#altran

Salarié·es ex-ALTRAN spolié·es de leur augmentation collective

BIENVENUE CHEZ CAPGEMINI, TRAVAILLEZ AUTANT, GAGNEZ MOINS

    Les salarié·es ex-ALTRAN transféré·es chez Capgemini au 1er avril 2022 ont été privé·es de l’augmentation NAO ALTRAN qui aurait dû s’appliquer rétroactivement au 1er janvier 2022.

Au terme des Négociations Annuelles Obligatoires organisées en 2022, aucun accord n’avait été conclu, donc l’article L.2242-4 du Code du travail a imposé la rédaction d’un procès-verbal de désaccord. Ce  procès-verbal  de  désaccord  est disponible sur Talent.
Toutes les Organisations Syndicales – sauf  une –  avaient refusé de  signer en 2022, c’est dire la pauvreté des propositions de la Direction. 
Pendant que certaines Organisations Syndicales se félicitent d’un accord sur les NA0 signées en 2023,  beaucoup de salarié·es n’ont toujours pas obtenu les NAO de l’année précédente. Les  salarié·es  n’ayant  rien  eu en 2022  ont  tou·te·s  un  point  commun  :  ce sont les ex-Altran, transféré·es à partir du 1er avril 2022 – dont 23 représentant·es du personnel. Nous avons beau  alerter la direction du problème, en fournissant des exemples concrets, elle se mure dans une incompréhension de la situation qui devient presque pathologique.
circulez,  il n’y a rien à voir
Une  commission d’accompagnement des salarié·es transféré·es existe, elle a recensé  beaucoup  d’anomalies liées au transfert. Tous ses  membres sont unanimes  :  nous  avons besoin de la liste des salarié·es pour connaitre l’ampleur du problème, qui  semble dépasser  les  nombreuses anomalies déjà  répertoriées.
Bien  entendu, la direction botte en touche : circulez, il n’y a rien à voir. Nous appelons donc les salarié·es transféré·es d’Altran vers Capgemini à se manifester auprès de nous, car à la CGT on lâche rien ! !   

TROUBLES DE LA PERSONNALITÉ MULTIPLES DES OUTILS CAPGEMINI :

Vous connaissez la maison des fous dans les 12 travaux d’Asterix ? Hé bien c’est exactement ce qu’on découvert les anciens salariés Altran devant la complexité des procédures et des outils Capgemini :
Habitué·es à seulement 2 outils interconnectés, alors que chez Capgemini, les outils sont complètement indépendants, sans aucune interconnexion !
  • un outil pour déclarer les congés (MyRhoom)
  • deux outils pour déclarer le relevé d’activité (WTR ou TEWEB selon l’entité…)
  • un outil pour déclarer les frais (MyExpenses)
  • un outil pour déclarer les frais de télétravail (MyConnect)
  • un outil pour le suivi de carrière (MyPath)
  • … (MyTralala)
On peut déclarer  5  jours  de  congés  dans  un  premier outil, et déclarer pour ces mêmes jours une activité clientèle dans un autre…
Pire, on doit  créer manuellement chaque ligne à déclarer…
Ce qui prend 10 minutes par mois pour un·e salarié·e ALTRAN, peut prendre plusieurs demi-journées côté Capgemini (car faut-il encore que les outils fonctionnent…).
Mais attention, si vous vous êtes trompé·e ou que vous avez oublié un jour, il faudra obligatoirement demander à  une assistante d’agence de faire le correctif.
« Ce sont toujours les cordonniers qui sont les plus mal chaussés »
Chez ALTRAN, les RTT employeurs sont déclarés automatiquement dans l’outil, alors que chez Capgemini, on demande aux salarié·es de faire une demande de RTT employeur dans l’outil.
Capgemini est capable de participer aux plus grands projets mondiaux et innovants selon les communications internes, mais est incapable d’interconnecter et de simplifier sa galaxie d’outils ! Un proverbe bien connu dit : « Ce sont toujours les cordonniers qui sont les plus mal chaussés ». Visiblement, Capgemini a une âme de cordonnier…
#altran  #NAO  #salaires 
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À propos

Publié le :
 25 juillet 2023

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Droit à la déconnexion

Silence, ça tourne !

