EFFECTIFS : LA DÉCROISSANCE, C’EST TENDANCE ?
Les effectifs de Capgemini Infra en France baissent de façon quasi continue, mois après mois, depuis décembre 2022. En 2023, cette baisse avait été masquée par l’arrivée de salarié·es venant d’autres entités du groupe. En 2024, il n’y a quasiment pas eu de mutations et la baisse des effectifs a été de près de 500 salarié·es, soit 8,5 % des effectifs. Sur 2 ans, hors mutations, la baisse est énorme : 950 salarié·es soit -15,8 % !Et pour 2025 ? La direction espère une croissance des effectifs mais refuse de donner un objectif chiffré…
Cette baisse considérable du nombre de salarié·es s’explique principalement par la faiblesse des recrutements et l’ampleur des démissions. Comme on le voit dans le tableau ci-contre, le nombre de recrutements a beaucoup baissé en 2024, il est du même ordre qu’en 2020, année peu faste pour les recrutements à cause du Covid. Si les démissions régressent, elles demeurent à un niveau élevé et sont même en 2024 supérieures aux recrutements. A noter aussi un bond des ruptures conventionnelles (RC) en 2024, ainsi qu’une hausse des fin de CDD qui sont passés de 75 en 2020 à 105 en 2024.
Sinon… Le taux de féminisation progresse de 18,9 % en 2020 à 21,6 % en 2024, mais force est de constater qu’il reste modeste. La proportion d’ETAM dans les effectifs est passée de près de 20 % en 2019 à moins de 10 % en 2024 : il serait peut-être temps de les passer cadres, avec une augmentation de salaire qui leur garantisse au minimum le maintien de leur pouvoir d’achat.
La direction se félicite d’un « taux d’attrition » faible, inférieur à la concurrence. La réalité est moins flatteuse. En additionnant le nombre de démissions, de licenciements, de ruptures de période d’essai, de RC (ruptures conventionnelles), de départs en retraites, de fin de CDD, on arrive à un taux (par rapport à l’effectif total) de 18,7 % en 2024.
SOF : LA DIRECTION VEUT SON HAPPY END !
La direction se gargarise d’un taux de repositionnement qui « avoisine les 100 % », pour les salarié·es touché·es par la perte du contrat SOF. Comme nous l’avions déjà dénoncé dans des flashs précédents, c’est manifestement mensonger. Des élu·es pointent que des salarié·es ont été « oublié·es » ici ou là dans le décompte de la direction. De plus, la direction n’intègre pas la baisse des effectifs sur la partie « projet » du contrat après son renouvellement : d’après les chiffres fournis par la direction, il y en avait 129 salarié·es en mars 2024, il n’y en a plus que 66 en janvier 2025. Et puis la direction compte parmi les « repositionné·es », les salarié·es qui ont quitté l’entreprise : cela représente au moins 63 salarié·es.
TANT QU’IL RESTERA UN·E SALARIÉ·E SOF EN INTERMISSION, LA CGT CONSIDÉRERA QUE LA QUESTION SOF N’EST PAS RÉGLÉE.
D’après les chiffres fournis par la direction, il reste au minimum 18 salarié·es en inter-mission. Tant qu’il restera un·e salarié·es SOF en inter-mission, la CGT considérera que la question SOF n’est pas réglée. De plus, parfois le repositionnement pose problème. La CGT est vigilante sur la qualité et la pérennité du « repositionnement » professionnel, un « prépositionnement » virtuel sur un contrat, voire une « immersion » dans un contrat ou une affectation à un projet interne, ne respectent pas ces critères.
La politique de la direction, c’est : il faut à tout prix repositionner les salarié·es même si le contrat n’est pas ficelé. C’est bon pour les stats et tant pis pour les salarié·es !
Nous en avons un bel exemple :
Ah, un nouveau contrat pour Cherbourg, a priori une bonne nouvelle …Sauf que la direction n’a pas anticipé et a envoyé des salarié·es au casse-pipe. Et seulement 3 semaines après le démarrage, c’est le désastre, surcharge de travail et des salarié·es en grande souffrance. La direction, qui rappelons le, est responsable de l’organisation du travail, est en train d’en revoir en catastrophe les modalités : delivery au client, amplitude des horaires, planning des astreintes, etc. Difficile de ne pas tirer sur l’ambulance…
REPLICON : QUAND LA DIRECTION NOUS PREND POUR DES C… !
