#RCC

Attention, une IA peut en cacher une autre !

Chez Capgemini comme ailleurs, la loi impose que l‘introduction de toute nouvelle technologie, fasse préalablement l’objet d’une procédure d’information et de consultation (I/C) des instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC) lorsque celles-ci sont susceptibles d’avoir des conséquences sur l’emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail. Le but de ces information/consultation (I/C) est de permettre aux représentant·es du personnel d’appréhender les enjeux et les impacts en menant des expertises afin de rendre un avis éclairé.

Information/Consulta… Quoi !?

Depuis plusieurs années, la CGT Capgemini a demandé que ces procédures d’I/C puissent être réalisées à l’occasion de l’introduction d’outils IA tels que Copilot, Github Copilot ou le Capgemini Generative Engine, mais a toujours essuyé un refus de la part de la direction. Cette dernière se cachant derrière le fait que ces outils seraient directement intégrés dans les environnements Microsoft et qu’elle n’aurait donc pas décidé de leur déploiement. Malgré la faiblesse de cet argument, ces outils ont donc été introduits en dehors de tout cadre légal.

meme Mr Bean qui poireaute au bord de la route. "Quand tu attends que Capgemini respecte la loi"

Tentative de mise à la page

Au début de l’été, la direction a annoncé la signature d’un partenariat avec Anthropic et le déploiement dès octobre de sa suite d’outils Claude IA. Pour la première fois, au sujet du déploiement d’un outil IA chez Capgemini, la direction a lancé le 7 juillet une I/C du CSEC relative à cette introduction, avec un premier pilote sur le périmètre Invent.

Mais, le 21 juillet, à l’occasion d’une réunion extraordinaire du CSEC, la direction a annoncé l’extension du périmètre de la procédure à tout les outils IA, et plus seulement ceux de la suite Claude IA. Cette modification, survenue au cœur de l’été, période propice aux congés et aux absences, relève d’une méthode déloyale de la direction pour traiter en catimini ce sujet pourtant majeur. Cette extension a fait l’objet d’un vote (17 Pour, 4 Contre, 0 Abstention), une large majorité des OS semblait donc favorable à cette initiative de la direction contrairement à la CGT Capgemini.

Les IA, vraiment toutes pareilles ?

La CGT Capgemini estime qu’on ne peut pas considérer l’IA comme un ensemble homogène, mais plutôt comme une collection d’outils ayant chacun ses particularités (domaines d’application métier, aspects légaux, etc.) et des impacts spécifiques (organisation, sécurité, souveraineté, dépendance, impacts environnementaux).

Par exemple, l’utilisation de Claude Code aura un impact sur les personnes qui l’utilisent en particulier sur la productivité, mais aussi sur la façon d’appréhender le travail. Aussi, la délégations de processus d’entreprise à l’IA, par exemple pour le recrutement (intégration de l’IA dans WHOZ), aura un effet lui aussi spécifique et ne concernera pas le même public.

Pour la CGT Capgemini, chacun de ces outils devrait faire l’objet d’une procédure d’I/C dédiée.

Impréparation volontaire ?

Pour la direction, l’expertise doit permettre de réaliser une cartographie des usages potentiels ou déjà existants des outils IA dans l’entreprise, là où elle devrait normalement évaluer les impacts des usages préalablement identifiés. Nous sommes donc face à une direction, qui déploie des outils tous azimut, sans réelle vision des usages qui en seront fait. Ainsi, comment anticiper les impacts sur l’organisation du travail, les emplois et la santé des salarié·es ?

Une présentation officielle datant de juillet coté Sogeti, montre que l’organisation du travail et des rôles dans l’entreprise pourrait être fortement impactés. Une équipe agile traditionnelle (PO, Scrum Master, Dev, Test) pourrait par exemple être remplacée par un binôme (Expert·e fonctionnel, expert·e technique). En effet, la CGT Capgemini a déjà reçu le témoignage d‘expert·es techniques encadrant une équipe de développeur·euses   juniors, qui deviennent malgré elle·ux de simples validateur·ices d’un travail réalisé par une IA. Ceci génère une vraie perte de sens pour celle·ux-ci, et iels se posent des questions sur leurs motivations et leur avenir.

