Le calendrier de cette négociation est imposé par la direction. En 8 réunions cela doit être bouclé.

C’est le 5ème accord que nous négocions s’exclame la direction, on commence à avoir l’habitude ! Nous rappelons que cet accord UES sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est négocié car malheureusement les inégalités perdurent et voici déjà plus de 10 ans que la négociation est ouverte. Force est de constater que la lutte contre les inégalités n’est pas efficace ! Problème de méthode ou de volonté ? La direction semble à l’écoute et argumente sa position sur l’obligation qu’elle a de négocier sur ce sujet. Autrement dit, si cela n’était pas imposé, aurions nous vraiment eu ces échanges… ?

Pour la petite histoire, la direction avait proposé d’inclure dans cette négociation la mobilité durable. Impensable ! Quel rapport y a-t-il dans l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mobilité durable ? la CGT et les autres organisations syndicales ont exigé que ce sujet soit négocié dans un accord à part. Nous avons été entendus…

Les prochaines réunions de négociation sur l’égalité professionnelle concerneront la lutte contre les violences sexistes et sexuelles, le parcours professionnel, la parentalité, et, on se garde le meilleur pour la fin, la dernière réunion concernera les salaires et la méthode de rattrapage.

Nous comprenons que ce sujet, qui pour nous est la base de l’égalité pro, sera très vite débattu.

Pourtant “Même travail, même salaire !” devrait être réglé en moins de 5 accords !

NOTRE ACCORD CGT

Nous avons remis à la direction début septembre, au démarrage de la négociation, notre proposition d’accord. Dans cet accord nous avons mis toutes nos revendications et nos sujets principaux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• La lutte contre le sexisme, les stéréotypes et toute forme de discrimination
• Les conditions d’accès à l’emploi
• La mixité des emplois
• La formation professionnelle
• La promotion et le déroulement des carrières
• Les conditions de travail et d’emploi
• Le travail à temps partiel
• L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle
• Les classifications
• La suppression immédiate des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
• La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles

En préambule de cet accord CGT, cette notion :

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail : L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les femmes et les hommes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent.

Il est urgent de supprimer toutes formes de discrimination et d’inégalité. C’est possible !

N’hésitez pas à demander aux collègues élu·es ou mandaté·es CGT Capgemini de vous partager nos revendications à travers cet accord CGT Capgemini.

Déjà 3 réunions sur les 8 imposées se sont déroulées.

Le sujet du recrutement a été relu avec l’ensemble des négociatrices et négociateurs ! Nous notons que plusieurs points proposés par la CGT sont repris, tels que :

• Le genre des candidatures n’est connu qu’à partir de l’embauche, pas avant, afin d’éviter toute forme de discrimination.
• La communication des postes à pourvoir est non genrée (suppression du fameux H/F)…

Le débat est apaisé quand il s’agit de recrutement, mais cela se complique quand le sujet sur la lutte sur les violences sexistes et sexuelles arrive sur la table des négociations débat. Déjà la direction refuse de parler de violence ou de viol. Elle ne veut parler que de lutte contre le sexisme.

Mais il faut nommer pour comprendre, et comprendre pour combattre !

Comment dire et interdire sans nommer ? Comment former et dénoncer sans nommer ? Le mot est la base de la réflexion. Sans mot rien n’évolue et si on aseptise notre langage, c’est la pauvreté de la réflexion qui va apparaître.

L’argument principal de la direction sur ce point c’est l’anxiété. Les mots “violence” et “viol” sont anxiogènes pour les salarié·es ! Comment devons nous comprendre cette excuse ? Nous sommes des adultes et nous savons parler de façon respectueuse en nommant bien les sujets, ce n’est pas un problème pour nous. Alors pourquoi est-ce que cela bloque ?

Autre sujet qui semble faire aussi blocage, c’est la présomption de sincérité face à la présomption d’innocence.

La direction dans une phrase qui parle de “faits avérés”, nomme la victime par ” victime présumée”. L’argument repose sur un fait qu’aurait vécu le directeur des affaires sociales. Nous le citons :

” j’ai un ami aux USA qui est RH et qui a refusé une rupture conventionnelle à une salariée. En sortant de son bureau la salariée a porté plainte pour attouchements sexuels…”

Cet exemple est typique du cheminement intellectuel de quelqu’un qui n’a pas d’argument…

Comment peut-on tirer des réflexions générales à partir d’un exemple particulier ? C’est une erreur de raisonnement, un paralogisme formel, amenant à de l’absurde !

Face à cette mauvaise foi, et ne pouvant retirer le mot “présumée” , nous demandons d’ajouter ” Victime présumée sincère”. Le débat ne fait que commencer sur le sujet des violences. Nous devons aborder les violences conjugales et l’article n’est pas encore écrit… La violence n’est pas genrée, nous sommes au moins d’accord là dessus avec la direction. Alors pourquoi mettre le sujet du bien être des femmes dans ce paragraphe ?

La violence est « un moyen utilisé pour assurer le pouvoir sur l’autre. Il s’agit d’un rapport de force dans lequel l’un est sujet, l’autre objet » Hanna Arendt.

Concernant la communication sur ce sujet la direction renvoie sur son intranet et ses outils comme speakup.

Elle estime que l’affichage ce n’est pas moderne, mais qu’est ce qui est le mieux, un affichage non moderne d’idées modernes ou l’utilisation de moyens modernes pour diffuser des idées réactionnaires ?

Nous estimons que la comm de la direction est insuffisante, c’est comme mettre un pansement sur une jambe de bois. Nous voulons plus d’engagement et de concret de la part de la direction et cela commence aussi par l’écriture inclusive.

Il ne faut pas aller trop vite, car le directeur des affaires sociales nous avoue ne pas avoir encore l’habitude de l’écriture inclusive !

Nous sommes d’accord sur le point médian, qui n’est pas la seule solution. Nous insistons sur les mots épicènes et la tournure des phrases, nous obligeant à une gymnastique pour que les femmes ne soient plus exclues des communications de l’entreprise.

La direction approuve et propose d’utiliser le pluriel, évitant ainsi le genre… mais dès la première phrase cela ne tient pas car elle parle des salariés ! le pluriel masculin c’est toujours du masculin !

Au 5eme accord enfin l’écriture inclusive est abordée… on peut au moins se féliciter de ça !

La CGT communique depuis des années avec l’écriture inclusive car par la communication le regard change…