#CSE

Flash CSEC Septembre 2024

BILAN ET PERSPECTIVES DU GROUPE

Nous en parlions dans notre flash CGT CSEC de juin, la direction avait refusé de présenter les orientations stratégiques du groupe (au niveau monde), expliquant que cela ne faisait pas partie des prérogatives du CSEC, lesquelles ne portent que sur la France et sur l’UES Capgemini (sans l’UES Altran donc). L’expertise commandée par le CSEC fournit dans son rapport des éléments concernant le positionnement de Capgemini sur le marché mondial.

En 2023, Capgemini occupait la 5e place sur le marché mondial des services IT (hors support hardware et Iaas, ou Capgemini n’est pas présent), loin derrière le 1er acteur américain et mondial Accenture, talonnant TCS (1er acteur indien), Deloitte (1er acteur mondial dans le conseil) et le dinosaure américain IBM. Avec une croissance organique en phase avec l’évolution du marché ces dix dernières années, dans un marché mondial très fragmenté géographiquement et très segmenté sectoriellement, le groupe a globalement renforcé son positionnement. Ses points forts sont la zone EMEA (Europe Moyen-Orient Afrique, ou il occupe la 2e place) et les services applicatifs (avec 4,9 % de parts du marché mondial, il est le 6e acteur mondial). Il connaît quelques faiblesses dans la zone Amériques (10e acteur seulement) et dans les secteurs du Conseil (avec seulement 0,6 % du marché mondial qui connaît une croissance à 2 chiffres) et des services Infra (0,7 % du marché mondial).

Au niveau profitabilité, Capgemini a augmenté progressivement son taux de marge opérationnelle qui est passé de 11,5 % en 2016 à 13,3 % en 2023. En 2023, Capgemini est la plus profitable des grandes ESN européennes, même si elle l’est moins que les grandes ESN américaines (qui vendent à des tarifs plus élevés) ou indiennes (qui ont des coûts salariaux plus faibles). Sans surprise, le groupe a réalisé cette bonne performance aux dépens de ses salarié·es : la hausse des salaires a été contenue à 2 % par an en moyenne entre 2018 et 2022, soit bien en dessous de l’inflation dans les différents pays ou Capgemini est implanté, ce qui a entraîné une baisse de pouvoir d’achat pour la grande majorité de ses salarié·es ; depuis 2022 la croissance des effectifs est devenue inférieure à celle du chiffre d’affaires, ce qui a sûrement engendré une surcharge de travail et une dégradation des conditions de travail. Toujours sans surprise, les profits sont allés aux actionnaires : les dividendes et rachats d’actions sont ainsi passés de 518 millions d’euros en 2018, soit 45 % du free cash flow, à 1145 en 2023, soit 74 % du free cash flow. Il faut dire que l’actionnariat est composé à 84 % de sociétés d’investissement, de fonds de pension, de banques, etc., qui en veulent toujours plus. Le principal actionnaire est américain, la Massachusetts Financial Services Co., qui possède un peu plus de 5 % des actions.

Depuis le 3e trimestre 2023, le chiffre d’affaires du groupe diminue, la direction espère une reprise au 4e trimestre 2024. Grace à un bon 1er semestre, Capgemini a réalisé +4,4 % en 2023, un peu en dessous de l’évolution du marché (+5,8 %). Pour 2024, la direction a révisé ses objectifs à la baisse, elle table maintenant sur une baisse autour de -1 %, alors qu’elle avait prévu en début d’année une légère hausse. C’est très en dessous du marché mondial qui est prévu en hausse de +7 %, tiré par la reprise en Amérique du Nord et par les technologies cloud, cyber et IA (+15 % à 20 % de croissance annuelle).

Pour 2025, la direction prévoit une croissance de +7 % à +9 % du chiffre d’affaires, en phase avec l’évolution du marché, et un taux de marge opérationnelle en hausse à 14 %. Sans surprise, elle compte tenir ses objectifs en pressurant un peu plus ses salarié·es : baisse de l’inter-contrat, « modération salariale » (en poursuivant le rajeunissement de la pyramide des âges), recours accru à l’offshore, etc.

Il n’existe pas d’orientations stratégiques pour la France, chaque entité de l’UES Capgemini, Invent, Infra, Ingénierie, et pour Appli, chacune de ses 5 sous-entités, a ses propres orientations stratégiques. Pour être bref, notons que Capgemini est la 1ere ESN sur le marché français, loin devant Sopra Steria et Accenture, elle occupe notamment la 1ère place dans les services applicatifs, la 2e dans les services infrastructures (derrière Orange), mais seulement la 10e dans le Conseil.

LE TALENT DEVIENT DAILY

“ La direction confesse qu’il est difficile de trouver l’information recherchée dans Talent.

Daily, c’est le nouveau portail intranet du groupe, qui remplace Talent. La CGT demande une consultation du CSEC : il s’agit d’un changement d’outil de travail, utilisé régulièrement, sinon quotidiennement (cela devrait être le cas pour Daily !) par l’ensemble du personnel. Les autres organisations syndicales restent muettes. La direction refuse, disant à demi mot qu’il s’agirait seulement d’un changement de nom. La présentation très succincte qu’elle en fait en réunion l’infirme : Daily aura un moteur de recherche perfectionné (la direction confesse que c’est difficile dans Talent de trouver l’information que l’on recherche), aura de nouvelles fonctionnalités (un réseau social interne, avec trois niveaux de communautés !), etc. Et puis surtout une consultation du CSEC aurait eu le mauvais goût de reporter le déploiement de Daily qui est prévu pour la France le 22 octobre et qui a déjà annoncé en grande pompe par la direction à l’ensemble du personnel.

HACKING DE CAPGEMINI : CHUT !

Masque anonymousUn site spécialisé en cybersécurité a révélé que le groupe Capgemini avait été hacké début septembre. Plus précisément, 20 Go de data comprenant des données sensibles comme des identités de membres du personnel, des clés, du code source, etc., auraient été dérobés à la filiale indienne de Capgemini. La CGT interroge la direction, notamment pour savoir si cela concerne du personnel français du groupe. Dans un 1er temps, la direction répond qu’elle n’a pas eu de communication interne à ce sujet. Puis, après s’être renseignée ( ?), elle explique qu’il s’agirait d’un serveur de développement chez une entreprise tiers, que les impacts sont très faibles, voire nuls. Mais le service cybersécurité de l’entreprise continue à investiguer ! Enfin la direction conclut que ces informations sont confidentielles et ne figureront pas dans le procès-verbal de la réunion.

LA GROSSE RÉORG

La direction présente 2 projets groupe qu’elle voudrait déployer en France début 2025. En haut de la pyramide, le projet que la direction a baptisé « taxonomie » consiste en une normalisation de l’organisation des Business Lines (BL) au niveau monde, avec une subdivision en practices (basées sur des critères essentiellement géographiques, pays ou groupes de pays) et en subpractices (découpées en plusieurs niveaux le plus souvent par domaine de compétences). L’objectif, ce n’est pas seulement de faire joli sur l’organigramme, c’est, et la direction ne s’en cache pas, de gagner encore plus de pognon, en réduisant les délais et les coûts internes, en favorisant les synergies entre pays et entre structures du groupe.

