#Evaluations

Questionnaire PRPA – Des résultats sans appel

Un questionnaire a été adressé aux personnes ayant reçu un PRPA en 2026. 122 personnes ont répondu au questionnaire.

Cet article présente la synthèse de ce sondage.

Les notes d’évaluation

  • 85 % des personnes ne sont pas d’accord avec leur note.
  • Seulement 35 % des personnes ont contesté leur note officiellement.
  • 74 % des personnes considèrent que leur note n’est pas conforme à l’entretien annuel qu’elles ont eu avec leur People Manager.
  • 85 % des personnes n’ont pas été alertées par leur PM d’un soucis de performance au cours de l’année.
  • 62 % déclarent que le ou la PM n’a pas communiqué sur des objectifs non atteints lors de l’entretien annuel
Une grande majorité de personnes ne sont pas d’accord avec la note qui leur est attribuée mais seulement 1/3 ose aller la contester par écrit.

Leur note leur semble injuste et déloyale car :

  • leur PM n’a remonté aucun souci de performance en cours d’année.
  • leur note n’est pas conforme à l’entretien annuel 
  • leur note n’est pas conforme à l’entretien annuel qu’elles ont eu avec leur People Manager.

Le PRPA

  • 9 % des témoignages concernent des personnes ayant des appréciations “objectif atteint” ou “objectif dépassé”. Ce qui pose question sur la légitimité d’un PRPA pour ces personnes.
Ceci est anormal par rapport à l’accord GEPPMM en vigueur :
  • “En cas d’une performance ou d’un rythme d’acquisition de compétences insuffisant, le responsable hiérarchique accompagne le salarié en mettant en œuvre un plan d’actions spécifique destiné à lui donner les moyens d’améliorer sa performance. Le plan d’action dit « PRPA »”

Les impacts du PRPA

Charge de travail

  • 61 %  des personnes considèrent qu’elles ne disposent pas d’un temps dédié, hors projets, pour réaliser pleinement le PRPA
  • 72 % des personnes considèrent que l’impact du PRPA sur leur charge de travail est négatif
Sans temps de travail affecté à la réalisation du PRPA, on peut douter de sincérité de la démarche entreprise par la direction Capgemini.

Santé / Risques Psycho Sociaux (RPS)

  • 81 % des personnes considèrent que l’impact de l’annonce du PRPA sur leur santé a été négatif.
  • 66 % des personne n’ont pas parlé de l’impact du PRPA sur leur santé, ni à la médecine du travail, ni à un·e représentant·e du personnel.
Le sondage est très clair, les PRPA ont des impacts nets sur la santé des salarié·es.
Les 2/3 n’en parlent ni à la médecine du travail ni à un·e représentant·e du personnel.
Les RPS associés aux PRPA sont-ils évalués par la direction ? Nous n’en savons rien car à ce jour la direction  partage très peu d’indicateurs sur les PRPA, malgré les demandes régulières des syndicats.

Ressenti global

  • 76 % des personnes considèrent que le PRPA a un impact négatif sur leur manière d’aborder leur poste et mon travail au quotidien
  • 65 % des personnes considèrent que le PRPA est inutile pour leur évolution professionnelle
  • 87 % des personnes considèrent que le PRPA est un outil de gestion pressurisant
  • 82 % des personnes considèrent que Le PRPA n’est pas un accompagnement sincère de la performance
  • 82 % des personnes sont inquiètes pour leur avenir chez Capgemini
Florilège des mots utilisés par les personnes pour exprimer leur ressenti : 
  • “Lamentable, inutile, injuste, anxiogène, horrible, négatif, déçu, pression, mis de coté, perte de confiance, punition, déconsidéré, rétrograde, en colère, humiliation, trahi, perdu, choqué, dégoutté, angoissant, harcèlement, frustration, bullshit, découragé …”