Plus vite que la musique

De plus, le calendrier annoncé exige un rendu d’avis en octobre, alors que que les expertises sur les impacts ne pourront pas être finalisées avant novembre ! Cela contrevient donc au respect de la procédure d‘I/C et pourrait constituer une entrave à l’exercice des prérogatives des instances représentatives du personnel, ce qui est illégal.
De plus, lors de cette réunion, la direction des affaires sociales a opposé les intérêts business au respect de la législation en matière d’I/C :
  • “On ne peut pas attendre, nos concurrents vont vite et le code du travail n’est pas adapté“.
  • “L‘important c’est qu’on puisse utiliser l’IA dès octobre”.
  • “On ne veut pas se bloquer quand il y a peu d’impacts.“

Pour rappel, la CGT avait demandé l’ouverture d’I/C depuis plusieurs années. Si aujourd’hui la direction veut aller vite c’est parce que elle a délibérément ignoré la loi en ne répondant pas à nos demandes ! Elle n’a pas anticipé les délais légaux nécessaires à la mise en place de ces nouveaux outils et les procédures d’I/C afférentes, alors que ces délais étaient largement prévisibles.

Meme Au bureau : Le patron : "l'IA arrive, nos concurrents vont vite ! " Les OS : "n pourrait ne rien faire" - " On pourrait faire n'importe quoi" La CGT : "On pourrait respecter la loi et faire une info/consultation ?"

Et surtout, aucune mauvaise foi !

La direction savait que l’IA allait engendrer des changements majeurs, c’est d’ailleurs un argument commercial majeur depuis déjà plusieurs années auprès de ses clients ! C’est aussi un des axes prioritaires de formation des salarié·es ces dernières années malgré la piètre qualité des formations prodiguées.

De plus, difficile d’entendre que l’IA a peu d’impacts quand nous subissons déjà la mise en œuvre d’un plan de 2400 suppressions de postes, justifié en grande partie par l’arrivée de l’IA !

Il n’est pas possible pour l’entreprise de s’affranchir ainsi de ses obligations légales ! Les CSE sont les seuls outils encore à notre disposition pour analyser et anticiper les conséquences pour les salarié·es. Dévoyer ou ne pas réaliser les I/C en CSE est déloyal et illégal et empêche les élu·es d’exercer leur rôle de défense des intérêts des salarié·es.

Meme Batman met une claque à Robin… "On ne veut pas se bloquer s'il n'y a pas d'impac…" "Tu dis que tu veux supprimer 2400 postes à cause de l'IA !!"

Décisions au doigt mouillé

Apprenant l’utilisation d‘outils Claude sur le périmètre Appli sans consultation du CSE (seul le périmètre Invent est aujourd’hui pilote sur ce sujet), des élu·es CGT ont exigé la tenue d’un CSEE Appli extraordinaire le 30 Juillet. Lors de ce CSEE, les élu·es ont posé des questions sur les usages déjà déployés de l’IA, de Claude et de Copilot en particulier. Dans l’ensemble, la direction n’a pas été en mesure de donner de réponses précises sur les usages et les volumétries, ce qui donne l’impression que le déploiement des outils IA se fait au gré des projets, sans réelle maîtrise, ni des usages, ni des impacts potentiels.

Positions incohérentes ?

À la fin de la séance, une résolution a été votée (22 Pour, 11 Contre, 2 Abstentions) pour donner mandat à un élu pour agir en justice et faire reconnaitre les manquements de la direction vis à vis de ses obligations légales. 

Une résolution du même type, avait par ailleurs déjà été votée en CSEE Infra au mois de juin.

Si certaines organisations syndicales semblent donc manquer de cohérences entre le CSEC et les différents CSEE, espérons qu’une harmonisation de leurs positions puisse se faire dans le sens d’une plus grande combativité dans la défense des intérêts des salarié·es.

 

#CSEC  #Flash  #IA  #RCC 
Meme Batman met une claque à Robin… "On ne veut pas se bloquer s'il n'y a pas d'impac…" "Tu dis que tu veux supprimer 2400 postes à cause de l'IA !!"