La négociation groupe sur le droit à la déconnexion est en cours. Malheureusement côté scénario la direction a déjà tué l’intrigue.
Allez, on vous spoile …

Plantons le décor :

Alors qu’il y a moins de 10 ans la porosité entre travail et vie privée était quasi nulle, aujourd’hui l’arrivée du télétravail a précipité les choses. Cependant dans le champ de la Loi Travail, une séquence prévoit d’instaurer des mesures sur le droit à la déconnexion. La direction a pris le rôle du scénariste martelant son leitmotiv :
« Les salarié·es sont acteurs actrices de leur déconnexion »
Tu parles d’un suspens ! Le cadrage est hyper restreint. On ne peut pas laisser dérouler cette interprétation.
Alors, la CGT propose quelques plans rapprochés : Les salarié·es sont en surcharge, en surmenage, relancé·es par des mails, harcelé·es par des demandes, en dépassement d’horaires…etc
Quelles sont leurs alternatives, comment dire Stop ?

Revisionnons les Flashbacks de notre messagerie :
Avez-vous répondu au mail ?
Le CV est-il rempli ?
Les pointages sont-ils à jour ?
La réponse au client a-t-elle été envoyée ?
Avez-vous participé à l’enquête de satisfaction ?
Quelle activité vous propose la Happiness Team ?
Avez-vous lu les dernières recommandations de votre établissement ?
De quelles manières peut-on intégrer une personne en situation de handicap dans l’équipe ?
Saviez-vous qui co-dirige votre entité ?
Connaissez-vous les derniers chiffres de votre activité ?
Allez-vous vous connecter à la prochaine réunion ?

Et n’oubliez pas de vous déconnecter.
Ah Non pas cette dernière ! ! Rien ne sera mis en place pour vous le rappeler ….

Alors pensez à vous déconnecter et pour le reste…
N’oubliez pas de répondre aux sollicitations !

La direction reste apathique et contraint les élu·es à faire de la figuration en réitérant :
« c’est simple, la solution est dans les mains des salarié·es. Il leurs suffit de lire les bonnes pratiques et de suivre une sensibilisation en modules de e-learning ! »
« Les salarié·es sont autonomes et libres de se déconnecter » et voilà c’est tout… C’est magique !
Partant de ce principe démagogique, la direction se dédouane ainsi de ses responsabilités.

Pas d’outils de mesure du temps de travail , car ce n’est pas le sujet !
Pas d’outils de mesure de la charge de travail, car ce n’est pas le sujet !
Pas d’accord sur les temps de déplacement, car ce n’est pas le sujet !
Rien, pas même un petit warning, une pop-up rappelant à la vigilance sur le temps de repos ou rappelant la plage de déconnexion ou autre…

HORS-SUJET !

A l’image de Scapin, la direction joue les fourbes puisqu’il est convenu que toute récompense ,notation favorable ou augmentation salariale, ne peut faire suite qu’à un surpassement d’objectif ou à un franchissement de sa « zone de confort », poussant ainsi le·la salarié·e à dépasser des limites, en outre-passant parfois le code du travail, le code de la route…etc.
L’unique responsable est le·la salarié·e. Donc toute prévention est inutile, il suffit d’être raisonnable !

La direction ne nous responsabilise pas,
elle nous culpabilise.

Fin du court-métrage. The end ! Générique ! Quel cinéma !

STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP !
Engagement ZéRO ! ça c’est de la négo ! La direction doit revoir son synopsis !
C’est pourquoi la CGT revendique :

