#Flash

FLASH CSE INFRA Avril 2024

CED OU « COMMENT ÉTABLIR LA DIMINUTION » DU POUVOIR D’ACHAT DES SALARIÉ·ES

La direction a présenté les résultats des CED, traduisez augmentation individuelle de salaire. Au 1er janvier 2024, seulement 25 % des salarié·es Infra sont concerné·es, avec une augmentation médiane de 3,9 %. L’INSEE a établi que l’inflation a été de 4,9 % pour l’année 2023. Résultat, une très large majorité de salarié·es subit une perte de pouvoir d’achat. Les mêmes causes produisant les mêmes effets, la politique salariale de la direction continuera d’entraîner des démissions massives de collègues.

La direction le justifie par des résultats économiques en baisse. Rappelons la « nouvelle performance record » (c’est la direction qui le dit) réalisée en 2023 par le groupe : le chiffre d’affaires s’est accru de 2,4 % et le résultat net a bondi de 7 %. Voir au verso de ce tract, ceux de l’entreprise Cap TS à laquelle appartient Infra. Il est vrai que sur Infra la profitabilité a reculé. Mais la GOP reste tout de même importante, de l’ordre de 60 millions d’euros. Si la revendication de la CGT d’une augmentation générale de salaire, pour toutes et tous les salarié·es d’Infra, de 2 800 euros annuels était satisfaite, elle « coûterait » un peu plus du tiers de la GOP réalisée sur Infra.

Dans le flash CGT du CSE Infra de mars, nous supposions, alors que les effectifs Infra en France avait diminué en 2023, que les effectifs « offshore » avaient quant à eux augmenté. Nous en avons eu la preuve à ce CSE d’avril : d’après les chiffres communiqués par la direction, le nombre de salarié·es « facturables » a reculé de 2,4 % en France, celui des effectifs « offshore » (Inde, Pologne, etc.) s’est par contre accru de 10,7 %.

La direction a expliqué que c’est la faute des clients, les clients ne voulant pas payer cher les services fournis par Capgemini, elle est donc obligée de recourir à l’offshore, ou les salaires sont plus bas, sous peine de perdre de l’argent et de devoir mettre la clé sous la porte. La réalité est évidemment bien différente, si on se réfère aux bénéfices énormes réalisés par l’entreprise en France. Si la direction acceptait de rogner un peu ses marges, elle pourrait, pour honorer des contrats signés en France, faire travailler un peu plus de salarié·es résidant en France, qu’iels soient d’ailleurs de nationalité française ou étrangère.

LICENCIEMENTS : EN HAUSSE !

Rien que sur les sites Toulousains Infra, c’est au moins 6 salarié·es que nous avons accompagné·es depuis décembre 2023 à des EPL (Entretien Préalable à un Licenciement). Cette tendance à la multiplication des EPL, souvent pour des motifs fallacieux, est nationale. Avec à la clé, une hausse très inquiétante du nombre de licenciements : 43 en 2022, 68 en 2023, déjà 20 au 1er trimestre 2024. Ne serait-ce pas une façon pour la direction de mettre la pression sur les salarié·es et de se débarrasser en catimini de certain·es, notamment les salarié·es en travail posté après la perte du contrat SOF ?

Ne restez pas isolé·es face au management brutal de la direction, n’hésitez pas à solliciter vos représentant·es CGT.

SOLIDARITÉ TOTALE AVEC NOS COLLÈGUES DE SOF !

La partie « run » du contrat SOF qui employait plus de 200 salarié·es Capgemini, sans compter les sous-traitant·es, se termine au 30 avril 2024. Mais pour la direction, tout va bien. Alors même que de son propre aveu, une centaine d’entre iels se retrouve en inter-mission, avec comme seule perspective professionnelle le process  Cascad, qui est plus une machine à broyer les individus qu’un outil pour basculer sur une nouvelle mission. Pour beaucoup de salarié·es, notamment celles et ceux qui ont une certaine ancienneté sur ce contrat, cette nouvelle situation constitue un véritable choc et est clairement source de RPS (risques psychosociaux).

Que la direction soit dans le déni sur les conséquences sociales de sa politique, nous en avons l’habitude. Le plus inquiétant pour les salarié·es, c’est que le CSE Infra n’a pas pris la mesure de l’ampleur de la tragédie sociale en cours, comme en témoigne la motion qu’une majorité d’élu·es a adoptée. Pour sa part, la CGT a voté contre et a tiré, en vain, le signal d’alarme. Cette motion du CSE demande à la direction un suivi du « restaffing » alors qu’il faudrait un plan d’urgence pour s’occuper sérieusement de la réaffectation de la centaine de  salarié·es qui reste sur le carreau.

Cette motion du CSE revendique, en complet décalage avec ce drame social, une neutralisation de la perte du contrat sur la participation, alors que les revendications minimum de représentant·es des salarié·es, revendications que porte la CGT depuis le début, devraient être le maintien de tous les emplois et la sauvegarde du site de Cherbourg qui est menacé.

Cette motion du CSE avalise de fait la politique de la direction, alors que depuis 8 mois la direction n’a pas fait grandchose concrètement, elle a produit beaucoup de blabla et en est restée à un catalogue de bonnes intentions…

LES BONS COMPTES DE CAP TS POUR LES ACTIONNAIRES !

La direction a l’obligation légale de présenter au CSE les comptes statutaires annuels de l’entreprise. Dans notre cas, l’entreprise est Capgemini Technology Services (CapTS), qui regroupe à la fois Infra et Appli. C’est l’occasion d’y glaner quelques informations intéressantes :

  • Chiffre d’affaires : le chiffre d’affaires de CapTS a dépassé 3,5 milliards d’euros en 2023, soit une augmentation de 9,3 % par rapport à 2022.
  • Résultat net : le résultat net a bondi de 11,3 %, atteignant 147,6 millions d’euros.
  • Impôts : les impôts payés en 2023 par CapTS se sont élevés à moins de 27 millions d’euros, soit une baisse de 45 %.

Cela illustre la politique ultralibérale de Macron : plus une grande entreprise fait des bénéfices, moins elle paie d’impôts. Les richesses créées par les salarié·es de CapTS sont dilapidées via des mécanismes, légaux, d’évasion fiscale :

  • Dividendes : le résultat net a été entièrement reversé sous forme de dividendes d’action à la holding, Capgemini SE, dont CapTS est une filiale à 100 %.
  • « Fees » : CapTS a versé des « fees » au groupe Capgemini, en hausse de 7 % pour un montant de 116,6 millions d’euros.
  • Action gratuites : une poignée de cadres dirigeants a reçu des actions gratuites valorisées à 46,6 millions d’euros, en hausse de 18 %.

En additionnant tout ce « pognon de dingue » donné aux actionnaires et aux cadres dirigeants, on arrive à un montant de l’ordre de 310 millions d’euros. Si la revendication de la CGT d’une augmentation générale de salaire, pour les 25 000 salarié·es de CapTS, de 2 800 euros annuels, était satisfaite, elle en « coûterait » moins du tiers. L’entreprise a donc largement les moyens financiers d’augmenter les salaires : mais sans mobilisation de nous toutes et tous, la direction ne lâchera rien.

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Urgence Salaire - ticket de caisse revendications CGT

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 5 juin 2024

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FLASH CSE INGENIERIE Avril 2024

RAS LE BOL !

