#CSE

Flash CSE Infra novembre 2024

LE DIALOGUE SOCIAL VU PAR LA DIRECTION

La direction a décidé unilatéralement de ne plus fournir au CSE des résultats économiques mensuels comme elle le faisait auparavant. Elle s’en tiendra au minimum légal, c’est-à-dire trimestriellement. De plus, elle attendra pour le faire que le groupe communique officiellement sur ses résultats du trimestre. Car voyez vous, des informations qu’elle partageait jusqu’ici en CSE sont susceptibles d’être de « nature privilégiée » au sens de la réglementation européenne et elle voudrait épargner aux élu·es d’être passible d’un délit d’initié (sic).

La direction Infra s’est réfugiée derrière une décision du groupe et s’est bien gardée de répondre aux questions des élu·es. Cette réglementation européenne datant de 10 ans, pourquoi la direction ne s’en est-elle pas rendue compte avant ? Comment Infra pourrait-il être concerné, alors que c’est un périmètre (métier) qui n’est pas coté en bourse et qui ne constitue pas une entreprise (Infra fait partie de Capgemini TS) ? Les risques qu’évoque la direction se sont-ils concrétisés ne serait-ce qu’une seule fois ?

Bref, tout cela ressemble à du foutage de gueule de la part de direction pour essayer de masquer sa volonté de donner le moins d’infos possible aux représentant·es du personnel.

LES RÈGLES ASC : L’EMBROUILLE

La majorité qui gère le CSE a présenté un projet de règles 2025 pour les activités sociales et culturelles (ASC) qui représente un changement complet par rapport à 2024. Le taux de subvention serait le même pour tout le monde à 50 %, alors qu’il est actuellement dégressif, de 60 % pour la tranche 1 à 5 % pour la tranche 8. Le plafond de subvention qui est actuellement le même pour l’ensemble des salarié·es (720 euros par salarié·e, 800 euros pour un couple, plus 120 euros par enfant), serait diminué et deviendrait dégressif par tranche, il passerait par exemple à 650 euros pour la tranche 1 et à 200 euros pour la tranche 7. Les 6 premières tranches qui sont sous condition de revenu (le revenu fiscal divisé par le nombre de parts) auraient leur plafond notoirement diminué : ainsi le plafond pour la tranche T6 passerait de 39000 euros à… 27000 euros : on peut s’interroger sur la proportion de salarié·es Capgemini Infra rentrant dans ces 6 nouvelles premières tranches…

Ce bouleversement des règles cherche à masquer la politique d’hyper-austérité mise en œuvre par la majorité CFDT-CFTC-FOUNSA qui gère le CSE. Comme indiqué dans le flash CGT CSE Infra du mois dernier, il n’y a plus de réserves sur le compte ASC. Or le montant des subventions versées par l’entreprise en 2025 sera inférieur à celui de l’année 2024. De plus, la majorité du CSE prévoit d’amputer ce budget ASC 2025, qui est donc déjà en retrait par rapport à 2024 : en remboursant la dette contractée pour éponger le trou de 2023 et en dégageant un excédent budgétaire de 120000 euros. Bref la double peine pour les salarié·es de Capgemini Infra qui verront les subventions du CSE pour leurs activités sociales et culturelles drastiquement réduites l’année prochaine.

LE CHIFFRE D’AFFAIRES BAISSE…

Dessin humoristique de Babouse : un patron, les mains prises par des valises de billet refuse de secourir quqleu'un qui se noie "désolé, mais la situation économique est telle que je n'ai malheureusement plus aucune main pour vous aider!"C’est ainsi que nous sommes amenés à commenter les résultats du 3e trimestre 2024 avec un retard de près de 2 mois. Sur les 9 premiers mois de 2024, le chiffre d’affaires de Capgemini Infra a baissé de -4,5 % par rapport à la même période en 2023. La direction estime que la tendance sur l’année devrait être du même ordre de grandeur et elle espère une reprise pour début 2025.

… LES EFFECTIFS ENCORE PLUS

Les effectifs baissent de façon continue depuis décembre 2022, hormis un « accident » en septembre 2023 (+6 !). Sur les 10 premiers mois de l’année 2024, ils ont diminué de 446, soit -7,4 %. A la fin de l’année, la baisse devrait atteindre -9 à -10 %. Certes, il y a une diminution significative du nombre d’alternants (l’objectif de 5 % d’alternants que s’était fixée la direction ne paraît plus d’actualité). Mais cette baisse des effectifs est surtout due à la faiblesse des recrutements (moitié moins qu’en 2023) et bien sûr aussi aux démissions dont le nombre reste élevé même s’il décline.

Bref, la direction « maîtrise » la masse salariale. Ceci devrait a priori favoriser le taux de marge opérationnelle, d’autant plus que la réduction des effectifs est bien supérieure à celle du chiffre d’affaires et que le taux d’activité facturable progresse. La direction refuse cependant de se prononcer. Il faut dire que l’objectif d’un taux de GOP à 10 % qu’elle s’était fixé est complètement hors de portée et que la profitabilité est durablement plombée par « les problèmes de delivery » (pour rester poli) rencontrés par Capgemini Infra chez ses 2 plus gros clients.

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Dessin humoristique de Babouse : un patron, les mains prises par des valises de billet refuse de secourir quqleu'un qui se noie "désolé, mais la situation économique est telle que je n'ai malheureusement plus aucune main pour vous aider!"

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 17 décembre 2024

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Flash CSE Appli novembre 2024

Rapport de Politique Sociale : Capgemini de plus en plus déconnecté de la réalité

Le rapport de politique sociale 2023, présenté au CSEE APPLI en novembre aborde la gestion des ressources humaines chez Capgemini. Voici un bref aperçu de ce document.

EFFECTIFS

En 2023, les effectifs en CDI ont diminué de 2,1 %, principalement en raison de la réorganisation des practices et des départs volontaires. Les licenciements et ruptures conventionnelles ont augmenté, surtout au second semestre. Le taux de démission a baissé par rapport à 2022, tandis que les recrutements ont été freinés, notamment pour les grades inférieurs. La baisse du recrutement a pour conséquence l’allongement de la durée dans le grade. La féminisation des effectifs progresse dans toutes les entités, mais elle reste bien en dessous de 35 % sur l’ensemble des salarié·es.

Nous remarquons que le nombre de départs non désirés est en hausse, surtout au second semestre, que ce soit via un licenciement ou une rupture conventionnelle : nous en sommes à 400 sur Apps (qui représente 50 % des effectifs d’Appli)depuis le début de l’année. Cela représente 4,4 % de nos quelques 9500 collègues, ce qui nous inquiète. Mais pas la direction, qui nous interdit formellement de parler de plan de licenciement déguisé. Ouf, tout va bien !

RÉMUNÉRATION

Meme hésitation entre ne pas augmenter les salaires et ne pas former les salarié·esLes écarts de salaire entre hommes et femmes persistent, surtout aux grades élevés. Les promotions sont sélectives, avec des augmentations significatives pour les promu·es, mais près de 50 % des salarié·es n’ont pas été augmenté·es en 2023. L’âge n’arrange pas la situation : une part non négligeable de salarié·es présent·es n’ont pas eu le droit à un passage de grade depuis 10 ans ou plus…

Apps concentre la plus importante part des salarié·es non augmenté·es. Curieusement, celleux qui le sont chez Apps, notamment lors des promotions, ont bénéficié des plus hautes augmentations mais iels sont peu nombreux. Et pour 2024, les perspectives d’augmentation risquent d’être encore plus faibles qu’en 2023.

FORMATION

Le volume horaire de formation a diminué, mais le nombre de sessions a augmenté. Les formations en distanciel et virtuel dominent, avec une part croissante de microlearning. On est en droit de se poser la question de la pertinence de ces formations “express” qui n’ont aucune valeur professionnalisante.