En bas de la pyramide, un projet qui nous concerne toutes et tous beaucoup plus directement, consiste en la mise en œuvre d’un nouveau management de proximité, le people manager. Le PM (People Manager), rien à voir avec le PM (Project Manager, qui reste) ou avec le PM (Practice Manager, qui disparaît) sera le futur « petit chef ». Il encadrera 4 à 10 salarié·es., dont il sera le principal interlocuteur. Il suivra le temps de travail, il approuvera les congés, il fera passer l’entretien annuel d’appréciation, il fixera les priorités, il s’occupera de leur évolution de carrière (il remplacera le career manager), du développement de leurs compétences, de leur formation, etc. Le tout, en conservant ses anciennes missions et en ne disposant pas d’un temps de travail dédié pour cette nouvelle mission. Et il recueillera aussi les récriminations sur le salaire, mais là sans aucun pouvoir décisionnel.

La présentation de la direction est très brève et très générale. Et elle est très insuffisante pour déterminer les impacts croisés des 2 projets, auxquels il faut ajouter 2 autres projets de la direction qui sont aussi dans les tuyaux, les Unified Grades et les Professional Communities. Espérons que les expertises commandées par le CSEC permettront d’y voir un peu plus clair. La direction explique que, dans tous les cas, il n’y a pas de modification des conditions de travail pour les salarié·es : même salaire (Ah si la direction pouvait baisser nos salaires, gageons qu’elle ne s’en priverait pas !), même grade, même métier, même site de rattachement géographique, etc. Quant au changement de structure (subpratice) et au changement de manager, la direction estime sûrement que c’est un détail, alors que cela va concerner probablement la grande majorité des salarié·es.

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 23 octobre 2024

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FLASH CSE INGENIERIE – Septembre 2024

DÉCÈS-PTION !

Dissimulation ? Rétention ? Opacité ? Chape de plomb ? Depuis le décès d’un salarié en télétravail la direction tarde à fournir les pièces pour l’enquête. Plusieurs documents demandés depuis mai tardent vraiment à être obtenus. La fiche d’Accident de Travail de la CPAM vient seulement d’être transmise ce qui n’empêche pas les RH de demander à être cru·es sur parole.

Mais alors qu’une enquête est en cours, pourquoi, quand la famille a rapporté les pc du défunt, ceux-ci n’ont-ils pas fait l’objet d’une mise sous scellés ? Ce manquement pourrait être excusable si ce cas était nouveau, mais non ! La direction se justifie par l’application des procédures classiques, c-à-d : formatage du pc.

A l’heure actuelle, un rapport est en cours de rédaction cependant il n’est pas possible de faire l’arbre des causes pour permettre l’application de mesures de prévention adéquates pour la santé et la sécurité des personnels de Capgemini.

On a le sentiment que la commission SSCT ne servirait qu’à enterrer ce genre de situation. On retrouve un peu partout cette volonté de saucissonner les sujets dans les commissions qui, au final, excluent les autres membres du CSEE alors que nous rappelons que tous et toutes les élues ont de plein droit accès à toutes les infos.

Le rôle de l’employeur et de la commission est de prévenir des risques au travail, de ce point de vue, la CGT apprécierait que nombre d’élu·es  expriment de l’intérêt sur le décès d’un collègue.

PANIC IN THE HIVE

Photo d'abeilles sortant de la ruche (the Hive)L’exercice d’évacuation au bâtiment The Hive a été un échec. Avec le support des RP la CSSCT a pu fournir un rapport complet et étayé sur les problèmes rencontrés. On y découvre entre autres :

  • que l’évacuation a duré le double du temps prévu.
  • qu’en plus d’un bouton d’ouverture d’urgence mal situé, les travailleurs et les travailleuses ont subi un double contrôle des badges. Sur ce point, la direction s’oppose à une ouverture automatique d’urgence des tourniquets exposant ainsi, au regard de cet exercice, la santé ou la vie des salarié·es en cas de situation réelle.
  • que les indications (lumineuses, marquages au sol ou mural) dirigent les salarié·es vers des cheminements plus longs que vers les issues les plus proches.
  • qu’une porte au cœur du dispositif d’évacuation ne s’ouvre pas complètement provoquant un goulot d’étranglement entravant grandement l’exercice !
  • que certaines issues de secours étaient fermées à clefs renvoyant les personnes à leur point de départ…
  • que les personnes Serre-file et Guide-file étaient peut-être mal (in)formées puisqu’il semble que certaines ignoraient où se trouvaient leur équipement. Serait-ce dû à une initiative malheureuse en l’absence des personnes intéressées ? Eh oui, il y a aussi des revers de médaille dans le télétravail.

CHUTE LIBRE, MAIS CHUT !

Nous sommes 2 837 ERD en août et on note que des RC sont proposées, notamment à certain·es collègues en R&I et ce sous menace à peine déguisées de licenciement. On note également que le recrutement est devenu secondaire et que les prévisions d’embauche des personnes en alternance est de 50 % d’entre elles.

Dans le même registre, à la question : « y’aura-t-il un rattrapage pour les salarié·es moins bien payé·es que les personnes nouvellement embauché·es ? » Réponse de la direction : non !

C’est une réponse somme toute logique puisque c’est le modèle économique choisi qui veut que la personne qui rentre dans l’entreprise soit mieux payée que les plus anciennes. Donc, si tu veux être augmenter : va voir ailleurs !…

C’est toujours désagréable d’avoir le sentiment que la direction nous balade. Et depuis le début d’année on a l’impression que c’est le cas sur le recrutement. Dans les autres entités du groupe la direction avance un mal d’activité pour un constat similaire. Bref, malgré toutes les explications utilisées et toutes les bonnes intentions de corriger la pente descendante l’effort de recrutement reste faible. Le marché ne semble pas plus tendu qu’aux années précédentes et la  direction ne nous partage pas sa politique…

ASC CIRCUS

Janvier : Suite aux élections pro, le nouvel équipage est élu.

Mars : La trésorière met les voiles et laisse la barre à qui veut bien. Les deux OS aux commandes s’engagent à trouver une solution durable.

Septembre : Le trésorier adjoint quitte le navire. En attendant, le secrétaire du CSE, lui, garde le cap sur ses desiderata. Ex :

  • après avoir changé son fusil d’épaule, il cautionne la discrimination d’accès aux ASC sur un délai post embauche (abrité derrière une décision de l’URSSAF pour contourner la loi) il utilise des manœuvres dilatoires sur le procès en cours (le secrétaire de son propre chef a fermé la porte à la conciliation)
  • il retourne aux questions embarrassantes l’éternelle ritournelle : « C’est géré par l’avocate… »
  • on a pu constater aussi qu’en cas d’égalité de voix aux votes, l’adoption ou le retoquage de la proposition allait toujours dans son sens.
  • pour la mise à dispo d’une future personne Assistante, après son refus de consulter le CSEE sur la personne retenue, sous la pression, les élu·es seront finalement consulté·es.

