Méthodologie

La représentativité de l’échantillon a été assurée par la méthode des quotas appliquée aux critères suivants : sexe, âge, profession, région et secteur d’activité.

Synthèse et infographies

L’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privé constitue de loin la première des priorités des cadres, notamment pour les femmes. Les conditions d’exercice professionnel sont marquées par l’augmentation récurrente de la charge de travail et de la durée réelle de temps de travail TTC (Toutes Tâches Comprises). Dans les faits, les cadres souffrent de manque de temps de respiration lié à l’intensification du travail et à la diversité des tâches, avec des délais de plus en plus courts. L’instabilité des organisations du travail et le manque de visibilité sur leurs évolutions liées à la non-association des cadres aux choix stratégiques des entreprises et des administrations, expliquent les organisations de travail « maltraitantes » ; et expliquent également la difficulté pour les cadres à jouer leur rôle contributif et de régulation du travail afin de favoriser l’engagement des équipes et donner plus de sens au contenu du travail.

Les promesses d’amélioration des pratiques managériales reposant sur les concepts d’agilité, d’entreprise libérée, et les communautés de pratiques ne sont pas tenues et se traduisent, au contraire, par de « l’innovation whashing ». Dans les faits, le pilotage de l’activité par les progiciels de gestion reste la norme et pousse à des formes de management toujours plus délétères qui appliquent un mélange de lean management (zéro défaut) et de six sigma (zéro variabilité). À cela s’ajoute une individualisation de plus en plus forte de la relation au travail qui aggrave les conditions d’exercice professionnel cumulant : attendus professionnels élevés, faible autonomie, manque de soutien et de reconnaissance.

Autres éléments marquants du baromètre :

– les conflits avec l’éthique professionnelle qui concernent plus de la majorité des cadres et l’aspiration à pouvoir disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités, afin de pouvoir refuser de mettre en œuvre des directives contraires à leur éthique.

– Le manque de reconnaissance salariale pour plus d’un cadre sur deux qui est directement lié au déficit de reconnaissance des qualifications et des compétences.

– L’évaluation individuelle qui pour deux tiers des cadres n’est pas fondée sur les bons critères et manque de transparence.

– L’aspiration à un droit à la déconnexion effectif afin de préserver sa santé et son équilibre vie privée – vie professionnelle, qui recueille 60 % d’avis favorable.

Dans le cadre de la négociation sur le statut de l’encadrement, l’Ugict-CGT revendique un référentiel national et interprofessionnel pour l’encadrement et des droits nouveaux à partir des 3 critères clefs : le niveau de formation initiale ou acquise, l’autonomie dans le travail et le niveau de responsabilité sociale et économique.

 

Les cadres stigmatisé·e·s mais lucides sur les objectifs poursuivis par les réformes en cours

Les cadres sont lucides sur les objectifs poursuivis par les réformes annoncées par le gouvernement et les objectifs du Medef dans les négociations en cours.
Sur la retraite : 15 % des cadres pensent pouvoir obtenir le maintien de leur niveau de droit. 73 % pensent le contraire.
Sur l’assurance chômage : 21 % pensent pouvoir préserver le niveau de leurs droits. Ils sont 54 % à penser le contraire.
Sur la reconnaissance salariale et le déroulement de carrière : 21 % pensent pouvoir connaître des évolutions salariales et de carrière similaires. 59 % pensent le contraire.

Les écarts observés entre le secteur privé et la fonction publique sur chacun de ces sujets montrent que cette lucidité face aux enjeux sociétaux est transversale, même si elle est plus forte dans la fonction publique. Sur les retraites, les cadres du secteur privé et de la fonction publique sont respectivement 17 % et 11 % à penser obtenir le même niveau de droits. Et respectivement 70 % et 79 % à penser le contraire.

Il est clair que les cadres dans leur écrasante majorité ne veulent pas de cette réforme en l’état qui avance masquée afin de ne pas éveiller les soupçons, tellement le sujet est risqué.

Pour assurer l’avenir de nos retraites par répartition, la CGT et son Ugict proposent :

– de nouvelles ressources


Mettre en place un droit à la retraite à 60 ans avec un minimum de 75 % net de son salaire net de fin de carrière est à notre portée avec de nombreuses possibilités de financement :
- la suppression des aides et des exonérations de cotisations des entreprises inefficaces pour l’emploi (200 Mds, Cour des comptes).
- L’assujettissement à cotisations sociales de l’ensemble de la rémunération (intéressement, participation…) et un relèvement modéré des cotisations retraites.
- La mise à contribution des revenus financiers des entreprises qui, au contraire des revenus financiers des particuliers, sont totalement exonérées.

