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FLASH CSE APPLI mai 2024

BILAN GET SUCCESS 2023

En ce qui concerne la Talent Review 2023, voici le bilan de Get Success : selon les déclarations de la direction, près de 40 % des salarié·es ont bénéficié d’une augmentation en 2023, avec une moyenne de 5 %. En d’autres termes, plus d’un·e salarié·e sur deux n’a rien eu. C’est l’histoire de la bouteille à moitié pleine ou vide.

Chez Capgemini, il existe deux types d’augmentation :

  • Promotions (changement de grade) : La première concerne les salarié·es qui ont été promu·es à un grade supérieur
  • Augmentation liée au mérite (objectifs).

La deuxième est basée sur les performances individuelles et l’atteinte des objectifs. Il est important de noter que ces deux types d’augmentation ne sont pas cumulables.

Ce qui a particulièrement retenu notre attention, ce sont les augmentations liées au mérite.

Celles-ci sont classées selon 6 critères :

  • Exceptionnelles
  • Au-delà des attentes
  • Réussies
  • À renforcer
  • Insuffisantes
  • Non applicables

Pour les deux premiers critères (exceptionnelles et au-delà des attentes), les augmentations sont quasiment garanties pour les salarié·es obtenant ces appréciations.

En revanche, pour ceux dont les objectifs sont simplement réussis, seulement moins de 30 % d’entre eux bénéficient d’une augmentation. Vous lisez bien, et si vous avez des doutes, voici un extrait du bilan 2023.

Et là impossible d’avoir des explications. Pourquoi certains salarié·es qui réussissent leurs objectifs sont augmenté·es et pas les autres ? La transparence n’est pas le fort de la direction.

L’AVARE GENEREUX

Nous en avons parlé en janvier. Certain·es salarié·es ont dépassé le volume annuel de télétravail autorisé, soit 70 %. Ce n’est pas tant le nombre de jours de télétravail qui pose problème, mais le nombre de jours d’indemnités télétravail demandés. La direction veille au grain et ne tolère pas de dépassement au-delà des 70 % autorisés.

Près de 5 000 salarié·es sont concerné·es chez Appli. Pour montrer sa générosité, la direction nous annonce une grâce : elle ne retiendra pas les indemnités pour les salarié·es ayant déclaré jusqu’à 5 jours de télétravail en trop.

Cela concerne près de 700 salarié·es, pour un montant total de 7 500 euros. Un geste digne d’un·e grand·e seigneur·e.

En revanche, pour les autres, la situation est différente. Près de 4 000 salarié·es verront des retenues sur salaire (en moyenne) sur la feuille de salaire de mai. La générosité est relative, et l’abbé Pierre n’a qu’à bien se tenir.

Petit rappel : même pendant les Jeux olympiques, si le télétravail est imposé, il ne faudra pas dépasser le seuil des 70 %. annonce la direction.

Comment ? Selon elle, il faudra venir plus souvent, une fois les JO terminés, sur site même si vous êtes chez le client.

L’EPARGNE RADIN

Pour Appli, l’intéressement moyen s’élève à 225 euros, tandis que la participation atteint 1100 euros. C’est une petite augmentation selon la direction par rapport à l’an dernier de 3 % mais si on tient compte de l’inflation, c’est une baisse.

Comparons-nous maintenant aux autres sociétés de l’UES. Concernant la participation, nous sommes avant-dernier, et pour l’intéressement, nous occupons la troisième place sur cinq. Autant dire que nous avons encore du chemin à parcourir ! À cela s’ajoute la complexité des calculs : la participation est basée sur l’entité juridique, tandis que l’intéressement dépend de la filière métier. Heureusement, nos collègues du corporate s’en sortent mieux : 1 700 euros pour la participation et 850 euros pour l’intéressement.

Chez Cap, nous avons la culture du partage, mais surtout celui de l’effort. Quant aux bénéfices, eh bien, c’est juste un peu différent.

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Publié le :
 3 juillet 2024

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FLASH CSE INGENIERIE mai 2024

Angélique LALLOUET – Managing Director France- nous dit que tous·tes les salarié·es sont important·es. Nous lui rétorquons qu’on aimerait qu’on le leur dise, en partageant les profits de l’entreprise qui sont réalisés grâce à eux/elles. Arrêtons de dire qu’il y avait une tendance baissière en 2023 alors que le Directeur Génaral Aiman Ezzat a été augmenté la semaine dernière de 30 % !

INFORMATION EN VUE DE LA CONSULTATION DU CSEE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE

En présence d’Angélique LALLOUET – Managing Director France – ER&D prend la décision d’investir 2M d’euro pour doubler les effectifs des équipes Data et IA pour atteindre 60 000 personnes au niveau Groupe : quoi chez ER&D ? actuellement nous sommes très peu.

Cap ER&D compte utiliser l’IA en interne pour gagner en productivité (qq 10 % du CA) dans le secteur RH, actions Commerciales dans les réponses à Appel d’offre, Gestion de projet à impact du personnel de bureau dans les fonctions support (taches automatisables = simples, répétitives). Attention aux emplois, et à la déshumanisation du travail.

Alors que le Chiffre d’Affaires doit croître de +70 % entre 2023 et 2027, les effectifs CSS en France ne devraient augmenter que de +20 %.

Les orientations stratégiques impliquent nécessairement d’importants gains de productivité pour les salariés CSS. Le chiffre d’affaires par salarié CSS était de 95 k€/ salarié·e en 2023.

Nous avions un Chiffre d’Affaires en 2021 de 84 k€/salarié·e pour un objectif de 135 k€/ salarié·e en 2027 !

Entre 2021 et 2023 : la marge générée par 1 journée vendue (appelé « contribution ») a eu une croissance de +33 % sur la période

COMMISSION ECR

La direction est d’accord sur le principe : entretiens salariés, sondages, fournir des docs.

Ce qui traine : la direction aimerait parler des populations à suivre et ne veut pas que les assistantes témoignent. Syndex aimerait parler aux assistantes, EM, ETM, mais souhaiterait en parler avant de pourvoir en parler bref le mouvement perpétuel revistié Information sur le calcul de l’Intéressement et sur le calcul de la Réserve Spéciale de Participation pour l’exercice écoulé.

DÉCLARATION DE LA CGT :

Non seulement la prime à l’intéressement est dérisoire, de l’ordre de 170 euros en moyenne malgré les performances, de surcroit les conditions d’attributions sont contraignantes ; il aurait été légitime que, tout comme l’augmentation de 30 % de la rémunération d’Eiman Ezzat, l’augmentation des revenus de chaque salarié·e soit elle aussi de 30 %. Aussi la CGT demande une augmentation générale des salaires d’au moins 2800€ annuel, pérenne et soumise aux cotisations sociales. Ce minimum de 2800€ est issu du calcul permettant de maintenir le pouvoir d’achat des salarié.es sur la base du salaire moyen des salarié·es.

