Intercontrat : variable d’ajustement au service de la Marge ?

Face l’augmentation des licenciements, des ruptures conventionnelles et l’explosion du nombre de PRPA, une réunion extraordinaire, du CSE s’est tenue le mercredi 25 juin.

Concernant l’intercontrat, la direction affirme ne pas connaître le taux d’IC. Elle préfère utiliser un indicateur flou : le taux ARVE (Activity Rate Vacation Excluded – en Français, TACE : Taux d’Activité Congés Exclus), qui exclut les absences (congés, maladie, formation…). Nous avons rappelé que cet indicateur ne permet pas de mesurer l’intercontrat. Il est d’ailleurs inférieur à 78 % depuis le début de l’année.

Malgré nos demandes répétées, la direction est restée silencieuse… jusqu’au lendemain, où elle a fini par lâcher un chiffre : 8 %. Un chiffre qui inclut aussi les salarié·es affecté·es à des projets internes comme la ruche ou le lab.

Dans le même temps, de nombreux salarié·es subissent des pressions pour repartir en mission au plus vite. La direction affirme que c’est à elle de trouver des missions, pas aux salarié·es. Très bien. Mais alors, comment justifier l’opération “Staff Yourself”, qui transfère cette responsabilité sur les épaules des salarié ·es ? Nous alertons également sur des pratiques douteuses :

• Hausse du nombre de jours de présence sur site,
• Sentiment de surveillance,
• Augmentation des propositions de missions éloignés (compétences et géographiques).

Si vous êtes concerné·e, contactez la CGT. L’intercontrat n’est pas une faute, c’est une responsabilité de l’employeur.s

PRPA : outil d’accompagnement… ou avertissement déguisé ?

Conjointement à la hausse de l’intercontrat, la direction a décidé cette année de généraliser le PRPA (Plan de Retour à la Performance et à l’Activité).

Ce sont plus de 1 200 salarié·es, soit 7 % de l’effectif, qui sont concerné·es.

Répartition par entité :

• APPS : 700,
• SOGETI : 350,
• I&D : 122, FS : 33,
• Shared Services : 40

En théorie… Le PRPA est présenté comme un dispositif d’accompagnement pour les salarié·es ayant besoin de renforcer leurs performances, à la suite d’une évaluation ou d’un constat managérial.

En pratique… Le PRPA agit souvent comme un avertissement déguisé. En cas d’échec, il peut déboucher sur un licenciement pour insuffisance professionnelle, difficilement contestable devant les prud’hommes.

La direction n’a pas précisé les règles de déclenchement du PRPA et n’a pas informé les salarié·es qu’ils pouvaient contester la note GetSuccess déclenchant le PRPA, comme le permet pourtant l’accord GEPPMM.

Par principe, ne signez aucun PRPA si les objectifs ne sont pas SMART :

• Spécifiques  : clairs, précis, sans ambiguïté
• Mesurables  : avec des indicateurs de suivi
• Ambitieux mais Atteignables
• Réalistes  : en lien avec les moyens disponibles
• Temporellement définis  : avec une échéance claire

Et méfiez-vous des formulations vagues comme :

“travailler la posture”, “faire preuve de dynamisme”, “améliorer la communication”, “être plus proactif…

Si vous avez des doutes, contactez la CGT.