 

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FLASH CSE INFRA septembre 2024

CHANGEMENT DE DRH : UN NON-ÉVÈNEMENT

Le DRH de Capgemini Infra annonce son départ de l’entreprise et revendique désormais une certaine « liberté de parole ». Preuve, s’il en est, qu’il n’en disposait pas auparavant, alors qu’il a, à de nombreuses reprises ces dernières années, assuré la présidence des réunions du CSE en raison des absences répétées du directeur général. Comme n’importe quel dirigeant du groupe, il a contribué à mettre en œuvre la politique anti-sociale de Capgemini, pour le plus grand bénéfice des actionnaires, au détriment des salarié·es. Gageons que sur ce plan le changement de casting sera un non-évènement.

REPLICON : DROIT DANS LE MUR

Le flash CGT CSEC de juillet critiquait le déploiement à marche forcée sur l’UES Capgemini d’un nouvel outil de déclaration du temps de travail, du nom de Replicon. Nos collègues d’Appli en paient les pots cassés depuis cet été. Sur Infra, la mise en place, qui était prévue le 7 octobre, a été reportée en janvier 2025. Ce qui en dit long sur les problèmes rencontrés, les loupés, les bugs, etc., et confirme que ce projet n’est vraiment pas finalisé.

Un·e élu·e CGT demande que le CSE soit consulté, et pas seulement informé, sur le déploiement de Replicon, étant donné les spécificités qui existent chez Infra, sur le travail posté, les TEA, les astreintes, le temps de repos, etc. Le DRH démissionnaire se garde bien d’utiliser sa « liberté de parole » pour lui donner raison. Il déclare s’engager à ce que TOP (autre outil de déclaration du temps de travail, qui est en phase pilote sur Infra depuis… 3 ans) et les fiches navettes restent en place tant que Replicon n’aura pas repris leurs fonctionnalités : une promesse qui est valable seulement jusqu’à son départ dans quelques semaines ?

COMITÉ D’ÉVALUATION ET DE DÉVELOPPEMENT…

La direction a mis en place une session de rattrapage, après celle de mars, pour le CED (augmentations individuelles des salaires). Elle se félicite qu’en tout 45 % des salarié·es éligibles (il faut avoir un an d’ancienneté) aient été augmenté·es, avec une augmentation médiane de 3,3 %. Avec une inflation de 4,9 % en 2023, une grande majorité de salarié·es subit une baisse de pouvoir d’achat.

Magnanime, la direction explique qu’elle a intégré dans le CED le budget NAO (augmentations collectives) qui n’a pas été consommé. Du foutage de gueule, vu le montant microscopique qu’elle avait alloué pour les NAO. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles aucune organisation syndicale n’a osé cette année signer le projet d’accord présenté par la direction, et pourtant des organisations syndicales, dont nous tairons les noms, ont montré ces dernières années, qu’elles avaient le stylo toujours prêt. Le 2 septembre, l’ensemble des salarié·es a reçu une invitation à un web event pour préparer leur entretien annuel d’appréciation, « avec gratitude et objectivité » (sic). Sur l’objectivité, il y a tromperie, l’appréciation du management relève plus souvent de l’arbitraire que de l’objectivité. Sur la gratitude, c’est carrément méprisant : les salarié·es de Capgemini sont mal payé·es, peu augmenté·es et en plus iels devraient montrer de la gratitude envers leur hiérarchie et leur entreprise.

LE CSE INFRA GAVE LES MULTINATIONALES (SUITE)

Le contrat avec ProwebCE, qui gère le site du CSE Infra, avait été reconduit pour un an et pour 60 000 euros. Nous l’avions dénoncé dans le flash CGT CSE Infra d’octobre 2023, en rappelant notamment que ProwebCE est une filiale de la multinationale Edenred.

La majorité du CSE a voté cette fois un nouveau contrat avec ProwebCE pour… 50 mois et un total de plus de 260000 euros. Parmi les quelques fournisseurs contactés, il y en a un qui est 15 % moins cher : bon, il paraît que cela ne le faisait pas ! Quant au seul acteur qui existe encore dans le secteur du tourisme social et solidaire, l’ANCAV-SC, il n’a tout simplement pas été contacté : est-ce parce que c’est la dernière association « Loi 1901 » qui, avec le soutien de la CGT, réussit à proposer une offre pour toutes et tous ? De plus, la durée de ce contrat est problématique car elle engage le CSE de la prochaine mandature sur plus d’un an.

LE CSE INFRA RÉCIDIVE : SUBVENTION D’UN SPECTACLE D’EXTRÊME-DROITE

Dessin humoristique de FRAP. Retailleau, la république version… Puy du fou !
Illustration © Frap (2024)

La commission ASC (Activité Sociales et Culturelles) soumet au vote du CSE une proposition de voyages pour le 1er semestre 2025. Parmi ceux-ci, il y a le célèbre parc du Puy du Fou en Vendée.

Nous l’avions déjà dénoncé lors de la précédente mandature (cf. flash CGT CSE Infra de septembre 2022). Le spectacle du Puy du Fou comporte de nombreuses falsifications historiques et véhicule une idéologie d’extrême droite, sexiste, raciste, homophobe, etc. Le livre « Le Puy du faux. Enquête sur un parc qui déforme l’Histoire », rédigé par 4 historiens spécialistes de périodes historiques différentes, le démontre clairement. A noter que le mentor du Puy du Fou, Philippe de Villiers, figure politique d’extrême droite bien connue de la région, a par exemple soutenu la candidature de Zemmour à la dernière élection présidentielle.

Des élu·es ressortent les mêmes clichés qu’il y a 2 ans. Ce serait une demande des salarié·es. Mais comment peut-on le mesurer, il n’y a pas eu de sondage. Les salarié·es sont libres de choisir. Exact, si les salarié·es veulent aller visiter avec leurs familles le parc du Puy du Fou, c’est effectivement leur droit, mais la CGT dénonce le fait que le CSE lui fasse de la pub et le subventionne. Un CSE ne fait pas de politique. Encore raté, en subventionnant un spectacle d’extrême droite, le CSE Infra fait bien de la politique.

La commission ASC manoeuvre en faisant voter son week-end du Puy du Fou avec un séjour. La CGT demande que les weekends et le séjour soient votés séparément. Alors que la dissociation des votes est de droit dans une assemblée, la majorité CFDT-CFTC-FO-UNSA… du CSE refuse net. Comme la dernière fois, la proposition de voyage incluant le Puy du Fou passe à une voix près.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de FRAP. Retailleau, la république version… Puy du fou !

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FLASH CSE INGENIERIE juillet 2024

EFFECTIVEMENT PARLANT !