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Publié le :
 3 septembre 2026

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Journal de la RCC – Episode 2 – Les catégories d’emploi

Retrouver l’épisode 1 de la négociation

Les catégories d’emploi

Les réunions du 2 et 3 mars auront porté sur la présentation des catégories d’emplois permettant de définir quels sont les salarié·es éligibles. Tous·tes les salarié·es ne font pas partie de catégories d’emplois éligibles.

Le pire, c’est que l‘éligibilité à une des catégories présentées par la direction ne dépend pas des qualifications, de l’ancienneté et des expériences passées, mais uniquement de la mission actuelle (ou de l’intermission ?).

Ce plan de réduction d’emploi aurait-il été construit à partir des personnes présentes et de leur affectation actuelle pour déterminer ensuite des catégories d’emplois très précises ? Cette pratique est pourtant illégale car elle reviendrait à viser des personnes plutôt que des postes.

Dans le détails, si une catégorie d’emplois est éligible pour des mobilités, une autre catégorie pourtant voisine ne se verrait pas forcément éligible : Un poste de développeur·euse front end ne serait pas éligible à la mobilité externe pour un développeur·se full stack ! Loin de chercher une reconversion pour des salarié·es en recherche de perspectives nouvelles, le plan de la direction vise surtout à réaliser des économies à court terme pour répondre à des “urgences business”.

Meme - le Yeti Geti explique l"'éligibilité par capilarité"

Une autre surprise concerne l’éligibilité par capillarité : Derrière ce terme obscure, on désigne le cas des salarié·es appartenant à des entités censées être épargnées par le plan, qui deviennent éligibles à des mobilités internes pour remplacer des salarié·es avec le même poste sur une entité touchée qui feraient le choix d’une mobilité externe. Vous n’avez rien compris ? C’est normal, c’est fait pour ! Mais peut être que la nouvelle mascotte Sogeti pourra vous expliquer ?

Beaucoup d’organisations syndicales revendiquent la possibilité d’instaurer un volontariat de substitution :

Pour les postes n’ayant pas pu être supprimés, par manque de volontaires, il pourrait y avoir l’ouverture d’une nouvelle session de volontariat élargit à des catégories d’emplois plus larges ou même à toute l’entreprise, pour permettre à celles et ceux qui le souhaitent de partir même s’iels n’étaient pas éligibles jusque là.

Les candidatures de salarié·es volontaires à une mobilité seraient d’abord traitées par un cabinet privé, spécialisé en conseil aux entreprises, Alixio mobilité, véritables fossoyeurs d’emplois. Ce cabinet se chargerait de recevoir les candidatures, vérifier la complétude des dossier et évaluer leur sérieux. Après cela, une Commission Paritaire de Validation, composée de représentants de la direction et de représentants du personnels, sera chargée de valider les demandes de mobilité des salarié·es. Selon la direction, la commission se chargerait d’examiner seulement les dossiers jugés sérieux par le cabinet Alixio. Comment imaginer qu’une entreprise extérieure puisse décider de l’avenir des salarié·es !?

Lors de cette réunion laborieuse, les négociateurs de certaines organisations syndicales ont adopté une posture subalterne à la direction, invoquant à plusieurs reprise la nécessité “d’avancer” et même “l’important c’est de faire la RCC. Soit on parle des catégories pendant 6 mois, soit on avance sur la RCC”. On nous aura aussi intimé : “ça ne sert à rien de négocier le nombre de 2409 !”.

 

#Négociation  #PSEDéguisé  #RCC 
Meme - le Yeti Geti explique l"'éligibilité par capilarité"

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Publié le :
 14 avril 2026

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Journal de la RCC – Episode 1- Négocier pour négocier

Début de la négociation – “Accord de méthode”

Les réunions du 5, du 13 et du 19 février auront été consacrées à la négociation d’un accord de méthode. Cet accord est censé définir les modalités de la négociation en elle–même : Le calendrier prévisionnel des réunions de négociation, la composition des délégations syndicales, les moyens donnés aux organisations syndicales pour travailler à cette négociation.

L’accord de méthode proposé par la direction prévoit un calendrier contraint de 10 réunions, du 20 février au 24 avril, chacune associée à un thème qui y sera traité. Ce calendrier s’inscrit dans la vision de la direction qui souhaite terminer la négociation avant même la fin des cycles d’information consultation ayant lieu au sein des instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC).