– Une maison commune des régimes de retraites


Les différents régimes de retraite (public, privé, régimes spéciaux…) ont été construits pour s’adapter aux contraintes spécifiques de secteurs professionnels et prendre notamment en compte la pénibilité. La CGT propose, tout en maintenant le niveau des droits de chacune et chacun, de les intégrer dans une maison commune des régimes de retraites, assurant la transférabilité des droits pour les salarié.e.s passant d’un régime à l’autre.

– La prise en compte des années d’études


Alors que l’accès au premier emploi stable a lieu à 27 ans en moyenne, contraindre les jeunes à cotiser 43 annuités pour avoir une retraite à taux plein équivaut à une mission impossible, surtout quand on sait qu’à 62 ans, seul un actif sur deux est encore en emploi. Nous proposons donc la prise en compte des années d’études et d’insertion dans le calcul de la retraite, pour garantir le droit à retraite des nouvelles générations.

Pour l’assurance chômage, la CGT et son Ugict proposent :

Des droits nouveaux…

Pour ouvrir le droit à l’assurance chômage à plus de demandeurs d’emploi, nous proposons :

– L’abaissement des seuils d’ouverture de droits pour les primo-entrants à deux mois au lieu de quatre (cela ouvrira des droits à un nombre important de jeunes travailleurs).

– L’allongement des durées d’indemnisation à 30 mois au lieu de 24, et à 60 mois pour les plus de 50 ans.

Pour améliorer les prestations, nous proposons :

– Une indemnisation minimale de 80 % du smic (la CGT revendique un smic de 1 800 euros mensuel).

– En cas de reprise d’une activité partielle ; le cumul allocation chômage/ salaire dans la limite de l’ancien salaire.

….Financés par de nouvelles recettes

Pour financer le régime, nous proposons :

L’égalité salariale

Outre le fait que l’égalité salariale est légitime, cela permettra (d’après une étude de France Stratégie de 2016) une augmentation de 6,9 % du PIB (soit +140 milliards par an). Elle rapportera 5 milliards de cotisations supplémentaires pour l’assurance chômage.

Le déplafonnement des cotisations

Aujourd’hui la part de salaire au-delà de 4 plafonds de Sécurité sociale n’est pas soumise à cotisation. Nous proposons de supprimer cette limite aussi bien en cotisation qu’en prestation. D’après les calculs de l’Unédic, le passage d’une limite de 4 plafonds à 8 plafonds, apporterait 434 millions d’euros de cotisations pour 11 millions d’indemnisation supplémentaire, soit une recette supplémentaire de 423 millions par an. Avec un déplafonnement au-delà des 8 plafonds, le gain net serait de 761 millions par an.

La taxation des ruptures conventionnelles

En 2017, ce sont 35 100 ruptures conventionnelles qui ont été validées chaque mois. Depuis 2008, 2,9 millions de ruptures conventionnelles collectives qui ont été enregistrées. Ces ruptures, qui sont pour la plupart des licenciements déguisés (80 % sont à l’initiative de l’employeur), pèsent fortement sur les finances du régime. Taxer les ruptures conventionnelles à la hauteur de la charge qu’elles pèsent sur le régime serait une mesure juste vis-à-vis de la responsabilité des employeurs. Cette contribution ne devra, en aucun cas, être retenue sur le montant de la transaction qui bénéficie au salarié.

Une cotisation sur l’ensemble des éléments de rémunération

intéressements, participation, épargne salariale, épargne retraite, etc.

Une surcotisation des contrats à temps partiel, des Cdd et intérim :
– Pour les contrats : de moins d’1 mois 12,4 % de cotisation, de 1 à 2 mois 10,4 %, de 2 à 6 mois 8,4 %, plus de 6 mois ou CDI taux normal de 4,05 %.
– Pour les contrats à temps partiel de moins de 24 heures hebdomadaires, les cotisations seront calculées sur la base d’un temps plein, la surcotisation salariale étant prise en charge par l’employeur.

Une reconnaissance en berne et un management qui nie le rôle des cadres

Le niveau de reconnaissance professionnelle est très bas sur le niveau de rémunération au regard des responsabilités exercées, sur l’évolution professionnelle, sur la prise en compte de l’expertise professionnelle détenue, et sur la place accordée à la contribution des cadres aux choix de gestion.