Les actions de formation en présentiel sont rares, surtout pour les commerciaux et les fonctions support. L’objectif est clair et annoncé par la direction dans la négociation sur la formation qui a eu lieu en parallèle sur novembre : la formation ne devra plus se faire qu’à distance, pour des raisons budgétaires avant tout !

Pour un gros tiers des salarié·es, la formation ne dépasse pas quatre heures sur l’année et près de la moitié des formations ne dépasse pas 30 minutes. Et encore, si on retire la CFP (qui devient CoFoP en 2025), on tombe encore plus bas.

On notera d’ailleurs que pour atteindre les objectifs de grade il faut cumuler plusieurs dizaines d’heures de formation (85 par exemple pour passer de B à C) : seul·es 5 % des salarié·es du groupe ont “le droit” à plus de 70 heures de formation. Un bel objectif, que la direction fait tout pour rendre inatteignable.

Activités Sociales et Culturelles : c’était dans la poche !

Un rapport d’expert concernant les règles d’attribution de ces ASC pour la période 2021-2023, commandé par le CSE actuel, a permis de documenter des pratiques que nous dénoncions déjà il y a plusieurs mois. Mince, dommage pour celleux qui nous qualifiaient alors de pieds nickelés (on repassera pour la modernité de l’expression).

Nous avions évoqué notamment la répartition des voyages sur un faible nombre de salarié·es. Ce rapport le confirme : il y a même des milliers de salarié·es du périmètre APPLI qui n’utilisaient jamais leurs droits. C’est bien pour cela que la CGT s’est engagée pour une refonte profonde du système qui était en place sous l’ancienne mandature.

Mandature, ou dictature ? En tout cas, certain·es élu·es et mandaté·es ont très largement profité des largesses du CSE. En effet, un système de points permettait théoriquement que ne soient pas les mêmes salarié·es qui en profitent chaque année.

Ce système de points a été dévoyé avec la mise en place de “référent·es voyage”, qui ont vu leurs points être annulés chaque année : cela permettait de repartir chaque année, prenant ainsi la place de salarié·es qui ne pouvaient alors pas s’inscrire. Dans la poche donc, mais pas la nôtre : on parle de celle de ces référent·es. La CGT a rappelé avec force que ces pratiques étaient illégales et immorales mais aussi que les ASC étaient un moyen d’émancipation pour toutes et tous.

Les ASC, c’est quoi ?

Il s’agit de toute activité non obligatoire légalement exercée principalement au bénéfice du personnel de l’entreprise, sans discrimination, en vue d’améliorer les conditions collectives d’emploi, de travail et de vie du personnel au sein de l’entreprise. Le comité social et économique assure, contrôle ou participe à la gestion de toutes les activités sociales et culturelles présentes dans l’entreprise. Exemples : chèques vacances, voyages, sorties, activités collectives, etc.

Meme : "avec cete réorg I&D ça leverage les K€ en simplifiant les process au max !
insta : @galansire

Tout va bien chez I&D !

En tout cas, c’est ce que nous dit la direction.

Elle nous a présenté à 6 mois les effets, qu’elle considère très positifs, de la réorganisation de cette entité (réorganisation que nous allons subir désormais dans le reste du groupe).

D’ailleurs la direction le sait, parce qu’elle a des indicateurs très poussés ! Enfin, pas tant que ça finalement, puisque nous n’avons eu le droit qu’à deux slides laconiques pour résumer 6 mois d’un bouleversement pour une partie de nos collègues.

En attendant, quand on va à la rencontre des salarié·es concerné·es, on a un tout autre discours qui est tenu. On ressent même un certain mal être quant à cette perte de lien de proximité avec les équipes d’encadrement qui sont désormais décentralisées. On ne s’habitue pas au travail avec des équipes éclatées sur toute la France, et c’est une vraie source d’angoisse pour certain·es de nos collègues.

La CGT n’a pas manqué de rappeler qu’elle trouvait cela étonnant, à l’heure où de plus en plus de collègues sont invité·es à venir de plus en plus souvent sur site, pour “créer du lien”. Mais pas avec notre équipe ou nos managers dirait on.

Enfin, on a quand même le droit à des petits déjeuners, et ça, la direction le met bien en avant ! Mais à la CGT, on ne veut pas des croissants et du jus d’orange, on veut une vraie organisation du travail, et pas du bullshit managérial de N+1 titulaires de masters en flexibilisation. On reparlera pâtisserie quand le reste aura été acquis.

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FLASH CSE INFRA octobre 2024

SOF QUI PEUT À CHERBOURG (SUITE) :

meme: hold the pain HaroldLa direction s’auto-félicite en affichant un taux de repositionnement de… 92 % pour les salarié·es qui travaillaient auparavant sur le contrat SOF. Nous l’avons déjà expliqué, ce chiffre est douteux : en effet, la direction compte parmi les « repositionné·es » les salarié·es qui ne font plus partie des effectifs de Capgemini, à la suite d’une démission ou d’une rupture conventionnelle, et aussi des salarié·es qui sont prépositionné·es sur un projet, sans avoir de certitude que cela aboutisse.

De plus, la suite du contrat SOF risque de se reposer rapidement, puisque des salarié·es travaillant sur la partie « projet » du contrat SOF, qui a été conservée, seront bientôt en inter-mission. La partie « projet », c’est « notre espace de jeu », déclare cyniquement un représentant de la direction. Bref, la direction « joue » comme au casino, gagne ou perd des contrats (et de l’argent), alors que pour les salarié·es, il s’agit de LEUR TRAVAIL.

Sur Cherbourg, le berceau emblématique du contrat SOF, il y a un gros problème. Cela fait plus d’un an que la CGT a donné l’alerte et la direction semble maintenant l’entrevoir.

D’après les chiffres qu’elle a fournis et qui sont sûrement sous-estimés, il y a encore une vingtaine de salarié·es qui ne sont pas « repositionné·es ». La direction suggère qu’il s’agit de leur faute, car voyez-vous iels ont « un rôle plus fonctionnel que technique » et sont plutôt agé·es, il est donc difficile de leur trouver une nouvelle mission. Un bel exemple de mépris de la direction envers des salarié·es qui ont bossé sur le contrat SOF, d’abord chez Euriware, puis ensuite chez Capgemini, pendant plusieurs décennies.

COMMISSION CFP : LA CGT TOUJOURS EXCLUE

 

Si la majorité du CSE ne sait pas gérer le budget, elle sait par contre gérer ses places dans les commissions du CSE. Le CSE devait procéder au remplacement à la commission CFP d’une élue qui a quitté l’entreprise. La CGT, qui avait été écartée sans ménagement de cette commission en début d’année, a présenté une candidate. Sans surprise, les éluEs CFDTCFTC- FO-UNSA ont voté en bloc pour leur candidat. La CGT n’est donc toujours pas représentée dans cette commission, comme d’ailleurs dans la quasi-totalité des commissions du CSE.

LES MAUVAIS COMPTES DU CSE INFRA (SUITE)

Nous l’expliquions dans plusieurs flashs CGT précédents, le bureau et le trésorier du CSE Infra ont laissé dériver les dépenses du budget ASC (Activités Sociales et Culturelles). Avec à la clé, un déficit de l’ordre de 120 000 euros en 2022 et surtout de 520 000 euros en 2023. Gageons que ce déficit record n’est pas étranger au fait que 2023 a été une année électorale, les élections professionnelles ayant eu lieu en fin d’année.

Un déficit, il faut le financer. En 2022, il a été comblé en prenant sur les réserves du budget ASC. En 2023, il ne restait pas suffisamment de réserves. Résultat, un trou dans la caisse de l’ordre de 200 000 euros, qui a été financé par un prêt du compte AEP (un compte séparé, qui gère le fonctionnement du CSE). A l’époque, le trésorier du CSE avait répondu, suite aux interpellations de la CGT, que c’était juste « un problème de trésorerie » (sic). Un emprunt, il faut le rembourser. Le même trésorier, après l’avoir nié, en convient maintenant, et prévoit son remboursement sur le budget ASC de 2025 et des années suivantes.