Négociation en aveugle

Ces cycles d’information consultation devant donner lieu à des rendus d’expertise, dont les négociateur·ices ne pourront donc pas bénéficier à temps pour leur donner les informations et analyses nécessaires pour les éclairer au cours de la négociation.

La CGT a demandé que la négociation se déroule à l’issue de ce cycle d’information consultation, ce que la direction a refusé, suivi par l’ensemble des autres organisations syndicales représentatives qui n’ont pas vu d’inconvénient à négocier sans ces rapports d’expertises. La négociation se fait donc en aveugle, sans réelle visibilité sur l’impact du projet de la direction.

Ce calendrier à marche forcée à d’ores et déjà donné son lot de situations ubuesques.

La première réunion de négociation le 5 février a commencé moins de 30 minutes après la fin de la réunion du CSEE Appli ayant lieu le matin même. Ainsi, un négociateur CGT s’est retrouvé à la table de négociation avec une pizza quand la DRH France déjeunait elle aussi pendant la réunion.

Pire encore, certaines dates indiquées dans le calendrier de négociation entrent en conflit avec un calendrier social déjà chargé : Les réunions de négociation du 26 & 27 mars ainsi que celles du 23 et 24 avril ont lieu le même jour que celles du CSEE Appli.

Cette situation ne permet pas à certains de nos négociateurs de participer à ces échéances pourtant importantes.

La direction avait promis qu’elle déplacerait les réunions CSEE concernées pour permettre leur bonne tenue. A ce jour, elle n’a fait aucun effort en ce sens. Les promesses de la direction n’ont que très peu de valeur.

Négociation sous contrainte

Autre contrainte, l’accord prévoit que les délégations syndicales doivent transmettre leurs revendications à la direction “au minimum 5 jours ouvrés avant la date de tenue de la réunion” ce qui dans certains cas ne laisse que deux jours entre une réunion de négociation et l’envoi des revendications pour la suivante. 

Une contrainte excessive, voulue par la direction dans un objectif de sécurité juridique de son plan au détriment des principes de la négociation collective. Dommage que les syndicats signataires s’inféodent aux volontés patronales, au détriment de l’intérêt collectif.

 

#Négociation  #PSEDéguisé  #RCC 
Dessin humoristique de Kurt : RCC : Mobilité interne vers pétaouchnok, mobilité externe vers France Travail.

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Publié le :
 27 mars 2026

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Négociation sur la suppression de 2409 postes

Vous l’avez peut-être appris il y a quelques semaines dans la presse, ou bien via un mail interne, Capgemini décide de lancer un plan de suppression de 2409 postes, soit environ 7 % de l’effectif, en s’appuyant sur la mobilité interne et une rupture conventionnelle collective (RCC).

Cette procédure, basée sur le double volontariat, permet d’éviter à l’entreprise d’enclencher un plan de licenciement collectif qui lui serait trop contraignant car très encadré juridiquement et qui demanderait une réelle justification économique. En parallèle Capgemini annonce – dans le même document de travail – le recrutement de 3200 personnes cette année !

Dessin humoristique de Kurt : RCC : Mobilité interne vers pétaouchnok, mobilité externe vers France Travail.Justifications économiques bancales

La direction justifie ce “plan d’adaptation des compétences et des emplois, basé exclusivement sur le volontariat” par des mutations sectorielles et technologiques qui entraînent un ralentissement des secteurs du numérique et de l’ingénierie, tout en admettant que si la croissance des ESN est en baisse de 2,1 % en 2024 (moins qu’en 2020 avec −4,2 %) c’est aussi à cause de la croissance de l’offshore, le joli mot corporate friendly pour parler de délocalisation.

Si le chiffre d’affaires (CA) de Capgemini France (qui représente 19 % du CA du groupe) a diminué en 2024 de 3 % par rapport à 2023 (avec une baisse d’effectif de 5 %), la marge opérationnelle (c’est-à-dire la rentabilité) est, elle, passée de 10,2 % en 2024 à 10,9 % au premier trimestre 2025. La France est donc plus rentable que l’an dernier malgré un volume d’affaires en légère baisse. Preuve s’il en fallait une que les emplois et la stagnation des salaires sont la variable d’ajustement des profits du groupe.

