La direction de Capgemini a ouvert une négociation « fourre-tout » sur le thème du temps de travail :
- Horaires individualisés,
- compte épargne temps (CET),
- temps de trajet excédentaire dit « surtemps de trajet ».
Lors d’une réunion avec les délégué-es syndicaux centraux, alors que nous demandions des négociations séparées sur chacun des sujets, la direction a clairement exprimé un refus, au motif de s’assurer une signature majoritaire. Pourtant, certains sujets tels que les horaires individualisés ou les temps de trajets excédentaires n’apportent pas grand chose aux salarié-es, voire sont contre-productifs pour leurs droits.
Les Horaires individualisés
Ce sujet avait déjà été ouvert en 2018. La négociation avait été suspendue au motif que Capgemini n’avait pas d’outil permettant la gestion des horaires individualisés. En réalité la négociation avait été ouverte uniquement pour répondre aux injonctions de l’administration du travail en matière d’horaires de travail.
Plus de 8 ans après la direction affirme être dans l’urgence, laissant entendre que l’inspection du travail les aurait de nouveau retoqué, leur demandant de passer aux horaires individualisés.
Ce n’est pas sérieux, l’organisation du travail est du ressort de la direction, et cette organisation ne respecte pas la Loi. Capgemini cherche plutôt à sécuriser de possibles contentieux concernant les dérives existantes, notamment, sur les heures supplémentaires non déclarées, les repos non accordés, …
Principe
La prestation de travail est fournie dans un cadre plus souple que l’horaire collectif comportant des périodes de présence obligatoire (plage fixe), et des périodes de présence facultative (plage variable).
Le système repose sur la gestion des horaires et des durées du travail hebdomadaire par les salarié-es.
Les heures effectuées en supplément ou en deçà du temps de travail contractuel, sont des heures reportées d’une semaine sur l’autre et ne sont donc pas des heures supplémentaires. Il s’agit d’heures reportées au libre choix des salarié-es.
En aucun cas, il ne pourrait s’agir d’heures accomplies avec l’accord de la hiérarchie explicite ou implicite, ou encore imposées par la charge ou la nature du travail demandé.
Le report d’heures
Le report d’heures est limité par le Code du travail à 3 heures d’une semaine sur l’autre et de manière cumulée à 10 heures. Mais il est possible de fixer des limites différentes, plus ou moins importantes, par accord collectif ainsi que définir les modalités de report.
La vision restrictive de Capgemini
La direction nous a déjà fait part de son projet, qui limite fortement l’intérêt du dispositif :
Le report d’heure hebdomadaire est limité à 2 h 30 ;
- Le cumul d’heures reportées est limité à 5 h ;
- Des plages fixes trop étendues couvrent pratiquement les horaires collectifs actuels et ne permettront pas, en réalité, la souplesse voulue par un tel dispositif concernant les horaires de travail ;
- L’amplitude plages fixes, plages mobiles trop importantes fait courir le risque d’un temps de travail trop important, contraire au respect de la santé au travail et du droit à la déconnexion.
Pour la CGT Capgemini
Si un tel système est mis en place, il doit permettre une réelle souplesse dans les horaires de travail pour les salarié-es. La négociation doit donc, a minima, se baser sur les dispositions prévues par le Code du travail.
Nous revendiquons notamment :
- Un report de 4 heures d’une semaine à l’autre ;
- Un cumul de 12 heures ;
- En cas du dépassement du cumul, pas d’écrêtage, mais un système permettant de ne pas perdre les heures accumulées et de s’assurer du volume et de la charge de travail de l’intéressé-e ;
- Une amplitude horaire moindre : le début de la première plage variable et la fin de la dernière plage variable sont à revoir :
- Plage variable : 7:00 – 9:45
- Plage fixe : 9:45 – 11:45
- Plage variable : 11:45 – 13:45
- Plage fixe : 14:00 – 16:00
- Plage variable : 16:00 – 18:45
- Des plages fixes plus réduites offrant une meilleure souplesse aux salarié-es quant à leurs horaires de travail ;
- La correction de l‘outil GTM/REPLICON pour devenir un réel outil de mesure du temps de travail, et non un outil de coercition ;
- Compte tenu des principes portés par ce dispositif, la fin de l’annualisation du temps de travail pour permettre l’éventuel report d’une année sur l’autre.