Or cela tombe mal car il y aura une baisse importante des recettes du budget ASC en 2025 par rapport à 2024. Certes, à cela, le CSE n’y peut pas grand chose. La subvention versée par l’entreprise au CSE étant proportionnelle à la masse salariale, c’est la direction qui en porte la responsabilité : elle réduit les effectifs Infra et elle refuse, alors que l’entreprise en a largement les moyens, de procéder à une augmentation générale des salaires.

Par contre, la majorité qui gère le CSE Infra a pris des décisions qui ont largement aggravé la situation. C’est bien elle qui est responsable du trou dans la caisse. De plus, elle a fait l’impasse en 2024 sur le remboursement du prêt, alors que les recettes du budget ASC 2024 étaient équivalentes à celles de 2023, environ 2,2 millions d’euros, et elle a choisi de reporter le remboursement de ce prêt sur 2025, alors que les recettes estimées sont inférieures d’environ 350 000 euros, à comparer avec le montant de l’emprunt de 200 000 euros. Enfin, elle planifie un excédent de l’ordre de 120 000 euros sur le budget ASC 2025, alors qu’elle n’a pas prévu d’excédent pour 2024.

Tout cela ampute lourdement le budget ASC pour 2025 et les années suivantes. Les réserves qui existaient en 2022 auraient été bien utiles, sauf qu’il n’y en a plus, le bureau et le trésorier ont tout dilapidé. Résultat, la majorité du CSE a voté pour 2025 un budget ASC d’hyper-austérité, que ne renierait pas le gouvernement Barnier. Avec à la clé une baisse drastique de l’enveloppe individuelle, une baisse drastique de l’enveloppe nationale pour Noël, une baisse drastique de l’enveloppe pour les régions, etc.

Les salarié·es Infra vont donc bénéficier de beaucoup moins de subventions pour leurs activités sociales et culturelles et sont lourdement pénalisé·es par cette mauvaise gestion de la majorité actuelle CFDT-CFTC-FO-UNSA. Peut-être que cette dernière espère que les salarié·es auront oublié en 2027, année des prochaines élections professionnelles à Capgemini. En tout cas, la CGT sera là pour le rappeler.

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 21 novembre 2024

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FLASH CSE INGENIERIE octobre 2024

CE CONCEPT APPELÉ FORMATION

Dessin humoristique de Babouse2 722 personnes ont été formées sur un effectif total de 3 751. Super ! Mais comment a-t-on obtenu 3 751 personnes chez ER&D alors que nous ne sommes à peine 2 900 ? Réponse : c’est l’effectif de l’entité. Donc, ce qu’on comprend c’est que potentiellement 900 personnes ont été formées avant de quitter l’entreprise…

On découvre qu’une action de formation peut être inférieure à 1h parce qu’une partie n’a pas la possibilité de prendre un créneau de + d’1h pour cause d’agenda, charge de travail ou parfois parce que d’autres préfèrent … Pourtant, il suffirait de donner à l’ensemble la possibilité de dégager du temps…

Pour les formations Mandatory : toutes ces formations doivent être connues de tout le personnel, quel que soit le poste, donc obligatoires dans Capgemini groupe, Monde. Justement, concernant les formations en anglais, si vous partagez la loi Toubon et trouvez ça inacceptable, sachez que la direction s’en fout. Elle dit qu’il y a trop de contenus pour en avoir une version française et que de toute façon il suffit de passer par translate.

Aussi, plutôt que faire perdre du temps à tout le monde, la CGT a proposé de nommer une personne en charge de faire la traduction. La direction a exclu cette proposition. C’est vrai, comment envisager de détacher 1 des 35 000 personnes du groupe ?…

Comment faire pour avoir une formation en présentiel ? Ben, vous pouvez toujours demander… La direction nous apprend que les formations prioritairement réclamées sont des formations de type awareness (conscientisation) ! ! !…

C’est pourquoi, si vous recherchez des formation GenAI elles n’apparaîtront qu’éventuellement dans certains sous-domaines. Autre super nouvelle, un webinar Getsuccess c’est une formation ! Ainsi, le nouvel outil Getsuccess a fait décoller les stats de formation. Enfin du positif pour cet outil de mise en concurrence du personnel !

DANS LE PIPE

Si un pipeline régissait l’embauche des personnels, alors doucement mais sûrement, le robinet se fermerait. On a d’ailleurs pu constater que l’employeur a plus que doublé le nombre de rupture de périodes d’essai. La faute à quoi ? Ben, c’est parce qu’en ce moment nos VRP voient le verre à moitié vide. Analyse : la Giga factory allemande n’est pas une cible pour nos compétences. Stellantis et Volkswagen sont déjà rayés du marché puisque, contrairement à la Chine et aux USA, ces entreprises ne disposent pas d’un Cloud- Capital. L’espace, lui, appartient déjà à Elon Musk… Alors vous comprendrez que, malgré quelques beaux projets comme Mistral ou le new nucléaire, le cœur n’est pas à l’embauche. Ok, mais en attendant qui se tape le boulot des démissionnaires ?

DÉSINFORMATION

Désormais, dans les communications aux membres du CSE, aucun montant ne sera communiqué sur les affaires. La CM (marge) et le Cash-flow (trésorerie) sont des informations sensibles là où les Revenus et les Bookings, sont carrément des indicateurs privilégiés qui mettent en risque le groupe là où la France représente 25 %.

Les membres élus et les organisations syndicales opposent à cette restriction de données leur devoir de confidentialité dont la direction semble se foutre puisqu’elle les désigne comme le maillon faible…

Faut-il imaginer que maintenant on traitera la modification d’une ligne de code à même hauteur qu’un contrat de 1 000 personnes sur 5 ans ?

Enfin, réjouissons nous. Puisque l’ensemble du CSE était auparavant limité par la confidentialité, on pourrait penser qu’iels gagnent aujourd’hui en liberté de parole. Plus sérieusement, nous rappelons que c’est l’Histoire qui a instauré la présence des syndicats au sein des comités d’entreprise (CSE). Qui plus est, pour disposer d’un droit de regard sur les politiques de l’entreprise afin de prévenir ce qu’il s’est passé lors de la 2ème guerre mondiale. C’est-à-dire l’engrangement de bénéfices liés à la fabrication d’armes par Renault en collaborant avec l’ennemi nazi.

Alors concernant cette proposition de passer de 1 à 3 mois, ce serait quoi l’étape suivante ? 1 an ? Par cette mesure, et quoiqu’en dise le législateur européen, en procédant de la sorte l’instance se vide de son sens.

SEF-FATIGANT

Concernant la Situation Economique et Financière, en juillet 2024 une motion intersyndicale alertait et proposait maintes recommandations sur la politique menée dans l’entreprise. Ce CSEE d’octobre a permis à la direction d’apporter cette réponse à peine écourtée : ” Les augmentations collectives 2023 ont approché les 1 % pour les moins de 43000€. Ainsi 1192 personnes travaillant chez ER&D ont pu bénéficier de ces mesures.” Après l’inflation subie et au regard d’une GOP ayant allégrement dépassé l’ambitieux objectif de 14 %, La direction a proposé presque 1 % ! ! ! Nous le rappelons : quel intérêt de participer à la croissance d’un groupe qui nous méprise autant ? Enfin voilà, pour celles et ceux qui attendaient une réponse à toutes leurs attentes, les voilà à jour.

TOUR DDessin humoristique de babouseE PASSE-PASSE

Remplacement des assistantes aux Activités Sociales et Culturelles. Suite à l’envoi de CV, il était prévu 2 votes : L’un concernait le nombre de personnes retenues pour la fonction et l’autre était sur le choix de la ou des personnes retenues. En fait, en séance le secrétaire a fait voter deux choses bien différentes. La première, était pour ou contre la personne retenue par le secrétaire et la seconde était sur la durée de son contrat. A son habitude, le secrétaire réfute toute manipulation malgré les remarques de la CGT qui a relevé : que les CV n’étaient pas anonymes, qu’une discrimination a été faite sur une candidature indiquant une disponibilité à 40 % pour cause de handicap et qu’enfin la personne retenue a été élue en 2020 dans un autre CSEE.