Ras le bol de se faire tondre la laine sur le dos. Avec l’inintéressement qui plafonne à moins de 200€ maintenant on a l’aumône aux bénéfices qui passe à peine les 1000€. Grâce à notre travail au sein de ER&D, c’est plus de 34 millions d’euros de bénéfices, et sur 34 000 000 € y’en a à peine 3 pour toustes les salariéEs. C’est du partage ça ? Non ça ressemble beaucoup plus à de l’escroquerie. Et en prime, pour les augmentations le bureau des pleurs est fermé ! Le RS CFTC nous explique que c’est le principe du capitalisme… franchement quitte à intervenir, un exposé sur le Marxisme eut été plus judicieux que de nous dire que notre rôle c’est de se faire plumer comme des pigeons. Quand on voit qu’avec moins de bénéfices, les salarié·es chez nos clients ont une participation bien supérieure à la nôtre, il y a vraiment un malaise.

Grosso modo, c’est plus de 2000 euros chacun qu’il nous manque, 2000€ dont on ne verra jamais la couleur ! Ras le bol !

RAS LE BOL !

Moins de 3 mois après la distribution des responsabilités au sein de notre CSEE, la trésorière quitte le navire. Apparemment la charge de travail n’est pas sans lien avec ce départ. Si vous avez pu suivre les évènements concernant l’organisation des ASC (Activités Sociales et Culturelles) depuis quelques années chez ER&D, la CGT n’a cessé d’alerter sur le danger de se débarrasser des 3 contrats administratifs. Pourtant, déjà à l’époque à chacune de nos relances, les représentants du bureau prétextaient qu’ils n’arrivaient pas à trouver des candidat·es. Au final, c’est acté les voilà seul·es…

A ce jour, sans personne pour épauler le travail des élu·es dans les tâches routinières des ASC la charge est devenue ardue et la participation de toutes les bonnes volontés est devenue impérieuse. Mais, si ce n’était pas la volonté des décideur-euses c’en est tout de même la conséquence. Auparavant, la CGT gouvernait ce navire qui proposait de nombreux voyages mais aujourd’hui les coalitions l’ont exclue des postes clés du CSEE et désormais comme vous, elle assiste consternée à ce naufrage.

RAS LE BOL !

Se faire imposer des congés hors fermeture agence c’est illégal !

Pour résumer, la CGT avait gagné le procès contre l’imposition des congés hors période de fermeture de l’entreprise. Mais, la société Capgemini mécontente a fait appel de cette décision et la cour de Versailles lui avait donné raison. Notre « Fédération CGT des personnels des sociétés d’études » s’est donc pourvue en cassation.

Voici l’extrait du bulletin (pourvoi n°22-16.677) rendu le 13 mars de cette année : Par décisions unilatérales la direction a prévu d’imposer la prise de congés payés (en l’occurrence dans ce procès, il s’agissait de la semaine entre noël et le jour de l’an) Verdict : « En décidant de rejeter la demande de la CGT s’appuyant sur le fait que les partenaires sociaux en précision des modalités de prise des congés payés n’exclut pas la possibilité qu’ils ont laissée à l’employeur de procéder à une fermeture totale de l’entreprise pour congés payés après consultation du CSE la cour d’appel a violé, par fausse interprétation, le texte susvisé. »

Conclusion : La direction peut donc décréter une fermeture de l’entreprise pour congés, elle peut aussi si cela lui chante invoquer ses propres notes de services ou bien notre convention collective pourrie, mais en aucun cas elle ne peut imposer des CP au seul prétexte de la fermeture du client.

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FLASH CSE APPLI Mars 2024

PROMO EXCEPTIONNELLE DE LA DIRECTION : LES EPL POUR TOUSTES ! !

L’entretien préalable au licenciement est une procédure particulière qui peut concerner chacun d’entre nous un jour. Bien que nous espérions qu’elle reste théorique, nous avons jugé nécessaire de vous l’expliquer en raison des retours que nous avons reçus.

En effet, des représentants syndicaux, à la CGT mais également dans d’autres organisations syndicales, ont été sollicité·es par des salarié·es afin de les assister lors d’entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu’au licenciement.

Incompréhension totale quand, lors de ces entretiens, le manager qui a convoqué les salarié·es annonce alors que c’est juste un entretien pour discuter, et rien de plus, et qu’il n’y aura pas de suites.

Dans ce cas, pourquoi faire un entretien préalable à licenciement ? Pourquoi imposer une procédure très marquante psychologiquement à des salarié·es qui n’auraient donc rien fait ?

Dans le contexte économique et social extrêmement tendu, alors que les augmentations individuelles ont extrêmement déçu les salariés et que la direction nous propose des cacahuètes en NAO, les salarié-es ont-iels besoin que la direction leur rappelle une fois de plus la précarité de leurs emplois ?

Nous avons profité du CSE du mois de mars pour rappeler à la direction qu’elle devait le respect à toustes les salarié·es et que ce n’est pas avec ce genre de pratiques scandaleuses qu’elle le faisait.

Si jamais vous ou vos collègues êtes concerné·e, voici quelques rappels sur cette procédure.

Si l’on vous dit que vous n’avez pas besoi d’être accompagné et que cet entretien est simplement pour entendre vos explications, sachez que c’est FAUX. Dès que vous êtes convoqué·e à un entretien préalable au licenciement (EPL), vous êtes susceptible d’être licencié·e dans un délai assez court (99 % des EPL se concluent par un licenciement). Nous vous recommandons vivement d’exercer ce droit à l’assistance.

Voici les étapes clés de l’entretien préalable :

  • Convocation : L’employeur convoque la/ le salarié·e à l’entretien par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) 5 jours ouvrés avant celui-ci. La convocation doit mentionner la date, l’heure et le lieu de l’entretien.
  • Déroulement de l’entretien : L’employeur expose les griefs. La/le salarié·e fournit ses explications et donne sa version des faits. À ce stade, l’employeur n’est pas censé avoir pris de décision.
  • Décision : Après l’entretien, l’employeur ne peut prendre sa décision avant un délai minimal de 48 heures. La décision de l’employeur est communiquée par (LRAR). À ce stade, plusieurs options s’offrent à lui : il peut choisir de ne rien faire, d’émettre un avertissement ou de procéder au licenciement pour motif personnpersonnel (faute simple, faute grave, faute lourde).

Une fois la lettre de licenciement reçue, le salarié dispose de 15 jours pour demander des précisions. Si vous avez besoin de plus d’informations sur l’entretien ou la procédure de licenciement, n’hésitez pas à nous contacter.

LES GENTLEMAN DU DÉMÉNAGEMENT

On dirait que la direction a pris un abonnement. Le mois dernier, c’était Montpellier, et maintenant, ce sont Toulouse et Paris.

À Toulouse, ils ont sorti leur baguette magique et ont commencé à faire du ménage. “Abracadabra, fermeture de sites !” Ils ont choisi trois sites : Aeropark, Perroud, et Mesplé. Ces sites occupent une superficie totale de 12000 mètres carrés et abritent près de 1200 postes de travail. Mais ne vous inquiétez pas, les salarié·es ne seront pas laissé·es en rade. Ils seront regroupé·es sur les sites de Synapse, Take Off, et Eisenhower. C’est comme un grand jeu de chaises musicales, mais avec des bureaux.