Dessin humoristique de KurtMorceaux choisis des commentaires des sondé·es

  1. “Je vis sous pression et je dois atteindre les objectifs du PRPA en 3 mois alors que je suis à temps plein chez le client”
  1. “Je me sens inquiet·e pour mon avenir chez Capgemini. Il n’y a aucun avenir chez Capgemini au vu du management pratiqué“
  1. “On m’a demandé lors de mon entretien, si je voulais faire parti des 2409 départs… On me demande de ne pas prendre de vacances pour valider mon PRPA et même de bosser en dehors des horaires… “
  1. “Je n’ai pas compris pourquoi on mettait en place un PRPA pour moi. j’ai demandé une réunion pour explication avec mon PM et mon BUM. lors de cette réunion, je n’ai pas trouvé les explications plus valables. j’ai demandé une explication par écrit (plusieurs fois), elle m’a été refusée.”
  1. “Mon PUM  m’a convié à un point pour rabaisser mon travail et même aller jusqu’à questionner mon utilité dans l’entreprise, un point one to one pour m’humilier.”
  1.  “Il m’a également été reproché l’oubli d’envoi du suivi d’intermission, ainsi que des retards dans la soumission de certaines feuilles de temps, ou encore mes arrêts maladie.”
  1. “Je suis en intercontrat. J’ai été sur une mission (TMA) de plus d’une vingtaine d’année chez le même client sur de vieilles technos. Donc je suis difficilement repositionnable sur une mission. D’où le PRPA.”
  1. “On m’a annoncé un PRPA le mois dernier…  on ne m’a jamais reproché quoi que ce soit durant l’année. Donc c’était totalement inattendu et mon PM a été surpris et pris de cours aussi.“
  1. “Ma note a été déqualifiée vers « insuffisant ».“
  1. “Lassitude, sentiment d’injustice et d’être un pion”
  1. “Au final, aucun signal négatif préalable donc très surpris du PRPA.”
  1. “Anxiogène et brutal comme méthode  : je l’ai dit plusieurs fois à mon PM. Faudrait le supprimer et faudrait accompagner les personnes autrement ! D’une manière plus bienveillante.”
  1. “PM incapable de me donner les raisons de mon PRPA.”
  1. “Honnêtement, avoir des évaluations à 3 toutes au long de l’année puis une évaluation finale à 4 sortie de nulle part. Je ne comprends pas, 3 semaines que je dors mal. “
  1. “En cours de dépression, un avenir noir avec Sogeti“
  1.  “De plus, on m’incite plusieurs fois à négocier une rupture conventionnelle alors que j’ai répondu plusieurs fois qu’il n’en était pas question.”
  1.  “Je perçois ce PRPA comme une menace, un acharnement visant à me faire craquer et quitter l’entreprise.”
  1. “Le mode de management observé m’apparaît à la fois déstructurant et préjudiciable, tant sur le plan humain que professionnel”
  1.  “Lors de l’annonce de mon PRPA il m’a été dit que si je voulais quitter Capgemini, c’était le moment.”
  1.  “J’ai été noté négativement sur mon évaluation de fin d’année après avoir été en arrêt maladie pendant les six premiers mois, puis en inter-contrat (Ruche & Shadow), le reste de l’année.”
  1. “… mon CM/PM m’a informé de la mise en place d’un PRPA à mon encontre. Cette décision m’a surpris, dans la mesure où les retours sur ma performance avant mon départ étaient positifs …  j’ai été affecté à un nouveau projet. La mise en œuvre du PRPA dans ce contexte a fortement impacté ma motivation et mes conditions de travail.”
  1.  “Annonce de mon PRPA : “Ta mission c’est très bien, tu es une ressource clé, le client et les managers sont supers contents, mais on te met un PRPA”. Je pensais que le PRPA était en rapport avec la mission, donc je suis assez septique.”
  1.  “Je reviens d’un arrêt de 10 jours et je ne suis toujours pas rétablie”

La synthèse de la CGT

Le système de management RH des salarié·es Capgemini s’articule sur deux piliers :
  1.  Les évaluations annuelles qui visent surtout à identifier les ressources exceptionnelles : 
    • celles qui seront éventuellement augmentées et promus (notes = 1 ou 2), 
    • celles qui sont considérées comme insuffisamment performantes (notes 4 et 5) et devront de grès ou de force quitter l’entreprise.
  1.  Le PRPA qui est l’outil de base pour les salarié·es que l’entreprise ne souhaite pas conserver : il permet de mettre la pression, voire de harceler certaines salarié·es, pour les faire partir, sans pour autant enclencher une procédure formelle (Licenciement, rupture conventionnelle).