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FLASH CSE CENTRAL octobre 2024

GRADES UNIFIÉS : DIVISER POUR RÉGNER ?

C’est un projet groupe, dont le déploiement en France sera achevé pour avril 2025. Chaque salarié·e Capgemini a aujourd’hui un « grade global », A, B, C, D, E ou F. Il s’agit de décliner ce « grade global » en « grade unifié », A1 à A5 (seulement A4 et A5 pour les salarié·es en CDI), B1 et B2, C1 et C2, D1 et D2, etc. Les « grades unifiés » existent déjà en grande partie chez Invent et chez Infra.

Ce grade, aujourd’hui « grade global », demain « grade unifié », est une notion purement Capgemini. Il n’a pas de valeur à l’extérieur de l’entreprise. Il n’est pas corrélé à la classification de la convention collective BETIC qui régit le marché du travail des ESN.

On observe d’ailleurs un extrême étalement des grades Capgemini par rapport aux coefficients BETIC : ainsi le grade A s’étend sur 13 coefficients BETIC, du plus bas des Etam jusqu’à 2.2-130 cadres, les grades B et C sur 12 coefficients chacun, etc. Il n’est pas non plus lié à une grille de salaire : on observe d’ailleurs une grande disparité des salaires au sein d’un grade dans une même entité. Signalons qu’à chaque coefficient BETIC correspond un salaire minimum, ce qui n’est pas le cas pour le grade Capgemini.

Les plus candides pourraient imaginer que, comme il y aura plus de grades, il y aura mécaniquement plus souvent un passage au grade supérieur pour chaque salarié·e, et donc plus souvent une augmentation de salaire, puisqu’une promotion entraîne automatiquement une augmentation de salaire. En fait, ce sera sûrement le contraire. Comme aujourd’hui, le passage au grade supérieur sera décidé par la hiérarchie, en fonction de l’appréciation qu’elle se fait de « la maturité et des compétences » du salarié·e, bref cela risque d’être comme d’habitude à « la tête du client ».

Surtout, le critère d’ancienneté ne sera plus pris en compte, ce qui fait qu’un·e salarié·e pourra rester très longtemps au même grade, et donc vraisemblablement sans augmentation de salaire. Bref, au-delà de l’affichage sur la normalisation au niveau du groupe, le passage de 6 « grades globaux » en 12 « grades unifiés » va accentuer et rigidifier les divisions entre salarié·es Capgemini :

DIVISER POUR MIEUX RÉGNER !

person sitting on cliffside during daytimeEGALITÉ PRO : ANATOMIE D’UNE CHUTE

Un nouvel accord sur l’égalité pro entre les femmes et les hommes est en cours de négociation au niveau de l’UES Capgemini. L’inégalité salariale est toujours d’actualité, l’objectif de la direction n’étant pas de supprimer complètement les écarts de salaire entre les femmes et les hommes mais de faire rentrer les rattrapages annuels de salaire dans une somme insuffisante et fixée à l’avance.

Néanmoins, le CSEC a commandé une expertise sur l’outil utilisé dans l’accord actuel pour identifier les écarts de salaire entre les femmes et les hommes. Cet outil, dite « méthode des comparatios », est une usine à gaz qui comporte beaucoup de trous dans la raquette. Par exemple, il exclut d’office les sous-groupes de salarié·es qui sont composés de moins de 5 hommes et de moins de 5 femmes. Il écarte les sous-groupes qui ont un écart salarial moyen pondéré inférieur à 5 %. Et surtout il constitue ces sous-groupes sur la base du grade Capgemini, qui n’a pas de lien avec le salaire, et pas sur la classification de la convention collective BETIC, dont chaque coefficient a un minimum salarial.

Enfin il est urgent de changer de méthode afin de recenser TOUS les écarts de salaires entre les femmes et les hommes au sein de Capgemini. Et il est indispensable de consacrer une enveloppe suffisante pour éradiquer définitivement les inégalités salariales.

COMMUNAUTÉS PROFESSIONNELLES : L’ARBRE QUI CACHE LA FORÊT

Là encore, c’est un projet groupe, dont le déploiement sur la France est prévu pour février 2025. Il consiste à rattacher officiellement chaque salarié·e à au moins l’une des 25 communautés professionnelles qui ont été définies par la direction au niveau mondial.

Aussi, les communautés existantes, qui ne concernent que certains métiers et qui fonctionnent de façon très disparate, seront reprises, sous une forme à définir. Plus généralement il s’agit de généraliser et d’harmoniser le fonctionnement des communautés professionnelles dans l’entreprise. L’objectif est peut-être louable, mais la direction ne prévoit pas de moyens : il n’y a par exemple pas de budget et pas de temps de travail dédiés à l’animation d’une communauté professionnelle. Comme le dit le rapport d’expertise, c’est du « bénévolat ».

Rituel de la direction, elle avance masquée. Son projet, qu’elle présente comme étant centré sur les communautés professionnelles, cache en fait un projet plus global de changement complet de référentiel métier, avec le déploiement d’une nouvelle cartographie mondiale basée sur 98 familles de métiers et 312 « rôles » déclinés en 1071 « rôles gradués » (avec différents niveaux du « rôle », liés au grade global). Il ne s’agit pas seulement de rattacher un·e salarié·e à une communauté professionnelle, il s’agit aussi d’affecter à chaque salarié·e un « rôle gradué »…

Bien évidemment la hiérarchie décidera du nouveau « rôle » attribué au salarié·e. Si iel n’est pas d’accord avec le « rôle » qui lui a été attribué, iel aura un délai max de de 5 jours pour saisir une commission de conciliation dans laquelle siégeront des personnes représentant la direction, mais pas de représentantion du personnel. La direction n’a pas jugé bon de communiquer aux représentant·es du personnel la table de correspondance entre les anciens « rôles » et les « nouveaux « rôles ». Est-ce utile de préciser que ce référentiel métier Capgemini n’est pas calqué sur celui de l’OPIIEC ? (Observatoire des métiers du numérique, de l’ingénierie, du conseil et de l’événement, qui dépend de la convention collective BETIC).

Résultat, quasiment 100 % des salarié·es vont donc changer de « rôle ». Un détail pour la direction, puisqu’il n’y aurait, au moins dans l’immédiat, pas d’impact opérationnel. Pour les salarié·es, c’est une préoccupation supplémentaire, génératrice de RPS (risques psycho-sociaux), d’autant plus que ce projet s’ajoute de façon concomitante à d’autres projets de la direction qui modifient les conditions de travail, comme par exemple le projet « grades unifiés » (voir ci-dessus), les projets « taxonomie » et « people manager » dont nous vous parlions dans le flash CGT CSEC de septembre 2024.

Enfin, au-delà de l’affichage sur la standardisation au niveau du groupe, l’objectif est de faciliter la sous-traitance interne entre entités de Capgemini et le cross-staffing entre filiales de différents pays. Pour réduire l’inter-mission et dégager encore plus de bénéfices, ce qui, c’est bien connu, profitera essentiellement aux actionnaires.

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Flash CSEC Septembre 2024

BILAN ET PERSPECTIVES DU GROUPE

Nous en parlions dans notre flash CGT CSEC de juin, la direction avait refusé de présenter les orientations stratégiques du groupe (au niveau monde), expliquant que cela ne faisait pas partie des prérogatives du CSEC, lesquelles ne portent que sur la France et sur l’UES Capgemini (sans l’UES Altran donc). L’expertise commandée par le CSEC fournit dans son rapport des éléments concernant le positionnement de Capgemini sur le marché mondial.