En résumé, on passe d’une superficie totale de 44 000 mètres carrés à 32 000 mètres carrés. Et le nombre de postes de travail ? Il diminue de 4 200 à 3 000. Tout ça pour économiser 3 millions d’euros sur les loyers. Apparemment, le groupe considère que le temps de trajet, les places de parking et le nombre de places de travail disponibles sont secondaires. Priorité aux économies.

Tout est prévu pour début 2025. La direction est déterminée, comme un marathonien. Ces économies ne suffisent pas à compenser la baisse de la marge du groupe mais donne l’impression que le capitaine maintient le cap. Et comme si ça ne suffisait pas, Paris entre dans la danse.

À Paris, deux sites sont aussi sur la scelette : Le O’Mallet et rue de Provence. Ils occupent 6000 mètres carrés et abritent 450 postes de travail. Les salarié·es, eux, vont être affecté·es aux sites du 147 et du M campus. Et pendant que tout le monde songe aux vacances de Pâques, la direction fait un petit pas de danse et empoche, ici, 1,5 million d’euros d’économies.

Ces salarié·es, rattaché·es à leurs sites depuis de nombreuses années, se verront contraints à déménager. Pour rue de Provence notamment, locaux situés dans le 10e arrondissement de Paris, cela les obligerait à venir dans les Hauts-de-Seine… Quand on demande à la direction si elle a pris le temps de s’occuper des risques psycho-sociaux et des potentielles démissions pour les salarié·es habitant a proximité de leur ancien site de rattachement, on nous indique que non ! Le seul indicateur de pilotage de ce projet : la rentabilité.

AUGMENTATION SOLIDAIRE

Dans sa grande bonté, la direction n’a pas oublié les salarié·es dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO) : Hausse des tickets restaurant de 45 centimes. Ces derniers passent à 9,50 au lieu de 9,05 mais financé pour une partie par la/le salarié·e (à hauteur de 40 %).

Vive “l’augmentation solidaire” : je t’augmente mais tu participes.

 

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Cartons de demenagement

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 19 avril 2024

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FLASH CSE INGENIERIE Mars 2024

Les orientations stratégiques c’est une présentation annuelle obligatoire de l’entreprise. C’est rapidement devenu un rituel de communication où la direction Capgemini explique que demain tout sera rose.

Par exemple, la R&I c’est rien que du positif. D’abord c’est une vitrine, une véritable publicité qui flatte l’ego en plus d’être une opportunité, en ces temps de disette, pour attirer le chaland fraîchement issu des écoles d’ingénieurs.

Dans notre réalité de travail, la R&I c’est surtout de l’intercontrat déguisé et même si on vous affirme le contraire, pour beaucoupc’est une voie de garage où il ne fait pas bon se complaire sous peine de reproches de difficulté d’employabilité voire de licenciement. En attente de retourner à la vraie activité, il est conseillé de se prendre au jeu dans cette garderie d’adultes qui reste avant tout le meilleur moyen de récupérer l’argent de l’état (CIR).

Ainsi, ils nous l’assurent, l’avion hydrogène-solaire (Eraole) va voir le jour, et c’est sûr, l’IA (Gen AI) va booster tous nos projets et réduire notre impact environnemental. Eh oui, vive le greenwashing, après avoir considéré les salarié·es comme un coût, aujourd’hui nous sommes des cibles pour l’allégement du bilan carbone…

Pourtant, le lien, ils y tiennent, ils veulent le renforcer mais c’est vrai que l’isolement est de plus en plus fort surtout avec la nouvelle réorg où la proximité de nos managers se compte souvent aujourd’hui en centaines de kilomètres.

Malheureusement les mesures adoptées contre l’isolement ne sont pas à la hauteur. Ces parades sont soit chronophages soit flicantes (comme ce qu’ils appellent l’accompagnement par les managers) générant parfois plus de rejet que d’adhésion.

Dans la même lignée, au chapitre Enjeux Stratégiques pour 2024 la direction va proposer encore plus d’économies vertes à faire : Remplacer l’utilisation de la voiture individuelle (=covoit, transport en commun…) Faire la chasse à l’eau grâce au « Plan Eau » une campagne de sensibilisation pour éviter gaspillage eau chaude, eau froide, eau mitigée ;-) et instaurer une PZD (Politique zéro déchets). Bref, ne venez pas gaspiller chez Cap ; le télétravail a encore de beaux jours devant lui.

EN RÉSUMÉ :

Alors quoi de neuf dans les stratégies ? Pas grand-chose

Les chiffres sont bons, l’offshore ? Of course, toujours

La projection du marché ER&D reste favorable

Le Core (le socle initial) = 46 %, et le Digital=Intelligent (la
nouveauté) = 54 %

Répartition F/H : 21 % / 79 %, Non cadre/Cadre : 17 % / 83 % 3 000 employéEs, 349 M€, 1 700 projets, tout va bien

Donc merci qui ?

Merci les salarié·es ! Puis on nous ressert toujours le même discours comme quoi la politique salariale ne se limite pas aux augmentations…

Et concernant les fuites de compétences on espère retenir les personnes clés et embaucher aux sorties d’écoles pour regonfler un peu le pneu crevé.

OH LES BEAUX OUTILS !

Getsuccess restera toujours du GetPressure. La direction continue d’encenser cet outil de management pour évaluer la performance des salarié·es ! Et même s’ils n’auront pas d’augmentation, continuons de célébrer nos collègues ! GetSuccess, c’est bon pour la productivité, bon pour l’ARVE (le président du CSEE se dit très fier de la progression de la GOP et de l’ARVE) évidemment puisque c’est bon pour l’actionnaire. Et pour les embauches ? L’année dernière nous avons perdus 71 personnes, visez-vous  plus de 3000 salarié·es ? Allez oui, la direction prévoit + 161 salariés cette année ! Seulement voilà, l’année dernière les embauches ont été limitées en fin d’année pour sécuriser l’ARVE c’est-à-dire maintenir une grosse productivité due à l’effort des salarié·es qui par ailleurs seront récompensé·es avec… ben non, que dalle !

Au passage, on nous explique qu’on nous donne 2 heures de formation pour NEXT. Il suffira de les pointer sur projet… Belle trouvaille de la direction. Par ex. : si tu as 5 jours pour rendre un projet rien ne change, les 5 jours n’ont pas été rallongés et les 2 heures Next, c’est pour ta pomme. Merci du cadeau ! Merci la direction !

BRÈVES

Réorg GBL

La direction avance que l’organisation n’a pas de problème et qu’une expertise est inutile. Vote des éluEs en séance : « Pour » l’expertise à l’unanimité. La CGT propose même d’ajouter un questionnaire anonyme sur cette nouvelle organisation de la GBL.

Melting Practice

Attention il y a des erreurs de routage. Certains ont reçu des invitations qui ne les concernaient pas. Veillez à ne répondre qu’aux sollicitations de votre Practice.

Vous voulez travailler sur des projets Altran ?

Votre manager direct doit pouvoir vous fournir le nom du Staffing Manager de la subpractice (11 en France) en charge de faire le lien.

Virtualisation

Afin d’éviter d’emporter plusieurs pc chez le client, il faudrait virtualiser certaines configurations sur un même ordi. Pour cela, il faut voir directement avec le groupe IT. A priori pas de solution pour Airbus, mais peutêtre possible pour d’autres clients.