Tous les indicateurs sont au rouge en matière de reconnaissance salariale. Le niveau de rémunération est toujours jugé en inadéquation par rapport :
– au degré d’implication 56 %
– à la charge de travail 56 %
– au temps de travail réel 56 %
– à la qualification 48 %
– aux responsabilités 45 %

Focus femme / homme : très impliquées et peu rémunérées malgré une forte charge de travail

Sur chacun de ces différents critères, les femmes affichent un taux d’insatisfaction supérieur aux hommes (entre 2 et 10 points). Ce sont sur les critères « niveau de qualification » (54 % vs 44 %) et « niveau de responsabilité » (49 % vs 41 %) que les écarts sont les plus grands. Cela confirme la persistance du niveau des inégalités salariales femmes/hommes chez les cadres et la nécessité d’intervenir pour garantir l’effectivité de l’égalité salariale. Car les entreprises publiques, comme les entreprises privées, ne s’engagent pas réellement vers les résorptions des inégalités salariales et toutes les mesures mises en œuvre jusqu’ici par le gouvernement restent insuffisantes et peu efficaces.

Focus fonction publique : une situation aggravée

Autre éclairage apporté, les différences importantes entre la fonction publique et le secteur privé. Le niveau d’insatisfaction dans la fonction publique dépasse celui du secteur privé dans une fourchette comprise entre 18 et 25 points sur chacun des critères. Par ordre décroissant :
– niveau de qualification » (65 % vs 40 %),
– niveau de responsabilité » (59 % vs 38 %),
– niveau d’implication » (69 % vs 49 %),
– charge de travail » (70 % vs 50 %),
– temps de travail réel » (68 % vs 50 %).

Le niveau de rémunération dans la fonction publique souffre d’un important manque de reconnaissance salariale. Les années de gel du point fonction publique, l’absence de revalorisation des grilles indiciaires et le développement de la politique salariale individualisée pour les cadres participent largement à ce résultat.

 

Une évolution professionnelle marquée par la stagnation

Les cadres considèrent, depuis les 5 dernières années, que leur évolution professionnelle est marquée par la stagnation (48 %) plutôt qu’une évolution positive (44 %).

Une situation qui se dégrade avec l’âge

La situation professionnelle devient de moins en moins favorable avec l’âge. Seuls les jeunes de moins de 40 ans en poste expriment majoritairement avoir connu une évolution professionnelle positive. Pour les salariés âgés de 40 ans et +, leur situation professionnelle est de moins en moins favorable avec l’âge : 41 % pour les 40 – 49 ans ; 35 % pour les 50 – 59 ans ; 25 % pour les 60 ans et +.

C’est le reflet des politiques d’emploi des entreprises et des administrations qui concourt à un chômage massif – et durable – des seniors qui peinent à rester en emploi (notamment depuis la mise en place des ruptures conventionnelles) ou en retrouver un. Lorsque le retour à l’emploi a lieu, souvent c’est au prix de concessions importantes sur le niveau de salaire. Cette réalité est paradoxale par rapport aux déclarations d’intentions gouvernementales et patronales qui proclament la nécessité de garder les seniors à l’entreprise, notamment dans le cadre des réformes de retraite qui allongent la durée de cotisation nécessaire pour avoir une retraite sans chute brutale du niveau de vie.

Absence de perspective d’avenir

Pour les années à venir, les cadres pensent que leur évolution professionnelle sera davantage marquée par la stagnation 52 %, voire connaîtra une dégradation (13 %). Seuls les jeunes en poste âgés de moins de 30 ans pensent majoritairement avoir une évolution professionnelle positive (63 %). Dès la tranche 30-39 ans, la vision est moins bonne (46 %), pour encore diminuer sur la tranche 40-49 ans (28 %), 50-59 ans (20 %) et 60 ans et + (8 %).

Le système d’évaluation et le management sont mis en cause

Un système d’évaluation largement mis en cause

Le système d’évaluation individuelle est largement rejeté pour manque de transparence (58 %) et parce qu’il n’est pas fondé sur les bons critères (62 %). Ces résultats traduisent le fait que les méthodes managériales sont en décalage avec les attentes et les missions des cadres.

Dans la fonction publique, le ressentiment sur l’évaluation est plus fort que dans le secteur privé : 65 % vs 55 % sur le manque de transparence ; et encore plus fort sur les critères d’évaluation 75 % vs 56 %. Cela met en exergue le fait que les cadres de la fonction publique sont plus jugés sur leur capacité à porter la stratégie des réformes plutôt que sur leur valeur professionnelle.

Prendre part aux choix et aux critères d’évaluation du travail

Pour 41 % des cadres, les pratiques managériales se sont détériorées, et 44 % jugent qu’elles ne se sont pas améliorées. Seuls 15 % des cadres considèrent qu’il y a eu une amélioration.