A cela nous ajoutons :

En toute HONNETE la direction de CAPGEMINI aurait pu faire preuve d’AUDACE et renforcer la CONFIANCE des salarié·es en maintenant leur pouvoir d’achat. En toute LIBERTE, pour un plus grand PLAISIR de continuer l’aventure CAPGEMINI, contribuant à maintenir les effectifs. En toute MODESTIE et par pur ESPRIT D’EQUIPE nous revendiquons cette augmentation générale de 2800 euros à l’égard des 7 valeurs du groupe.

BRÈVES :

Coté RH :

Nouveau DRH UES : Bruno LAFORGE

La direction déclare un faible taux de départ ( < 15 % ) merveilleuse nouvelle, malgré tout nous sommes en deçà du taux de recrutement envisagé.

Assistance du CSEE :

Suite à la demande d’où en est le recrutement d’un·e salarié·e au CSEE, nous avons reçu en guise de réponse : que cela pourra être n’importe quel·le salarié·e de l’UES Capgemini, et que la fiche de poste au niveau du Bureau du CSEE est en cours de finalisation par le Bureau du CSE.

 

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 2 juillet 2024

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FLASH CSE INFRA mai 2024

LE BEURRE ET L’ARGENT DU BEURRE !

Le moyen le plus couramment utilisé par Capgemini est la délocalisation de son activité française dans ses filiales étrangères où les salaires sont bien plus bas. La direction appelle cela de « l’offshore ». Il y a ainsi près de 3000 salarié·es « offshore » en Inde, en Pologne, etc., qui travaillent pour Capgemini Infra, ce qui représente en nombre la moitié des effectifs employés en France. Capgemini a aussi recours à 2 dispositifs gouvernementaux mis en place en France : la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) et l’alternance (essentiellement en apprentissage).

La POE permet à une personne demandeuse d’emploi d’effectuer, à l’aide d’une formation, une reconversion professionnelle payée par France Travail. Après leur avoir dispensé une formation informatique de 3 mois, Capgemini recrute, sans avoir rien déboursé, des diplômé·es d’études scientifiques, principalement de niveau bac+5. Les salarié·es issu·es de POE représentent actuellement 15 % des salarié·es CSS (« facturables ») chez Infra. Les POE ont permis de féminiser un peu les effectifs : le taux de féminisation est de 47 % pour les POE, il n’est que de 21 % au total sur Infra. A noter que les POE n’échappent pas au turn over, sur les 223 embauches de la promotion 2018, iels ne sont plus que 31 % présent·es dans l’entreprise. A signaler aussi que des salariée·es issu·es des POE des années 2016, 2017, 2018, etc. sont aujourd’hui toujours au grade… A.

L’apprentissage permet à un·e étudiant·e d’obtenir son diplôme en combinant formation théorique dans un établissement scolaire et travail en entreprise. Chez Infra, les alternant·es représentent près de 5 % des effectifs « facturables ». Il s’agit pour la plupart d’élèves d’écoles d’ingénieur en informatique, que Capgemini ne paie pas cher. Une fois leur diplôme en poche, moins de 40 % restent chez Capgemini : serait-ce du à la politique salariale de l’entreprise ?

Les filières POE et alternance représentent au total 20 % des salarié·es « facturables » chez Infra. Capgemini utilise massivement de la main d’oeuvre, jeune, très diplômée et pas chère, tout en encaissant des aides financières publiques. Elle est pas belle la vie pour une grande entreprise capitaliste comme Capgemini ?

SOF : PAS SAIN ET SAUF…

Ah enfin, l’info est officielle ! Capgemini garde une partie « projet lot 6 » du contrat SOF… Sauf que cette partie « projet » ne va employer dans un premier temps que 80 salarié·es, soit les 2/3 des salarié·es, reste toujours le problème de la réaffectation du 1/3 restant. ET comme le disait la direction le mois dernier, les personnes concernées sont déjà comptabilisées, donc pas d’amélioration au niveau des emplois !

Quant à la partie « run » du contrat SOF, elle s’est terminée fin avril. D’après les chiffres fournis par la direction, il y a encore 69 salarié·es qui sont sur le carreau, c’est-à-dire qui ne sont pas repositionné·es sur une nouvelle mission, principalement sur les sites de Cherbourg et de Toulouse. De plus, comme la direction refuse de donner au CSE la liste nominale des salarié·es concerné·es, il nous est impossible de savoir si le taux de repositionnement de 63 %, affiché dans son tableau, est réel ou faux.

LE MIRAGE DE LA PARTICIPATION ET DE L’INTÉRESSEMENT

La direction a présenté les résultats de la participation et de l’intéressement pour l’année 2023. Sur Infra, cela représente en moyenne 1112 euros de participation (-9 % par rapport à 2022) et 0 en intéressement (90 euros en 2022). Certes, c’est toujours bon à prendre. Mais il n’y a vraiment pas de quoi sauter au plafond, surtout si on le met en perspective avec les très bons résultats de Capgemini.

Et puis rappelons que l’intéressement et la participation sont aléatoires et qu’ils varient d’une année à l’autre. Que la participation dépend du salaire brut, ce qui veut dire que les bas salaires en touchent moins. Et surtout que l’intéressement et la participation sont exonérés de cotisations sociales, ce qui signifie par exemple qu’ils ne comptent pas pour la retraite, etc. C’est pour toutes ces raisons qu’à la CGT, nous revendiquons une augmentation générale des salaires.

LES MAUVAIS COMPTES DU BUDGET DU CSE (SUITE)

La cour de cassation a rendu un arrêt stipulant que les ASC (Activités Sociales et Culturelles) d’un CSE doivent bénéficier à l’ensemble des salarié·es, quelle que soit leur ancienneté. Cette décision juridique s’impose à tous les CSE. Or le CSE Infra conditionne les subventions aux activités « vacances », « sport et art » et « jeunes » à une ancienneté de 7 mois. Interpellé par un·e élu·e CGT, le bureau du CSE Infra joue la montre. Au CSE Appli, décision a été prise de se conformer à l’arrêt de la cour de cassation et de supprimer immédiatement toute condition d’ancienneté. Le secrétaire du CSE Infra est CFDT, comme le secrétaire du CSE Appli. Alors pourquoi cela n’est pas fait au CSE Infra ?

Le bureau du CSE Infra déclare que cela pourrait coûter plusieurs centaines de milliers d’euros au budget ASC. Nous ne savons pas sur quels éléments se base cette estimation. En tout cas, ce qui est sûr, c’est que, par suite de l’ouverture très tardive du site du CSE, seulement 10 % du budget annuel ASC a été consommé au 1er trimestre 2024, ce qui représente une économie de l’ordre de 300000 euros. De quoi a priori largement absorber cette nouvelle dépense. A moins que cette économie réalisée au 1er trimestre sur les dépenses ASC serve à combler le trou laissé fin 2023 dans le budget ASC, comme nous vous l’expliquions dans le flash CGT CSE Infra de mars 2024.

