INFORMATION SUR LE PROJET DE NOUVEAU MODÈLE DE GESTION DE LA PERFORMANCE « GETSUCCESS »
Cela a été une occasion pour la direction d’insister encore et encore sur l’importance qu’elle donne au « feedback ». Elle voudrait que tout le monde l’adopte !
Nous ne sommes pas d’accord ! Il y a parmi les salarié·es quel que soit l’âge ou la culture d’origine, des personnes qui n’y adhèrent pas ou qui ne se sentent pas à l’aise avec cette pratique du feedback. La direction nous dit qu’il n’y a aucune obligation de demander des feedbacks ou d’en écrire. Mais il n’empêche que beaucoup d’entre nous se trouvent face à des pressions et des relances de la hiérarchie pour le faire.
Capgemini se targue dans toutes ses communications d’être au top de « l’inclusion » en prétextant faire une place à tout un chacun ?
Cela n’est pas possible tant que des collègues se sentiront jugés non en fonction de leurs compétences mais en fonction de leur personnalité !
ACTIVITÉ ET SITUATION ÉCONOMIQUE, FINANCIÈRE ET DE L’EMPLOI POUR CHACUNE DES BU SOGETI, APPS, FSSBU
Les chiffres présentés concernent les objectifs et les taux de croissance, les contrats gagnés, les négociations commerciales, les effectifs… Quant à la situation des salarié·es, des conditions dans lesquelles iels travaillent, le montant des augmentations salariales … D’après les membres de la direction ce n’est pas le sujet ! Ils nous assurent quand même qu’il est prévu des augmentations de salaire selon les cas.
En réalité, nous ne parlons pas de la même chose. Les élus CGT réclament une augmentation générale de 2 500 euros pour tou·te·s, car les prix augmentent pour tout le monde et pas seulement pour celles et ceux que la direction a choisi d’augmenter.
D’autant plus que Capgemini a les moyens de payer, ayant accumulé d’année en année des bénéfices plus « historiques » les uns que les autres. Il est vital non seulement pour les salarié·es de Capgemini mais aussi pour tous les travailleurs et travailleuses du pays que les grands groupes paient en prenant dans leurs caisses. Cet argent provient de notre travail, il doit servir au maintien de notre pouvoir d’achat, aux services utiles à la société – comme les hôpitaux, et aux pensions de retraites.
« Dis-moi quel métier tu veux faire, je te dirai comment y renoncer »
Dans la rubrique des effectifs et du taux d’activité des salarié·es, la direction mentionne l’utilisation du « cross-staffing » qui permettrait d’être engagé·e dans des missions en dehors de l’entité d’appartenance. Pourquoi pas si cela se faisait dans le respect du/de la salarié·e, en prenant en compte ses contraintes, et en estimant correctement les compétences du /de la salarié·e en rapport avec les besoins de la mission.
Nous constatons trop souvent (et pas seulement dans les cas de cross-staffing), que des salarié·es sont « parachuté·es » dans des missions qui ne correspondent pas à leur profil, ou encore les obligeant à effectuer des trajets et des horaires incompatibles avec leurs contraintes personnelles.
Quand le projet réussit malgré tout, le prix payé par la/ le salarié·e mis en difficulté (parfois payant de sa santé), n’intéresse pas la direction qui regarde seulement le résultat et la satisfaction du client. Et en cas de problème, c’est la double peine pour la/ le salarié·e qui aurait essayé de faire l’impossible : non seulement iel s’use la santé mais en plus iel est considéré·e comme responsable de l’échec !
Soyez vigilants avant de partir en mission et même quand la mission a commencé : en cas de difficulté il ne faut pas attendre, prendre sur soi et redoubler d’efforts si on pense qu’il y a un problème dans l’affectation. À commencer par le fameux « Ordre de Mission », la plupart du temps il est soit inexistant, soit complètement vide. Et ce ne sont pas des exceptions contrairement à ce que prétend la direction.
Si vous vous trouvez dans cette situation, parlez-en entre collègues et contactez vos élus CGT.
A comme Apprenti, B comme Bas de l’échelle, C comme Chasseur de Pokémon, D comme Déjà si Haut, E comme…
Les Grades sont un système de notation complètement interne à Capgemini qui ne reflètent pas vos compétences ni ce qui est attendu de vous.
Ce système permet plutôt de classer les salariés en fonction de leurs positions dans la hiérarchie.
Pourtant, l’entreprise Capgemini est soumise à la convention collective dont les catégories ETAM et IC sont réparties en plusieurs positions et coefficients selon :
- La qualification du/de la salariéꞏe,
- Les responsabilités confiées au/à la salariéꞏe,
- L’expérience professionnelle acquise par le/ la
salariéꞏe, - L’ancienneté du/de la salarié·e dans l’entreprise.
Les compétences requises pour chaque position sont détaillées dans notre convention collective :
partir du coefficient de la convention, l’entreprise calcule le salaire minimal brut du/de la salarié·e, grâce à la grille de salaire de la convention collective.
Lorsque Capgemini embauche un·e salarié·e, elle définit sa fonction et sa position pour la/le faire « rentrer » dans la classification de la convention.
Lorsque la fiche de poste du/de la salarié·e évolue, l’employeur doit respecter les règles de la classification dans la dévolution des missions au/à la salarié·e et donc vérifier que la classification est respectée…
… Sauf que cette vérification semble rarement réalisée et conduit à des situations cocasses, où votre Manager, lui/elle-même sous-positionné·e, n’appuiera pas vos demandes d’évolution (égo-oblige). Absurde ! Complétement Absurde ! !
En décorrélant, le Grade du couple Coefficient/Position, la direction s’emmêle les pinceaux et vous fait oublier que la convention collective 1486 vous est plus favorable…
Aussi, dès lors que votre fiche de poste prévoit une fonction de commandement -comme la gestion ou le suivi d’une équipe en interne Capgemini- gardez en tête que votre position doit être à minima 3.1. Votre classification en coefficient/position figure sur votre bulletin de salaire, alors vérifiez !
Si vous vous trouvez dans une situation où votre classification ne correspond pas à vos responsabilités, parlez-en entre collègues et contactez vos élu·es CGT.