Ce malaise demeure encore plus sensible dans la fonction publique par rapport au secteur privé (50 % vs 37 %). C’est dans la fonction publique d’État que la détérioration est jugée la plus forte (53 %).

Les femmes perçoivent plus que les hommes l’évolution négative des pratiques managériales (45 % vs 39 %).

D’une manière plus générale, en ayant présent à l’esprit que ce sont principalement les cadres qui sont à la fois évalua- teurs et évalués, ces résultats sont révélateurs du véritable objectif du système d’évaluation : intégrer les cadres à des choix de gestion sur lesquels ils n’ont pas la main et pour lesquels on ne leur demande pas leur avis. Cette négation de leur rôle, de leur place, de leur expertise professionnelle est contre-productive. Il est plus que temps de réhabiliter les cadres dans leur rôle contributif pour leur permettre d’exercer pleinement leur qualification, d’être cadre à part entière.

Cette analyse est confortée par les réponses apportées au questionnement sur l’association aux choix stratégiques. C’est de manière écrasante (72 %) que les cadres ne se sentent pas associé·e·s aux choix stratégiques de la direction de leur entreprise ou administration. Seuls 28 % d’entre eux perçoivent le contraire. Le management actuel pousse donc à une « dépossession » accrue des attributions dévolues normalement aux cadres. Cette « dépossession » est encore plus forte dans la fonction publique que le secteur privé (83 % vs 69 %).

 

Perte de sens et éthique professionnelle malmenée

Pour 53 % des cadres, les choix et pratiques de leur entreprise ou administration rentrent régulièrement en contradiction avec leur éthique professionnelle.

L’éthique professionnelle est mise à mal « souvent » (13 %), et « de temps en temps » (40 %) avec les choix et les pratiques réelles des directions de l’entreprise ou de l’administration. Cela confirme la contradiction entre la stratégie menée par les directions d’entreprise ou d’administration et l’aspiration des cadres à pouvoir exercer professionnellement en respectant leur déontologie professionnelle pour notamment donner du sens à leur travail. Porteur d’une certaine déontologie professionnelle, les cadres sont régulièrement confrontés à des contradictions lorsqu’il s’agit de la mise en œuvre des décisions de leur direction.

Sont davantage confrontés aux conflits éthiques 
– Les cadres de la fonction publique : l’éthique professionnelle est davantage mise à mal dans la fonction publique que dans le secteur privé 60,5 % vs 50,5 %. Notamment ceux de la fonction publique hospitalière (72 %), et la fonction publique d’État (62 %).
– Les femmes cadres : tous secteurs confondus, elles déclarent être plus souvent en prise avec un problème d’éthique professionnelle que les hommes (57 % vs 51 %).

Pour un droit d’alerte, de refus et d’alternative
63 % des cadres souhaitent disposer d’un droit d’alerte dans le cadre de l’exercice de leurs responsabilités afin de pou- voir refuser de mettre en œuvre des directives contraires à leur éthique.

Cette aspiration est plus forte dans la fonction publique (66 %), avec une pointe dans la fonction publique hospitalière (84 %), que dans le secteur privé (60 %).

Des droits nouveaux permettant aux cadres de pouvoir exercer un « droit d’alerte, de refus et de proposition alternative » permettrait de remédier à ces blocages et servir d’alerte pour les directions. Les cadres sont en effet coincés dans un choix binaire, se soumettre ou se démettre, et ne peuvent exercer leur éthique dans le cadre de leur activité professionnelle qu’à leur risque et péril.

Pour l’Ugict-CGT, il est urgent de donner un statut protecteur à tout salarié rapportant des faits contraire à l’éthique ou à la déontologie professionnelle. L’exemple significatif des lanceurs d’alerte montre jusqu’où peuvent aller les atteintes à l’intérêt général et la vulnérabilité de ses salarié.es qui s’exposent pour faire prévaloir l’éthique, le sens du travail et l’intérêt général. L’Ugict-CGT porte cette proposition dans le cadre de la négociation sur le statut de l’encadrement

Une charge de travail qui explose

65 % des cadres considèrent que leur charge de travail a augmenté depuis l’année dernière, et 54 % considèrent que leur temps de travail a augmenté.

Des charges de travail et des durées réelles de travail plus lourdes dans la fonction publique
La hausse de la charge de travail est largement majoritaire et répandue, quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur d’activité professionnelle. La fonction publique est cependant plus touchée que le secteur privé (72 % vs 61 %). L’augmentation de la durée du temps de travail est également plus forte dans la fonction publique par rapport au secteur privé (65 % vs 49 %).