C’est le progrès

Eh ! Vous savez quoi ? Les grades ça ne vaut rien ! Y’a des collègues Capgemini qui, sans avertissement, voient sur leur bulletin de salaire qu’iels ont été rétrogradé·es de C vers B. Pas mal ! Parait que c’est normal…

 

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FLASH CSE INFRA Mars 2024

PERSPECTIVE 2024 : C’EST « FLAT »

La direction avait prévu une augmentation de 7,1 % du chiffre d’affaires sur Infra pour 2023. A l’arrivée, cela a été 2 %. La direction est maintenant plus prudente : elle anticipe seulement une hausse de 1,2 % pour 2024. Petite croissance donc, qui est nettement en dessous de l’évolution du marché Infra en France. L’année faste de 2022, avec une augmentation de 8,9 % du chiffre d’affaires, plus de 2 fois l’évolution du marché, paraît lointaine.

votre direction, la « profitabilité », n’est pas au rendez-vous : le taux de GOP a reculé de 1,6 points en 2023 à 7,9 %, alors que la direction avait prévu une augmentation de 1,3 points. Qu’importe, la recherche du Graal, un taux de GOP à 10 %, est maintenu pour 2024, comme pour les années précédentes : la méthode Coué ?

Si l’évolution du chiffre d’affaires est positive, les effectifs reculent. Le nombre de salarié·es Infra a baissé de 0,4 % en 2023, et même de 7,3 % (442 salarié·es en moins !) hors mutations internes au groupe. Pour l’année 2024, la prévision est « flat » : en d’autres termes, le nombre de salarié·es Infra pourrait descendre audessous des 6 000. L’année faste de 2022, avec +14,3 % au total de croissance des effectifs (757 salarié·es !), et tout de même +3,6 % hors mutations, paraît lointaine. La direction a refusé de fournir les chiffres des effectifs offshore, gageons que eux, ils ont augmenté.

Début 2023, la direction claironnait que Capgemini allait devenir « l’entreprise de référence sur le marché français » en matière de cybersécurité.

C’est mal barré. L’année faste de 2022, avec l’intégration de 525 collègues venant du périmètre Appli (ESEC) et un chiffre d’affaires en hausse de 15 % par rapport à 2021, paraît lointaine. Le pôle cybersécurité d’Infra a réalisé en 2023 un chiffre d’affaire en baisse de près de 20 % par rapport à celui de 2022.

Quant au nombre de salarié·es, il était d’environ 800 en 2022, il est aujourd’hui en réalité de l’ordre de 600 selon un rapport d’expertise, loin des 950 affichés par la direction dans son document sur les orientations stratégiques 2024. La principale raison de cette diminution de 25 % des effectifs en cybersécurité est connue : la politique salariale de l’entreprise, illustrée par les propositions ridicules de la direction lors des récentes NAO.

Le refus de la direction d’augmenter les salaires de ses consultant·es entraîne des départs massifs, a fortiori dans un secteur en forte tension comme la cybersécurité.

LA FERMETURE DE SITES CLIENT : RIEN À VOIR AVEC LA FERMETURE DE SITES CAPGEMINI

La direction a présenté un long tableau listant les fermetures de sites clients tout au long de l’année.

Elle va, comme les années précédentes, faire pression sur les salarié·es pour qu’iels prennent des congés payés pendant la période de fermeture du site client pour lequel iels travaillent.

Rappelons que c’est illégal. Le ou la salarié·e peut prendre des congés payés si iel le souhaite, mais iel peut aussi être en inter-mission, se former, etc.

RÉORG INTERNE : UNE DE PLUS

La direction souhaite muter au 1er avril 2024 337 salarié·es, soit 60 % des effectifs de la sousdivision C&E (Cloud and Edge) qui fait partie de la division P&C (Project and Consulting), vers la division MS (Managed Services). Leur principal tort, c’est de ne pas rapporter suffisamment de bénéfices, la profitabilité de C&E étant inférieure de 2,5 points à celle de tout l’Infra.

Comment l’arrivée de ces collègues dans MS pourrait entraîner une hausse énorme de leur taux d’activité, de 78 % mesuré en 2023 à 84 % prévu pour 2024 ? La direction explique que MS a une meilleure organisation pour placer de l’assistance technique : à voir. Ce qui est sûr, c’est que ces collègues, en intégrant une énorme structure de plus de 4 000 salarié·es, vont changer d’équipe de travail, changer de manager, etc., avec tous les effets déstabilisants et les RPS (risques psycho-sociaux) que cela peut engendrer. Par quel coup de baguette magique leur départ pourrait provoquer une hausse énorme de la profitabilité de ce qui va rester de C&E, de 5,4 % réalisé en 2023 à 9,5 % prévu en 2024 ? Ce, alors que la direction reconnaît que la profitabilité de C&E est durablement plombée par un contrat qui fait perdre de l’argent. La méthode Coué sans doute (voir ci-dessus).

La dernière réorg interne d’Infra date du 1er janvier 2022 : à l’époque les 2 divisions LMS (Local MS) et GMS (Global MS) avaient été fusionnées dans une seule division, MS, tandis que 20 % des salarié·es de LMS étaient transféré·es dans C&E. Environ 1/3 d’entre elles et eux va effectuer le chemin inverse et revenir dans MS. La direction nous explique sans rire que ce n’était pas une erreur de sa part, mais que c’est la faute du marché qui a évolué…

LES MAUVAIS COMPTES DU CSE INFRA

Nous l’évoquions déjà dans le flash CGT CSE Infra de décembre 2023, le budget 2023 des ASC (Activités Sociales et Culturelles) du CSE s’est soldé par un déficit imposant, chiffré à plus de 520k€ par l’expert-comptable. Le compte ASC ayant des fonds propres d’un peu plus de 300k€, le trou s’élève finalement donc à un peu plus de 200k€. Ce trou devrait être logiquement comblé par le budget ASC 2024. Or, dans le budget prévisionnel ASC 2024 que le trésorier a présenté, et fait voter, au CSE le mois dernier, il n’y a aucune mention de cela. Il est quand même curieux que le budget 2024 soit voté avant la validation des comptes du budget 2023. Quoi qu’il en soit, nous en parlions dans le flash CGT CSE Infra de février 2024, les salarié·es vont devoir se serrer la ceinture en 2024 sur les ASC et bénéfieront de beaucoup moins de subventions sur les chèques vacances, les voyages, les loisirs, la billetterie, etc.

 

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FLASH CSE ER&D février 2024

Bonjour ! Expédition des affaires courantes et au revoir ! Le CSEE du mois dernier a été expédié tambour battant. Bien que quelques échanges intéressants aient été lancés sur le mal-être de certain·es travailleur·ses suite à la réorganisation de la GBL, le secrétaire y a rapidement mis fin en précisant que nous aurions l’occasion d’y revenir. Même si c’est vrai, est-il judicieux de laisser des salarié·es durant un mois supplémentaire en situation anxiogène ? Rien ne justifiait une telle hâte mais nous profitons de cette tribune pour développer quelques points…

The Magic foggy cloud of ER&D management

Alors que nombre de collègues ignorent à quelle entité Capgemini iels sont rattaché·es, nous évoluons dans des practises et disciplines croisées avec des BU faisant de nous des pions tributaires de plusieurs hiérarchies. Pour exemple nos assistantes sont dédiées à des périmètres qui n’ont rien à voir avec nos RH. Activités, centres de coûts, métiers, clients… Tout est bon dans l’embrouille.