 

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FLASH CSE INFRA Avril 2024

CED OU « COMMENT ÉTABLIR LA DIMINUTION » DU POUVOIR D’ACHAT DES SALARIÉ·ES

La direction a présenté les résultats des CED, traduisez augmentation individuelle de salaire. Au 1er janvier 2024, seulement 25 % des salarié·es Infra sont concerné·es, avec une augmentation médiane de 3,9 %. L’INSEE a établi que l’inflation a été de 4,9 % pour l’année 2023. Résultat, une très large majorité de salarié·es subit une perte de pouvoir d’achat. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, la politique salariale de la direction continuera d’entraîner des démissions massives de collègues.

La direction le justifie par des résultats économiques en baisse. Rappelons la « nouvelle performance record » (c’est la direction qui le dit) réalisée en 2023 par le groupe : le chiffre d’affaires s’est accru de 2,4 % et le résultat net a bondi de 7 %. Voir au verso de ce tract, ceux de l’entreprise Cap TS à laquelle appartient Infra. Il est vrai que sur Infra la profitabilité a reculé. Mais la GOP reste tout de même importante, de l’ordre de 60 millions d’euros. Si la revendication de la CGT d’une augmentation générale de salaire, pour toutes et tous les salarié·es d’Infra, de 2 800 euros annuels était satisfaite, elle « coûterait » un peu plus du tiers de la GOP réalisée sur Infra.

Dans le flash CGT du CSE Infra de mars, nous supposions, alors que les effectifs Infra en France avait diminué en 2023, que les effectifs « offshore » avaient quant à eux augmenté. Nous en avons eu la preuve à ce CSE d’avril : d’après les chiffres communiqués par la direction, le nombre de salarié·es « facturables » a reculé de 2,4 % en France, celui des effectifs « offshore » (Inde, Pologne, etc.) s’est par contre accru de 10,7 %.

La direction a expliqué que c’est la faute des clients, les clients ne voulant pas payer cher les services fournis par Capgemini, elle est donc obligée de recourir à l’offshore, ou les salaires sont plus bas, sous peine de perdre de l’argent et de devoir mettre la clé sous la porte. La réalité est évidemment bien différente, si on se réfère aux bénéfices énormes réalisés par l’entreprise en France. Si la direction acceptait de rogner un peu ses marges, elle pourrait, pour honorer des contrats signés en France, faire travailler un peu plus de salarié·es résidant en France, qu’iels soient d’ailleurs de nationalité française ou étrangère.

LICENCIEMENTS : EN HAUSSE !

Rien que sur les sites Toulousains Infra, c’est au moins 6 salarié·es que nous avons accompagné·es depuis décembre 2023 à des EPL (Entretien Préalable à un Licenciement). Cette tendance à la multiplication des EPL, souvent pour des motifs fallacieux, est nationale. Avec à la clé, une hausse très inquiétante du nombre de licenciements : 43 en 2022, 68 en 2023, déjà 20 au 1er trimestre 2024. Ne serait-ce pas une façon pour la direction de mettre la pression sur les salarié·es et de se débarrasser en catimini de certain·es, notamment les salarié·es en travail posté après la perte du contrat SOF ?

Ne restez pas isolé·es face au management brutal de la direction, n’hésitez pas à solliciter vos représentant·es CGT.

SOLIDARITÉ TOTALE AVEC NOS COLLÈGUES DE SOF !

La partie « run » du contrat SOF qui employait plus de 200 salarié·es Capgemini, sans compter les sous-traitant·es, se termine au 30 avril 2024. Mais pour la direction, tout va bien. Alors même que de son propre aveu, une centaine d’entre iels se retrouve en inter-mission, avec comme seule perspective professionnelle le process  Cascad, qui est plus une machine à broyer les individus qu’un outil pour basculer sur une nouvelle mission. Pour beaucoup de salarié·es, notamment celles et ceux qui ont une certaine ancienneté sur ce contrat, cette nouvelle situation constitue un véritable choc et est clairement source de RPS (risques psychosociaux).

Que la direction soit dans le déni sur les conséquences sociales de sa politique, nous en avons l’habitude. Le plus inquiétant pour les salarié·es, c’est que le CSE Infra n’a pas pris la mesure de l’ampleur de la tragédie sociale en cours, comme en témoigne la motion qu’une majorité d’élu·es a adoptée. Pour sa part, la CGT a voté contre et a tiré, en vain, le signal d’alarme. Cette motion du CSE demande à la direction un suivi du « restaffing » alors qu’il faudrait un plan d’urgence pour s’occuper sérieusement de la réaffectation de la centaine de  salarié·es qui reste sur le carreau.

Cette motion du CSE revendique, en complet décalage avec ce drame social, une neutralisation de la perte du contrat sur la participation, alors que les revendications minimum de représentant·es des salarié·es, revendications que porte la CGT depuis le début, devraient être le maintien de tous les emplois et la sauvegarde du site de Cherbourg qui est menacé.

Cette motion du CSE avalise de fait la politique de la direction, alors que depuis 8 mois la direction n’a pas fait grandchose concrètement, elle a produit beaucoup de blabla et en est restée à un catalogue de bonnes intentions…

LES BONS COMPTES DE CAP TS POUR LES ACTIONNAIRES !

La direction a l’obligation légale de présenter au CSE les comptes statutaires annuels de l’entreprise. Dans notre cas, l’entreprise est Capgemini Technology Services (CapTS), qui regroupe à la fois Infra et Appli. C’est l’occasion d’y glaner quelques informations intéressantes :

  • Chiffre d’affaires : le chiffre d’affaires de CapTS a dépassé 3,5 milliards d’euros en 2023, soit une augmentation de 9,3 % par rapport à 2022.
  • Résultat net : le résultat net a bondi de 11,3 %, atteignant 147,6 millions d’euros.
  • Impôts : les impôts payés en 2023 par CapTS se sont élevés à moins de 27 millions d’euros, soit une baisse de 45 %.

Cela illustre la politique ultralibérale de Macron : plus une grande entreprise fait des bénéfices, moins elle paie d’impôts. Les richesses créées par les salarié·es de CapTS sont dilapidées via des mécanismes, légaux, d’évasion fiscale :

  • Dividendes : le résultat net a été entièrement reversé sous forme de dividendes d’action à la holding, Capgemini SE, dont CapTS est une filiale à 100 %.
  • « Fees » : CapTS a versé des « fees » au groupe Capgemini, en hausse de 7 % pour un montant de 116,6 millions d’euros.
  • Action gratuites : une poignée de cadres dirigeants a reçu des actions gratuites valorisées à 46,6 millions d’euros, en hausse de 18 %.