L’évaluation annuelle

L’évaluation annuelle est basée sur des objectifs affectés aux salarié·es.
Il est régulièrement constaté que des objectifs ne sont pas SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes, Temporels – Tel que le dit l’accord GEPPMM). Exemple : “S’approprier et incarner la leadership vision et contribuer à l’ancrage de la culture OneCapgemini”
Certains objectifs sont illégaux : “ARVE personnel + AVV financés >= 90 %”. En effet c’est à l’entreprise de fournir des missions aux salarié·es, pas aux salarié·es à se trouver des missions. Ce type d’objectif n’a pour effet que d’accroître la pression sur le ou la salarié·e, alors qu’iel n’a que peu de prise sur les missions disponibles.
Avec de tels objectifs qu’iels ne maîtrisent pas, les salarié·es se sentent en insécurité, car iels vont avoir du mal à les contrôler et donc les réaliser et atteindre.
De plus, même si le People Manager fait un bilan positif de l’année écoulée, la CED (Commission d’Evaluation et Développement) peut modifier la note du ou de la salarié·e, la plus part du temp à la baisse. Une partie des PM n’est pas d’accord avec les notes des salarié·es qui leur sont imposées par leur hiérarchie. Ils ont alors beaucoup de mal à assumer leur rôle devant le ou la salarié·e. Mais ce n’est pas fini, même si la CED valide une promotion ou une augmentation, un·e RH ou Manager peut encore l’annuler unilatéralement et sans avoir à se justifier.
L’appréciation des salarié·es se base aussi sur les savoir être (Soft Skills) qui est difficilement quantifiable.
On devrait seulement être évalué sur des objectifs mesurables, donc les compétences et le savoir faire. 
Ce système d’évaluation, ne permet pas de juger du travail ni des efforts fournis tout le long de l’année. Ce système d’évaluation est un outil que la direction de Capgemini utilise pour ne pas augmenter, et sanctionner via des PRPA.
Au final, l’évaluation annuelle, s’avère très subjective, biaisée et injuste très souvent.
Elle met fortement la pression sur les salarié·es, en particulier, celles et ceux qui sont en intermission.

Le PRPA

Le PRPA décrit officiellement comme un outil pour améliorer les compétences et donc l’employabilité des salarié·es, est en réalité un outil de pression, subjectif et injuste, faiseur de risques psycho-sociaux.
Le PRPA impose une charge de travail aux salarié·es sans – la plus part du temps – leur donner le temps nécessaire à sa réalisation. 
A titre d’exemple, en 2024 sur CIS – INFRA (~5 000 salarié·es), 536 personnes ont été concernées par un PRPA (10 % des effectifs), dont 52 % ont quitté l’entreprise (volontairement ou non). 
Cette pratique est totalement déloyale et injuste, elle génère souvent des risques psycho-sociaux.

Conclusion

Le nouvel accord GEPPMM – non signé par la CGT – reste assez évasif sur le processus d’évaluation des salarié·es et les PRPA. L’expression populaire “Quand c’est flou, il y a un loup” semble bien s’appliquer ici.
De plus, l’entreprise ne donne pas aux représentant·es du personnel les indicateurs nécessaires au suivi des évaluations et PRPA (Cf. Déclaration intersyndicale lue au CSE Appli le 26/03/2026).

Le management des salarié·es de Capgemini est déloyal, brutal, injuste, arbitraire.  Il nuit à la santé des personnes.

#Evaluations  #PRPA  #RPS 
Dessin humoristique de Kurt

À propos

Publié le :
 8 avril 2026

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Gare au PRPA

Gare au PRPA !

Tu as fini l’année 2024 ou commencé l’année 2025 avec un PRPA ? Ou bien tu as la chance de ne pas savoir ce que c’est ?

