La CGT Capgemini a alerté la direction à deux reprises ces derniers jours, par messagerie électronique, sur la décision prise par la direction de l’établissement Capgemini Outsourcing Services, de ne plus faire appliquer les repos légaux définis par les L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du Code du travail, aux salarié-e-s en astreinte.
Le Directeur des Ressources Humaines de Capgemini OS, a confirmé cette décision en réponse à nos alertes en date du 10 mars 2016, précisant que cette décision découlait d’une réunion de la commission de suivi de l’accord d’astreinte, en novembre 2015.
Il est d’ailleurs très « curieux » que le compte-rendu de ladite réunion n’est toujours pas sorti… pour confirmer de cette décision qui aurait donc été prise conjointement par la direction de l’UES Capgemini avec les représentants des organisations syndicales signataires de cet accord (CFE-CGC, CFDT et CFTC).
Jeudi 10 mars 2016, une réunion d’une équipe d’administrateurs système du site du Bourget du Lac en Savoie, avec leur management s’est tenue afin de leur expliquer le dispositif dérogatoire qu’ils souhaitaient leur imposer. A savoir que ce dispositif, stipule bien que le temps de repos retenu par l’entreprise est l’addition des temps d’attente en astreinte, entre deux interventions et commençant lors de la sortie de poste et se terminant lors de la reprise de poste du lendemain.
Pour certains cas, nous arrivons ainsi selon la direction, au respect des 11h00 de repos, très souvent morcelés en moyenne en 2 ou 3 périodes, et cela sur chaque nuit d’une semaine complète d’astreinte.
Nous sommes en pleine application d’une disposition du projet de loi « El Khmori »… Quelle anticipation !
Lors de la réunion du 10 mars, les salarié-e-s présents ont accepté d’appliquer ce dispositif. Il faut dire que la seule alternative qu’il leur a été présentée était de respecter les repos légaux, mais en restituant à l’entreprise les heures non faites au titre de ce respect de cette disposition légale, et cela sans précision de la fréquence, de l’amplitude, ni des conditions de mise en place.
Nous considérons pour notre part qu’il y a vice de consentement par abus de position dominante. Cela donne un avant goût des conditions de référendum salarié-e-s prévu par la loi « El Khomri »….
L’accord extorqué aux salariés n’a donc aucune valeur légale et nous tenons à mettre en garde la direction du groupe Capgemini sur les dérives très probables de cette décision, et les impacts certains sur la santé des salarié-e-s accumulant un niveau de fatigue important, ainsi que sur les risques d’erreurs conséquents à cette accumulation.
Nous lui avons donc posé donc deux questions, à laquelle nous attendons des réponses très précises et claires.
La première question est de la responsabilité de l’employeur en matière de d’obligation de sécurité de résultat en ce qui concerne la protection de la santé physique et mentale des salarié-e-s.
Qui assumera cette responsabilité en cas d’accident corporel, ou de santé (risque cardiaque, AVC, etc.… ) d’un-e salarié-e suite à l’accumulation de la fatigue conséquente aux interventions réalisées en astreinte sans respect du repos légal et nécessaire à la préservation de sa santé ? Cette question est importante en termes de responsabilités civile, pénale, et morale.
La seconde question, toute aussi importante, concerne le risque d’erreur professionnelle conséquente à l’accumulation de fatigue. Comment pourrait il être reproché à un-e salarié-e en état de fatigue important, d’avoir pris une mauvaise décision lors d’une intervention ou d’avoir fait une erreur de manipulation qui auraient des conséquences importantes sur le S.I. d’un de nos clients ?
Nous leur avons posé cette question, car il y a quelques mois, c’est bien ce qui s’est produit pour un salarié d’une autre équipe. La fatigue qu’il avait accumulée suite à une astreinte, avait eu pour conséquence une erreur de manipulation de sa part qui a été sanctionnée par un licenciement, malgré les preuves irréfutables que lui et nous avions apportées !
Nous rappelons que nous assumerons jusqu’au bout notre rôle de représentants du personnel et plus particulièrement dans ce cas, de la protection de leurs intérêts et de leur santé. Pour le moment, nous n’irons pas contre leur décision, cependant nous resterons vigilants sur le suivi de la mise en place de cette disposition dérogatoire, et en cas de dérive trop importante, nous nous réservons le droit de revoir notre position et donc notre mode d’action.
Nous avons également alerté les services de l’Inspection du Travail sur cette décision unilatérale de déroger à la loi et les services de Médecine au Travail sur les conséquences d’une telle décision, afin qu’ils en tiennent compte dans leurs entretiens de visites médicales des salarié-e-s concerné-e-s.
Affaire à suivre…