En additionnant tout ce « pognon de dingue » donné aux actionnaires et aux cadres dirigeants, on arrive à un montant de l’ordre de 310 millions d’euros. Si la revendication de la CGT d’une augmentation générale de salaire, pour les 25 000 salarié·es de CapTS, de 2 800 euros annuels, était satisfaite, elle en « coûterait » moins du tiers. L’entreprise a donc largement les moyens financiers d’augmenter les salaires : mais sans mobilisation de nous toutes et tous, la direction ne lâchera rien.

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Urgence Salaire - ticket de caisse revendications CGT

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 5 juin 2024

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FLASH CSE INGENIERIE Avril 2024

RAS LE BOL !

Ras le bol de se faire tondre la laine sur le dos. Avec l’inintéressement qui plafonne à moins de 200€ maintenant on a l’aumône aux bénéfices qui passe à peine les 1000€. Grâce à notre travail au sein de ER&D, c’est plus de 34 millions d’euros de bénéfices, et sur 34 000 000 € y’en a à peine 3 pour toustes les salariéEs. C’est du partage ça ? Non ça ressemble beaucoup plus à de l’escroquerie. Et en prime, pour les augmentations le bureau des pleurs est fermé ! Le RS CFTC nous explique que c’est le principe du capitalisme… franchement quitte à intervenir, un exposé sur le Marxisme eut été plus judicieux que de nous dire que notre rôle c’est de se faire plumer comme des pigeons. Quand on voit qu’avec moins de bénéfices, les salarié·es chez nos clients ont une participation bien supérieure à la nôtre, il y a vraiment un malaise.

Grosso modo, c’est plus de 2000 euros chacun qu’il nous manque, 2000€ dont on ne verra jamais la couleur ! Ras le bol !

RAS LE BOL !

Moins de 3 mois après la distribution des responsabilités au sein de notre CSEE, la trésorière quitte le navire. Apparemment la charge de travail n’est pas sans lien avec ce départ. Si vous avez pu suivre les évènements concernant l’organisation des ASC (Activités Sociales et Culturelles) depuis quelques années chez ER&D, la CGT n’a cessé d’alerter sur le danger de se débarrasser des 3 contrats administratifs. Pourtant, déjà à l’époque à chacune de nos relances, les représentants du bureau prétextaient qu’ils n’arrivaient pas à trouver des candidat·es. Au final, c’est acté les voilà seul·es…

A ce jour, sans personne pour épauler le travail des élu·es dans les tâches routinières des ASC la charge est devenue ardue et la participation de toutes les bonnes volontés est devenue impérieuse. Mais, si ce n’était pas la volonté des décideur-euses c’en est tout de même la conséquence. Auparavant, la CGT gouvernait ce navire qui proposait de nombreux voyages mais aujourd’hui les coalitions l’ont exclue des postes clés du CSEE et désormais comme vous, elle assiste consternée à ce naufrage.

RAS LE BOL !

Se faire imposer des congés hors fermeture agence c’est illégal !

Pour résumer, la CGT avait gagné le procès contre l’imposition des congés hors période de fermeture de l’entreprise. Mais, la société Capgemini mécontente a fait appel de cette décision et la cour de Versailles lui avait donné raison. Notre « Fédération CGT des personnels des sociétés d’études » s’est donc pourvue en cassation.

Voici l’extrait du bulletin (pourvoi n°22-16.677) rendu le 13 mars de cette année : Par décisions unilatérales la direction a prévu d’imposer la prise de congés payés (en l’occurrence dans ce procès, il s’agissait de la semaine entre noël et le jour de l’an) Verdict : « En décidant de rejeter la demande de la CGT s’appuyant sur le fait que les partenaires sociaux en précision des modalités de prise des congés payés n’exclut pas la possibilité qu’ils ont laissée à l’employeur de procéder à une fermeture totale de l’entreprise pour congés payés après consultation du CSE la cour d’appel a violé, par fausse interprétation, le texte susvisé. »

Conclusion : La direction peut donc décréter une fermeture de l’entreprise pour congés, elle peut aussi si cela lui chante invoquer ses propres notes de services ou bien notre convention collective pourrie, mais en aucun cas elle ne peut imposer des CP au seul prétexte de la fermeture du client.

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FLASH CSE APPLI Mars 2024

PROMO EXCEPTIONNELLE DE LA DIRECTION : LES EPL POUR TOUSTES ! !

L’entretien préalable au licenciement est une procédure particulière qui peut concerner chacun d’entre nous un jour. Bien que nous espérions qu’elle reste théorique, nous avons jugé nécessaire de vous l’expliquer en raison des retours que nous avons reçus.

En effet, des représentants syndicaux, à la CGT mais également dans d’autres organisations syndicales, ont été sollicité·es par des salarié·es afin de les assister lors d’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Incompréhension totale quand, lors de ces entretiens, le manager qui a convoqué les salarié·es annonce alors que c’est juste un entretien pour discuter, et rien de plus, et qu’il n’y aura pas de suites.

Dans ce cas, pourquoi faire un entretien préalable à licenciement ? Pourquoi imposer une procédure très marquante psychologiquement à des salarié·es qui n’auraient donc rien fait ?

Dans le contexte économique et social extrêmement tendu, alors que les augmentations individuelles ont extrêmement déçu les salariés et que la direction nous propose des cacahuètes en NAO, les salarié-es ont-iels besoin que la direction leur rappelle une fois de plus la précarité de leurs emplois ?

Nous avons profité du CSE du mois de mars pour rappeler à la direction qu’elle devait le respect à toustes les salarié·es et que ce n’est pas avec ce genre de pratiques scandaleuses qu’elle le faisait.

Si jamais vous ou vos collègues êtes concerné·e, voici quelques rappels sur cette procédure.

Si l’on vous dit que vous n’avez pas besoi d’être accompagné et que cet entretien est simplement pour entendre vos explications, sachez que c’est FAUX. Dès que vous êtes convoqué·e à un entretien préalable au licenciement (EPL), vous êtes susceptible d’être licencié·e dans un délai assez court (99 % des EPL se concluent par un licenciement). Nous vous recommandons vivement d’exercer ce droit à l’assistance.

Voici les étapes clés de l’entretien préalable :

  • Convocation : L’employeur convoque la/ le salarié·e à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) 5 jours ouvrés avant celui-ci. La convocation doit mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
  • Déroulement de l’entretien : L’employeur expose les griefs. La/le salarié·e fournit ses explications et donne sa version des faits. À ce stade, l’employeur n’est pas censé avoir pris de décision.
  • Décision : Après l’entretien, l’employeur ne peut prendre sa décision avant un délai minimal de 48 heures. La décision de l’employeur est communiquée par (LRAR). À ce stade, plusieurs options s’offrent à lui : il peut choisir de ne rien faire, d’émettre un avertissement ou de procéder au licenciement pour motif personnpersonnel (faute simple, faute grave, faute lourde).

