Pour le mois de janvier, il n’y a que le flash CGT pour le CSEC. En effet, les CSE Appli, ER&D, Infra prévus initialement le 19 janvier, ont été reportés en février, la grande majorité des organisations syndicales de Capgemini, dont bien sûr la CGT, participant à la journée de grève et de manifestation appelée ce jour-là contre la réforme Macron sur les retraites.

GTD = « Global Talent Disappointment » ?

Capgemini veut unifier et standardiser l’ensemble de ses process de « staffing » au niveau mondial : organiser les allocations de ressources, comprenez la force de travail des salarié·es, sur les projets de façon transversale à l’échelle du groupe. Il faut dire qu’actuellement c’est le bazar. Par exemple en France, pour la seule gestion des CV, 3 outils sont utilisés dans les différentes entités : 456CV chez Appli et ER&D, R2D2 chez Infra, Invent Knowledge Hub chez Invent. Capgemini a choisi le logiciel Whoz, édité par la startup du même non, qui comme par hasard a été fondée par d’anciens employés de Capgemini.

Une idée qui paraît bonne pour « staffer », c’est de s’appuyer, entre autres, sur les compétences techniques acquises par les salarié·es. Mais là encore, c’est le bazar. Il existe dans le groupe Capgemini au niveau mondial pas moins de 30 catalogues de compétences, regroupant en tout 4900 « compétences », pas seulement techniques, mais aussi fonctionnelles et comportementales, qui ne sont pas toujours compatibles, qui sont parfois obsolètes… La gestion des compétences sera externalisée chez Whoz, qui met à jour son catalogue de compétences au fil de l’eau et de l’évolution du marché, au moyen de l’IA (intelligence artificielle), celui-ci compte actuellement 12000 « compétences ».

La direction a baptisé son projet « Global Talent Deployment » (GTD). Un des objectifs affichés, en plus de celui (habituel) qui est de faire du business, est la « rétention ». Faire de Capgemini un « grand centre de rétention » ? Nos collègues étrangers qui ont beaucoup de difficultés à renouveler leurs cartes de séjour dans les préfectures, riront jaune… En fait, la direction, dans son jargon anglophone, veut dire par là qu’elle vise à ce que les salarié·es se sentent bien à Capgemini et y restent.

Indépendamment de la question salariale, c’est mal barré. Si un·e salarié·e pourra saisir dans Whoz ses souhaits et ses préférences, et sera d’ailleurs vivement incité·e à le faire, de toute façon c’est la hiérarchie qui décidera dans l’opacité habituelle. Whoz affectera à chacun·e une note de maîtrise, par compétence, de 0 à 5, qui sera calculée automatiquement par IA : comme si l’IA ne se trompait jamais !

Il reste des questions en suspens : est-ce que les salarié·es seront obligé·es de rentrer manuellement dans Whoz leur CV, comme cela a été le cas pour le passage de 456CV à R2D2 ? Est-ce que les assistant·es seront obligé·es de rentrer manuellement dans Whoz les absences pour congé ou formation des salarié·es, comme c’est le cas actuellement dans R2D2 ? Peut-être que Capgemini, une des plus grandes ESN mondiales, pourrait développer des interfaces entre ces différents outils !

« GetPressure » before « GetFailure » ?

Capgemini veut unifier et standardiser l’ensemble de ses process RH au niveau mondial. Actuellement c’est le bazar : rien qu’en France, Perform est utilisé pour les grades A à C sur 4 entités du périmètre Appli, MyPath pour les grades D et E de ces 4 entités d’Appli, pour tous les grades sur 2 autres entités d’Appli, sur tout Infra et sur tout ER&D, quant à MyWay, c’est une spécificité Invent.

La direction a baptisé en toute modestie son projet « GetSuccess ». Pour les salarié∙es, cela restera une boite noire. La direction gérera 5 indicateurs (promotion, mobilité, potentiel, risque départ, impact départ) pour chaque salarié∙e, qui n’en sera pas informé∙e.