Ce constat est d’autant plus flagrant qu’on peut le mettre en parallèle avec le retour aux actionnaires. En effet, sur 1,6 milliards de résultat net, ce sont 1,122 milliards d’euros qui sont réservés aux actionnaires et aux rachats d’actions soit 70 % de la valeur produite par les salarié·es.

Le détail du plan et les chiffres

Le plan se divise en deux parties : une mobilité interne et une mobilité externe. La mobilité interne regroupe des possibilités de formations et des mobilités géographiques. Le plan de « mobilité externe », euphémisme pour une sortie de l’entreprise, sera réalisé au moyen d’une Rupture Conventionnelle Collective (RCC, dispositif issu du premier mandat Macron). Le plan vise a réaliser 2409 suppressions de postes : 1571 chez Capgemini, 838 chez Altran. Près de 15 % des salarié·es sont éligibles soit 1 personne sur 7.

Volontariat et PRPA

Capgemini veut donc que vous soyez volontaire au départ, et quoi de mieux pour forcer le « volontariat » que de vous donner envie de partir ? Pour faire partir la force de travail, la recette est simple et déjà pratiquée à Capgemini, il suffit d’imposer aux salarié·es des objectifs inatteignables et d’ensuite les blâmer pour manque de performance avec un PRPA (Plan de Retour à la Performance Attendue) alors qu’on sait que 52 % des salarié·es visé·es par ce dispositif punitif finissent par quitter l’entreprise par démission ou licenciement.

Mise en œuvre déloyale

La direction a fait le choix d’un calendrier de négociation contraint qui ne permet pas aux négociateur·rices des organisations syndicales de bénéficier des expertises issues du cycle d’information/consultation qui s’est ouvert dans les instances représentatives du personnel (CSEE et CSEC). Ces expertises sont pourtant des éléments cruciaux capables d’éclairer les négociations en fournissant des éléments qualitatifs et quantitatifs sur l’impact du plan proposé par la direction sur la santé, la sécurité et les conditions de travail des salarié·es. Un accord de méthode entérinant ce calendrier ainsi que des conditions de négociation défavorables a d’ailleurs été mis au vote. La CFDT, la CFE-CGC et la CFTC ont signé cet accord malgré tous les problèmes qu’il présente et ce, même si leurs principales revendications n’ont pas été retenues.

Le portrait des fondateurs du cabinet Alixio choisi par la direction pour conseiller Capgemini dans son projet en dit aussi long sur l’avenir envisagé pour l’entreprise. Nous vous renvoyons aux lourds CV de Raymond Soubie, ancien conseiller social de Nicolas Sarkozy, aujourd’hui dirigeant et actionnaire majoritaire d’un cabinet de conseil spécialisé en stratégie sociale et restructurations d’entreprises, et Patrick Puy, charognard d’entreprises en difficulté, expert en pilotage de plans de redressement et de réduction des coûts. Deux liquidateurs, chargés de donner toutes les billes à la direction pour “assainir” l’entreprise en se débarrassant des salarié·es “supreflu·es”.

#RCC  #RuptureConventionnelle 
Dessin humoristique de Kurt : RCC : Mobilité interne vers pétaouchnok, mobilité externe vers France Travail.

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Publié le :
 12 mars 2026

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RCC Collective – 2409 emplois menacés

A l’issue de la réunion du Country Board Social qui s’est tenue le 20 janvier matin, nous avons appris que la direction entend imposer, par des méthodes brutales, un projet scandaleux de réduction drastique des effectifs, cyniquement déguisé en RCC*.

Deux raisons sont évoquées pour “justifier” le carnage : une réorientation des activités du groupe vers les métiers de l’IA et la mauvaise conjoncture économique.

Mais qu’en est-il vraiment ?

Si le chiffre d’affaires en 2025 n’est pas encore connu officiellement les chiffres des 9 premiers mois affichent une légère baisse en 2025 en France (5% environ). Mais Capgemini a déjà anticipé cette baisse puisque les effectifs en 2025 sont eux aussi en baisse de 5%.