La direction affirme que : « les practices et de sub-practices communes aux entités juridiques Altran et ER&D doivent créer des synergies de fonctionnement. » De biens belles intentions qui se sont déjà traduites par la réception de mail en anglais pour des réunions “Manufacturing & Process Engineering”. Après un peu de temps, on réalise que, l’expéditeur n’a rien à voir avec notre discipline, qu’on a perdu du temps, de la concentration et de l’énergie à comprendre qu’on s’est fait polluer. Alors fatalement, pour éviter que cela ne se reproduise ces mails seront classés indésirables ou iront dans la corbeille. Pour beaucoup d’entre nous cette réorganisation a entraîné le renouvellement du management de proximité comme par exemple des RH inconnu(e)s localisé(e)s dans ce qu’on pourrait appeler « un cloud ». Des RH qui viendront nous rencontrer sur site selon un agenda « cloudien ». Et aux 4 coins « de ce joli cloud », soyons convaincus que nous devrions trouver des réponses.

En attendant, la direction soutient que nous ne sommes pas Altran, que nous restons ERD mais qu’effectivement nos adresses et nos CV ont déjà été transmis à Altran  parce qu’ils en ont besoin… Ainsi, Altran qui ne fait aucunement partie de l’UES Capgemini a posé ses jalons pour faire son marché chez nous. Alors quand elle disait : « Pas d’impact ! » et qu’au final nous héritons de : plus de responsables, plus de sollicitations, plus d’inconnues, plus de tâches et que nos managers censés clarifier les choses sont tout aussi perdus ;

Il semblerait que la direction nous l’ait mise à l’envers… Aujourd’hui au-delà des départs c’est de souffrance dont nous devons parler.

Pour ce type de questionnement pourtant clair, simple, factuel, jugez de la pertinence des retours : « il faut se tourner vers le manager » qui bien souvent ne sait pas et se risque parfois à répondre : « Il n’y a pas de question à se poser puisque tous les projets sont Altran et Cappgemini » … Débrouille-toi avec ça, la ésorganisation fonctionne à plein régime. Il y a un constat, cette réorganisation est extrêmement anxiogène et des personnes sont en grande souffrance. Même des CM, tous frais tous neufs, songent à décrocher. Argumenter que ces problèmes d’organisation sont inhérents à la mise en place, c’est reconnaître l’existence d’une souffrance sans y répondre. Pourtant faut-il rappeler que la santé des travailleurses est une obligation légale de tout employeur ?

Pour exemple, il y a des assistantes concernées par des changements de périmètres entraînant une modification conséquente de leur charge de travail.

Jugez de la pénibilité de leur situation :

  • Directives ordonnées au niveau national vers des liens inadaptés
  • Pas de liste des salarié·es du périmètre
  • Retrouver salarié·es s’apparente au jeu de piste
  • Pas de responsable défini
  • Manque anormal d’accompagnement
  • Chaîne managériale erronée
  • Rôle pas clair
  • Augmentation du nb de personnes à assister
  • Récupération de personnel d’autres assistantes qui n’interviennent plus
  • Extension à des salarié·es sur des sites méconnus…

Mais d’autres salarié·es s’interrogent aussi :

  • Comment sait-on si le projet est Altran ou Cap ?
  • Comment connait-on le nom du responsable ?
  • Comment obtient-on le code pointage de l’activité ?

CAPGEMINI BIENTÔT MATRIX ?

Dépassé le brouillard organisationnel, dépassé le cloud et sa nébuleuse organisationnelle, dépassés les objets connectés, aujourd’hui l’IA n’attendra pas la prochaine génération pour révolutionner nos vies…

A la CGT nous raisonnons sur une équation simple :

Travail = humain + salaires + cotisation - dividendes

Alors que le Grand Capital utilise la même équation sous une autre forme * :

Bénéfices = production - charges

Obstinée à vouloir faire disparaître le petit « b », la direction a d’ores et déjà sauté sur l’aubaine de l’IA pour réduire à zéro certains métiers. Dans une communication récente, Capgemini s’appuie sur la GenAI pour :

« construire un outil de génération automatique de code, l’appliquer sur un projet, et en faire un projet de CIR (Crédit Impôt Recherche) ».

Ainsi, subventionné par l’argent de nos impôts (CIR), Capgemini entend remplacer ses développeurs par des prompts bien léchés sur l’IA.

Les contributeurs viendraient ainsi alimenter une Matrix pour débrancher certains collègues. En poussant le raisonnement, pourquoi s’arrêter là ? Nous avons remarqué que de nombreux responsables ou RH sont le porte-voix des actionnaires dont les réponses semblent issues d’un organigramme somme toute assez simpliste. Mon travail ? => Très bon ! Une augmentation ? => Pas possible ! Alors pourquoi s’embarrasser de personnes pour ce genre de tâches ?

Ainsi, on voit se  dessiner l’avenir chez Capgemini. Nos responsables déjà invisibilisés par messagerie ou par teams ont déjà perdu l’image, demain pourquoi ne serait-ce pas un avatar qui viendra répondre à nos interrogations. Nous ne sommes pas dans « Second Life » ou quelqu’autre virtualité parallèle, cette hypothèse a déjà dépassé le stade de la réflexion. Si cette  perspective vous alarme, tant mieux, vous êtes sensible à des valeurs de solidarité humaine comme la CGT.

* : C’est paré des œillères d’un endoctrinement à cette idéologie que le directeur financier lors des dernières NAO salariales tendait à dire qu’à la CGT nous ne comprenions rien à la finance. Ce à quoi la CGT lui répond « Vous, monsieur, vous ne comprenez rien à la vie ! »

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#CSE  #Flash 
Ceci n'est pas une cacahuète mais la proposition de Capgemini pour ton augmentation de salaire…

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Publié le :
 15 mars 2024

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FLASH CSE APPLI février 2024

UN POUR TOUS …

Et surtout tous pour un.

Le budget des ASC pour les six premiers mois de 2024 a été voté en juin 2023. À la fin de 2023, des élections ont eu lieu et une nouvelle majorité a été élue. L’une des demandes des salarié·es était un CSE plus équitable avec des règles de gestion plus simples.

Certain·es élu·es insistent pour que les changements soient effectués en 2025. Il nous a donc été proposé de voter pour des vacances cet été : 446 places en Sicile pour 18 500 salarié·es, soit un coût total de 900 000 euros.

Après subvention cela reviendrait à un coût de 500 000 euros, auquel il faut ajouter les coûts d’acheminement (soit un budget total estimé pour le CSE de près de 1 000 000 euros). Si on suppose que les salarié·es voyagent en couple ou en famille, cela ne concernerait plus que 150 salarié·es.

En d’autres termes, près de 10 % du budget serait dépensé pour 0,8 % des salarié·es. Et si nous voulions faire partir 18 500 salarié·es dans les mêmes conditions, ils nous faudrait 12 années de budget.

Heureusement pour des questions d’équité, le CSE a refusé, mais les débats ont été très houleux. Il est grand temps que le CSE aide tou·te·s les salarié·es. Les chèques vacances pourraient être une solution ?