  1. L’employeur, garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié·es doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié·es en invoquant un devoir de déconnexion.Par définition, les salarié·es demeurent en situation de subordination par rapport à l’employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre les salarié·es responsables, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles les salarié·es n’ont pas de prise en tant que subordonné·es.
  2. Le/la manager ne doit pas contacter le/la salarié·e en dehors de ses heures habituelles de travail ; c’est de la responsabilité du manager de connaitre ses horaires.Les salarié·es sont réputé·es avoir un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail définies avec le manager. Le respect de ces heures garantit le respect de la vie privée du/de la salarié·e.
  3. La direction doit mettre en place, au retour de congés (maladie, congés payés, …), un temps durant lequel le/la salarié.e est libéré.e, pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence. Cela de façon à éviter que les salarié.e.s ne se sentent obligé·es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
  4. Les ressources du système d’information, définies par la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des heures habituelles de travail. Leur utilisation ne peut pas être imposée aux salarié·es sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, ou impératifs exceptionnels d’activité.
  5. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le/la salarié·e n’est jamais tenu·e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ; en aucun cas on ne peut lui en tenir rigueur. Les appels sur le téléphone personnel sont à proscrire sauf accord express du/de la salarié·e. Les managers se doivent d’être exemplaires et ne sollicitent par leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
  6. Skype, Teams et autres outils de communication ne doivent pas avoir de connexion automatique activée par défaut.
  7. Les managers doivent avoir dans leurs mails, en signature par exemple, un message du type « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
  8. Les managers et les RH doivent obligatoirement être formé·es sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
  9. La direction doit donner le droit à tous/toutes les salarié·es ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être non joignable durant un temps de travail déterminé (sauf urgence ou astreinte).
  10. L’entreprise doit respecter l’obligation d’un décompte horaire.
  11. Le temps de travail des salarié·es, y compris les cadres au forfait, doit être maîtrisé de telle sorte que leur durée quotidienne maximale soit limitée à 10 h.
  12. L’entreprise doit assurer l’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
  13. La direction doit mettre en place un système de suivi collectif de la charge de travail, avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
  14. Le nombre de jours maximum travaillés doit être baissé à 200 jours par an, sans dérogation possible.
  15. Un bilan annuel du temps de travail de l’ensemble des salarié.e.s, par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait) doit être présenté au CSE. Cette évaluation peut par exemple être intégrée au bilan social.
  16. Le temps de transport doit être comptabilisé comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
  17. La direction doit compenser la sujétion que représente le déplacement et le découchage, par du temps de repos équivalent et/ou une rémunération.
#altran  #Capgemini  #CGT Capgemini  #négociations 
le tract CGT

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Publié le :
 19 avril 2022
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Rachat d’ALTRAN : Déclaration CGT Capgemini au CE DEMS

Nous avons appris par la presse, puis par un communiqué de P. Hermelin, l’OPA qualifiée d’amicale par Capgemini sur l’entreprise Altran pour un montant avoisinant les 5 Md€, dette comprise.

La dette colossale d’environ 1,4Md€ et le ratio d’endettement d’Altran de 77 % va permettre très certainement au groupe de faire de l’optimisation fiscale et comme pour toute dette portée au capital d’une entreprise, il sera très certainement demandé aux salariés de l’assumer, ce qui ne saurait être acceptable.

Nous comprenons mieux aussi la précipitation de la Direction des Affaires Sociales (DAS) de Capgemini à vouloir obtenir un avenant à l’accord définissant l’UES ou de négocier un accord d’intéressement, revenant sur des positions de principes qu’elle tenait jusque-là. Notons au passage, le tour de passe-passe opéré pour que l’épargne salariale ne coûte pas un euro de plus aux actionnaires par un jeu de vases communicants avec la participation.

 L’enveloppe sera d’autant plus maigre qu’il faudra la partager avec 12 000 salariés supplémentaires !

Il ne s’agit pas de montrer du doigt les salariés d’Altran, que nous soutenons et qui subiront, tout comme nous, ce rachat, et qui en paieront très certainement les conséquences, mais de pointer la malhonnêteté des directions du groupe Capgemini et d’Altran. Ces derniers allant jusqu’à promouvoir l’épargne salariale Capgemini dans sa
propagande pour faire passer la pilule.

 Et qu’en est-il des informations données à cette instance, par son président concernant l’intégration des salariés de l’entité de DEMS dans l’entité Capgemini TS ?

En effet, selon les communiqués, les métiers d’Altran sont les mêmes que ceux de DEMS. Quel sera l’impact économique et social de l’arrivée d’Altran dans l’UES ?

Si l’on en croit la communication de la direction d’Altran, tout cela est mûrement réfléchi depuis 2015 ! Nous ne pouvons croire qu’il n’y aura aucun impact et en particulier sur notre entité.

 Enfin, il est légitime de s’interroger sur l’impact de cette intégration à la fin de l’année.

En particulier des conséquences sur la représentation du personnel avec des échéances contraintes par les ordonnances Macron et une augmentation conséquente des effectifs. Les périmètres définis par l’accord collectif sur l’organisation sociale semblent donc être largement remis en cause et doivent être revus au plus tôt !

 Comme vous pouvez l’imaginer, la CGT Capgemini et la CGT Altran seront très vigilantes et mettront tout en œuvre pour que soient respectés les intérêts des salarié.e.s des deux entreprises.

Montreuil le 27 juin 2019

#altran 

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Publié le :
 27 juin 2019

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