Depuis 2 ans la décroissance des effectifs se poursuit, le dernier trimestre est mauvais en termes d’embauches. Néanmoins, malgré  cette récession, la direction souligne que l’attrition a baissé, que les départs ne sont pas plus importants, que malgré le manque de performance des équipes de recrutement, septembre et octobre sont historiquement favorables à l’embauche, que l’alternance va être relancée, qu’il y a des promotions et que GetSuccess est aussi un outil de rétention et ainsi espère retrouver une dynamique de croissance, etc. Alors, vous l’achetez mon tapis ?

Comme précédemment la direction s’accroche à son vœu pieux, mais les chiffres sont là, si l’on tient compte de la décrue des effectifs (proportionnellement inverse à la GOP) les outils magiques n’ont pas rempli leurs objectifs.

La direction admet tout de même que la cible de 3000 salarié·es pour fin d’année sera difficilement atteignable mais que de toutes façons, en cas de difficulté, on peut compter sur les effectifs Altran de la même GBL. Eh bien en voilà une autre explication ! On attend les effectifs d’Altran sur les activités ER&D d’autant qu’ils coûtent moins cher…

Et pour les grades, c’est plus simple, on va s’aligner sur l’étranger et pas l’inverse. On aura donc des Grades unifiés avec des échelles dans chaque grades (ex : B1, B2). De toutes façons, les grades ça reste de l’enfumage…

SEF-ORMIDABLE !

Encore une fois, lors du dernier exercice, la Situation Economique et Financière a été solide et phénoménale. Cependant, que les bénéfices aient augmenté ou pas, à partir du moment où les travailleuses et travailleurs n’en ont pas été justement récompensé·es, la rancœur se  propage. Alors quel intérêt trouveront-ils maintenant à participer à la croissance du groupe ?

Cette posture de non-redistribution a profité aux actionnaires mais elle constitue un véritable frein à un futur serein. La CGT Capgemini le répète, elle ne cautionne pas cette politique.

TRIBUNAL DES FLAGRANTS DÉLIRES

Il y a un an et demi, après avoir échoué dans ses tentatives pour dégoûter l’ultime assistante du CSEE, le secrétaire a décidé abusivement sa mise à pied, entraînant de facto la suspension de son salaire. Alors que la CGT réitérait sa demande d’annuler cette procédure, l’alliance des CF (organisations syndicales CFDT, CFTC et CFE-CGC), avec la complicité passive de FO, avait entériné le licenciement. Mais depuis la justice a été sollicitée sur cette affaire et contrairement à ce qui a été dit en séance du mois de mai 2024, les élu·es du CSEE doivent se prononcer et faire des propositions recevables à l’audience de mise en état. Il revient normalement aux avocat·es de chaque partie de mener cette conciliation…

Dans ce sens, le secrétaire du CSEE se dit ouvert à recevoir les propositions de la salariée licenciée.

Cependant :

  1. . En l’absence de réponse du CSEE à ses demandes écrites concernant l’intention de conciliation, l’avocate de l’ex-assistante a envoyé les prétentions de sa cliente
  2. En séance du mois de mai, alors que c’était tracé dans le dossier juridique, le secrétaire a menti en disant que rien n’avait été reçu de la partie plaignante
  3. A l’audience du 27 mai, puisque mandat ne lui a pas été donné pour concilier, l’avocate du CSEE s’est présentée au tribunal « les mains dans les poches ». A cela, le secrétaire a répondu en séance : « D’où sortez-vous que l’avocate se serait déclarée non mandatée par le CSEE, ce sont des allégations » démontrant ainsi que, soit il mentait soit il n’avait rien suivi
  4. Juin : pour régler cette procédure, le CSEE peut négocier une indemnité mais rien n’a encore été fait. C’est pour cela que la CGT demande que les membres du CSEE soient au moins consulté·es sur le principe d’une conciliation. Le secrétaire, de son propre chef, a rejeté cette proposition en disant que l’avocate gérait. Là encore, il embrouille les membres de l’instance puisqu’on rappelle que sans mandat l’avocate ne peut rien faire. Une fois de plus, la CGT a dû rappeler que la plainte est portée aux membres du CSEE, pas au secrétaire et encore moins à l’avocate ! C’est donc aux élu·es que reviennent les décisions, mais malheureusement nos paroles se sont heurtées à un mur de silence.
  5. Au dernier CSEE de juillet, le secrétaire annonce enfin qu’une indemnisation a été demandée par l’ancienne salariée. Le vote des élu·es a rejeté la demande de la plaignante. OK, mais contrairement à l’annonce du secrétaire, le point n’est pas terminé. En effet, l’attentisme reviendrait à inverser le calendrier de procédure et alimenter une manœuvre dilatoire (c’est-à-dire gagner du temps pour ralentir le cours de la justice) Il faut que le CSEE fasse maintenant une contre-proposition !
  6. Les questions sont alors posées : « Le CSEE souhaite-t-il la conciliation ? Et quand va-t-il y avoir une contre-proposition ? » Pas de réponse…
  7. Face à la démonstration que contrairement à ses dires, il n’y a toujours pas eu réelle conciliation, le secrétaire, pour se défendre, déclare ne vouloir zapper aucune possibilité mais l’immobilisme qu’il orchestre empêche délibérément toute avancée

Conclusion le secrétaire du CSEE roule les élu·es, vos élu·es, dans la farine ! Comme à chaque fois qu’il est en difficulté il se contente de répondre que c’est une interprétation, mais lors de ce CSEE, il s’est fait traiter de menteur devant témoins en séance, ce à quoi, il a préféré passer très vite au sujet suivant de l’ODJ…

Une semaine après ce CSEE, nous recevions une lettre ouverte de certainEs membres du CSE dénonçant des dissimulations d’informations par des élu·es du bureau, d’agissements et de recours à la mauvaise foi. Ajoutant qu’une telle stratégie de fonctionnement en est devenue la marque de fabrique alors que la transparence doit circuler entre tous·tes les élu·es du CSE, membres du Bureau ou pas puisque le statut de « super-élu·e » n’existe pas.

Tiens ! Certains semblent découvrir ces procédés que la CGT Capgemini dénonce, depuis les quelques années où ces personnes sont au bureau, fortes de la majorité et décidant de tout, dépassant leur prérogatives, arrangeant la réalité à leur sauce, plongeant toustes les élu·es dans des procédures pénales et allant même utiliser sans consultation l’avocate du CSEE à leur propre intérêt. Il y a des moments on se poserait bien avec quelques popcorns en attendant les épisodes suivants…

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 20 août 2024

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FLASH CSE INFRA juillet 2024

BILAN ET PERSPECTIVES :

Ce CSE a été l’occasion de revenir sur les résultats de Capgemini Infra avec la consultation annuelle obligatoire sur la situation économique et financière. Quelques précisions pour compléter ce que nous avions dit dans des flashs CGT des mois précédents. Le chiffre d’affaires 2023, tiré par de gros contrats signés en 2022, a cru de +2 %, soit un peu en dessous de l’évolution du marché, avec un fort contraste entre le 1er semestre, +5,8 %, et le 2e semestre, -1,7 %. La profitabilité a été plombée par des problèmes de « delivery » survenus sur un gros contrat et le taux de GOP est passé de de 8,8 % en 2022 à 7,1 % en 2023. Les effectifs « facturables » (CSS) ont diminué de -2,4 %, alors que les effectifs « offshore » (en Inde, en Pologne, etc.) ont augmenté de 10,6 %, leur nombre équivaut quasiment à la moitié des effectifs Infra en France.