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions. Si vous avez besoin de plus d’informations sur l’entretien ou la procédure de licenciement, n’hésitez pas à nous contacter.

LES GENTLEMAN DU DÉMÉNAGEMENT

On dirait que la direction a pris un abonnement. Le mois dernier, c’était Montpellier, et maintenant, ce sont Toulouse et Paris.

À Toulouse, ils ont sorti leur baguette magique et ont commencé à faire du ménage. “Abracadabra, fermeture de sites !” Ils ont choisi trois sites : Aeropark, Perroud, et Mesplé. Ces sites occupent une superficie totale de 12000 mètres carrés et abritent près de 1200 postes de travail. Mais ne vous inquiétez pas, les salarié·es ne seront pas laissé·es en rade. Ils seront regroupé·es sur les sites de Synapse, Take Off, et Eisenhower. C’est comme un grand jeu de chaises musicales, mais avec des bureaux.

En résumé, on passe d’une superficie totale de 44 000 mètres carrés à 32 000 mètres carrés. Et le nombre de postes de travail ? Il diminue de 4 200 à 3 000. Tout ça pour économiser 3 millions d’euros sur les loyers. Apparemment, le groupe considère que le temps de trajet, les places de parking et le nombre de places de travail disponibles sont secondaires. Priorité aux économies.

Tout est prévu pour début 2025. La direction est déterminée, comme un marathonien. Ces économies ne suffisent pas à compenser la baisse de la marge du groupe mais donne l’impression que le capitaine maintient le cap. Et comme si ça ne suffisait pas, Paris entre dans la danse.

À Paris, deux sites sont aussi sur la scelette : Le O’Mallet et rue de Provence. Ils occupent 6000 mètres carrés et abritent 450 postes de travail. Les salarié·es, eux, vont être affecté·es aux sites du 147 et du M campus. Et pendant que tout le monde songe aux vacances de Pâques, la direction fait un petit pas de danse et empoche, ici, 1,5 million d’euros d’économies.

Ces salarié·es, rattaché·es à leurs sites depuis de nombreuses années, se verront contraints à déménager. Pour rue de Provence notamment, locaux situés dans le 10e arrondissement de Paris, cela les obligerait à venir dans les Hauts-de-Seine… Quand on demande à la direction si elle a pris le temps de s’occuper des risques psycho-sociaux et des potentielles démissions pour les salarié·es habitant a proximité de leur ancien site de rattachement, on nous indique que non ! Le seul indicateur de pilotage de ce projet : la rentabilité.

AUGMENTATION SOLIDAIRE

Dans sa grande bonté, la direction n’a pas oublié les salarié·es dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) : Hausse des tickets restaurant de 45 centimes. Ces derniers passent à 9,50 au lieu de 9,05 mais financé pour une partie par la/le salarié·e (à hauteur de 40 %).

Vive “l’augmentation solidaire” : je t’augmente mais tu participes.

 

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Publié le :
 19 avril 2024

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FLASH CSE INGENIERIE Mars 2024

Les orientations stratégiques c’est une présentation annuelle obligatoire de l’entreprise. C’est rapidement devenu un rituel de communication où la direction Capgemini explique que demain tout sera rose.

Par exemple, la R&I c’est rien que du positif. D’abord c’est une vitrine, une véritable publicité qui flatte l’ego en plus d’être une opportunité, en ces temps de disette, pour attirer le chaland fraîchement issu des écoles d’ingénieurs.

Dans notre réalité de travail, la R&I c’est surtout de l’intercontrat déguisé et même si on vous affirme le contraire, pour beaucoupc’est une voie de garage où il ne fait pas bon se complaire sous peine de reproches de difficulté d’employabilité voire de licenciement. En attente de retourner à la vraie activité, il est conseillé de se prendre au jeu dans cette garderie d’adultes qui reste avant tout le meilleur moyen de récupérer l’argent de l’état (CIR).

Ainsi, ils nous l’assurent, l’avion hydrogène-solaire (Eraole) va voir le jour, et c’est sûr, l’IA (Gen AI) va booster tous nos projets et réduire notre impact environnemental. Eh oui, vive le greenwashing, après avoir considéré les salarié·es comme un coût, aujourd’hui nous sommes des cibles pour l’allégement du bilan carbone…

Pourtant, le lien, ils y tiennent, ils veulent le renforcer mais c’est vrai que l’isolement est de plus en plus fort surtout avec la nouvelle réorg où la proximité de nos managers se compte souvent aujourd’hui en centaines de kilomètres.

Malheureusement les mesures adoptées contre l’isolement ne sont pas à la hauteur. Ces parades sont soit chronophages soit flicantes (comme ce qu’ils appellent l’accompagnement par les managers) générant parfois plus de rejet que d’adhésion.

Dans la même lignée, au chapitre Enjeux Stratégiques pour 2024 la direction va proposer encore plus d’économies vertes à faire : Remplacer l’utilisation de la voiture individuelle (=covoit, transport en commun…) Faire la chasse à l’eau grâce au « Plan Eau » une campagne de sensibilisation pour éviter gaspillage eau chaude, eau froide, eau mitigée ;-) et instaurer une PZD (Politique zéro déchets). Bref, ne venez pas gaspiller chez Cap ; le télétravail a encore de beaux jours devant lui.

EN RÉSUMÉ :

Alors quoi de neuf dans les stratégies ? Pas grand-chose

Les chiffres sont bons, l’offshore ? Of course, toujours

La projection du marché ER&D reste favorable

Le Core (le socle initial) = 46 %, et le Digital=Intelligent (la
nouveauté) = 54 %

Répartition F/H : 21 % / 79 %, Non cadre/Cadre : 17 % / 83 % 3 000 employéEs, 349 M€, 1 700 projets, tout va bien

Donc merci qui ?

Merci les salarié·es ! Puis on nous ressert toujours le même discours comme quoi la politique salariale ne se limite pas aux augmentations…

Et concernant les fuites de compétences on espère retenir les personnes clés et embaucher aux sorties d’écoles pour regonfler un peu le pneu crevé.

OH LES BEAUX OUTILS !

Getsuccess restera toujours du GetPressure. La direction continue d’encenser cet outil de management pour évaluer la performance des salarié·es ! Et même s’ils n’auront pas d’augmentation, continuons de célébrer nos collègues ! GetSuccess, c’est bon pour la productivité, bon pour l’ARVE (le président du CSEE se dit très fier de la progression de la GOP et de l’ARVE) évidemment puisque c’est bon pour l’actionnaire. Et pour les embauches ? L’année dernière nous avons perdus 71 personnes, visez-vous  plus de 3000 salarié·es ? Allez oui, la direction prévoit + 161 salariés cette année ! Seulement voilà, l’année dernière les embauches ont été limitées en fin d’année pour sécuriser l’ARVE c’est-à-dire maintenir une grosse productivité due à l’effort des salarié·es qui par ailleurs seront récompensé·es avec… ben non, que dalle !

