Retrouver l’épisode 1 de la négociation

Les catégories d’emploi

Les réunions du 2 et 3 mars auront porté sur la présentation des catégories d’emplois permettant de définir quels sont les salarié·es éligibles. Tous·tes les salarié·es ne font pas partie de catégories d’emplois éligibles.

Le pire, c’est que l‘éligibilité à une des catégories présentées par la direction ne dépend pas des qualifications, de l’ancienneté et des expériences passées, mais uniquement de la mission actuelle (ou de l’intermission ?).

Ce plan de réduction d’emploi aurait-il été construit à partir des personnes présentes et de leur affectation actuelle pour déterminer ensuite des catégories d’emplois très précises ? Cette pratique est pourtant illégale car elle reviendrait à viser des personnes plutôt que des postes.

Dans le détails, si une catégorie d’emplois est éligible pour des mobilités, une autre catégorie pourtant voisine ne se verrait pas forcément éligible : Un poste de développeur·euse front end ne serait pas éligible à la mobilité externe pour un développeur·se full stack ! Loin de chercher une reconversion pour des salarié·es en recherche de perspectives nouvelles, le plan de la direction vise surtout à réaliser des économies à court terme pour répondre à des “urgences business”.

Une autre surprise concerne l’éligibilité par capillarité : Derrière ce terme obscure, on désigne le cas des salarié·es appartenant à des entités censées être épargnées par le plan, qui deviennent éligibles à des mobilités internes pour remplacer des salarié·es avec le même poste sur une entité touchée qui feraient le choix d’une mobilité externe. Vous n’avez rien compris ? C’est normal, c’est fait pour ! Mais peut être que la nouvelle mascotte Sogeti pourra vous expliquer ?

Beaucoup d’organisations syndicales revendiquent la possibilité d’instaurer un volontariat de substitution :

Pour les postes n’ayant pas pu être supprimés, par manque de volontaires, il pourrait y avoir l’ouverture d’une nouvelle session de volontariat élargit à des catégories d’emplois plus larges ou même à toute l’entreprise, pour permettre à celles et ceux qui le souhaitent de partir même s’iels n’étaient pas éligibles jusque là.

Les candidatures de salarié·es volontaires à une mobilité seraient d’abord traitées par un cabinet privé, spécialisé en conseil aux entreprises, Alixio mobilité, véritables fossoyeurs d’emplois. Ce cabinet se chargerait de recevoir les candidatures, vérifier la complétude des dossier et évaluer leur sérieux. Après cela, une Commission Paritaire de Validation, composée de représentants de la direction et de représentants du personnels, sera chargée de valider les demandes de mobilité des salarié·es. Selon la direction, la commission se chargerait d’examiner seulement les dossiers jugés sérieux par le cabinet Alixio. Comment imaginer qu’une entreprise extérieure puisse décider de l’avenir des salarié·es ! ?

Lors de cette réunion laborieuse, les négociateurs de certaines organisations syndicales ont adopté une posture subalterne à la direction, invoquant à plusieurs reprise la nécessité “d’avancer” et même “l’important c’est de faire la RCC. Soit on parle des catégories pendant 6 mois, soit on avance sur la RCC”. On nous aura aussi intimé : “ça ne sert à rien de négocier le nombre de 2409 !”.

Début de la négociation – “Accord de méthode”

Les réunions du 5, du 13 et du 19 février auront été consacrées à la négociation d’un accord de méthode. Cet accord est censé définir les modalités de la négociation en elle–même : Le calendrier prévisionnel des réunions de négociation, la composition des délégations syndicales, les moyens donnés aux organisations syndicales pour travailler à cette négociation.

L’accord de méthode proposé par la direction prévoit un calendrier contraint de 10 réunions, du 20 février au 24 avril, chacune associée à un thème qui y sera traité. Ce calendrier s’inscrit dans la vision de la direction qui souhaite terminer la négociation avant même la fin des cycles d’information consultation ayant lieu au sein des instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC).

Négociation en aveugle

Ces cycles d’information consultation devant donner lieu à des rendus d’expertise, dont les négociateur·ices ne pourront donc pas bénéficier à temps pour leur donner les informations et analyses nécessaires pour les éclairer au cours de la négociation.

La CGT a demandé que la négociation se déroule à l’issue de ce cycle d’information consultation, ce que la direction a refusé, suivi par l’ensemble des autres organisations syndicales représentatives qui n’ont pas vu d’inconvénient à négocier sans ces rapports d’expertises. La négociation se fait donc en aveugle, sans réelle visibilité sur l’impact du projet de la direction.

Ce calendrier à marche forcée à d’ores et déjà donné son lot de situations ubuesques.

La première réunion de négociation le 5 février a commencé moins de 30 minutes après la fin de la réunion du CSEE Appli ayant lieu le matin même. Ainsi, un négociateur CGT s’est retrouvé à la table de négociation avec une pizza quand la DRH France déjeunait elle aussi pendant la réunion.

Pire encore, certaines dates indiquées dans le calendrier de négociation entrent en conflit avec un calendrier social déjà chargé : Les réunions de négociation du 26 & 27 mars ainsi que celles du 23 et 24 avril ont lieu le même jour que celles du CSEE Appli.

Cette situation ne permet pas à certains de nos négociateurs de participer à ces échéances pourtant importantes.

La direction avait promis qu’elle déplacerait les réunions CSEE concernées pour permettre leur bonne tenue. A ce jour, elle n’a fait aucun effort en ce sens. Les promesses de la direction n’ont que très peu de valeur.

Négociation sous contrainte

Autre contrainte, l’accord prévoit que les délégations syndicales doivent transmettre leurs revendications à la direction “au minimum 5 jours ouvrés avant la date de tenue de la réunion” ce qui dans certains cas ne laisse que deux jours entre une réunion de négociation et l’envoi des revendications pour la suivante. 

Une contrainte excessive, voulue par la direction dans un objectif de sécurité juridique de son plan au détriment des principes de la négociation collective. Dommage que les syndicats signataires s’inféodent aux volontés patronales, au détriment de l’intérêt collectif.