L’instabilité des organisations, les réorganisations incessantes participent à la surcharge de travail. Dans la fonction publique, le non-remplacement des départs en retraite et l’augmentation du nombre de missions nouvelles dans le cadre des réformes publiques, participent au phénomène. Conséquence directe, la pression au travail rend plus difficile la prise de jours de repos et de RTT.

Près d’un cadre sur deux déclarent travailler plus de 45 heures hebdomadaires
24 % d’entre eux travaillent entre 45 et 48 heures, et 23 % travaillent 49 heures et plus par semaine.
Les cadres sont ceux dont la durée du temps de travail augmente le plus. Cela va à l’encontre de leurs aspirations à plus d’équilibre entre leur vie privée et professionnelle, et à une meilleure qualité de vie au travail. Il est nécessaire de réinterroger les organisations du travail, le mode de management (délai de plus en plus court, objectifs de plus en plus déconnectés de la réalité,…), la charge de travail et son évaluation au regard des moyens dont on dispose.

59 % des cadres déclarent travailler pendant leurs jours de repos
26 % déclarent le faire « souvent » et 33 % « de temps en temps ». C’est dans la fonction publique que les cadres tra- vaillent le plus pendant leur temps de repos (80 % vs 50 %).

Le débordement du travail sur la vie privée est caractérisé. Malgré les aspirations à avoir un équilibre vie privée / vie pro- fessionnelle, le surtravail est la règle avec débordement le soir, le week-end, et pendant les vacances.
La norme de « disponibilité extensive » est favorisée par le management en place, le développement des forfaits jours, et la mauvaise utilisation des outils numériques qui prolonge le lien de subordination au-delà de sa durée contractuelle.

L’urgence du droit à la déconnexion effectif

Un lien de subordination permanent
75 % des cadres indiquent utiliser pour un usage professionnel les nouvelles technologies sur leur temps personnel. Le débordement de la vie professionnelle sur la vie privée se matérialise avec l’usage des nouvelles technologies.

L’usage des TIC pour raisons professionnelles sur son temps privé est encore plus répandu dans la fonction publique que dans le secteur privé (85 % vs 71 %), même si ce phénomène est largement répandu quels que soient la taille de l’entreprise et le secteur d’activité professionnelle.

Une charge de travail qui explose, un temps de travail de plus en plus difficile à maîtriser, la sphère privée absorbée par la vie professionnelle.

60 % des cadres souhaitent disposer d’un droit à la déconnexion effectif.

Cette aspiration est aujourd’hui majoritaire quels que soient la taille de l’entreprise, le champ professionnel et le secteur d’activité public ou privé. Elle est plus forte chez les femmes que chez les hommes (59,5 % vs 55,1 %).

Deux ans après l’entrée en vigueur de la loi qui a introduit cette obligation de négociation, force est de constater dans les faits l’insuffisance de cette loi qui autorise l’employeur à s’en sortir avec une charte unilatérale à défaut d’accord. Après avoir été la première organisation syndicale à tirer la sonnette d’alarme sur le travail numérique en dehors du temps et du lieu de travail des salarié·e·s, et après avoir été à l’origine du débat public en France, l’Ugict-CGT va pour- suivre sa bataille pour la réduction du temps de travail et la conquête de nouveaux droits à l’heure de la mutation numérique des entreprises et de l’administration. Pour cela, elle est à l’origine de guides et d’outils dont certains ont été élaborés dans le cadre d’un projet QVT & Numérique avec l’ANACT.
lenumeriqueautrement.fr/

La défense des droits

Les cadres comptent d’abord sur eux-mêmes pour se défendre (45 %). Les syndicats arrivent en 2ème position avec 27 %, devant les avocats à 13 %, la direction 7 %, les pouvoirs publics 7 %, les partis politiques (1 %).

L’analyse par taille d’entreprise montre que le défaut d’implantation syndicale favorise l’approche individuelle.
Ainsi, dans les petites entreprises de moins de 50 salarié·e·s les cadres déclarent pour se défendre d’abord compter sur eux-mêmes (56 %) loin devant les syndicats (16 %). Alors que pour les entreprises de 200 salarié·e·s et plus, où les syndicats sont plus présents, l’écart se resserre (47 % vs 23 %) pour les entreprises de 200 salarié·es, et (44 % vs 30 %) pour les entreprises de plus de 500 salarié·e·s.

Le déterminant de la présence syndicale se retrouve également en comparant les résultats entre le secteur privé et la fonction publique. Dans la fonction publique, où le syndicalisme est plus implanté, l’écart n’existe plus entre « compter sur soi-même » (39 %) et « avec les syndicats » (39 %).

Les femmes font plus confiance aux syndicats que les hommes (31 % vs 24 %).