Au passage, on nous explique qu’on nous donne 2 heures de formation pour NEXT. Il suffira de les pointer sur projet… Belle trouvaille de la direction. Par ex. : si tu as 5 jours pour rendre un projet rien ne change, les 5 jours n’ont pas été rallongés et les 2 heures Next, c’est pour ta pomme. Merci du cadeau ! Merci la direction !

BRÈVES

Réorg GBL

La direction avance que l’organisation n’a pas de problème et qu’une expertise est inutile. Vote des éluEs en séance : « Pour » l’expertise à l’unanimité. La CGT propose même d’ajouter un questionnaire anonyme sur cette nouvelle organisation de la GBL.

Melting Practice

Attention il y a des erreurs de routage. Certains ont reçu des invitations qui ne les concernaient pas. Veillez à ne répondre qu’aux sollicitations de votre Practice.

Vous voulez travailler sur des projets Altran ?

Votre manager direct doit pouvoir vous fournir le nom du Staffing Manager de la subpractice (11 en France) en charge de faire le lien.

Virtualisation

Afin d’éviter d’emporter plusieurs pc chez le client, il faudrait virtualiser certaines configurations sur un même ordi. Pour cela, il faut voir directement avec le groupe IT. A priori pas de solution pour Airbus, mais peutêtre possible pour d’autres clients.

C’est le progrès

Eh ! Vous savez quoi ? Les grades ça ne vaut rien ! Y’a des collègues Capgemini qui, sans avertissement, voient sur leur bulletin de salaire qu’iels ont été rétrogradé·es de C vers B. Pas mal ! Parait que c’est normal…

 

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FLASH CSE INFRA Mars 2024

PERSPECTIVE 2024 : C’EST « FLAT »

La direction avait prévu une augmentation de 7,1 % du chiffre d’affaires sur Infra pour 2023. A l’arrivée, cela a été 2 %. La direction est maintenant plus prudente : elle anticipe seulement une hausse de 1,2 % pour 2024. Petite croissance donc, qui est nettement en dessous de l’évolution du marché Infra en France. L’année faste de 2022, avec une augmentation de 8,9 % du chiffre d’affaires, plus de 2 fois l’évolution du marché, paraît lointaine.

votre direction, la « profitabilité », n’est pas au rendez-vous : le taux de GOP a reculé de 1,6 points en 2023 à 7,9 %, alors que la direction avait prévu une augmentation de 1,3 points. Qu’importe, la recherche du Graal, un taux de GOP à 10 %, est maintenu pour 2024, comme pour les années précédentes : la méthode Coué ?

Si l’évolution du chiffre d’affaires est positive, les effectifs reculent. Le nombre de salarié·es Infra a baissé de 0,4 % en 2023, et même de 7,3 % (442 salarié·es en moins !) hors mutations internes au groupe. Pour l’année 2024, la prévision est « flat » : en d’autres termes, le nombre de salarié·es Infra pourrait descendre audessous des 6 000. L’année faste de 2022, avec +14,3 % au total de croissance des effectifs (757 salarié·es !), et tout de même +3,6 % hors mutations, paraît lointaine. La direction a refusé de fournir les chiffres des effectifs offshore, gageons que eux, ils ont augmenté.

Début 2023, la direction claironnait que Capgemini allait devenir « l’entreprise de référence sur le marché français » en matière de cybersécurité.

C’est mal barré. L’année faste de 2022, avec l’intégration de 525 collègues venant du périmètre Appli (ESEC) et un chiffre d’affaires en hausse de 15 % par rapport à 2021, paraît lointaine. Le pôle cybersécurité d’Infra a réalisé en 2023 un chiffre d’affaire en baisse de près de 20 % par rapport à celui de 2022.

Quant au nombre de salarié·es, il était d’environ 800 en 2022, il est aujourd’hui en réalité de l’ordre de 600 selon un rapport d’expertise, loin des 950 affichés par la direction dans son document sur les orientations stratégiques 2024. La principale raison de cette diminution de 25 % des effectifs en cybersécurité est connue : la politique salariale de l’entreprise, illustrée par les propositions ridicules de la direction lors des récentes NAO.

Le refus de la direction d’augmenter les salaires de ses consultant·es entraîne des départs massifs, a fortiori dans un secteur en forte tension comme la cybersécurité.

LA FERMETURE DE SITES CLIENT : RIEN À VOIR AVEC LA FERMETURE DE SITES CAPGEMINI

La direction a présenté un long tableau listant les fermetures de sites clients tout au long de l’année.

Elle va, comme les années précédentes, faire pression sur les salarié·es pour qu’iels prennent des congés payés pendant la période de fermeture du site client pour lequel iels travaillent.

Rappelons que c’est illégal. Le ou la salarié·e peut prendre des congés payés si iel le souhaite, mais iel peut aussi être en inter-mission, se former, etc.

RÉORG INTERNE : UNE DE PLUS

La direction souhaite muter au 1er avril 2024 337 salarié·es, soit 60 % des effectifs de la sousdivision C&E (Cloud and Edge) qui fait partie de la division P&C (Project and Consulting), vers la division MS (Managed Services). Leur principal tort, c’est de ne pas rapporter suffisamment de bénéfices, la profitabilité de C&E étant inférieure de 2,5 points à celle de tout l’Infra.

Comment l’arrivée de ces collègues dans MS pourrait entraîner une hausse énorme de leur taux d’activité, de 78 % mesuré en 2023 à 84 % prévu pour 2024 ? La direction explique que MS a une meilleure organisation pour placer de l’assistance technique : à voir. Ce qui est sûr, c’est que ces collègues, en intégrant une énorme structure de plus de 4 000 salarié·es, vont changer d’équipe de travail, changer de manager, etc., avec tous les effets déstabilisants et les RPS (risques psycho-sociaux) que cela peut engendrer. Par quel coup de baguette magique leur départ pourrait provoquer une hausse énorme de la profitabilité de ce qui va rester de C&E, de 5,4 % réalisé en 2023 à 9,5 % prévu en 2024 ? Ce, alors que la direction reconnaît que la profitabilité de C&E est durablement plombée par un contrat qui fait perdre de l’argent. La méthode Coué sans doute (voir ci-dessus).