- La mise en place d’un outil et d’échanges permettant de mesurer la charge de travail
Les temps de trajet excédentaires
Dénommés sur-temps de trajet par la direction, pour faire comme chez Altran, il s’agit de prendre en compte le temps de trajet au-delà du temps de trajet habituel : par exemple le temps pour se rendre sur le lieu de mission, déduction faite du temps pour se rendre sur son lieu de rattachement.
À noter que nous demandons depuis plusieurs années l’ouverture d’une telle négociation.
Principe
Le temps de déplacement de son domicile au premier lieu de mission n’est pas du temps de travail effectif. Mais s’il dépasse le temps normal de trajet domicile – lieu de travail habituel, il doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Toutefois, la part du déplacement coïncidant avec les horaires de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire.
À noter que le temps de déplacement du site de rattachement à un lieu d’intervention ou entre deux lieux d’interventions est du temps de travail effectif.
Le projet de la direction
Là encore les desiderata de Capgemini ne sont pas à la hauteur des enjeux en termes de santé au travail et environnemental :
- Sur décision de la hiérarchie :
- Compensation à 40% du temps excédentaire, s’il est pris sous forme de repos
- Compensation de 10 € brut de l’heure, s’il s’agit d’une compensation financière
- Application d’un principe de forfait pour le temps de trajet habituel (45 mn en région, 60mn à Paris) qui se déduirait du temps de trajet domicile – client
Pour la CGT Capgemini
- La compensation de la durée du temps de déplacement excédentaire doit être, a minima, majorée à 25%, au même titre que les heures supplémentaires, et prise soit sous forme de repos, soit en compensation financière sur décision exclusive des salarié-es.
- La compensation du temps de déplacement doit être appliqué dès que le.la salarié·e quitte son domicile, sans application de franchise.
- Il est également indispensable de garantir que la part du déplacement coïncidant avec les horaires de travail n’entraîne ni une perte de salaire, ni un accroissement du temps de travail, en particulier avec l’application d’horaires individualisés.
- Mais surtout, il est indispensable de mettre en place des solutions limitant de façon drastique les déplacements. D’où la nécessité d’une compensation suffisante pour chercher des solutions alternatives :
- La mise en place d’un Bonus/Malus dans les offres commerciales à la charge du client visant à réduire au maximum les déplacements et l’empreinte environnementale de ceux-ci.
Faire déplacer les salarié-es est un coût pour leur santé, pour l’environnement, et a des conséquences néfastes sur l’articulation vie privée/vie professionnelle. Le client quant à lui est totalement déresponsabilisé !
Le pot de miel
Enfin la direction a présenté un projet de Compte Epargne Temps. Si certain·es imaginaient un système similaire à de grands groupes qui permettent de partir plusieurs années avant le déclenchement de sa retraite ou organiser de longues vacances, l’espoir est douché.
En effet, la direction a expliqué ne surtout pas vouloir d’un tel système puisque les salaires sont immobilisés dans leurs comptes et soumis aux augmentations diverses. Ce n’est pas leur plan. Ce qui est présenté, c’est plutôt un moyen palliatif afin de reporter les congés d’une année sur l’autre, ce compte ne pouvant dépasser 10 jours et devant être soldé l’année suivante.
Le dispositif est inclus dans cet accord afin d’attirer la signature des organisations syndicales pensant obtenir un progrès. C’est le pot de miel.
A la CGT Capgemini, il nous parait primordial de :
- réduire le temps de travail
- revoir l’organisation du travail pour permettre à tous.tes de prendre ses congés
- mesurer les exceptions et les traiter au cas par cas plutôt que d’institionnaliser la non prise de congés
- de préserver la santé au travail. Cela passe par la prise effective des congés et repos et non par leurs financiarisation.