En quelques points les avantages des chèques vacances :

  • valables 2 ans en plus de son année d’émission,
  • utilisables pour régler les péages, mais également les courses alimentaires par exemple,
  • au niveau fiscal, les chèques-vacances sont exonérés d’impôt sur les revenus dans la limite d’un Smic mensuel en chèques bancaires
  • a plupart des restaurants les acceptent Hôtels, campings, maisons d’hôtes ou logements insolites, ils sont acceptés dans beaucoup d’hébergements partout en France

SOLDES CP

En septembre 2023, la Cour de cassation a modifié les règles concernant les congés payés pour les salarié·es en arrêt maladie afin de les aligner sur les normes européennes. En résumé, les salarié·es en arrêt maladie peuvent désormais acquérir leurs congés payés, quelle que soit la cause de leur absence. Comme les droits à congés sont rétroactifs, les salarié·es peuvent récupérer des droits antérieurs. N’hésitez pas à vous rapprocher de la CGT pour faire valoir vos droits même si la direction Capgemini fait le mort.

S’agit-il d’un impact de cette décision ? Des salarié·es nous ont alerté que désormais, les congés d’ancienneté sont proratisés à la durée du travail et non plus à l’ancienneté.

Pour mémoire, les congés payés d’ancienneté suivent la même règle que les congés payés hormis la période d’acquisition et d’utilisation. D’ailleurs déjà en 2016, la justice a interdit à Capgemini de les proratiser. Comme on dit qui ne tente rien…

CAMBACERIX

C’est comme un déjà-vu.

Cette fois-ci, c’est à Montpellier que cela se déroulerait. Le groupe Capgemini possède deux sites : l’un pour Altran (Liner) et l’autre pour Capgemini (Concorde). Ces deux bâtiments couvrent une superficie de plus de 4 000 mètres carrés et peuvent accueillir 400 postes de travail.

Selon les dires de la direction, ces deux sites sont sous-occupés. La direction aurait donc opté pour un nouvel emplacement : l’immeuble Cambacérès, situé au pied de la Gare TGV Montpellier Sud. Plus moderne, plus esthétique et plus facile d’accès (une fois que les travaux du tramway seront terminés), mais avec moitié moins de postes de travail, de surface et de places de parking.

Comment faire tenir tout ce monde dans un immeuble moitié plus petit ? OfficePass. Il s’agit du système de réservation de Capgemini. Aucune réservation, aucun poste de travail, et c’est la même chose si aucune place n’est disponible. Au passage, la direction réalisera une économie de 500 000 euros par an, mais cela reste secondaire.

Pour économiser encore davantage, à quand les horaires en trois équipes (3*8) ?

CENT SOUS

Nous en avons parlé lors du dernier flash.

Certain·es salarié·es ont déclaré trop de jours de télétravail. Cela concerne plus d’un tiers des salarié·es du groupe.

Des retenues sur salaires seront donc effectuées courant mai. La direction nous apprécie, mais pas sans compter.

Ce qui est comique dans cette situation, c’est que la direction a mobilisé des ressources pour comptabiliser les jours de télétravail par salarié·e, alors qu’il lui aurait suffi de mettre un message lors de la déclaration : « Vous ne pouvez déclarer plus de X jours en télétravail par mois ».

Bien entendu, les régularisations se font toujours au bénéfice de la Direction, puisque celle-ci ne s’engage pas à verser les indemnités aux salarié·es qui auraient déclaré moins de jours de télétravail que prévu.

 

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Publié le :
 13 mars 2024

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FLASH CSE INFRA février 2024

SOF : RIEN DE NOUVEAU !

Pour rappel, Capgemini perd au 30 avril 2024 la partie « run » du contrat SOF (Synergie-Orano- Framatome), qui impacte plus de 200 salarié·es réparti·es sur 12 sites. La partie « projet », qui concerne plus de 140 salarié·es, est toujours en cours de discussion. La CGT a obtenu que ce point soit systématiquement à l’ordre du jour des réunions ordinaires du CSE Infra. Elle se bat pour défendre les emplois et pour sauver le site de Cherbourg qui est menacé.

La direction affiche comme les fois précédentes la liste des clients sur lesquels pourraient être repositionné·es les salarié·es. Pas de gros contrat en vue, de la taille de SOF. Et puis c’est du prévisionnel, il n’y a rien de signé. Quant au centre de compétences N3, qui tarde à se mettre en place, il concernera peu de salarié·es.

La direction présente cette fois un taux de repositionnement par site. Les chiffres sont flatteurs : souvent au-delà de 50 %, voire même 100 %. En fait, ces chiffres ne veulent pas dire grand-chose. Ils intègrent des salarié·es qui travaillent toujours sur le contrat SOF : leur repositionnement est donc virtuel, rien ne dit que les postes envisagés aujourd’hui seront toujours disponibles lorsqu’iels seront en inter-mission. Ils comprennent aussi les salarié·es qui ont quitté l’entreprise, par exemple celles et ceux qui ont rejoint Atos, l’entreprise qui a gagné la partie « run » : ce n’est pas Capgemini qui les a « repositionné·es » !

La direction dégaine CASCAD

Une procédure destinée aux salarié·es en inter-mission. La CGT demande que le CSE soit consulté, étant donné que cela implique un changement des conditions de travail des salarié·es : la direction refuse, disant qu’il s’agit juste d’un changement de nom, CASCAD s’appelait auparavant GIM. Des salarié·es qui travaillent sur le contrat SOF subissent de la part de leur management des injonctions pour, en plus de leur journée de travail, suivre les activités CASCAD : la direction répond sans rire que c’est pour anticiper. Un·e élu·e CGT demande si CASCAD est obligatoire : là, pas de réponse de la direction. En tout cas, l’objectif de CASCAD ne semble pas être qu’un·e salarié·e en inter-mission retrouve rapidement une mission, mais plutôt de l’occuper en attendant, avec la ré-écriture de son CV, un examen d’anglais, les elearning obligatoires, la familiarisation avec des outils internes, etc.

ENFIN UN·E ÉLU·E CGT DANS UNE COMMISSION DU CSE

La CGT a présenté une candidature à la commission sociale. Le représentant CFDT explique qu’il y a en tout 6 candidatures pour 5 sièges et que donc il faut procéder à un vote, sous-entendu pour rayer le candidat de la CGT. Perdu, le règlement intérieur du CSE, que la majorité qui gère le CSE a voté lors de la précédente mandature, fixe à 7 membres la composition de cette commission : notre camarade a été  inalement élu grâce à cette « erreur » de la majorité du CSE.

Ce sera le seul représentant CGT dans une commission du CSE. Lors de la désignation de la dernière ommission, la commission éco-citoyenne, la majorité du CSE s’est rattrapée et a présenté 12 candidatures pour 12 sièges. Elle a donc tout raflé, au détriment de la CGT et de la CGC, qui avaient chacune présenté 2 candidatures.

TÉLÉTRAVAIL : il n’y a pas de petites économies pour la direction

La direction nous a envoyé le 1er février une communication sur le télétravail contenant une menace de flicage à peine voilée. La lecture du mail fait vite comprendre que les « dérives », qu’elle aurait parait-il constatées, portent moins sur le respect du temps de télétravail, plafonné dans l’accord d’entreprise à 70 % du temps de travail annuel hors prescription médicale, que sur ce qu’elle considère comme du « trop perçu » dans les indemnités de télétravail.