La dernière réorg interne d’Infra date du 1er janvier 2022 : à l’époque les 2 divisions LMS (Local MS) et GMS (Global MS) avaient été fusionnées dans une seule division, MS, tandis que 20 % des salarié·es de LMS étaient transféré·es dans C&E. Environ 1/3 d’entre elles et eux va effectuer le chemin inverse et revenir dans MS. La direction nous explique sans rire que ce n’était pas une erreur de sa part, mais que c’est la faute du marché qui a évolué…

LES MAUVAIS COMPTES DU CSE INFRA

Nous l’évoquions déjà dans le flash CGT CSE Infra de décembre 2023, le budget 2023 des ASC (Activités Sociales et Culturelles) du CSE s’est soldé par un déficit imposant, chiffré à plus de 520k€ par l’expert-comptable. Le compte ASC ayant des fonds propres d’un peu plus de 300k€, le trou s’élève finalement donc à un peu plus de 200k€. Ce trou devrait être logiquement comblé par le budget ASC 2024. Or, dans le budget prévisionnel ASC 2024 que le trésorier a présenté, et fait voter, au CSE le mois dernier, il n’y a aucune mention de cela. Il est quand même curieux que le budget 2024 soit voté avant la validation des comptes du budget 2023. Quoi qu’il en soit, nous en parlions dans le flash CGT CSE Infra de février 2024, les salarié·es vont devoir se serrer la ceinture en 2024 sur les ASC et bénéfieront de beaucoup moins de subventions sur les chèques vacances, les voyages, les loisirs, la billetterie, etc.

 

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CSE APPLI : LES AVENTURES DE PINOCCHIO EN SICILE

Dans un tract, affiché sur certains sites Capgemini (Rennes par exemple), et dans un mail diffusé à l’ensemble des salariés du périmètre, la CFTC nous informait que « la CFDT et ses soutiens » (incluant la CGT d’après elleux) étaient responsables, nous citons, « d’une première décision sinistre, délibérée ou par incompétence : supprimer purement et simplement les vacances d’été pour plus de 450 salarié·es ! »

Droit de réponse

Nous souhaitons vous proposer une vision différente de ce qui a été asséné comme étant la réalité. Nous tenons à découdre le tissu de mensonges diffusé que nous contestons vivement. Notre priorité est avant tout les droits des salarié·es et nous souhaitons construire un futur plus agréable pour vous tous·tes, mais les accusations portées sont trop graves pour rester sans réponse de notre part.

Voici la déclaration que nous avons adressé au CSE du 13 mars 2024, retranscrite ici avec quelques modifications :

  • À la CGT, nous sommes indépendants dans nos choix de votes. Nous n’avons pas besoin de “soutenir” la CFDT pour prendre la décision que nous savons être la bonne pour les salarié·es. Nous savons que les salarié·es ne sont pas dupes.
  • Cette décision a été prise à bulletin secret. Comment alors peut-on savoir qui a voté quoi ? Pourquoi mentir aux salarié·es sur la base de suppositions ?
  • Il est également oublié sciemment de préciser deux éléments pourtant critiques dans ce vote du CSE : le budget alloué à ce voyage est ruineux : initialement estimé à 400 000 €, il a été réévalué à plus de 500 000 € (500 000 € à la charge du CSE et plus de 400 000 € à la charge des participant·es, et cela ne tient pas compte du pré-acheminement depuis les villes de départ qui aurait été lui aussi à la charge du CSE) par la Commission des Marchés. Il n’est pas dans les attributions de la Commission de modifier un budget voté par le CSE pour un voyage. C’est donc en toute logique qu’un nouveau vote du CSE a eu lieu pour valider ce nouveau budget, qui correspond à près de 10 % du budget de fonctionnement total de l’instance pour l’année 2024 (grosso modo 6 000 K€). 3ème mensonge, et celui-ci est de taille.
  • En complément, les organisations syndicales aux commandes de ce nouveau CSE se sont expliquée en rappelant que la Commission des Marchés s’est réunie en urgence sur le sujet et qu’il y avait des doutes sur le bien-fondé de leur décision (pas de mise en concurrence des fournisseurs, budget non respecté, absence de clarté des offres proposées, absence de remises, …). Ces doutes apparaissent dans le compte-rendu de la Commission des Marchés qui a été diffusé en CSE le 27/02/2024 et que nous tenons à votre disposition.
  • Ces 3ème et 4ème mensonges sont d’autant plus  graves quand on met en parallèle ce chiffre de 10 % du budget concerné et celui du nombre de salarié·es concerné·es : on nous annonce 446 salarié·es, qui représentent un tout petit peu plus de 2 % des effectifs du périmètre appli.

Sauf que si l’on réfléchit un peu plus loin que ces chiffres, on se rend bien vite compte que 446 c’est plutôt le nombre d’ayants-droits.

Par un autre biais, la CFTC nous indique que ce sont des familles avec enfants qui profitent de ces voyages … Comptons environ 150 salarié·es pour rester raisonnables et nous tombons sur un pourcentage de 0,8 % de salarié·es.

Un reste à charge exhorbitant excluant de fait les plus bas salaires

Autre omission, le reste à charge pour chaque salarié·e ou ayant-droit. Il est très élevé, malgré le demi-million d’euros que le CSE aurait investi dans ce voyage. Il exclut de fait les salarié·es les moins bien payés du groupe qui ne peuvent prétendre à leur part du gâteau. On leur fait miroiter un voyage qui ne leur a jamais été proposé sans évoquer ce genre de détails important. Dans le contexte inflationniste continuel, avec un refus de la direction d’écouter les revendications des OS lors des NAO, ce genre de mensonge par omission est scandaleux.

Nos revendications pour les ASC

À la CGT, nous revendiquons de vraies mesures pour que tous·tes les salarié·es puissent bénéficier des activités sociales et culturelles (ASC). C’est historiquement un sujet pour lequel nous ne devrions pas avoir de choix à faire ne pouvant être proposé qu’à moins de 1 % des salarié·es, ou pis encore, bannir les moins aisé·es des travailleuses et travailleurs de notre entreprise.

Nous revendiquons par exemple la mise en place de vraies mesures concrètes en ce sens : mise en place des chèques vacances, avec adhésion à l’ANCAV-SC par exemple, pour une vraie démarche équitable.

Nous comprenons l’amertume de la perte de la majorité du CSE ainsi que le retour à la dure réalité des envies de plus d’équité de la part des salarié·es, qui s’expriment massivement lorsqu’on prend le temps de les écouter en se rendant sur les différents sites du périmètre : est-ce que cela vaut autant de mensonges pour 0,8 % des effectifs ?

Et est-ce que ça vaut la peine de faire miroiter ce voyage alors que la proposition de la direction pour la NAO ne permettrait même pas à une majorité de salarié·es de l’envisager ? Alors certes, cette année, pas de Sicile. Mais la nouvelle équipe en place au CSE, dans laquelle s’investit la CGT, propose des voyages plus accessibles et plus éco-responsables. Nous voulons faire changer les choses et refusons de continuer à nous inscrire dans une politique obsolète et au prix de la destruction de l’environnement.