Pour 2024, la direction prévoyait une baisse du chiffre d’affaires de Capgemini Infra de -1,1 % au 1er semestre (avec notamment la perte de la plus grande partie du contrat SOF) puis un rebond de +3,6 % au 2e semestre pour atteindre +1,2 % sur l’année. Elle s’est encore plantée ! Le chiffre d’affaires a finalement reculé de -4,8 % au 1er semestre 2024, soit très en dessous de l’évolution du marché. A mettre en parallèle avec la baisse de -3,1 % des effectifs dans le même temps. Et la direction ne voit pas de reprise avant 2025, anticipant une baisse du chiffre d’affaires de l’ordre de -4 % sur 2024. Quant à la profitabilité, la direction reconnaît maintenant que son objectif d’un taux de GOP à 10 % est irréalisable : par conséquent, il faut s’attendre à zéro intéressement sur Infra pour l’année prochaine, comme pour cette année.

LE CSE INFRA S’ASSOIT SUR SES OBLIGATIONS LEGALES

Nous l’expliquions dans notre flash CGT de mai, un arrêt de la cour de cassation impose dorénavant à tous les CSE de faire bénéficier de l’ensemble de leurs ASC (Activités Sociales et Culturelles) tou·tes les salarié·es, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Le CSE Appli s’est immédiatement conformé à cette jurisprudence. Le CSE Infra a majoritairement maintenu cette discrimination à l’encontre des salarié·es ayant moins de 7 mois d’ancienneté. Nous invitons les collègues concerné·es, qui n’acceptent pas d’être lésé·es dans leurs droits, à s’adresser à leurs représentant·es CGT.

SOF : LE MAUVAIS FEUILLETON DE L’ANNEE

Pour rappel, Capgemini a perdu la plus grosse partie du contrat SOF (Synergie- Orano-Framatome), un contrat qui valait 1 milliard d’euros sur 10 ans et qui employait, en septembre 2023, 337 salarié·es que la direction avait réparti·es sur 13 sites.

Près d’un an après, la direction se félicite que 83 % des salarié·es aient été « repositionné·es ». Mais qu’est-ce que cela signifie, au juste ? Des salarié·es, dont nous ignorons le nombre, sont sûrement en mission pour d’autres clients. Des salarié·es, peut-être environ 80, travaillent toujours sur ce qui reste du contrat SOF, sur la partie « projet ». Des salarié·es, environ une cinquantaine selon la direction, ont quitté l’entreprise, la plus grande partie ayant démissionné : et la direction les compte dans les salarié·es qu’elle a « repositionné·es » !

Nous avions demandé dès le début un tableau de suivi mensuel des effectifs par site, avec les salarié·es travaillant sur le contrat SOF, les salarié·es ayant basculé sur une autre mission, les salarié·es parti·es de l’entreprise, les salarié·es en inter-mission, les alternant·es, les sous-traitant·es, etc. Cela aurait été le seul moyen de contrôler les chiffres fournis par la direction. En l’absence de ces informations, nous ne pouvons qu’être circonspects, et nous alertons sur la pérennité des sites Infra de Cherbourg et aussi de Bagnols sur Cèze.

Ce qui est certain, c’est qu’il y avait fin juin 84 salarié·es qui restent sur le carreau, qui ne sont pas « repositionné·es », la grande majorité étant sur les sites de Cherbourg et de Toulouse. En effet, la direction a (enfin) transmis à la commission de suivi un fichier de 88 noms, dont 4 quittent l’entreprise. Ces salarié·es en inter-mission subissent la moulinette CASCAD génératrice de RPS (risques psycho-sociaux), avec des injonctions pour ré-écrire leur CV et pour bien paraître chez un éventuel futur client, et une cascade de formations en e-learning qui ne correspondent pas le plus souvent à leurs besoins et à leurs souhaits.

#CSE  #Flash 
Photo de bureaux vides

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FLASH CSE APPLI Juin 2024

COMPTES 2023 : CSE APPLI

Le Comité Social et Économique (CSE) Appli est le plus important du groupe Capgemini, Son budget dépasse les 7 millions d’euros et il emploie 19 permanent·es. Ce budget devrait être, en théorie, réparti équitablement entre les 18 500 ayant·es droit.

La répartition du budget peut sembler équitable dans les grandes lignes, mais elle ne l’est plus lorsque l’on examine les détails…

Graphique des dépenses du CSE

Le budget révèle de grandes inégalités entre les salarié·es. Quatre voyages (Japon, Égypte, Crète, Les Canaries) ont bénéficé à 439 salarié·es. Ces dernier·es ont reçu presque autant de subventions que toutes les aides destinées aux enfants des ayant·es droits du CSE pour un budget de 779 000€.

Détail des dépenses du voyage au japon.
Voyage au japon, 170 000€ pour 98 salarié·es

En d’autre termes, 760 000 euros de subventions ont été alloués à 439 salarié·es, ce qui représente 2,4 % des ayant·es droit et plus de 10 % du budget total du CSE. Une situation que nous avons déjà dénoncé par le passée et qui nous semble très inégalitaire.

Nous n’avons rien contre les voyages ni les salarié·es qui ont bénéficié de ces voyages, mais privatiser le budget du CSE pour quelques un·es n’est pas forcément la meilleure répartition.

À la CGT, nous croyons que le CSE doit profiter à tou·te·s, pas seulement à quelques un·es.

Dans l’élaboration du budget 2025, nous veillerons à ce que chaque salarié puisse bénéficier du CSE de manière équitable, audelà d’un simple accès théorique.

De plus, nous nous assurerons que la loi interdisant l’utilisation de l’ancienneté comme critère d’attribution aux activités sociales et culturelles soit respectée et que les stagiaires disposent comme tous·tes les salarié·es de l’accès au CSE. Pour un CSE plus juste pour tous·tes !

#CSE  #Flash 
Mt. Fuji, Japan

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 16 juillet 2024

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FLASH CSE INGENIERIE Juin 2024

LA POLITIQUE POUR LES NULS !

