Le rapport d’expertise du cabinet Sextant sur la politique sociale dans le CSE Appli aura été très instructif cette année. Seul hic, cette restitution ayant lieu en décembre 2025 concerne la politique sur l’année 2024 !
Ex-Altran, le malaise est palpable
Les effectifs des ex-salarié·es Altran ont fondu, accusant une baisse de près de 40 % depuis le transfert en 2022, pouvant aller jusqu’à 55 % pour certains sites (Toulouse) ! Pourtant qualifié·es (proportion de grades B et C plus importantes que dans les effectifs appli), ces salarié·es ont visiblement bénéficié d’une mauvaise intégration aux activités facturables. Après une vague de démission en 2023 où les ex-Altran démissionnaient deux fois plus que leurs collègues, en 2024 on observe leur sur-représentation dans les ruptures conventionnelles.
Départs pilotés : Y a-t-il un manager dans l’avion ?
Le rapport d’expertise fait état d’une hausse du nombre de certains départs sur le périmètre de l’entité, les ruptures conventionnelles, les ruptures de période d’essais à l’initiative de l’employeur et les licenciements, tous regroupés sous le terme “Départs pilotés”. A l’évocation de ce terme, la direction s’offusque, réfutant toute intentionnalité et lui préférant le terme de départ managé. Reste que ces chiffres augmentent ! De là à dire que les managers ne pilotent plus grand chose chez Capgemini ?
People Managers
Cette séance fût aussi l’occasion de la lecture d’une déclaration de l’ICRP Bretagne Normandie alertant la direction sur les conditions de travail de people managers dans l’exercice de leur rôle et de leurs missions : surcharge de travail sans temps alloué pour l’effectuer et sans reconnaissance, entretiens annuels expédiés en parfois 2 minutes, faute de temps, obligation de retenir des excuses bidons pour justifier les non-augmentations, le tout entraînant une démotivation et une augmentation des risques psychosociaux et démissions. En écho à cette déclaration, le rapport d’expertise vient donner un éclairage cru sur la situation : 126 people managers ont plus de 10 filleul·es maximums prévus et “animent” en moyenne 14,7 salarié·es. On compte même 30 people managers sur les métiers RH ou Sales qui ont en moyenne 19,2 et 17,5 filleul·es par PM ! 2 people managers ont respectivement 40 et 43 filleul·es !
Ladies and gentleman, this is Mambo N°2
Suite à plusieurs accidents du travail survenus sur le périmètre, les enquêtes paritaires consécutives ont montré à de nombreuses reprises l’absence de plan de prévention ainsi que d’ordre de missions, deux documents que la direction a pourtant l’obligation de transmettre aux salarié·es avant de les envoyer en mission chez un client. Face à ces manquements, la direction dégaine son arme secrète, Mambo V2, l’outil qui permettra à tous·tes de signer son ordre de mission et de consulter le plan de prévention le moment venu. Cependant, de l’aveu même de la direction, il ne faut pas trop en attendre de cet outil avant fin 2026.
Absentéisme : Les femmes, l’Île-de-France et Sogeti sont sur-représenté·es
Comme en 2022 et 2023, les chiffres de l’absentéisme mettent en évidence une sur-représentation des femmes dans les arrêts maladie. Alors que les femmes représentent 35 % de l’effectif Appli, elles représentent 47 % des salarié·es absent·es et pèsent pour presque 55 % dans les total des jours d’arrêts maladie ! Cet écart énorme pose question et devrait être un sujet de travail futur pour la CSSCT. En termes géographiques, c’est l’Île-de-France qui décroche la palme de l’absentéisme en représentant 35 % de l’effectif mais 47 % des arrêts maladie. Sogeti est l’entité qui enregistre les plus grand écart entre ses 24 % de part des effectifs et 31 % des salarié·es absent·es. On souhaite une bonne santé aux salariées femmes. Enfin, les fonctions supports pèsent pour 12 % des jours ouvrés d’absence pour motif maladie avec seulement 8 % des effectifs. On souhaite donc une bonne santé aux femmes d’Île-de-France travaillant pour les fonctions supports de Sogeti qui selon les lois de l’intersectionnalité semblent être le public le plus à risque.
Formation : Do you workshadow ?
Sur la formation, on constate un recul du nombre de salarié·es formé·es malgré une augmentation du volume d’heures de formation. La faute à la prise en compte nouvelle du workshadowing dans les chiffres de la formation. Cette méthode de montée en compétence dans certain projets où un·e salarié·e entrant suit un·e salarié·e sachant comme son ombre semble utilisée de manière abusive pour faire gonfler les chiffres de formation et atteindre artificiellement les fameux objectifs groupe en terme d’ACLH (Average Completed Learning Hours). Interrogée au sujet de la visibilité client sur ces heures ou un éventuel code projet dédié à l’imputation de ces heures, la direction reste très évasive. Car, à défaut de formation, on parle ici parfois de travail effectif par une mise en situation en condition réelle. Si le workshadowing est normalement limité à 4 heures par jours, la direction reste muette et très gênée quand on lui demande ce que font les salarié·es le reste de la journée. On peut en déduire qu’ils sont soit sur projet et que ce n’est pas de la formation mais bien du travail, soit toujours dans les mêmes conditions mais ne respectent pas la limite des 4 heures quotidiennes.
Rémunération : Forte baisse des augmentations
La rémunération, sans surprise pour les salarié·es a largement stagné ces dernières années. Le taux de salarié·es augmenté·es s’est effondré : quand 2 salarié·es sur 3 étaient augmenté·es en 2022, la proportion passe à 1 sur 2 en 2023 et à seulement 1 sur 3 en 2024 ! La quasi totalité des augmentations intervenant dans le cadre d’une promotion, les salaires accusent un net décrochage par rapport à l’inflation, accusant un recul de 0,8 % du pouvoir d’achat pour le salaire médian. Âge, genre, entités : les inégalités sont marquées, seul·es les 30-34 ans dépassent l’inflation, et à partir de 45 ans, les salaires médians augmentent beaucoup moins, ce qui traduit une réelle discrimination liée à l’âge. Les salaires des femmes stagnent beaucoup plus que celui des hommes, leur accès limité aux promotions rendant l’évolution salariale plus difficile. Les ex-Altran et les salarié·es I&D ont systématiquement des taux d’atteinte d’objectifs de parts variables plus faibles. Enfin on constate un écart important à la baisse du salaire médian Etam entre les entrant·es 2024 et 2025 on peut y voir un signe de recrutements moins payés.