Quant à l’IA, le groupe nous fait payer son absence de plan de formation et de compétences sur le sujet. Il ne suffit pas de faire de la communication pour s’adapter.

Alors pourquoi cette saignée supplémentaire de 7% des effectifs ?

Que vont devenir les 2400 emplois supprimés ? Délocalisation (le véritable terme pour l’offshore) ? ou alors faudra-t-il faire le même chiffre avec 2400 collègues en moins ?

Quels seront les critères ? Quel impact sur la santé des salarié·es ? Allons-nous être mis en concurrence entre nous ? Que va-t-il se passer si les quotas de volontaires ne sont pas atteints ?

La direction évoque aussi de la mobilité interne sans plus de détails…

On le voit, cette annonce nous concerne toutes et tous directement et pas seulement les quelques salarié·es sur le départ qui profiteraient de l’aubaine…

Pour rappel, la CGT dénonçait en début d’année dernière dans un tract les très mauvaises pratiques du management qui approchait les consultant·es en intercontrat en leur proposant une rupture conventionnelle.

La méthode interroge autant que la justification :

Avant même d’informer les représentant·es du personnel, la direction a choisi de communiquer à la presse et auprès des marchés, mettant les salarié·es devant le fait accompli.

Le calendrier est volontairement serré et précipité : lancement quasi simultané de la communication, de la consultation et de la négociation, sans laisser le temps aux Instances Représentatives du Personnel ni aux dispositifs prévus par le Code du travail de rendre compte de leur expertise.

Cette fuite en avant organisée vise à court-circuiter le débat collectif et étouffer les contestations. Derrière les discours lénifiants, la direction piétine nos droits, méprise les salarié·es et tente de faire passer en force des suppressions massives d’emplois.

Cette annonce arrive alors que la négociation sur les salaires a déjà commencé et que les restitutions de CED ont débuté.

Quel va être le rôle et la position des syndicats ?

Graphique montrant les versements aux actionnaires, et les rachat d'actions depuis 20 ans

Face à cette manipulation, la position de la CGT Capgemini est claire :

  • Le maintien de tous les emplois est un impératif non négociable, d’autant plus quand les résultats du groupe demeurent positifs. Mi-février seront publiés les résultats du groupe. Nous verrons si le conseil d’administration est aussi alarmiste… Il est permis d’en douter car le groupe a en 2025 :
    • donné plus d’un milliard aux actionnaires (1 045 M€) sous forme de dividendes (578 M€) et de rachats d’actions (467 M€).
    • dépensé 2,8 Milliards d’euros pour acheter la société WNS spécialisée en Intelligence Artificielle
  • Pour rappel, 6 Milliards d’euros de rachat d’actions sont planifiés sur les 4 prochaines années (~1,5 Md€/an)…)
  • L’évolution des postes et des compétences doit s’accompagner de véritables plans de formation et de reconversion sans pertes d’emplois ni mobilité forcée
  • Les procédures légales et le rôle des représentant·es du personnel doivent être respectés
  • Nous réaffirmons que cette fuite en avant pour toujours plus de rentabilité n’est pas acceptable : Après les réorganisations, regroupements de bâtiments, etc. Le groupe s’attaque désormais à nos emplois. C’est une spirale sans fin qu’il faut absolument stopper.

 

D’un point de vue plus large les salarié·es ne devraient pas être de simples variables d’ajustement dans de basses manœuvres financières. Ils et elles pourraient être pleinement partie prenante des processus de décision qui concernent notre bien commun, l’entreprise.

Ce qui se prépare nous presse à nous organiser collectivement. Il nous appartient de dépasser la stupeur que cherche à instaurer la direction et de mettre en commun nos idées pour instaurer un rapport de force à même de déjouer l’attaque inédite qui nous est faite.

Nous organisons une Assemblée Générale des salarié·es sur notre serveur Discord ce vendredi 23 janvier à partir de 12h30.

Celle-ci sera l’occasion de partager nos positions afin de décider démocratiquement des formes d’organisation et d’action à mettre en place pour construire efficacement la riposte.

D’ici là, n’hésitez pas à discuter avec vos représentant·es CGT.

Ensemble refusons la résignation !

* La RCC (Rupture Conventionnelle Collective) c’est quoi ?