Attachée à sa conduite de défense des salarié·es, la CGT Capgemini a fait lecture d’un communiqué intersyndical (CFDT, CGT, UNSA, FSU, Solidaires) au CSEC et dans les CSEE de juin. Ce texte qui dénonçait les politiques de l’extrême-droite dans le monde a provoqué à chaque fois la même réaction fâchée de la direction (ainsi que de quelques Organisations Syndicales partisanes d’une co-gestion de l’entreprise dans les salons). La réplique argumentait que les CSE ne sont pas des lieux de politique, que nous avons un devoir de neutralité et qu’il faut maintenir un climat apaisé au sein de l’entreprise.

Nous avons bien compris. Pour la direction les CSE avec les OS qui y participent, ne sont là que pour enregistrer les réformes de l’entreprise.

Seulement voilà, Capgemini est membre du MEDEF, alors pour la neutralité elle repassera. Et quand bien même, pour défendre travailleuses et travailleurs, ce qui constitue la raison première d’une OS, la neutralité atteint vite des limites et il y a là devoir à prendre ses responsabilités. Alors, cessons de laisser croire que POLITIQUE est un « gros mot » et voyons comment Capgemini ne fait pas de politique :

  • Comme la CGT, Capgemini combat les discriminations (racisme, xénophobie, homophobie, transphobie, droits des femmes, etc) mais ce n’est pas politique.
  • Le simple fait d’élire ses représentants n’est-il pas politique ?
  • Pratiquer l’offshorisation du travail en Inde par exemple n’est-ce pas politique ?
  • Faire du bénéfice sur l’intermission avec l’argent public (CIR) pour en faire profiter les actionnaires au détriment des salarié·es, de nos protections sociales et des services publics ça ne serait pas politique.
  • Pour les déménagements des bâtiments, la direction assume de ne pas respecter les normes. Ce choix n’est pas que financier il est aussi politique…
  • Quand en CSEE, le DG d’une autre entité explique au sujet de la cybersécurité, qu’il prend ses distances avec Macron alors que la neutralité eut été de citer la loi, ou au pire les annonces du gouvernement peut-on dire que ce n’est pas politique ?
  • Juin 2024, un autre DG explique en CSEE que toutes les entreprises du CAC40 ont essuyé une baisse de leurs actions eu égard à la dissolution de l’assemblée par le président de la république… mais arrêtons de faire de la politique.
  • La direction réclame l’apaisement mais au regard du fiasco de la négociation sur les salaires tandis que le groupe se porte bien, augmenter le pdg de 30 % et rien pour les salarié·es, c’est contribuer à l’injustice sociale mais cela ne saurait être politique
  • En 2017, Capgemini a transformé l’entreprise déclarée en SA (Société Anonyme) en SE (Société Européenne). Raison invoquée ? La conjoncture offrait la possibilité au Front National d’accéder au pouvoir, cette manipulation permettait à l’entreprise de délocaliser son siège dans un autre pays européen que la France. Cela sans faire de politique…
  • Capgemini multinationale (dont par ailleurs, le PDG de Total siège au conseil) cotée en bourse et présente au CAC40 serait spectatrice du lobbying ambiant ? Capgemini n’est pas neutre et elle concourt à la situation politique actuelle. Mais toujours sans faire de politique bien sûr !
  • Enfin, peut-on ignorer notre histoire ? D’où viennent donc les CSEE que la direction entend diriger ? Alors nous le rappelons : en 1939-45 le patronat a collaboré avec les nazis, et pour éviter que cela ne se reproduise, les CE ont été créés afin de pouvoir “contrôler” les activités économiques de l’entreprise et permettre aux salarié·es d’y avoir leur mot à dire.

Les CSEE reposent donc sur une décision politique et des droits établis dont la CGT compte user aussi apolitiquement que le fait la direction…

SUITE – DÉMÉNAGEMENT DES SITES TOULOUSAINS

Pourquoi ce déménagement ? La direction nous a avancé les différents enjeux :

  • 1ère Raison : Regrouper les salarié·es d’Appli et ER&D qui sont actuellement sur des sites différents et qui travaillent sur des mêmes projets. Pipeau ! L’expérience raconte qu’avec le télétravail et Teams rapprocher les salarié·es ne serait-ce que de leur assistante ou leur RRH ça n’est même plus un sujet…
  • 2ème Raison : Bilan carbone => ça ne tient pas non plus ! On abandonne un des bâtiments les moins énergivores pour garder le plus gros site toulousain avec sa mauvaise performance énergétique notée « E ». Ajoutons à ce site la médiocrité d’accès par les transports en commun qui contraindra à utiliser sa voiture personnelle. L’écologie semble encore n’être qu’un prétexte.
  • 3ème Raison : Il est bien sûr économique : une réduction des coûts immobiliers de 3 millions d’€/an, ça compte ! Reste que cette économie dégraderait les conditions de travail pour les résidents des sites actuels déjà en manque de tramway et de parking ; mais dégradation surtout pour les 1600 salarié·es qui les rejoindraient entraînant une réduction supérieure à 25 % tant en surface de bureaux qu’en nombre de postes de travail.

Comme d’habitude, la direction s’appuie sur l’imparable moyenne d’occupation des sites. Jugez de la pertinence de ce chiffre : C’est comme si on divisait par 10 la capacité du stade de France parce qu’il n’est occupé qu’un jour sur 10…

La motion unanime du CSEE fait apparaître des inquiétudes de praticité, de conformité, et de sécurité mais qu’importe, l’urgence semble être de clore ce projet. Et puis, la direction nous l’a dit, nos inquiétudes agacent, et que c’est stupide (sic) de se mettre en télétravail le lundi, le mercredi ou le vendredi puisque que justement ces journées sont plus calmes. D’ailleurs les EM devront faire venir les personnes en télétravail sur les jours désertés et projette un flex d’1 poste de travail pour 2 salarié·es (hors AT). La CGT rappelle que la loi de modernisation sociale de 2002, contrairement aux habitudes, impose comme un principe essentiel d’adapter le travail à l’homme et non pas le contraire.

On nous le répète : « Everything is under control ! » Sauf que quand on nous dit ça, ça nous évoque Tchernobyl.

VALEUR AJOUTÉE

La Valeur ajoutée c’est la richesse créée par un ETP (équivalent d’une personne à temps plein). Chaque année, elle sert à payer les dividendes, les salaires et tout le reste. Et chez Capgemini, celle-ci augmente tous les ans 66,8 k€ en 2021, 73,3k€ en 2022, et 79,7 k€ en 2023.

Pour rappel, la CGT réclame 2,8 k€ par personne pris sur cette richesse, mais Capgemini refuse.

Ce sont donc les salarié·es qui supportent tout le poids de l’inflation et pendant ce temps-là le pdg s’octroie 30 % d’augmentation.

D’un calcul approchant, si l’on avait augmenté chaque salarié·es de 3000€ la fameuse GOP aurait été de 11 %. La participation et l’intéressement seraient maintenus et on aurait toujours une GOP supérieure à Altran. Et tout le monde serait content ! Certes, y’en a qui seraient peut-être moins contents mais contents quand même.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Faujour.