#CSE  #Droit de réponse 
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 3 avril 2024

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FLASH CSE ER&D février 2024

Bonjour ! Expédition des affaires courantes et au revoir ! Le CSEE du mois dernier a été expédié tambour battant. Bien que quelques échanges intéressants aient été lancés sur le mal-être de certain·es travailleur·ses suite à la réorganisation de la GBL, le secrétaire y a rapidement mis fin en précisant que nous aurions l’occasion d’y revenir. Même si c’est vrai, est-il judicieux de laisser des salarié·es durant un mois supplémentaire en situation anxiogène ? Rien ne justifiait une telle hâte mais nous profitons de cette tribune pour développer quelques points…

The Magic foggy cloud of ER&D management

Alors que nombre de collègues ignorent à quelle entité Capgemini iels sont rattaché·es, nous évoluons dans des practises et disciplines croisées avec des BU faisant de nous des pions tributaires de plusieurs hiérarchies. Pour exemple nos assistantes sont dédiées à des périmètres qui n’ont rien à voir avec nos RH. Activités, centres de coûts, métiers, clients… Tout est bon dans l’embrouille.

La direction affirme que : « les practices et de sub-practices communes aux entités juridiques Altran et ER&D doivent créer des synergies de fonctionnement. » De biens belles intentions qui se sont déjà traduites par la réception de mail en anglais pour des réunions “Manufacturing & Process Engineering”. Après un peu de temps, on réalise que, l’expéditeur n’a rien à voir avec notre discipline, qu’on a perdu du temps, de la concentration et de l’énergie à comprendre qu’on s’est fait polluer. Alors fatalement, pour éviter que cela ne se reproduise ces mails seront classés indésirables ou iront dans la corbeille. Pour beaucoup d’entre nous cette réorganisation a entraîné le renouvellement du management de proximité comme par exemple des RH inconnu(e)s localisé(e)s dans ce qu’on pourrait appeler « un cloud ». Des RH qui viendront nous rencontrer sur site selon un agenda « cloudien ». Et aux 4 coins « de ce joli cloud », soyons convaincus que nous devrions trouver des réponses.

En attendant, la direction soutient que nous ne sommes pas Altran, que nous restons ERD mais qu’effectivement nos adresses et nos CV ont déjà été transmis à Altran  parce qu’ils en ont besoin… Ainsi, Altran qui ne fait aucunement partie de l’UES Capgemini a posé ses jalons pour faire son marché chez nous. Alors quand elle disait : « Pas d’impact ! » et qu’au final nous héritons de : plus de responsables, plus de sollicitations, plus d’inconnues, plus de tâches et que nos managers censés clarifier les choses sont tout aussi perdus ;

Il semblerait que la direction nous l’ait mise à l’envers… Aujourd’hui au-delà des départs c’est de souffrance dont nous devons parler.

Pour ce type de questionnement pourtant clair, simple, factuel, jugez de la pertinence des retours : « il faut se tourner vers le manager » qui bien souvent ne sait pas et se risque parfois à répondre : « Il n’y a pas de question à se poser puisque tous les projets sont Altran et Cappgemini » … Débrouille-toi avec ça, la ésorganisation fonctionne à plein régime. Il y a un constat, cette réorganisation est extrêmement anxiogène et des personnes sont en grande souffrance. Même des CM, tous frais tous neufs, songent à décrocher. Argumenter que ces problèmes d’organisation sont inhérents à la mise en place, c’est reconnaître l’existence d’une souffrance sans y répondre. Pourtant faut-il rappeler que la santé des travailleurses est une obligation légale de tout employeur ?

Pour exemple, il y a des assistantes concernées par des changements de périmètres entraînant une modification conséquente de leur charge de travail.

Jugez de la pénibilité de leur situation :

  • Directives ordonnées au niveau national vers des liens inadaptés
  • Pas de liste des salarié·es du périmètre
  • Retrouver salarié·es s’apparente au jeu de piste
  • Pas de responsable défini
  • Manque anormal d’accompagnement
  • Chaîne managériale erronée
  • Rôle pas clair
  • Augmentation du nb de personnes à assister
  • Récupération de personnel d’autres assistantes qui n’interviennent plus
  • Extension à des salarié·es sur des sites méconnus…

Mais d’autres salarié·es s’interrogent aussi :

  • Comment sait-on si le projet est Altran ou Cap ?
  • Comment connait-on le nom du responsable ?
  • Comment obtient-on le code pointage de l’activité ?

CAPGEMINI BIENTÔT MATRIX ?

Dépassé le brouillard organisationnel, dépassé le cloud et sa nébuleuse organisationnelle, dépassés les objets connectés, aujourd’hui l’IA n’attendra pas la prochaine génération pour révolutionner nos vies…

A la CGT nous raisonnons sur une équation simple :

Travail = humain + salaires + cotisation - dividendes

Alors que le Grand Capital utilise la même équation sous une autre forme * :

Bénéfices = production - charges

Obstinée à vouloir faire disparaître le petit « b », la direction a d’ores et déjà sauté sur l’aubaine de l’IA pour réduire à zéro certains métiers. Dans une communication récente, Capgemini s’appuie sur la GenAI pour :

« construire un outil de génération automatique de code, l’appliquer sur un projet, et en faire un projet de CIR (Crédit Impôt Recherche) ».

Ainsi, subventionné par l’argent de nos impôts (CIR), Capgemini entend remplacer ses développeurs par des prompts bien léchés sur l’IA.

Les contributeurs viendraient ainsi alimenter une Matrix pour débrancher certains collègues. En poussant le raisonnement, pourquoi s’arrêter là ? Nous avons remarqué que de nombreux responsables ou RH sont le porte-voix des actionnaires dont les réponses semblent issues d’un organigramme somme toute assez simpliste. Mon travail ? => Très bon ! Une augmentation ? => Pas possible ! Alors pourquoi s’embarrasser de personnes pour ce genre de tâches ?

Ainsi, on voit se  dessiner l’avenir chez Capgemini. Nos responsables déjà invisibilisés par messagerie ou par teams ont déjà perdu l’image, demain pourquoi ne serait-ce pas un avatar qui viendra répondre à nos interrogations. Nous ne sommes pas dans « Second Life » ou quelqu’autre virtualité parallèle, cette hypothèse a déjà dépassé le stade de la réflexion. Si cette  perspective vous alarme, tant mieux, vous êtes sensible à des valeurs de solidarité humaine comme la CGT.

* : C’est paré des œillères d’un endoctrinement à cette idéologie que le directeur financier lors des dernières NAO salariales tendait à dire qu’à la CGT nous ne comprenions rien à la finance. Ce à quoi la CGT lui répond « Vous, monsieur, vous ne comprenez rien à la vie ! »

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Ceci n'est pas une cacahuète mais la proposition de Capgemini pour ton augmentation de salaire…

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Publié le :
 15 mars 2024

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