Ce qui va changer, mais en négatif, c’est ce que la direction appelle la « généralisation du feedback ». En d’autres termes, la hiérarchie va exercer une pression encore plus forte sur les salarié∙es pour avoir de leur part des retours et des réponses plus rapides et plus réguliers. Avec un management brutal, il faut malheureusement s’attendre à plus de RPS (risques psycho‐sociaux) et de burn‐out.

types d’évaluation, l’un sur chaque « compétence » acquise, l’autre sur sa « contribution » (ça correspond à la note de performance dans MyPath). Un retour aux « notes » en quelque sorte pour la moitié des salarié∙es qui étaient passé∙es sous Perform.

Encore un projet totalement maîtrisé par la direction. Il n’y a pas de pilote, et donc pas de retour d’expériences, tout le monde y va en même temps, et advienne que pourra. Il n’y a pas de calendrier précis de mise en oeuvre sur les différents périmètres et entités de l’UES. Il n‘y a pas de cartographie globale des process et des interfaces entre les différents outils, mais bon il paraît que la direction s’y retrouve, et tant pis pour les salarié∙es si ce n’est pas leur cas.

Il n’existe pas actuellement de catalogue unique de compétences. En France, l’UES Capgemini utilise en tout 8 référentiels métiers, 5 chez Appli, 1 chez Infra, 1 chez ER&D et 1 chez Invent, qui ont chacun leur catalogue de compétences et qui attribue à chaque métier qu’ils recensent une liste de « compétences » requises, techniques ou autres, avec des différences pour des métiers qui sont similaires.

Comme on l’a vu précédemment, le projet GTD se base aussi sur les compétences acquises par les salarié∙es. Une question vient logiquement à un esprit cartésien : est‐ce que « GetSuccess » s’appuiera sur le catalogue de compétences utilisé par GTD ? Ou l’inverse ? Non, répond la direction, il n’y a pas de lien, c’est complémentaire ! Les salarié∙es devront‐ils acquérir des « compétences » (définies dans un catalogue de compétences externe chez Whoz) pour leur « staffing », et des « compétences » (définies dans leurs référentiels métier internes) pour leur « évaluation » ? C’est ubuesque…

Game over pour le site de Pessac ?

La direction veut profiter de l’arrivée à échéance du bail du site de Pessac pour regrouper l’ensemble des salarié∙es Capgemini de l’agglomération bordelaise sur le site actuel de Mérignac. Elle ne manque pas d’« arguments » pour « vendre » son projet :

• le site de Pessac est vieux : bon, celui de Mérignac l’est presque autant ; ce qui chagrine en fait la direction, c’est que le site de Pessac n’est pas en flex‐office, alors que celui de Mérignac l’est
• il y aura pas d’impact sur le temps de déplacement des salarié∙es, estime au doigt mouillé la direction ; les 2 sites sont distants seulement de 15‐20’ en voiture, affirme‐t‐elle : les collègues bordelais qui prennent la rocade voisine aux heures de pointe apprécieront ; de plus si le site de Pessac est desservi par le tram (B), le site de Mérignac ne l’est pas encore (par le tram A)
• il y aura une extension des locaux à Mérignac pour accueillir les salarié∙es de Pessac, promet oralement la direction : remarquons que cela ne figure pas dans son document de présentation, et puis elle se garde bien de nous donner un chiffre ; à noter qu’il y a 460 salarié∙es résidents à Pessac (680 rattaché∙es) et rappelons qu’il y a 2 ans,180 salarié∙es avaient déménagé de Canéjan à Pessac.

La direction n’insiste pas sur l’argument financier, alors que c’est sûrement son préféré. En fermant le site de Pessac, elle économisera 1,5 millions d’euros par an.

La CGT a proposé que le CSEC ait recours à une expertise pour analyser en amont les problèmes induits sur les conditions de travail des salarié∙es : y a‐t‐il suffisamment de surface de locaux disponible sur le site de Mérignac, qu’en est‐il réellement du temps de déplacement des salarié∙es, quelles sont les possibilités de restauration sur place, quid des transports en commun, du nombre de places de parkings, etc. Une expertise pourrait étayer un avis négatif du CSEC sur ce déménagement. Refus des autres organisations syndicales : les problèmes seront examinés ultérieurement, lors de l’aménagement du site de Mérignac, et alors il sera sûrement trop tard !