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FLASH CSE INFRA Juin 2024

« BUSINESS AS USUAL »

La CGT a lu en séance le communiqué publié le 10 juin, au lendemain des élections européennes, par la CGT, la CFDT, l’UNSA, la FSU et Solidaires, syndicats qui représentent la majorité des travailleuses et des travailleurs de ce pays. Ce communiqué intersyndical confédéral alerte sur le danger que représenterait l’arrivée au pouvoir de l’extrême droite en France, qui signifierait, l’exemple de l’Italie ou de l’Argentine le montre, l’austérité pour les salaires et les services publics, la remise en cause des droits démocratiques, des attaques massives contre les droits des femmes, contre les LGBTQIA+, contre les immigré·es, etc.

La montée de l’extrême droite est liée à la politique ultralibérale menée par les gouvernements ces dernières années. Elle nécessite impérativement « un sursaut démocratique et social », portant des revendications comme l’augmentation des salaires, l’abrogation des lois sur les retraites et sur l’assurance chômage, la défense des services publics, la taxation des super-profits, l’égalité salariale femme-homme, etc.

La direction s’insurge contre cette déclaration « politique » et en appelle à la « neutralité ».

Quelle neutralité ? Lorsque le MEDEF, dont est membre l’entreprise Capgemini, distribue les bons ou les mauvais points aux différentes forces en lice, surtout d’ailleurs les mauvais points au Nouveau Front Populaire, dont le programme électoral recoupe en bonne partie les revendications de la CGT, il est « neutre » politiquement ? Gageons que si l’extrême-droite arrive au pouvoir, le patronat français collaborera, comme il l’a fait en 1940. Quand, pour reprendre la formule du communiqué intersyndical, « notre république et notre démocratie sont en danger », la CGT n’est pas neutre, elle prend ses responsabilités…

2024 : ANNÉE « MOROSE » ?

Selon le rapport d’expertise commandée par le CSE, le marché Infra en France, après avoir connu un fort rebond postcovid (+5 % en 2022), a ralenti à partir du 2e semestre 2023 (+3 % en 2023). La croissance est cependant toujours positive et ce « trou d’air » devrait s’estomper fin 2024 (croissance de +2,8 % prévue pour l’année 2024, de +3 % en 2025).

Quand la direction parle de « morosité », cela n’a rien à voir avec la situation politique actuelle mais tout à voir avec la situation économique spécifique de Capgemini Infra.

La direction, qui n’avait pas vu venir cet infléchissement du marché, a rétropédalé : elle avait prévu +7,1 % de croissance de son chiffre d’affaires sur Infra en 2023, elle a été contrainte en cours d’année de la réviser fortement à la baisse, à l’arrivée cela a été 2 %. Pour 2024, elle ne prévoit plus que +1,2 % pour 2024, soit en dessous de l’évolution du marché, mais ce n’est pas gagné avec une baisse de l’ordre de -5 % au 1er semestre 2024. Au niveau de la « profitabilité », la direction est droite dans ses bottes et maintient un objectif de taux de GOP à 10 % en 2024 (7,9 % en 2023) : le rapport d’expertise estime qu’un tel taux de marge opérationnelle, qui serait « exceptionnel » dans l’activité Infra en France, n’est pas atteignable…

Quant aux effectifs, ils baissent mois après mois depuis février 2023 hormis un petit rebond en septembre 2023. La direction qui avait prévu 800 recrutements en 2024, a révisé son objectif à la moitié. Comme il n’y a plus cette année de mutations internes en vue, cela laisse augurer une forte baisse du nombre de salarié·es Infra à la fin de l’année, même si la direction ne veut pas communiquer de chiffres : de l’ordre de 400-500 ? On en est déjà à -130 après 5 mois… Pour pouvoir réaliser un chiffre d’affaires en légère hausse, gageons que les effectifs « offshore » augmenteront…

SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL : IL RESTE BEAUCOUP À FAIRE !

Rappelons que la direction de l’entreprise est responsable légalement de la santé physique et mentale et de la sécurité au travail des salarié·es. Reconnaissons que la direction de Capgemini a au fil du temps amélioré la rédaction des documents légaux obligatoires, notamment à travers leur harmonisation au sein de l’UES. Pour autant, il reste encore beaucoup à faire.

Revers de la médaille, la normalisation aboutit à des documents très longs, qui listent beaucoup de risques, mais qui n’établissent pas ou peu de priorité ces différents risques et qui ne prennent pas en compte les spécificités de chaque site ou de chaque métier. De plus, il y a toujours des trous dans la raquette. Il manque sûrement des PPR (Plans de Prévention des Risques), pour des salarié·es Capgemini intervenant en clientèle, la liste des sites clients étant incomplète. La direction est trop souvent dans le déni à propos des pressions exercées par le management sur des salarié·es en intermission, ce qui est une forte source de RPS (Risques Psycho-Sociaux), on l’a malheureusement vu avec des collègues débarqué·es du contrat SOF. Sans oublier que la direction ne respecte généralement pas, pour les salarié·es effectuant des astreintes ou des TEA, les temps de repos légaux obligatoires, quotidien de 11h consécutives, hebdomadaire de 35h consécutives.

Comme les années précédentes, la CGT a préconisé que le CSE ait recours à une expertise, les sujets traités étant variés, techniques et souvent complexes. Comme les années précédentes, la majorité du CSE a refusé, préférant laisser se débrouiller les membres de la CSSCT et des ICRP, qui n’ont pas forcément reçu la formation adéquate, même si nous ne mettons pas en doute leur motivation. Comme les années précédentes, la majorité du CSE n’a pas voulu se prononcer défavorablement sur la politique de la direction en matière de santé et de sécurité au travail. Pour toutes ces raisons, comme les années précédentes, la CGT a voté contre l’avis adopté par le CSE.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de Kurt : Congés payés, évolutions dans le droit français. Léon lbum du fond de sa tombe : "pas trop tôt…"

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FLASH CSE APPLI mai 2024

BILAN GET SUCCESS 2023

En ce qui concerne la Talent Review 2023, voici le bilan de Get Success : selon les déclarations de la direction, près de 40 % des salarié·es ont bénéficié d’une augmentation en 2023, avec une moyenne de 5 %. En d’autres termes, plus d’un·e salarié·e sur deux n’a rien eu. C’est l’histoire de la bouteille à moitié pleine ou vide.

Chez Capgemini, il existe deux types d’augmentation :

  • Promotions (changement de grade) : La première concerne les salarié·es qui ont été promu·es à un grade supérieur
  • Augmentation liée au mérite (objectifs).

La deuxième est basée sur les performances individuelles et l’atteinte des objectifs. Il est important de noter que ces deux types d’augmentation ne sont pas cumulables.

Ce qui a particulièrement retenu notre attention, ce sont les augmentations liées au mérite.

Celles-ci sont classées selon 6 critères :

  • Exceptionnelles
  • Au-delà des attentes
  • Réussies
  • À renforcer
  • Insuffisantes
  • Non applicables

Pour les deux premiers critères (exceptionnelles et au-delà des attentes), les augmentations sont quasiment garanties pour les salarié·es obtenant ces appréciations.