La direction nous assure que ces PRPA seraient là pour “aider les personnels en difficulté à revenir au niveau de performance attendue”, dans la novlangue Orwellienne qu’elle affectionne tant.
Sauf que c’est l’entreprise qui détermine le niveau de performance attendue (lequel est évolutif, on te laisse deviner dans quel sens), c’est aussi l’entreprise qui juge du niveau de performance de chaque salarié·e et qui impose aux plus chanceux·ses ( !) un PRPA (Plan de Retour à la Performance Attendue), avec son lot de formations imposées et d’évaluations plus ou moins subjectives.
Devant la recrudescence manifeste du nombre de PRPA, constatée par nombre d’élu·es depuis le début de l’année, nous avons interrogé la direction qui affirme qu’il n’y aurait pas plus de PRPA cette année que les années précédentes mais “qu’il y [aurait] simplement eu une meilleure application des directives par rapport aux années précédentes“.
Nous vous laissons le loisir d’interpréter cette déclaration non dénuée de burlesque.
Deux hypothèses se présentent donc à nous : soit cette soudaine recrudescence est la conséquence de l’effondrement du niveau de nombreux·ses salarié·es (plus de 5 % des effectifs tout de même chez ER&D d’après les chiffres de la direction) pour une raison inexpliquée à ce jour, soit elle est la conséquence de la mise en place de quotas de PRPA, comme c’est le cas, de longue date, pour les évaluations annuelles.
Non seulement l‘objectif de GOP (Gross Operating Profit – Excédent Brut d’Exploitation) n’a fait qu’augmenter ces dernières années, mais en plus cette année la direction a décidé d’augmenter la pression pourtant déjà forte sur nos épaules.
Or la direction ne peut pas ignorer les conséquences délétères de cette politique managériale sur la santé des personnels, laquelle ne pourra que se dégrader pour une part grandissante d’entre-nous.
Dessin humoristique de Kurt. Un patron pointe l'Everest et dit au salérié : " Et n'oubliez pas que si vous n'atteignez pas votre objectif, ce sera motif de licenciement !"
De plus nous avons constaté que ces PRPA sont majoritairement distribués aux salarié·es en intermission, comme pour retourner vers eux/elles la responsabilité de l’entreprise à les affecter sur une mission correspondant à leurs compétences. Ce supposé défaut de performance justifierait donc l’intermission à lui seul, culpabilisant ainsi un peu plus les salarié·es concerné·es, lesquels subissent bien plus souvent cette situation qu’ils ne la produisent.
Rappelons que le PRPA est défini par un accord d’entreprise et qu’il peut se décliner sous plusieurs formes :
  • proposition de formation adaptée pour permettre au ou à la salarié·e de développer ses compétences
  • changement de mission pour redynamiser la carrière du salarié·e et maintenir son employabilité
  • plan d’actions spécifique détaillé (accompagnement de proximité, etc.).

Cela se traduit trop souvent par le plan spécifique qui permet de mettre en place tout et n’importe quoi, parfois accompagné de formations dont l’intérêt n’est pas toujours avéré. Ainsi Les personnes en intermission sont trop souvent mises sous pression avec les méthodes déjà connues, auxquelles s’ajoutent dorénavant les PRPA.

Comme tu l’as compris, ces PRPA positionnent d’emblée les personnes concernés sur la sellette, en vue de la sortie.

Alors que faire si on te propose un PRPA ?

Le PRPA étant initié sur la base de l’évaluation de ta performance, tu as la possibilité (selon l’accord GEPPMM) de contester cette évaluation si tu la juges infondée ou injuste.
La CGT Capgemini te recommande de le faire sous peine de voir ton dossier entaché par cette scorie qui pourra être utilisée ultérieurement contre toi. Nous ne saurions trop te recommander de te faire accompagner par la CGT Capgemini pour effectuer cette contestation.
Nous te conseillons également de faire valoir les règles du groupe en terme d’objectifs/priorités qui te sont attribués cette année.
En effet, ces objectifs/priorités devraient être SMART, c’est à dire : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.
S’ils ne le sont pas, tu es en droit de demander qu’ils soient modifiés dans ce sens, ce qui t’évitera de t’exposer à une évaluation plus subjective que factuelle l’année prochaine.
Il faut savoir que la Direction n’a pas hésité à prononcer des licenciements au prétexte que des salarié·es n’avaient, soi-disant, pas atteint le niveau escompté “en dépit de l’accompagnement du management avec la mise en place d’un PRPA“. Le PRPA peut ainsi être utilisé par le management quand il veut “se débarrasser” d’un·e salarié·e… C’est la raison pour laquelle nous te déconseillons de signer un PRPA, car de ce fait, tu reconnaîtrais du même coup les insuffisances que le management a formulées à ton encontre…
Dans tous les cas, n’hésite pas à nous contacter si tu as des questions sur ce sujet.
#Evaluations  #PRPA 
Dessin humoristique de Kurt. Un patron pointe l'Everest et dit au salérié : " Et n'oubliez pas que si vous n'atteignez pas votre objectif, ce sera motif de licenciement !"

À propos

Publié le :
 24 juin 2025

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