En 2018, Capgemini avait tenté d’introduire un outil de mesure du temps de travail dénommé GTE. Les salarié∙es de Capgemini DEMS avaient été désigné∙es cobayes. L’outil devait être le support aux horaires individualisés (ou variables) dont Capgemini a tant besoin pour se sortir d’une ornière juridique. Mais voilà l’outil censé être merveilleux, vendu par le groupe ne fonctionnait pas, ce qui a eu pour conséquence de suspendre la négociation sur l’organisation du temps de travail.
Aujourd’hui cela revient, c’est l’outil Time Of Presence qui va être testé par des salarié∙es de Capgemini TS Infra, avant déploiement dans toute l’UES. La négociation portant sur la mise en place d’horaires individualisés est ré-ouverte.
Horaires individualisés, c’est quoi ?
Contrairement à un système d’horaires collectifs, il s’agit d’un système d’horaire à la carte définie selon des alternances de plages mobiles et fixes (présence obligatoire) permettant un report d’heures d’une semaine sur l’autre dans des limites définies par accord collectif, ou à défaut par le code du travail (la loi autorise un report de 3 heures d’une semaine sur l’autre avec un cumul maximum de 10 heures, sur plusieurs semaines).
Les heures effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix de la/du salarié·e.
Mesure effective du temps de travail.
L’outil de mesure du temps de travail effectif fait l’objet d’un pilote ciblé sur Capgemini TS Infra. S’il répond aux attentes, il sera alors déployé partout dans les entités du groupe en France.
Cette mesure du temps de travail effective est une obligation (Directive Européenne, code du travail, jurisprudence) que Capgemini aurait dû mettre en place il y a des années. Cela était même prévu dans l’accord sur les 35 heures signé en 2000 pour toutes et tous.
D’ores et déjà, nous pouvons dire que cet outil pose problème puisqu’il inciterait les salarié∙es intervenant∙es à fractionner leur repos quotidien qui ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Capgemini a d’ailleurs été condamné le 4 mai à ce sujet par le tribunal de police de Nanterre.
Horaires variables.
Si la mesure effective du temps de travail est une bonne chose, car elle permet d’éviter des abus et aux salariés de faire valoir leur droit, l’introduction d’horaires individualisés dans les formes voulues par la direction n’est pas acceptable.
En effet la direction interdit tout report d’heures d’une semaine sur l’autre. C’est-à-dire qu’elle remet en cause le principe de libre choix de ses horaires par le/la salarié∙e et pourtant prévu par la loi et le système lui-même.
Sachant que les heures effectuées sur les plages mobiles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, qu’en sera-t-il d’un dépassement du temps de travail en fin de semaine qui ne pourra jamais être récupéré ?
D’ailleurs, la direction ne s’en est pas cachée et dès la première réunion de négociation la couleur était annoncée : Capgemini a besoin d’un accord avec une “flexisécurité” pour le groupe au détriment des salarié∙es car, là aussi, le risque juridique est grand et l’administration du travail a d’ores et déjà relevé des anomalies.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives revendiquent la possibilité du report d’heures d’une semaine sur l’autre. La première réaction de l’entreprise c’est de les convoquer à des bilatérales. S’agirait-il de leur mettre la pression pour se garantir la mise en place d’un accord illégal ?
Dans le contexte actuel, avec la généralisation pérenne du télétravail, il est indispensable de garantir aux salarié∙es de Capgemini en France un minimum de flexibilité, prévu par le code du travail, en ce qui concerne les horaires de travail.
Quant à elle, la CGT Capgemini a fait le choix de refuser ce type de pratique qui va à l’encontre des droits des salarié∙es et n’hésitera pas, si un accord non conforme aux dispositions du code du travail était signé, à saisir le juge judiciaire pour en faire constater la nullité.
Il est urgent que la direction change d’attitude et de position et revoit son projet en conséquence.