En CSE Infra, la direction donne dans l’allégorie pour en rester au niveau des généralités et dissuader les élu·es de remonter des cas concrets : c’est bien connu, les passagers d’un hélicoptère en vol ne peuvent pas voir les fourmis au sol. La direction veut-elle dire par là qu’elle considère que les salarié·es doivent bosser comme des fourmis pendant qu’elle prend du bon temps et admire le paysage ?

Il arrive aussi régulièrement que des managers demandent à leurs équipes de venir moins souvent sur site, par exemple seulement un jour par semaine, parce que le site est en travaux ou est saturé, les faisant ainsi dépasser le fameux plafond de 70 %

Pourtant, les cas particuliers de télétravail sont multiples. Un·e salarié·e peut faire 100 % de télétravail sur plusieurs mois, sans pour autant dépasser les 70 % sur l’année, mais iel ne pourra déclarer qu’au maximum 19 jours de télétravail par mois. Un·e salarié·e peut prendre une demi-journée en télétravail, ce qui donne droit à une indemnité journalière de télétravail : en temps annuel de télétravail, iel peut très bien être en dessous du plafond de 70 % et au-dessus en montant annuel d’indemnité. Il arrive aussi régulièrement que des managers demandent à leurs équipes de venir moins souvent sur site, par exemple seulement un jour par semaine, parce que le site est en travaux ou est saturé, les faisant ainsi dépasser le fameux plafond de 70 %.

Pour rappel, l’indemnité de télétravail n’est pas une prime, et à 3,25 euros par jour elle est loin de compenser les frais engagés par un·e salarié·e pour l’aménagement de son logement, l’éclairage, le chauffage, l’électricité, l’abonnement au haut débit, etc.

ACTIVITÉS SOCIALES ET CULTURELLES :

Les salarié·es vont devoir se serrer la ceinture

La majorité CFDT-CFTC-FO-UNSA qui gère le CSE Infra a déclaré, en faisant voter les règles et le budget 2024 des ASC (activités sociales et culturelles), qu’il fallait faire des économies. Elle l’a expliqué par une baisse importante de la subvention versée par l’entreprise, qui serait due à la baisse des effectifs. La baisse des effectifs est certes réelle mais, en tenant compte de l’arrivée de nos collègues venant d’Altran, elle est faible en 2023 par rapport à 2002. Le budget ASC en 2024 ne baisserait-il pas pour combler le déficit du budget ASC en 2023 ?

En tout cas, les économies sont bien là. Il n’y aura plus de « linéaires » (de locations dans des campings ou des résidences) proposés cet été. L’âge des enfants pour pouvoir bénéficier des subventions pour les activités périscolaires et les centres de loisirs est réduit de 6 à 12 ans, contre 3 à 12 ans auparavant. Les vols secs dont l’aller et le retour sont distants de moins de 7 jours, utilisés par exemple par nos collègues africains pour aller voir leur famille, ne seront plus subventionnés, etc.

Enfin non, les économies ce n’est pas pour tout le monde.

Par exemple, le CSE filera encore plus de fric, au moins 600.000 euros, à la multinationale Edenred, pour la gestion du site du CSE et pour la billetterie Meyclub.

La CGT a comme l’an dernier pointé un certain nombre de restrictions. Ainsi, pour pouvoir bénéficier d’une subvention « vacances », « jeunes », ou « sport-art », nous devons avoir une ancienneté minimum de 7 mois. Pour pouvoir faire bénéficier notre conjoint·e des ASC de notre CSE, nous devons obligatoirement être marié·es ou pacsé·es et habiter à la même adresse. Nos bébés ne pourront pas en bénéficier dans leur première année. Les collègues retraité·es en sont complètement exclu·es.

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#Flash  #Infra 
Image de miettes de pain : Ce ne sont pas des miettes, mais la proposition de Capgemini pour ton augmentation de salaire

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Flash CSE Appli – Janvier 2024

A l’ouest rien de nouveau

Nouvelle Mandature – Nouvelles Résolutions – Nouvelles Conquêtes

Le mois de janvier a été consacré à la mise en place du CSE Appli, le CSE le plus important au sein du groupe Capgemini. Il se compose d’un CSE national, de 7 antennes régionales, de 25 antennes locales, de 11 salariées permanentes, de 9 salariées détachées, de 18 500 ayants droits, et d’un budget de 6 millions d’euros.

Un nouveau bureau a été élu pour gérer ce vaste CSE Appli, avec de nouvelles élues nommées dans diverses commissions (ASC,CSSCT, formation…). La CGT a décidé de s’impliquer pleinement dans cette nouvelle mandature en occupant des postes au sein du bureau du CSE (trésorière adjointe), du CSEC-Central (trésorière) et des différentes commissions.

Pendant la campagne, nous avons formulé des critiques envers l’ancienne mandature, et nous assumons pleinement ces propos :

– Un excédent de 6 millions d’euros en réserves alors que la moitié des salariées n’ont pas accès au CSE.

– Des conditions draconiennes pour les voyages, privant ainsi les nouvelles arrivantes de cette opportunité pendant 3 ans.

– 200 ayants-droits bénéficiant de subventions équivalentes à celles de 8 500 enfants du personnel en 2022.

– Des subventions pour les locations Air-Bnb, mais pas pour les hôtels…

Désormais, notre priorité pour les salariées sera de travailler en faveur de plus d’équité et d’égalité. Conscientes des difficultés financières en fin de mois et des demandes d’aide pour les vacances, nous nous engageons à mettre en place des subventions vacances ou des chèques vacances pour toutes, en attendant l’augmentation générale que nous réclamons depuis des années à la direction

NOUVEAU CSE, NOUVELLES RESOLUTIONS…

18 500 ET MOI…

Afin de vous aider à vous repérer dans l’organigramme de Capgemini TS, nous vous proposons cette présentation simplifiée. En résumé, nous avons quatre entités : Sogeti (4 500 salariées), FS (1500), Apps (10 000réparti·es dans 6 practices : ADM-BTS-DCXPER-C&CA-PBS), Insight & Data (1 000), et des services partagés (1 500).

Si vous avez toujours du mal à vous situer, n’hésitez pas à nous contacter.

TELETRAVAIL : JE T’AIME MOI NON PLUS…

Lors de la dernière commission de suivi, la direction n’a pas apprécié que les salariées dépassent le volume de télétravail autorisé, soit 70 % sur un mois (anualisé).

Plus précisément, ce n’est pas tant le nombre de jours de télétravail qui pose problème, mais le nombre de jours d’indemnités télétravail demandé. La direction a fait ses calculs. Cela représente près de 500 000 euros supplémentaires que la direction doit débourser cette année,et cela est inacceptable pour elle.

Selon, les dires de la direction, les salariées réfractaires seront contactées par la direction pour régulari ser leur situation, et si cela n’est pas fait, des retenues sur salaire pourraient être envisagées. Capgemini tient à ses salariées, mais l’amour a ses limites et ne doit pas être lié à une question d’argent.