Replicon, nouvel outil (groupe) de déclaration du temps de travail, qui remplace Teweb, MyRhoom, etc., a été déployé sur Infra le 20 janvier dernier. Suite aux nombreuses remontées des salarié·es et aux multiples problèmes rencontrés, les élu·es, toutes étiquettes syndicales, ont demandé à la direction une présentation et un état d’avancement du projet. Celle-ci a botté en touche, en renvoyant au CSEC, qui a été consulté à ce sujet… à l’été dernier.
Et notre DRH a déclaré que Replicon était un outil « intuitif et convivial » : bref, un mélange de mauvaise foi et de mépris envers les salarié·es.
Quelques exemples. L’article « sécurisation de l’espace de travail » stipule que un·e salarié·e « est responsable de la sécurisation de son espace de travail physique et virtuel, individuel et collectif » : donc y compris l’espace de travail collectif ? Dans l’article « accès au système d’information et au réseau », il est interdit à un·e salarié·e de se connecter à un réseau client avec un pc fourni par Capgemini : comment dans ces conditions les salarié·es en clientèle peuvent ils, pendant leurs heures de travail, remplir les multiples tâches administratives imposées par Capgemini ? Les articles « Messagerie professionnelle et utilisation d’internet » et « Utilisation des réseaux sociaux et des sites/espaces ouverts » sont assortis d’un tas d’interdictions supplémentaires : rappelons que chaque salarié·e a la possibilité d’en avoir une utilisation personnelle sur son lieu de travail et dispose d’un droit à la liberté d’expression au travail.
Dans les flashs CGT CSEC des mois derniers, nous avions évoqué les différentes briques de la grosse réorg globale et mondiale baptisée Pxcell : dans le désordre, « getsuccess », « people manager », « taxonomie », « unified grades », « professionnal communities », « replicon », réorg des services RH, etc. Sous couvert de standardisation et de normalisation à l’échelle du groupe, ces projets sont déployés à marche forcée en ce début d’année, tout en n’étant pas finalisés, et pas adaptés à l’environnement d’un pays comme la France. De plus ils constituent un chamboulement complet des conditions de travail pour l’ensemble des salarié·es, notamment un changement d’équipe, de manager, d’interlocuteur (en premier lieu un robot, en second lieu un support offshore) et présentent une menace grave de RPS (risques psycho-sociaux). Même la direction semble appréhender des RPS. Et elle a une solution, faire appel à un cabinet extérieur, Oasys, dirigé par une certaine Myriam El Khomri. Oui, il s’agit bien de l’ancienne ministre du travail de Hollande, chargée d’appliquer la fameuse loi travail de 2016, laquelle a constitué une grave régression sociale et fait descendre dans la rue des centaines de milliers de salarié·es. On est mal barré·es !
Le CSEE extraordinaire concernant l’avis des membres élus sur la réorganisation de notre GBL (Global Business Lines) a été planifié via teams. A cette occasion nous avons pu apprécier un éventail d’incongruités liées à cette forme d’échange :
La direction attend des élu·es un avis sur la réorganisation prévue au 1er janvier 2025. Autant dire que celle-ci est déjà dans les tuyaux. Et pourtant, la 1ère phase débutée en janvier 2024 loin d’être digérée se voit déjà affublée d’une couche supplémentaire. On nous vante One-Capgemini comme la panacée mais, contrairement aux autres entités, les salarié·es ex-Altran n’ont pas intégré notre UES. Nous rappelons que dès le départ, la direction s’est refusée à respecter l’accord d’intégration et a voulu créer une 2eme UES spécifique pour le cas Altran.
C’est ainsi que nous sommes amenés à commenter les résultats du 3e trimestre 2024 avec un retard de près de 2 mois. Sur les 9 premiers mois de 2024, le chiffre d’affaires de Capgemini Infra a baissé de -4,5 % par rapport à la même période en 2023. La direction estime que la tendance sur l’année devrait être du même ordre de grandeur et elle espère une reprise pour début 2025.
Pour résumer (cf flash CGT CSEC de septembre 2024), la partie « taxonomie », c’est la réorg de l’ensemble des Business Lines (BL), avec leur normalisation au niveau mondial et leur découpage en practices et sub-practices (minimum 100 salariés), la partie « people manager » c’est la mise en place d’un management unique de proximité, avec la suppression des « career manager ». La direction affirme que ce sont 2 projets indépendants qui avancent en parallèle, « taxonomie » serait organisationnel, alors que « people manager » serait RH. L’expertise commandée par le CSEC l’infirme : les 2 projets sont bien liés et appartiennent tous les deux au mégaprojet Pxcell.