La Rupture Conventionnelle Collective (RCC) permet à une entreprise de supprimer des emplois sans licenciement économique. Les départs sont dits « volontaires », dans le cadre d’un accord négocié avec des syndicats.

Comment ça marche ?

L’employeur fixe les postes supprimés et les conditions de départ. Les salarié·es peuvent se porter volontaires, mais l’employeur choisit qui part. L’administration valide ensuite l’opération.

Pourquoi c’est un enjeu pour les salarié·es ?

La RCC est souvent présentée comme » douce « ou »  négociée », mais elle sert surtout à réduire les effectifs sans les protections du licenciement économique (priorité de réembauche, obligation de reclassement, etc.).

Elle peut aussi mettre les salarié·es en concurrence entre elleux, créer de la pression pour partir « volontairement » et fragiliser les collectifs de travail.

Comprendre la RCC, c’est se donner les moyens de ne pas la subir individuellement et d’en faire un enjeu collectif de lutte et de solidarité.

#PSEDéguisé  #RCC 
Graphique montrant les versements aux actionnaires, et les rachat d'actions depuis 20 ans

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Publié le :
 21 janvier 2026

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Communiqué de presse CGT Capgemini- Rupture Conventionnelle Collective Capgemini

Le Country Board Social (CBS) du groupe Capgemini a présenté le 20 janvier 2026 un projet dit « d’adaptation des compétences et des emplois » qui se traduirait par une suppression de 2 409 postes en France.

Une stratégie brutale, déloyale et inacceptable.

Derrière un discours anxiogène sur les « ruptures technologiques » et la « conjoncture », la direction organise une casse sociale d’ampleur, sans vision industrielle crédible, ni garanties pour l’emploi, ni respect des salarié·es.

Le volontariat ne rend pas les suppressions de postes acceptables

Présenté comme « exclusivement volontaire », ce projet repose notamment sur une Rupture Conventionnelle Collective. Il permet à Capgemini de se débarrasser de ses effectifs à moindre coût sans les contraintes économiques d’un “Plan de Sauvegarde de l’Emploi” (PSE). Ces dispositifs fragilisent les collectifs de travail, accroissent la charge pour celleux qui restent et aggravent les risques psychosociaux, en totale contradiction avec les discours récents de la direction sur la santé mentale.

La rentabilité de l’entreprise n’est pas en danger, loin de là : l’année dernière les résultats étaient particulièrement bons : les rachats d’actions et dividendes se sont d’ailleurs élevés à plus de 1,5 milliard d’€ !!

Extrait des documents de l'AG des actionnaires de mai 2025.<br />Retour pour les actionnaires en dividendes et rachats d'action de 1&nbsp;552M€
Extrait du document de l’AG des actionnaires de 2025

La CGT dénonce :

  • une communication diffusée par voie de presse avant même l’information des CSE et du CSEC, provoquant inquiétude et stress chez les salarié·es ;
  • une négociation programmée avant la fin des procédures d’information-consultation et des expertises, en totale violation du Code du travail ;
  • un refus persistant de transparence sur les chiffres réels, les perspectives d’activité et les créations de postes prétendument associées aux « nouvelles compétences ».

La direction exige que les organisations syndicales négocient à l’aveugle, sans expertise, dans un calendrier intenable. C’est une négociation sous contrainte, bien loin des valeurs dont se revendique le groupe comme l’honnêteté et la confiance.

La CGT réaffirme avec force :

  • ZÉRO suppression d’emploi ;
  • le maintien de tous les postes et des compétences ;
  • de véritables plans de formation et de reconversion sans pertes d’emplois ni mobilité forcée ;
  • le respect strict des procédures légales et du rôle des représentants du personnel.

La mobilisation commence

Face à cette attaque frontale contre l’emploi, la CGT Capgemini s’organise d’ores et déjà pour informer les salarié·es et préparer des actions syndicales et la mobilisation collective par des Assemblées Générales.

#CommuniquéPresse  #PSEDéguisé  #RCC 
Extrait des documents de l'AG des actionnaires de mai 2025.Retour pour les actionnaires en dividendes et rachats d'action de 1552M€

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Publié le :
 20 janvier 2026

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