GBL INSIGHT & DATA

La GBL Insight & Data est principalement constituée de personnes travaillant dans le domaine des datas. Créée en 2022 en regroupant des collaboratrices issues des différentes entités de Capgemini TS, elle
compte plus de 1 000 salariées réparties sur les sites de Paris, Lille, Rennes et Toulouse. En 2023, la direction a décidé de poursuivre cette restructuration en encourageant les salariées à rejoindre des communautés de
compétence.

En 2024, cette idée est maintenue, mais cette fois-ci, l’appartenance à une seule communauté de compétences deviendrait obligatoire. Selon la direction, cette décision vise à développer l’employabilité des salariées et à structurer les réponses aux appels d’offres par communauté plutôt que par région.

Les élues CGT soutiennent l’employabilité, mais nous craignons une hyperspécialisation des salariées. Qu’en est-il des employées qui apprécient la transversalité des projets ?

Et celles qui préfèrent conserver un profil généraliste ?

Que vont-elles devenir ?

SANS L’INCLUSION, IL Y A EXCLUSION

A la lecture de ce flash, vous avez peut-être été surprise ou dérangée par l’utilisation du féminin. C’est une inversion volontaire de notre part afin de réveiller les consciences, bousculer les mentalités et gagner
l’égalité entre les femmes et les hommes.

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#CSE  #Flash 

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Publié le :
 7 février 2024

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FLASH CSE ER&D – Janvier 2024

JOB DATING

Cette blague ! Pour sa première apparition au CSE, la directrice GBL Altran/ER&D  (à l’instar de la DRH du même périmètre), s’est adressée aux élues comme devant un jury d’embauche.
L’inversion des rôles était si remarquable que certaines OS se sont prises au jeu. MDR !

Avant cela, la déclaration liminaire de la CGT sur ce 25 janvier – journée contre le sexisme – a entraîné, une fois n’est pas coutume, une réaction d’adhésions quasi unanime.

Une adhésion qui s’acheva dès la remarque suivante qui portait sur la boulette de la direction (voir encart) à propos d’une enquête LGBT+ qui ne s’adressait qu’à un seul genre (Eh oui, le fossé reste malheureusement profond entreles paroles et les actes).

Comme pour se racheter la dirlo tint à préciser qu’elle était à l’origine des fameuses perles sur Talent, abordées dans notre déclaration, et qu’elle était bien placée pour savoir que tout n’est pas rose dans un monde d’homme où la pédagogie
permanente demeure indispensable

En résumé de cette présentation, c’est plus une success-story (initiée en Chine) qu’une biographie à la Zola que notre Cosette était venue dépeindre à l’audience. Pour la maestria avec laquelle fut menée cet exercice commerçant déjà bien rôdé, les élues, à défaut d’applaudissements, lui auraient presque attribué une petite augmentation de salaire.

Dommage, ce n’est pas dans l’air du temps puisque la dynamique de l’enveloppe égalité-pro va en s’amincissant tous les ans et démontre que chez ER&D, là où cette enveloppe est de très loin la plus faible, il y a moins de femmes rattrapées que d’hommes et en plus avec des montants inférieurs à ceux de leurs homologues. Pink washing ? Allez comprendre…

Quoiqu’il en soit, la venue des gouvernantes n’est généralement pas anodine, aussi quelques flous nous interrogent : La nouvelle organisation polycéphale dans notre GBL va-t-elle rester figée ?
Quels objectifs sur la feuille de route de notre nouvelle directrice ? Peut-être en saurons-nous un peu plus au mois de mars pour un autre passage programmé.

Cela dit, il y a une priorité affichée et elle est devenue récurrente : il faut que Capgemini torde le coup à cette ennemie bien ciblée qui sévit depuis trop longtemps dans notre belle société. Elle s’appelle l’attrition. Vous savez
ce sont tous ces départs de l’entreprise, ce turnover problématique, jadis assumé, qui aujourd’hui tourne au fiasco

Pour rappel : Capgemini a toujours privilégié le jeunisme dans l’entreprise parce que les jeunes sont aguerries aux nouvelles technologies, qu’elles n’ont pas encore de contraintes familiales ou qu’elles
ne sont pas encore tributaires d’investissements immobiliers. Pourtant, cette catégorie semble aujourd’hui nous fuir et, même si 50 % des alternantes hommes ou femmes sont embauchées au final, les RH
n’arrivent pas à compenser le déficit sur les ruptures de périodes d’essais et les démissions (attrition subie).

Alors pourquoi une telle attrition (26 % en 2023) ? Les élues s’époumonent à l’expliquer, les sondages réguliers de Speakon le confirment, même l’enquête du cabinet Stimulus n’avait pu le dissimuler : la 1ère raison des
départs chez Capgemini, c’est les salaires !

La réponse d’en haut est toujours la même : La reconnaissance ça ne passe pas que par la rémunération et pour le démontrer elles comptent très fort sur leur outil GetSuccess et adieu-vat ! Nous endiguerons le problème. Avec
ça, le risque c’est plutôt de juguler la motivation.

ETERNELLES PIGEONNES

Auparavant les résultats étaient moins bons que pour le reste du groupe et la direction disait que pour ça nous ne pouvions pas prétendre aux mêmes gratifications.
Aujourd’hui, après les excellents résultats ER&D il faut se contenter de rester alignées sur le groupe et puis bon, désolée mais, l’ingénierie ça paye pas ! La messe est dite, ER&D est appelée à demeurer le Low-cost de Capgemini. Mais bon sang, pourquoi les salariées quittent-elles la boite ?

La direction explique : « Notre projet c’est aussi de donner des meilleurs salaires, y’a pas de question là-dessus » … bla-bla… « Un bel effort a été fait l’année dernière et notamment pour les salaires les plus bas » …bla-bla… Bref,
on nous endort parce que derrière ces bons vœux, même l’année passée y’a eu enfumage et pour cette année ça s’annonce pire. C’en est désolant de voir un tel entêtement pour une idéologie du capital qui ne profite
toujours qu’aux mêmes. Jugez vous-même : Pour 2023 le chiffre d’affaires a grimpé de 10 %, la profitabilité (GOP) est montée de 10 à 14 %, on recrute à tour de bras, c’est l’euphorie sur les chiffres de la productivité, les actionnaires se gavent comme des truies mais pour les salariées c’est peanuts ! Même pas l’inflation ! Chez Cap quand on regarde sa paye, soit on stagne soit on s’affaiblit ! Et on nous dit qu’heureusement y’a GetSuccess ^^

R&I

Bilan : il y a eu près de 39000 heures d’intermission sur l’année (3127h / mois) Pas de panique ! 90 % de ces heures sont couvertes par le CIR (Crédit Impôts Recherche) Merci la politique de Macron et merci la contribuable qui
finance l’intercontrat chez Capgemini.
Pour autant, ER&D considère que la salariée en R&I est non facturée et donc, en mal de contrat. Comprenez que même si on vous présente la R&I comme une voie enrichissante, que même si vous produisez un excellent travail au sein du projet R&I, l’épée de Damoclès reste suspendue au-dessus de votre tête et vous devrez sortir au plus vite de cette voie de garage pour être refacturée à un client.

 

SANS L’INCLUSION, IL Y A EXCLUSION

A la lecture de ce flash, vous avez peut-être été surprise ou dérangée par l’utilisation du féminin. C’est une inversion volontaire de notre part afin de réveiller les consciences, bousculer les mentalités et gagner
l’égalité entre les femmes et les hommes.

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Publié le :
 6 février 2024

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