En 2023, Capgemini occupait la 5e place sur le marché mondial des services IT (hors support hardware et Iaas, ou Capgemini n’est pas présent), loin derrière le 1er acteur américain et mondial Accenture, talonnant TCS (1er acteur indien), Deloitte (1er acteur mondial dans le conseil) et le dinosaure américain IBM. Avec une croissance organique en phase avec l’évolution du marché ces dix dernières années, dans un marché mondial très fragmenté géographiquement et très segmenté sectoriellement, le groupe a globalement renforcé son positionnement. Ses points forts sont la zone EMEA (Europe Moyen-Orient Afrique, ou il occupe la 2e place) et les services applicatifs (avec 4,9 % de parts du marché mondial, il est le 6e acteur mondial). Il connaît quelques faiblesses dans la zone Amériques (10e acteur seulement) et dans les secteurs du Conseil (avec seulement 0,6 % du marché mondial qui connaît une croissance à 2 chiffres) et des services Infra (0,7 % du marché mondial).

Au niveau profitabilité, Capgemini a augmenté progressivement son taux de marge opérationnelle qui est passé de 11,5 % en 2016 à 13,3 % en 2023. En 2023, Capgemini est la plus profitable des grandes ESN européennes, même si elle l’est moins que les grandes ESN américaines (qui vendent à des tarifs plus élevés) ou indiennes (qui ont des coûts salariaux plus faibles). Sans surprise, le groupe a réalisé cette bonne performance aux dépens de ses salarié·es : la hausse des salaires a été contenue à 2 % par an en moyenne entre 2018 et 2022, soit bien en dessous de l’inflation dans les différents pays ou Capgemini est implanté, ce qui a entraîné une baisse de pouvoir d’achat pour la grande majorité de ses salarié·es ; depuis 2022 la croissance des effectifs est devenue inférieure à celle du chiffre d’affaires, ce qui a sûrement engendré une surcharge de travail et une dégradation des conditions de travail. Toujours sans surprise, les profits sont allés aux actionnaires : les dividendes et rachats d’actions sont ainsi passés de 518 millions d’euros en 2018, soit 45 % du free cash flow, à 1145 en 2023, soit 74 % du free cash flow. Il faut dire que l’actionnariat est composé à 84 % de sociétés d’investissement, de fonds de pension, de banques, etc., qui en veulent toujours plus. Le principal actionnaire est américain, la Massachusetts Financial Services Co., qui possède un peu plus de 5 % des actions.

Depuis le 3e trimestre 2023, le chiffre d’affaires du groupe diminue, la direction espère une reprise au 4e trimestre 2024. Grace à un bon 1er semestre, Capgemini a réalisé +4,4 % en 2023, un peu en dessous de l’évolution du marché (+5,8 %). Pour 2024, la direction a révisé ses objectifs à la baisse, elle table maintenant sur une baisse autour de -1 %, alors qu’elle avait prévu en début d’année une légère hausse. C’est très en dessous du marché mondial qui est prévu en hausse de +7 %, tiré par la reprise en Amérique du Nord et par les technologies cloud, cyber et IA (+15 % à 20 % de croissance annuelle).

Pour 2025, la direction prévoit une croissance de +7 % à +9 % du chiffre d’affaires, en phase avec l’évolution du marché, et un taux de marge opérationnelle en hausse à 14 %. Sans surprise, elle compte tenir ses objectifs en pressurant un peu plus ses salarié·es : baisse de l’inter-contrat, « modération salariale » (en poursuivant le rajeunissement de la pyramide des âges), recours accru à l’offshore, etc.

Il n’existe pas d’orientations stratégiques pour la France, chaque entité de l’UES Capgemini, Invent, Infra, Ingénierie, et pour Appli, chacune de ses 5 sous-entités, a ses propres orientations stratégiques. Pour être bref, notons que Capgemini est la 1ere ESN sur le marché français, loin devant Sopra Steria et Accenture, elle occupe notamment la 1ère place dans les services applicatifs, la 2e dans les services infrastructures (derrière Orange), mais seulement la 10e dans le Conseil.

LE TALENT DEVIENT DAILY

“ La direction confesse qu’il est difficile de trouver l’information recherchée dans Talent.

Daily, c’est le nouveau portail intranet du groupe, qui remplace Talent. La CGT demande une consultation du CSEC : il s’agit d’un changement d’outil de travail, utilisé régulièrement, sinon quotidiennement (cela devrait être le cas pour Daily !) par l’ensemble du personnel. Les autres organisations syndicales restent muettes. La direction refuse, disant à demi mot qu’il s’agirait seulement d’un changement de nom. La présentation très succincte qu’elle en fait en réunion l’infirme : Daily aura un moteur de recherche perfectionné (la direction confesse que c’est difficile dans Talent de trouver l’information que l’on recherche), aura de nouvelles fonctionnalités (un réseau social interne, avec trois niveaux de communautés !), etc. Et puis surtout une consultation du CSEC aurait eu le mauvais goût de reporter le déploiement de Daily qui est prévu pour la France le 22 octobre et qui a déjà annoncé en grande pompe par la direction à l’ensemble du personnel.

HACKING DE CAPGEMINI : CHUT !

Masque anonymousUn site spécialisé en cybersécurité a révélé que le groupe Capgemini avait été hacké début septembre. Plus précisément, 20 Go de data comprenant des données sensibles comme des identités de membres du personnel, des clés, du code source, etc., auraient été dérobés à la filiale indienne de Capgemini. La CGT interroge la direction, notamment pour savoir si cela concerne du personnel français du groupe. Dans un 1er temps, la direction répond qu’elle n’a pas eu de communication interne à ce sujet. Puis, après s’être renseignée ( ?), elle explique qu’il s’agirait d’un serveur de développement chez une entreprise tiers, que les impacts sont très faibles, voire nuls. Mais le service cybersécurité de l’entreprise continue à investiguer ! Enfin la direction conclut que ces informations sont confidentielles et ne figureront pas dans le procès-verbal de la réunion.

LA GROSSE RÉORG

La direction présente 2 projets groupe qu’elle voudrait déployer en France début 2025. En haut de la pyramide, le projet que la direction a baptisé « taxonomie » consiste en une normalisation de l’organisation des Business Lines (BL) au niveau monde, avec une subdivision en practices (basées sur des critères essentiellement géographiques, pays ou groupes de pays) et en subpractices (découpées en plusieurs niveaux le plus souvent par domaine de compétences). L’objectif, ce n’est pas seulement de faire joli sur l’organigramme, c’est, et la direction ne s’en cache pas, de gagner encore plus de pognon, en réduisant les délais et les coûts internes, en favorisant les synergies entre pays et entre structures du groupe.

En bas de la pyramide, un projet qui nous concerne toutes et tous beaucoup plus directement, consiste en la mise en œuvre d’un nouveau management de proximité, le people manager. Le PM (People Manager), rien à voir avec le PM (Project Manager, qui reste) ou avec le PM (Practice Manager, qui disparaît) sera le futur « petit chef ». Il encadrera 4 à 10 salarié·es., dont il sera le principal interlocuteur. Il suivra le temps de travail, il approuvera les congés, il fera passer l’entretien annuel d’appréciation, il fixera les priorités, il s’occupera de leur évolution de carrière (il remplacera le career manager), du développement de leurs compétences, de leur formation, etc. Le tout, en conservant ses anciennes missions et en ne disposant pas d’un temps de travail dédié pour cette nouvelle mission. Et il recueillera aussi les récriminations sur le salaire, mais là sans aucun pouvoir décisionnel.

La présentation de la direction est très brève et très générale. Et elle est très insuffisante pour déterminer les impacts croisés des 2 projets, auxquels il faut ajouter 2 autres projets de la direction qui sont aussi dans les tuyaux, les Unified Grades et les Professional Communities. Espérons que les expertises commandées par le CSEC permettront d’y voir un peu plus clair. La direction explique que, dans tous les cas, il n’y a pas de modification des conditions de travail pour les salarié·es : même salaire (Ah si la direction pouvait baisser nos salaires, gageons qu’elle ne s’en priverait pas !), même grade, même métier, même site de rattachement géographique, etc. Quant au changement de structure (subpratice) et au changement de manager, la direction estime sûrement que c’est un détail, alors que cela va concerner probablement la grande majorité des salarié·es.

