L’ÉGALITÉ SALARIALE CHEZ CAP ?

Rappel de la loi : “Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.”

L’égalité commence par l’égalité salariale : “Même travail, même salaire”.

Depuis plus de 50 ans cette phrase a été écrite et déclamée sur tous les tons, et jamais cette égalité n’a été atteinte.

Cette phrase pourtant simple semble très compliquée à réaliser dans notre entreprise. Chez Capgemini, les comptes sont loin d’être bons. La direction trouve toujours le moyen de fuir la réalité par des calculs savants et des concepts extravagants. Nous demandons que la méthode du nuage de points par métier et coefficient de notre convention collective soit appliquée.

Simple et efficace pour se positionner, pour trouver où chaque salariée se situe et remettre son salaire au niveau (par rapport aux collègues) de ses homologues masculins qui gagnent parfois encore jusqu’à 300 euros de plus par mois.

L’affichage d’une réelle volonté d’égalité de la part de la direction serait déjà de proposer une enveloppe au-dessus des 0,04 % de la masse salariale distribuée au compte-goutte chaque année.

Depuis 2006, l’obligation de négocier un accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, astreint nos directions successives de palier avec des mesurettes incapables de régler cette injustice. Le problème de cette obligation est que la contrainte non respectée n’est pas associée à une sanction à la hauteur du préjudice. Nos dirigeants sont donc dans le discours : “on veut bien, la preuve on négocie, mais on ne peut point, la preuve les écarts continuent ” !

IL FAUT RECONNAITRE QUE CETTE NÉGOCIATION EST ATYPIQUE, OUVERTE DEPUIS SEPTEMBRE 2024, SOIT DEPUIS 7 MOIS , AVEC 10 RÉUNIONS, 3 AVENANTS DE PROROGATION DE L’ACCORD EXISTANT ET CELA SANS JAMAIS PARLER DU SUJET PRINCIPAL : L’ÉGALITÉ SALARIALE !

ALORS, 18 ANS APRÈS LA PREMIÈRE OBLIGATION DE NÉGOCIER, OÙ EN SOMMES-NOUS ?

Nous en sommes à la dixième réunion de négociations sur l’égalité professionnelle, et le sujet principal n’a toujours pas été abordé. La question de l’égalité salariale ne sera traitée qu’en avril… La direction nous assure que ce point sera rapidement réglé, allant même jusqu’à nous provoquer en affirmant que 1 % de rattrapage sera le maximum à faire. Pourquoi négocier si tout est déjà décidé ?

En attendant, nous avons discuté de divers sujets, dont le bien-être des femmes. Comme mentionné au début des négociations, nous refusons de parler de bien-être et préférons aborder la santé des femmes et l’organisation du travail.

La bataille sémantique reflète la bataille des idées. Pourquoi ne pas parler de bien-être au travail ?

Parler de bien-être c’est aborder le problème au niveau individuel, c’est subjectif. Dans une négociation d’entreprise, nous devons être collectifs et parler au nom de toutes et tous les salarié·es. Personne n’est à l’abri de problèmes de santé. La direction évoque des pathologies graves comme l’endométriose ou le cancer du sein, mais ne veut pas parler de santé. Elle refuse de parler des différentes périodes hormonales et ce que cela implique dans l’organisation du travail. Elle reste superficielle sur le sujet, n’utilisant pas les mots justes ni les définitions appropriées.

Depuis le début des négociations, la direction est dans le déni. Elle souhaite un accord qui s’adapte à l’entreprise ! Par ce biais elle inverse les situations car nous sommes bien d’accord que c’est à l’entreprise de s’adapter à l’humain et aux diverses situations.

La direction va jusqu’à proposer que les femmes souffrant d’endométriose se déclarent en situation de handicap, en même temps cela l’aiderait à atteindre le taux des 6 % imposé aux entreprises…

Pour revenir à l’accord proposé, la direction concède des petites avancées 2 jours par ci , 3 jours par là mais reste sur ses refus quand il s’agit des jours “enfant malade” par enfant (et non par salarié·e) ou des 80 % vacances scolaires. Plusieurs points de blocage s’ajoutent aux points déjà cités comme les 5 jours supplémentaires offerts aux réservistes, en plus des 30 jours déjà existants dans la convention signée avec le ministère. Une fois de plus la générosité du CBS (Country Board Social) varie selon ses intérêts…

Enfin comme pour tous les accords, Capgemini propose une commission de suivi qui ne pourra être composée que des membres signataires. Nous dénonçons ce chantage à la signature. Pourquoi une organisation qui a négocié et qui ne signerait pas, ne pourrait-elle pas participer à la commission de suivi ?

Nous attendons avec impatience la négociation sur le rattrapage et le calcul des écarts. La CGT reste vigilante et à l’écoute des problématiques d’égalité professionnelle. Le plafond de verre, les carrières bloquées ou interrompues sont une réalité que les femmes vivent et qu’il faut absolument intégrer dans l’évolution des salaires.

En 2025, nous ne pourrons pas accepter un accord qui ne garantit pas une réelle égalité salariale.