En revanche, pour ceux dont les objectifs sont simplement réussis, seulement moins de 30 % d’entre eux bénéficient d’une augmentation. Vous lisez bien, et si vous avez des doutes, voici un extrait du bilan 2023.

Et là impossible d’avoir des explications. Pourquoi certains salarié·es qui réussissent leurs objectifs sont augmenté·es et pas les autres ? La transparence n’est pas le fort de la direction.

L’AVARE GENEREUX

Nous en avons parlé en janvier. Certain·es salarié·es ont dépassé le volume annuel de télétravail autorisé, soit 70 %. Ce n’est pas tant le nombre de jours de télétravail qui pose problème, mais le nombre de jours d’indemnités télétravail demandés. La direction veille au grain et ne tolère pas de dépassement au-delà des 70 % autorisés.

Près de 5 000 salarié·es sont concerné·es chez Appli. Pour montrer sa générosité, la direction nous annonce une grâce : elle ne retiendra pas les indemnités pour les salarié·es ayant déclaré jusqu’à 5 jours de télétravail en trop.

Cela concerne près de 700 salarié·es, pour un montant total de 7 500 euros. Un geste digne d’un·e grand·e seigneur·e.

En revanche, pour les autres, la situation est différente. Près de 4 000 salarié·es verront des retenues sur salaire (en moyenne) sur la feuille de salaire de mai. La générosité est relative, et l’abbé Pierre n’a qu’à bien se tenir.

Petit rappel : même pendant les Jeux olympiques, si le télétravail est imposé, il ne faudra pas dépasser le seuil des 70 %. annonce la direction.

Comment ? Selon elle, il faudra venir plus souvent, une fois les JO terminés, sur site même si vous êtes chez le client.

L’EPARGNE RADIN

Pour Appli, l’intéressement moyen s’élève à 225 euros, tandis que la participation atteint 1100 euros. C’est une petite augmentation selon la direction par rapport à l’an dernier de 3 % mais si on tient compte de l’inflation, c’est une baisse.

Comparons-nous maintenant aux autres sociétés de l’UES. Concernant la participation, nous sommes avant-dernier, et pour l’intéressement, nous occupons la troisième place sur cinq. Autant dire que nous avons encore du chemin à parcourir ! À cela s’ajoute la complexité des calculs : la participation est basée sur l’entité juridique, tandis que l’intéressement dépend de la filière métier. Heureusement, nos collègues du corporate s’en sortent mieux : 1 700 euros pour la participation et 850 euros pour l’intéressement.

Chez Cap, nous avons la culture du partage, mais surtout celui de l’effort. Quant aux bénéfices, eh bien, c’est juste un peu différent.

#CSE  #Flash 

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 3 juillet 2024

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FLASH CSE INGENIERIE mai 2024

Angélique LALLOUET – Managing Director France- nous dit que tous·tes les salarié·es sont important·es. Nous lui rétorquons qu’on aimerait qu’on le leur dise, en partageant les profits de l’entreprise qui sont réalisés grâce à eux/elles. Arrêtons de dire qu’il y avait une tendance baissière en 2023 alors que le Directeur Génaral Aiman Ezzat a été augmenté la semaine dernière de 30 % !

INFORMATION EN VUE DE LA CONSULTATION DU CSEE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE

En présence d’Angélique LALLOUET – Managing Director France – ER&D prend la décision d’investir 2M d’euro pour doubler les effectifs des équipes Data et IA pour atteindre 60 000 personnes au niveau Groupe : quoi chez ER&D ? actuellement nous sommes très peu.

Cap ER&D compte utiliser l’IA en interne pour gagner en productivité (qq 10 % du CA) dans le secteur RH, actions Commerciales dans les réponses à Appel d’offre, Gestion de projet à impact du personnel de bureau dans les fonctions support (taches automatisables = simples, répétitives). Attention aux emplois, et à la déshumanisation du travail.

Alors que le Chiffre d’Affaires doit croître de +70 % entre 2023 et 2027, les effectifs CSS en France ne devraient augmenter que de +20 %.

Les orientations stratégiques impliquent nécessairement d’importants gains de productivité pour les salariés CSS. Le chiffre d’affaires par salarié CSS était de 95 k€/ salarié·e en 2023.

Nous avions un Chiffre d’Affaires en 2021 de 84 k€/salarié·e pour un objectif de 135 k€/ salarié·e en 2027 !

Entre 2021 et 2023 : la marge générée par 1 journée vendue (appelé « contribution ») a eu une croissance de +33 % sur la période

COMMISSION ECR

La direction est d’accord sur le principe : entretiens salariés, sondages, fournir des docs.

Ce qui traine : la direction aimerait parler des populations à suivre et ne veut pas que les assistantes témoignent. Syndex aimerait parler aux assistantes, EM, ETM, mais souhaiterait en parler avant de pourvoir en parler bref le mouvement perpétuel revistié Information sur le calcul de l’Intéressement et sur le calcul de la Réserve Spéciale de Participation pour l’exercice écoulé.

DÉCLARATION DE LA CGT :

Non seulement la prime à l’intéressement est dérisoire, de l’ordre de 170 euros en moyenne malgré les performances, de surcroit les conditions d’attributions sont contraignantes ; il aurait été légitime que, tout comme l’augmentation de 30 % de la rémunération d’Eiman Ezzat, l’augmentation des revenus de chaque salarié·e soit elle aussi de 30 %. Aussi la CGT demande une augmentation générale des salaires d’au moins 2800€ annuel, pérenne et soumise aux cotisations sociales. Ce minimum de 2800€ est issu du calcul permettant de maintenir le pouvoir d’achat des salarié.es sur la base du salaire moyen des salarié·es.

A cela nous ajoutons :

En toute HONNETE la direction de CAPGEMINI aurait pu faire preuve d’AUDACE et renforcer la CONFIANCE des salarié·es en maintenant leur pouvoir d’achat. En toute LIBERTE, pour un plus grand PLAISIR de continuer l’aventure CAPGEMINI, contribuant à maintenir les effectifs. En toute MODESTIE et par pur ESPRIT D’EQUIPE nous revendiquons cette augmentation générale de 2800 euros à l’égard des 7 valeurs du groupe.

BRÈVES :

Coté RH :

Nouveau DRH UES : Bruno LAFORGE

La direction déclare un faible taux de départ ( < 15 % ) merveilleuse nouvelle, malgré tout nous sommes en deçà du taux de recrutement envisagé.

Assistance du CSEE :

Suite à la demande d’où en est le recrutement d’un·e salarié·e au CSEE, nous avons reçu en guise de réponse : que cela pourra être n’importe quel·le salarié·e de l’UES Capgemini, et que la fiche de poste au niveau du Bureau du CSEE est en cours de finalisation par le Bureau du CSE.

 

#CSE  #Flash 

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Publié le :
 2 juillet 2024

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