#CSE  #Flash 
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 23 octobre 2024

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FLASH CSE INGENIERIE – Septembre 2024

DÉCÈS-PTION !

Dissimulation ? Rétention ? Opacité ? Chape de plomb ? Depuis le décès d’un salarié en télétravail la direction tarde à fournir les pièces pour l’enquête. Plusieurs documents demandés depuis mai tardent vraiment à être obtenus. La fiche d’Accident de Travail de la CPAM vient seulement d’être transmise ce qui n’empêche pas les RH de demander à être cru·es sur parole.

Mais alors qu’une enquête est en cours, pourquoi, quand la famille a rapporté les pc du défunt, ceux-ci n’ont-ils pas fait l’objet d’une mise sous scellés ? Ce manquement pourrait être excusable si ce cas était nouveau, mais non ! La direction se justifie par l’application des procédures classiques, c-à-d : formatage du pc.

A l’heure actuelle, un rapport est en cours de rédaction cependant il n’est pas possible de faire l’arbre des causes pour permettre l’application de mesures de prévention adéquates pour la santé et la sécurité des personnels de Capgemini.

On a le sentiment que la commission SSCT ne servirait qu’à enterrer ce genre de situation. On retrouve un peu partout cette volonté de saucissonner les sujets dans les commissions qui, au final, excluent les autres membres du CSEE alors que nous rappelons que tous et toutes les élues ont de plein droit accès à toutes les infos.

Le rôle de l’employeur et de la commission est de prévenir des risques au travail, de ce point de vue, la CGT apprécierait que nombre d’élu·es  expriment de l’intérêt sur le décès d’un collègue.

PANIC IN THE HIVE

Photo d'abeilles sortant de la ruche (the Hive)L’exercice d’évacuation au bâtiment The Hive a été un échec. Avec le support des RP la CSSCT a pu fournir un rapport complet et étayé sur les problèmes rencontrés. On y découvre entre autres :

  • que l’évacuation a duré le double du temps prévu.
  • qu’en plus d’un bouton d’ouverture d’urgence mal situé, les travailleurs et les travailleuses ont subi un double contrôle des badges. Sur ce point, la direction s’oppose à une ouverture automatique d’urgence des tourniquets exposant ainsi, au regard de cet exercice, la santé ou la vie des salarié·es en cas de situation réelle.
  • que les indications (lumineuses, marquages au sol ou mural) dirigent les salarié·es vers des cheminements plus longs que vers les issues les plus proches.
  • qu’une porte au cœur du dispositif d’évacuation ne s’ouvre pas complètement provoquant un goulot d’étranglement entravant grandement l’exercice !
  • que certaines issues de secours étaient fermées à clefs renvoyant les personnes à leur point de départ…
  • que les personnes Serre-file et Guide-file étaient peut-être mal (in)formées puisqu’il semble que certaines ignoraient où se trouvaient leur équipement. Serait-ce dû à une initiative malheureuse en l’absence des personnes intéressées ? Eh oui, il y a aussi des revers de médaille dans le télétravail.

CHUTE LIBRE, MAIS CHUT !

Nous sommes 2 837 ERD en août et on note que des RC sont proposées, notamment à certain·es collègues en R&I et ce sous menace à peine déguisées de licenciement. On note également que le recrutement est devenu secondaire et que les prévisions d’embauche des personnes en alternance est de 50 % d’entre elles.

Dans le même registre, à la question : « y’aura-t-il un rattrapage pour les salarié·es moins bien payé·es que les personnes nouvellement embauché·es ? » Réponse de la direction : non !

C’est une réponse somme toute logique puisque c’est le modèle économique choisi qui veut que la personne qui rentre dans l’entreprise soit mieux payée que les plus anciennes. Donc, si tu veux être augmenter : va voir ailleurs !…

C’est toujours désagréable d’avoir le sentiment que la direction nous balade. Et depuis le début d’année on a l’impression que c’est le cas sur le recrutement. Dans les autres entités du groupe la direction avance un mal d’activité pour un constat similaire. Bref, malgré toutes les explications utilisées et toutes les bonnes intentions de corriger la pente descendante l’effort de recrutement reste faible. Le marché ne semble pas plus tendu qu’aux années précédentes et la  direction ne nous partage pas sa politique…

ASC CIRCUS

Janvier : Suite aux élections pro, le nouvel équipage est élu.

Mars : La trésorière met les voiles et laisse la barre à qui veut bien. Les deux OS aux commandes s’engagent à trouver une solution durable.

Septembre : Le trésorier adjoint quitte le navire. En attendant, le secrétaire du CSE, lui, garde le cap sur ses desiderata. Ex :

  • après avoir changé son fusil d’épaule, il cautionne la discrimination d’accès aux ASC sur un délai post embauche (abrité derrière une décision de l’URSSAF pour contourner la loi) il utilise des manœuvres dilatoires sur le procès en cours (le secrétaire de son propre chef a fermé la porte à la conciliation)
  • il retourne aux questions embarrassantes l’éternelle ritournelle : « C’est géré par l’avocate… »
  • on a pu constater aussi qu’en cas d’égalité de voix aux votes, l’adoption ou le retoquage de la proposition allait toujours dans son sens.
  • pour la mise à dispo d’une future personne Assistante, après son refus de consulter le CSEE sur la personne retenue, sous la pression, les élu·es seront finalement consulté·es.

 

#CSE  #Flash 
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FLASH CSE INFRA septembre 2024

CHANGEMENT DE DRH : UN NON-ÉVÈNEMENT

Le DRH de Capgemini Infra annonce son départ de l’entreprise et revendique désormais une certaine « liberté de parole ». Preuve, s’il en est, qu’il n’en disposait pas auparavant, alors qu’il a, à de nombreuses reprises ces dernières années, assuré la présidence des réunions du CSE en raison des absences répétées du directeur général. Comme n’importe quel dirigeant du groupe, il a contribué à mettre en œuvre la politique anti-sociale de Capgemini, pour le plus grand bénéfice des actionnaires, au détriment des salarié·es. Gageons que sur ce plan le changement de casting sera un non-évènement.

REPLICON : DROIT DANS LE MUR

Le flash CGT CSEC de juillet critiquait le déploiement à marche forcée sur l’UES Capgemini d’un nouvel outil de déclaration du temps de travail, du nom de Replicon. Nos collègues d’Appli en paient les pots cassés depuis cet été. Sur Infra, la mise en place, qui était prévue le 7 octobre, a été reportée en janvier 2025. Ce qui en dit long sur les problèmes rencontrés, les loupés, les bugs, etc., et confirme que ce projet n’est vraiment pas finalisé.

Un·e élu·e CGT demande que le CSE soit consulté, et pas seulement informé, sur le déploiement de Replicon, étant donné les spécificités qui existent chez Infra, sur le travail posté, les TEA, les astreintes, le temps de repos, etc. Le DRH démissionnaire se garde bien d’utiliser sa « liberté de parole » pour lui donner raison. Il déclare s’engager à ce que TOP (autre outil de déclaration du temps de travail, qui est en phase pilote sur Infra depuis… 3 ans) et les fiches navettes restent en place tant que Replicon n’aura pas repris leurs fonctionnalités : une promesse qui est valable seulement jusqu’à son départ dans quelques semaines ?

COMITÉ D’ÉVALUATION ET DE DÉVELOPPEMENT…

La direction a mis en place une session de rattrapage, après celle de mars, pour le CED (augmentations individuelles des salaires). Elle se félicite qu’en tout 45 % des salarié·es éligibles (il faut avoir un an d’ancienneté) aient été augmenté·es, avec une augmentation médiane de 3,3 %. Avec une inflation de 4,9 % en 2023, une grande majorité de salarié·es subit une baisse de pouvoir d’achat.

