Gare au PRPA

Gare au PRPA !

Tu as fini l’année 2024 ou commencé l’année 2025 avec un PRPA ? Ou bien tu as la chance de ne pas savoir ce que c’est ?

La direction nous assure que ces PRPA seraient là pour “aider les personnels en difficulté à revenir au niveau de performance attendue”, dans la novlangue Orwellienne qu’elle affectionne tant.
Sauf que c’est l’entreprise qui détermine le niveau de performance attendue (lequel est évolutif, on te laisse deviner dans quel sens), c’est aussi l’entreprise qui juge du niveau de performance de chaque salarié·e et qui impose aux plus chanceux·ses ( !) un PRPA (Plan de Retour à la Performance Attendue), avec son lot de formations imposées et d’évaluations plus ou moins subjectives.
Devant la recrudescence manifeste du nombre de PRPA, constatée par nombre d’élu·es depuis le début de l’année, nous avons interrogé la direction qui affirme qu’il n’y aurait pas plus de PRPA cette année que les années précédentes mais qu’il y [aurait] simplement eu une meilleure application des directives par rapport aux années précédentes.
Nous vous laissons le loisir d’interpréter cette déclaration non dénuée de burlesque.
Deux hypothèses se présentent donc à nous : soit cette soudaine recrudescence est la conséquence de l’effondrement du niveau de nombreux·ses salarié·es (plus de 5 % des effectifs tout de même chez ER&D d’après les chiffres de la direction) pour une raison inexpliquée à ce jour, soit elle est la conséquence de la mise en place de quotas de PRPA, comme c’est le cas, de longue date, pour les évaluations annuelles.
Non seulement l‘objectif de GOP (Gross Operating Profit – Excédent Brut d’Exploitation) n’a fait qu’augmenter ces dernières années, mais en plus cette année la direction a décidé d’augmenter la pression pourtant déjà forte sur nos épaules.
Or la direction ne peut pas ignorer les conséquences délétères de cette politique managériale sur la santé des personnels, laquelle ne pourra que se dégrader pour une part grandissante d’entre-nous.
Dessin humoristique de Kurt. Un patron pointe l'Everest et dit au salérié : " Et n'oubliez pas que si vous n'atteignez pas votre objectif, ce sera motif de licenciement !"
De plus nous avons constaté que ces PRPA sont majoritairement distribués aux salarié·es en intermission, comme pour retourner vers eux/elles la responsabilité de l’entreprise à les affecter sur une mission correspondant à leurs compétences. Ce supposé défaut de performance justifierait donc l’intermission à lui seul, culpabilisant ainsi un peu plus les salarié·es concerné·es, lesquels subissent bien plus souvent cette situation qu’ils ne la produisent.
Rappelons que le PRPA est défini par un accord d’entreprise et qu’il peut se décliner sous plusieurs formes :
  • proposition de formation adaptée pour permettre au ou à la salarié·e de développer ses compétences
  • changement de mission pour redynamiser la carrière du salarié·e et maintenir son employabilité
  • plan d’actions spécifique détaillé (accompagnement de proximité, etc.).

Cela se traduit trop souvent par le plan spécifique qui permet de mettre en place tout et n’importe quoi, parfois accompagné de formations dont l’intérêt n’est pas toujours avéré. Ainsi Les personnes en intermission sont trop souvent mises sous pression avec les méthodes déjà connues, auxquelles s’ajoutent dorénavant les PRPA.

Comme tu l’as compris, ces PRPA positionnent d’emblée les personnes concernés sur la sellette, en vue de la sortie.

Alors que faire si on te propose un PRPA ?

Le PRPA étant initié sur la base de l’évaluation de ta performance, tu as la possibilité (selon l’accord GEPPMM) de contester cette évaluation si tu la juges infondée ou injuste.
La CGT Capgemini te recommande de le faire sous peine de voir ton dossier entaché par cette scorie qui pourra être utilisée ultérieurement contre toi. Nous ne saurions trop te recommander de te faire accompagner par la CGT Capgemini pour effectuer cette contestation.
Nous te conseillons également de faire valoir les règles du groupe en terme d’objectifs/priorités qui te sont attribués cette année.
En effet, ces objectifs/priorités devraient être SMART, c’est à dire : Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalistes et Temporellement définis.
S’ils ne le sont pas, tu es en droit de demander qu’ils soient modifiés dans ce sens, ce qui t’évitera de t’exposer à une évaluation plus subjective que factuelle l’année prochaine.
Il faut savoir que la Direction n’a pas hésité à prononcer des licenciements au prétexte que des salarié·es n’avaient, soi-disant, pas atteint le niveau escompté en dépit de l’accompagnement du management avec la mise en place d’un PRPA. Le PRPA peut ainsi être utilisé par le management quand il veut “se débarrasser” d’un·e salarié·e… C’est la raison pour laquelle nous te déconseillons de signer un PRPA, car de ce fait, tu reconnaîtrais du même coup les insuffisances que le management a formulées à ton encontre…
Dans tous les cas, n’hésite pas à nous contacter si tu as des questions sur ce sujet.
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Publié le :
24 juin 2025

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