcèlement ou d’agissements sexistes, la CGT ne vous donne qu’un conseil : plutôt que de vous confier à un anonyme d‘un centre d’appel, contactez vos élu·es CGT du CSEE, vos représentant·es de proximité ou vos Délégué·es Syndicaux. Elle/ils sauront agir et l’ont fait plusieurs fois avec succès !

ACTIVITÉS SOCIALES

Pourquoi il n’y aura pas de fêtes annuelles cette année …

Les élu·es CGT militent pour une reprise des activités collectives du CSEE, la situation épidémique s’étant considérablement améliorée. Bien entendu, ces activités ne peuvent reprendre que dans un strict respect des précautions sanitaires notamment des gestes barrières. Ce n’est pas le cas des membres du bureau du CSE (CFDT et FO) , qui ont jusqu’ici refusé toutes les propositions d’activité.

Il faut dire, que ces syndicats ont toujours été contre les activités collectives et, il faut bien se rendre à l’évidence, il est quand même beaucoup plus facile d’envoyer des chèques cadeaux que d’organiser une fête de fin d’année !

Il en va de même pour la fête annuelle de Lyon où DEMS pouvait participer à celle organisée en commun avec toutes les autres entités du groupe Capgemini. Là encore et sans concertation, le bureau du CSE a catégoriquement refusé cette participation ! Il va avoir du mal à expliquer aux salarié·es privé·es de cette fête que ce qui peut être organisé sans risque pour les participants des autres entités présenterait un danger quelconque pour celles et ceux de DEMS !

#CSE  #Flex-Office 

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Publié le :
 28 octobre 2021

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Flash CSE Infra Septembre 2021

COVID : LA DIRECTION NOIE LE POISSON

La direction a envoyé le 6 septembre à l’ensemble des salarié·es un message sur les consignes sanitaires (télétravail, réunions, déplacements, etc.) applicables chez Capgemini à parti r du 10 septembre. La direction n’avait pas jugé utile d’en informer au préalable les différents CSE, ce qui en dit long sur le mépris qu’elle a à l’égard des représentant·es élu·es par les salarié·es.
En réponse à une question d’un·e élu·e CGT, la direction déclare qu’aucun·e salarié·e Capgemini sur Infra n’est concerné·e par la mesure gouvernementale qui impose à partir du 15 septembre le passe sanitaire ou l’obligation vaccinale dans certains lieux de travail. Dont acte : si des managers vous font des injonctions à ce sujet, il ne faut pas hésiter à contacter vos représentant·es CGT.
La direction se félicite que le taux moyen d’occupation des sites Capgemini, 16 % mi septembre, soit très inférieur à la jauge de 40 %. Et site par site, notamment sur le gros site du 147 à Issy-les-Moulineaux, demande un·e élu·e CGT ? La direction reconnaît que les « jours de pointe », le taux d’occupation du 147 peut dépasser les 40 %. Donc cette jauge de 40 %, que la direction s’est elle-même fixée et sur laquelle elle communique, serait purement indicative. Et qu’a-t-elle prévu en cas de dépassement de la jauge ?
C’est aux managers à gérer, répond la direction. Bref, pour la direction, c’est au management à fixer unilatéralement les jours de retour sur site et les jours de télétravail. A la CGT, nous demandons à ce que ce soit le ou la salarié·e qui puisse choisir.

TRAVAILLER DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS : BIENTÔT LA NORME CHEZ CAPGEMINI ?

A Nancy, un client a demandé une extension de service les dimanches et jours fériés. Pour la direction de Capgemini, la réponse à un desiderata d’un client, à partir du moment où c’est facturé, doit évidemment être positive, peu importe les conséquences pour la vie familiale des salarié·es. Un minimum de 6 consultant·es est nécessaire pour assurer la rotation au sein de l’équipe. Actuellement il n’y en a que 4 en place et un seul serait volontaire. Est-ce utile de préciser que la direction n’a absolument pas envisagé d’embaucher pour réaliser ce contrat ? De plus, la direction ne propose qu’une majoration de 50 %, au lieu des 100 % demandés.
Au CSE de juillet, la CGT avait demandé le recours à une expertise pour analyser l’impact de ce projet sur les conditions de travail des salarié·es. La majorité du CSE dirigé par la CFDT avait préféré missionner les RP (Représentant·es de Proximité) de la région Est. Les RP de la région Est ont constitué un groupe de travail de 3 membres : parmi eux, un RP CFDT, qui est aussi le manager de l’équipe concernée et qui a d’ailleurs assisté au CSE aux côtés de la direction. Les salarié·es peuvent légitimement s’interroger : à la CGT, nous ne sommes malheureusement pas étonnés par ce mélange de casquettes entre une organisation syndicale et… la direction.

RETOUR SUR LES RÉSULTATS ÉCONOMIQUES ET SOCIAUX DE 2020

Le CSE est obligatoirement consulté chaque année sur les résultats économiques et sur la politique sociale de son périmètre. Bon, ça fait bizarre d’examiner les chiffres de l’année 2020 fi n septembre 2021. Nous en avions déjà parlé dans le flash CGT de… janvier 2021.
Pour rappel, le chiffre d’affaires de Capgemini Infra a reculé de 4,9 % en 2020 par rapport à 2019. C’est du même ordre que le recul du marché Infra en France, mais cela n’a pas grand chose à voir avec la crise liée au covid, c’est essentiellement dû à la perte d’un gros contrat. La « profitabilité », si chère à la direction, a augmenté, même si l’énorme majorité des salarié·es ne l’a pas remarqué sur sa feuille de paie. Les subventions publiques du chômage partiel et la réduction des frais de déplacement ont plus que compensé l’intercontrat.
Le nombre de salarié·es a diminué de 2 % à périmètre constant sur Infra en 2020 (hors intégration de Prosodie). Le turnover a beaucoup baissé, conséquence de la crise liée au covid. Par contre, le nombre de ruptures conventionnelles a beaucoup augmenté, surtout pour les plus de 50 ans, Capgemini se débarrasse de ses seniors.
Si le taux de féminisation a légèrement progressé à 18,9 %, cela s’explique par le recrutement de plus de femmes au grade A et surtout le nombre très important de femmes dans des POE (dispositif financé par Pôle Emploi), donc aux plus bas salaires : bref l’égalité salariale n’est pas pour demain chez Capgemini !

#CSE 

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Publié le :
 26 octobre 2021

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