Magnanime, la direction explique qu’elle a intégré dans le CED le budget NAO (augmentations collectives) qui n’a pas été consommé. Du foutage de gueule, vu le montant microscopique qu’elle avait alloué pour les NAO. C’est d’ailleurs l’une des raisons pour lesquelles aucune organisation syndicale n’a osé cette année signer le projet d’accord présenté par la direction, et pourtant des organisations syndicales, dont nous tairons les noms, ont montré ces dernières années, qu’elles avaient le stylo toujours prêt. Le 2 septembre, l’ensemble des salarié·es a reçu une invitation à un web event pour préparer leur entretien annuel d’appréciation, « avec gratitude et objectivité » (sic). Sur l’objectivité, il y a tromperie, l’appréciation du management relève plus souvent de l’arbitraire que de l’objectivité. Sur la gratitude, c’est carrément méprisant : les salarié·es de Capgemini sont mal payé·es, peu augmenté·es et en plus iels devraient montrer de la gratitude envers leur hiérarchie et leur entreprise.

LE CSE INFRA GAVE LES MULTINATIONALES (SUITE)

Le contrat avec ProwebCE, qui gère le site du CSE Infra, avait été reconduit pour un an et pour 60 000 euros. Nous l’avions dénoncé dans le flash CGT CSE Infra d’octobre 2023, en rappelant notamment que ProwebCE est une filiale de la multinationale Edenred.

La majorité du CSE a voté cette fois un nouveau contrat avec ProwebCE pour… 50 mois et un total de plus de 260000 euros. Parmi les quelques fournisseurs contactés, il y en a un qui est 15 % moins cher : bon, il paraît que cela ne le faisait pas ! Quant au seul acteur qui existe encore dans le secteur du tourisme social et solidaire, l’ANCAV-SC, il n’a tout simplement pas été contacté : est-ce parce que c’est la dernière association « Loi 1901 » qui, avec le soutien de la CGT, réussit à proposer une offre pour toutes et tous ? De plus, la durée de ce contrat est problématique car elle engage le CSE de la prochaine mandature sur plus d’un an.

LE CSE INFRA RÉCIDIVE : SUBVENTION D’UN SPECTACLE D’EXTRÊME-DROITE

Dessin humoristique de FRAP. Retailleau, la république version… Puy du fou !
Illustration © Frap (2024)

La commission ASC (Activité Sociales et Culturelles) soumet au vote du CSE une proposition de voyages pour le 1er semestre 2025. Parmi ceux-ci, il y a le célèbre parc du Puy du Fou en Vendée.

Nous l’avions déjà dénoncé lors de la précédente mandature (cf. flash CGT CSE Infra de septembre 2022). Le spectacle du Puy du Fou comporte de nombreuses falsifications historiques et véhicule une idéologie d’extrême droite, sexiste, raciste, homophobe, etc. Le livre « Le Puy du faux. Enquête sur un parc qui déforme l’Histoire », rédigé par 4 historiens spécialistes de périodes historiques différentes, le démontre clairement. A noter que le mentor du Puy du Fou, Philippe de Villiers, figure politique d’extrême droite bien connue de la région, a par exemple soutenu la candidature de Zemmour à la dernière élection présidentielle.

Des élu·es ressortent les mêmes clichés qu’il y a 2 ans. Ce serait une demande des salarié·es. Mais comment peut-on le mesurer, il n’y a pas eu de sondage. Les salarié·es sont libres de choisir. Exact, si les salarié·es veulent aller visiter avec leurs familles le parc du Puy du Fou, c’est effectivement leur droit, mais la CGT dénonce le fait que le CSE lui fasse de la pub et le subventionne. Un CSE ne fait pas de politique. Encore raté, en subventionnant un spectacle d’extrême droite, le CSE Infra fait bien de la politique.

La commission ASC manoeuvre en faisant voter son week-end du Puy du Fou avec un séjour. La CGT demande que les weekends et le séjour soient votés séparément. Alors que la dissociation des votes est de droit dans une assemblée, la majorité CFDT-CFTC-FO-UNSA… du CSE refuse net. Comme la dernière fois, la proposition de voyage incluant le Puy du Fou passe à une voix près.

#CSE  #Flash 
Dessin humoristique de FRAP. Retailleau, la république version… Puy du fou !

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FLASH CSE INGENIERIE juillet 2024

EFFECTIVEMENT PARLANT !

Depuis 2 ans la décroissance des effectifs se poursuit, le dernier trimestre est mauvais en termes d’embauches. Néanmoins, malgré  cette récession, la direction souligne que l’attrition a baissé, que les départs ne sont pas plus importants, que malgré le manque de performance des équipes de recrutement, septembre et octobre sont historiquement favorables à l’embauche, que l’alternance va être relancée, qu’il y a des promotions et que GetSuccess est aussi un outil de rétention et ainsi espère retrouver une dynamique de croissance, etc. Alors, vous l’achetez mon tapis ?

Comme précédemment la direction s’accroche à son vœu pieux, mais les chiffres sont là, si l’on tient compte de la décrue des effectifs (proportionnellement inverse à la GOP) les outils magiques n’ont pas rempli leurs objectifs.

La direction admet tout de même que la cible de 3000 salarié·es pour fin d’année sera difficilement atteignable mais que de toutes façons, en cas de difficulté, on peut compter sur les effectifs Altran de la même GBL. Eh bien en voilà une autre explication ! On attend les effectifs d’Altran sur les activités ER&D d’autant qu’ils coûtent moins cher…

Et pour les grades, c’est plus simple, on va s’aligner sur l’étranger et pas l’inverse. On aura donc des Grades unifiés avec des échelles dans chaque grades (ex : B1, B2). De toutes façons, les grades ça reste de l’enfumage…

SEF-ORMIDABLE !

Encore une fois, lors du dernier exercice, la Situation Economique et Financière a été solide et phénoménale. Cependant, que les bénéfices aient augmenté ou pas, à partir du moment où les travailleuses et travailleurs n’en ont pas été justement récompensé·es, la rancœur se  propage. Alors quel intérêt trouveront-ils maintenant à participer à la croissance du groupe ?

Cette posture de non-redistribution a profité aux actionnaires mais elle constitue un véritable frein à un futur serein. La CGT Capgemini le répète, elle ne cautionne pas cette politique.

TRIBUNAL DES FLAGRANTS DÉLIRES

Il y a un an et demi, après avoir échoué dans ses tentatives pour dégoûter l’ultime assistante du CSEE, le secrétaire a décidé abusivement sa mise à pied, entraînant de facto la suspension de son salaire. Alors que la CGT réitérait sa demande d’annuler cette procédure, l’alliance des CF (organisations syndicales CFDT, CFTC et CFE-CGC), avec la complicité passive de FO, avait entériné le licenciement. Mais depuis la justice a été sollicitée sur cette affaire et contrairement à ce qui a été dit en séance du mois de mai 2024, les élu·es du CSEE doivent se prononcer et faire des propositions recevables à l’audience de mise en état. Il revient normalement aux avocat·es de chaque partie de mener cette conciliation…

Dans ce sens, le secrétaire du CSEE se dit ouvert à recevoir les propositions de la salariée licenciée.

Cependant :

  1. . En l’absence de réponse du CSEE à ses demandes écrites concernant l’intention de conciliation, l’avocate de l’ex-assistante a envoyé les prétentions de sa cliente
  2. En séance du mois de mai, alors que c’était tracé dans le dossier juridique, le secrétaire a menti en disant que rien n’avait été reçu de la partie plaignante
  3. A l’audience du 27 mai, puisque mandat ne lui a pas été donné pour concilier, l’avocate du CSEE s’est présentée au tribunal « les mains dans les poches ». A cela, le secrétaire a répondu en séance : « D’où sortez-vous que l’avocate se serait déclarée non mandatée par le CSEE, ce sont des allégations » démontrant ainsi que, soit il mentait soit il n’avait rien suivi
  4. Juin : pour régler cette procédure, le CSEE peut négocier une indemnité mais rien n’a encore été fait. C’est pour cela que la CGT demande que les membres du CSEE soient au moins consulté·es sur le principe d’une conciliation. Le secrétaire, de son propre chef, a rejeté cette proposition en disant que l’avocate gérait. Là encore, il embrouille les membres de l’instance puisqu’on rappelle que sans mandat l’avocate ne peut rien faire. Une fois de plus, la CGT a dû rappeler que la plainte est portée aux membres du CSEE, pas au secrétaire et encore moins à l’avocate ! C’est donc aux élu·es que reviennent les décisions, mais malheureusement nos paroles se sont heurtées à un mur de silence.
  5. Au dernier CSEE de juillet, le secrétaire annonce enfin qu’une indemnisation a été demandée par l’ancienne salariée. Le vote des élu·es a rejeté la demande de la plaignante. OK, mais contrairement à l’annonce du secrétaire, le point n’est pas terminé. En effet, l’attentisme reviendrait à inverser le calendrier de procédure et alimenter une manœuvre dilatoire (c’est-à-dire gagner du temps pour ralentir le cours de la justice) Il faut que le CSEE fasse maintenant une contre-proposition !
  6. Les questions sont alors posées : « Le CSEE souhaite-t-il la conciliation ? Et quand va-t-il y avoir une contre-proposition ? » Pas de réponse…
  7. Face à la démonstration que contrairement à ses dires, il n’y a toujours pas eu réelle conciliation, le secrétaire, pour se défendre, déclare ne vouloir zapper aucune possibilité mais l’immobilisme qu’il orchestre empêche délibérément toute avancée

Conclusion le secrétaire du CSEE roule les élu·es, vos élu·es, dans la farine ! Comme à chaque fois qu’il est en difficulté il se contente de répondre que c’est une interprétation, mais lors de ce CSEE, il s’est fait traiter de menteur devant témoins en séance, ce à quoi, il a préféré passer très vite au sujet suivant de l’ODJ…

Une semaine après ce CSEE, nous recevions une lettre ouverte de certainEs membres du CSE dénonçant des dissimulations d’informations par des élu·es du bureau, d’agissements et de recours à la mauvaise foi. Ajoutant qu’une telle stratégie de fonctionnement en est devenue la marque de fabrique alors que la transparence doit circuler entre tous·tes les élu·es du CSE, membres du Bureau ou pas puisque le statut de « super-élu·e » n’existe pas.

Tiens ! Certains semblent découvrir ces procédés que la CGT Capgemini dénonce, depuis les quelques années où ces personnes sont au bureau, fortes de la majorité et décidant de tout, dépassant leur prérogatives, arrangeant la réalité à leur sauce, plongeant toustes les élu·es dans des procédures pénales et allant même utiliser sans consultation l’avocate du CSEE à leur propre intérêt. Il y a des moments on se poserait bien avec quelques popcorns en attendant les épisodes suivants…

#CSE  #Flash 
white corner desk

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 20 août 2024

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FLASH CSE INFRA juillet 2024

BILAN ET PERSPECTIVES :

Ce CSE a été l’occasion de revenir sur les résultats de Capgemini Infra avec la consultation annuelle obligatoire sur la situation économique et financière. Quelques précisions pour compléter ce que nous avions dit dans des flashs CGT des mois précédents. Le chiffre d’affaires 2023, tiré par de gros contrats signés en 2022, a cru de +2 %, soit un peu en dessous de l’évolution du marché, avec un fort contraste entre le 1er semestre, +5,8 %, et le 2e semestre, -1,7 %. La profitabilité a été plombée par des problèmes de « delivery » survenus sur un gros contrat et le taux de GOP est passé de de 8,8 % en 2022 à 7,1 % en 2023. Les effectifs « facturables » (CSS) ont diminué de -2,4 %, alors que les effectifs « offshore » (en Inde, en Pologne, etc.) ont augmenté de 10,6 %, leur nombre équivaut quasiment à la moitié des effectifs Infra en France.

Pour 2024, la direction prévoyait une baisse du chiffre d’affaires de Capgemini Infra de -1,1 % au 1er semestre (avec notamment la perte de la plus grande partie du contrat SOF) puis un rebond de +3,6 % au 2e semestre pour atteindre +1,2 % sur l’année. Elle s’est encore plantée ! Le chiffre d’affaires a finalement reculé de -4,8 % au 1er semestre 2024, soit très en dessous de l’évolution du marché. A mettre en parallèle avec la baisse de -3,1 % des effectifs dans le même temps. Et la direction ne voit pas de reprise avant 2025, anticipant une baisse du chiffre d’affaires de l’ordre de -4 % sur 2024. Quant à la profitabilité, la direction reconnaît maintenant que son objectif d’un taux de GOP à 10 % est irréalisable : par conséquent, il faut s’attendre à zéro intéressement sur Infra pour l’année prochaine, comme pour cette année.

LE CSE INFRA S’ASSOIT SUR SES OBLIGATIONS LEGALES

Nous l’expliquions dans notre flash CGT de mai, un arrêt de la cour de cassation impose dorénavant à tous les CSE de faire bénéficier de l’ensemble de leurs ASC (Activités Sociales et Culturelles) tou·tes les salarié·es, sans condition d’ancienneté dans l’entreprise. Le CSE Appli s’est immédiatement conformé à cette jurisprudence. Le CSE Infra a majoritairement maintenu cette discrimination à l’encontre des salarié·es ayant moins de 7 mois d’ancienneté. Nous invitons les collègues concerné·es, qui n’acceptent pas d’être lésé·es dans leurs droits, à s’adresser à leurs représentant·es CGT.

SOF : LE MAUVAIS FEUILLETON DE L’ANNEE

Pour rappel, Capgemini a perdu la plus grosse partie du contrat SOF (Synergie- Orano-Framatome), un contrat qui valait 1 milliard d’euros sur 10 ans et qui employait, en septembre 2023, 337 salarié·es que la direction avait réparti·es sur 13 sites.

Près d’un an après, la direction se félicite que 83 % des salarié·es aient été « repositionné·es ». Mais qu’est-ce que cela signifie, au juste ? Des salarié·es, dont nous ignorons le nombre, sont sûrement en mission pour d’autres clients. Des salarié·es, peut-être environ 80, travaillent toujours sur ce qui reste du contrat SOF, sur la partie « projet ». Des salarié·es, environ une cinquantaine selon la direction, ont quitté l’entreprise, la plus grande partie ayant démissionné : et la direction les compte dans les salarié·es qu’elle a « repositionné·es » !

Nous avions demandé dès le début un tableau de suivi mensuel des effectifs par site, avec les salarié·es travaillant sur le contrat SOF, les salarié·es ayant basculé sur une autre mission, les salarié·es parti·es de l’entreprise, les salarié·es en inter-mission, les alternant·es, les sous-traitant·es, etc. Cela aurait été le seul moyen de contrôler les chiffres fournis par la direction. En l’absence de ces informations, nous ne pouvons qu’être circonspects, et nous alertons sur la pérennité des sites Infra de Cherbourg et aussi de Bagnols sur Cèze.

Ce qui est certain, c’est qu’il y avait fin juin 84 salarié·es qui restent sur le carreau, qui ne sont pas « repositionné·es », la grande majorité étant sur les sites de Cherbourg et de Toulouse. En effet, la direction a (enfin) transmis à la commission de suivi un fichier de 88 noms, dont 4 quittent l’entreprise. Ces salarié·es en inter-mission subissent la moulinette CASCAD génératrice de RPS (risques psycho-sociaux), avec des injonctions pour ré-écrire leur CV et pour bien paraître chez un éventuel futur client, et une cascade de formations en e-learning qui ne correspondent pas le plus souvent à leurs besoins et à leurs souhaits.

#CSE  #Flash 
Photo de bureaux vides

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