##Télétravail

Les 10 raisons pour lesquelles la CGT a signé l’accord télétravail (et celles qui nous ont fait hésiter)

La CGT Capgemini a préparé la négociation à partir des 1172 réponses à notre enquête sur le télétravail de décembre 2020.
C’est grâce à ces réponses que nous avons pu élaborer nos revendications.

Nous tenons à vous remercier d’avoir été nombreuses et nombreux à avoir pris le temps d’y répondre.

Les points positifs de l’accord :

  1.  * En premier lieu, cet accord a au moins le mérite de cadrer le télétravail. Après plus d’un an, on ne pouvait plus rester en mode dégradé.
  2.  * Aucune obligation de faire du télétravail si on ne le souhaite pas, ni d’en augmenter le volume sans notre consentement.
  3.  * Le télétravail sera accessible à tou·te·s les salarié·es, y compris les intercontrats, les alternant·es et les stagiaires sans minimum d’ancienneté.
  4.  * Les indemnités télétravail seront proportionnelles au volume effectivement réalisé.
  5.  Les indemnités télétravail ne seront pas plafonnées.
  6.  * Le télétravail exceptionnel généralisé (mesure pandémie par exemple) sera dédommagé au même niveau et sans plafond, avec ou sans avenant.
  7.  * Les femmes enceintes auront droit au télétravail, si elles le souhaitent, et le droit de changer de mission si le télétravail n’est pas autorisé sur leur mission.
  8.  L’organisation des jours télétravaillés sera choisie par les salarié·es le mois précédent du moins en théorie puisque soumis à validation du manager.
  9.  Les salarié·es définissent eux-mêmes le volume de télétravail qu’ils veulent réaliser, et peuvent moduler ce volume sur l’année à leur convenance, tant que la moyenne sur la mission/année  reste dans la fourchette de 20 % à 70 % (et jusqu’à 100 % si préconisation de la médecine du travail, pour les salarié·es handicapé·es notamment).
  10.  * Les commissions de recours et de conciliation seront locales et non nationales : ces commissions découleront directement des ICRP.

(*) Avancées spécifiquement obtenues sur les revendications CGT

Ce qui nous a fait hésiter…

Ce que nous considérons comme des points à améliorer

  • Le montant quotidien de l’indemnité : elle n’est que de 3.25€/j alors que nous revendiquions 5€ par jour (ce qui correspond à l’indemnité actuelle de 20€ pour 1 jour par semaine). Les salarié·es ne faisant qu’un jour de télétravail par semaine auront 7 € en moins.

Ce qui a fait pencher la balance et accepter cette concession est qu’en contrepartie, les indemnités ne sont pas plafonnées, et qu’un·e salarié·e sera donc gagnant·e par rapport à l’accord précédent à partir du 11ème jour télétravaillé.

Un·e salarié·e qui serait perdant·e dans les mêmes conditions aurait également le droit d’augmenter son volume de télétravail.

Toutefois ne nous y trompons pas, les indemnités sont très largement couvertes par les économies réalisées sur les m² et les énergies à l’ère du flex-office !

  • Le matériel fourni pour le télétravail est à nos yeux trop succinct : seuls un écran et un siège sont pris en charge. Tout matériel complémentaire devra être demandé, soumis à approbation et déduit du projet de la/du salarié·e.

Toutefois, si la/le salarié·e arrête le télétravail, quelle qu’en soit la raison, il conservera le matériel.

  • La souplesse fonctionne dans les deux sens, et un·e salarié·e qui change de mission n’aura pas forcément droit au télétravail, malgré son avenant : le volume maximum télétravaillé sera fonction de la mission (pouvant aller jusqu’à 0 %).
  • La complexité des procédures et la multiplication des outils pour la commande de matériel, la déclaration des jours télétravaillés, et le cas échéant des frais de repas par exemple.

Ces points ne nous conviennent toujours pas, mais nous comptons bien revenir dessus lors du réexamen de l’accord prévu d’ici un an.

Télétravail et fléxi bureau

Enfin et surtout, le télétravail étant bien souvent couplé à du flexi bureau, en pratique la situation risque fort d’être très complexe à gérer pour les managers.
La tentation sera alors forte d’imposer les jours de télétravail aux équipes, privant les salarié·es de la liberté de choix des jours télétravaillés.
La CGT Capgemini sera très vigilante face à ce risque.
Si tel est le cas ou si vous êtes en télétravail et que vous voyez que votre charge de travail est toujours plus importante, malgré vos alertes auprès de votre hiérarchie, n’hésitez pas à nous contacter.
Vous pouvez compter sur les élu·es CGT présent·es dans les commissions de suivi et conciliation pour vous aider.
##CGTCapgemini  ##Télétravail 
black and gray laptop computer on brown leather couch

À propos

Publié le :
 1 octobre 2021

Lire aussi...

Flash CSEE Capgemini APPLI avril 2021

LOCAUX FLEXOFFICE ETC.

s’il y a du gaspillage il est du côté des patrons comme ceux de Capgemini qui font construire des nouveaux bâtiments, alors que des centaines de milliers de mètres carrés de bureaux sont inoccupés.

Lors de cette réunion, la direction a présenté son projet sur les aménagements du site MCampus. Il s’agit d’un nouveau site Capgemini/Altran, situé à Meudon en région parisienne. La direction prévoit d’y installer plus de 1500 salarié·es qui devront donc changer de lieu de travail, et se partager un nombre de postes beaucoup plus réduit. Comme dans les régions de Toulouse, de Cherbourg, de Bordeaux et bien d’autres, la direction ferme des sites, en ouvre des nouveaux et restructure les espaces de  travail en systématisant le bureau partagé.

La direction considère les salarié·es comme des numéros qu’il suffit de répartir dans les différents espaces disponibles, après avoir déduit le nombre de personnes supposées en télétravail. On ne peut pas se contenter de cumuler le nombre de postes de travail avec les places disponibles dans les espaces « collaboratifs ». D’un CSE à un autre, d’une expertise à une autre, c’est le même problème qui est constaté.

Comment se partager les postes de travail et les différents lieux dits « collaboratifs », alors que nous avons des contraintes diverses en fonction des projets, des métiers, des méthodes de travail et aussi des besoins personnels de chacun·e ?

La réponse est que cela n’est pas gérable, ou alors, avec des conditions de travail forcément dégradées, simplement parce que notre organisation de travail ne nous permet pas de nous relayer dans l’occupation des espaces comme le feraient des travailleur·ses posté·es en 3*8 sur la même machine. Alors il faut arrêter avec les calculs qui n’ont pas de sens, il faut que chaque salarié·e puisse disposer d’un vrai poste de travail, quitte à ce que ce poste ne soit pas utilisé tous les jours, ni toute la journée.

Et qu’on ne nous parle pas de gaspillage de mètres carrés, car s’il y a du gaspillage il est du côté des patrons comme ceux de Capgemini qui font construire des nouveaux bâtiments, alors que, ne serait-ce qu’en région parisienne, des centaines de milliers de mètres carrés de bureaux sont inoccupés.

TÉLÉTRAVAILLER SANS PERDRE LA SANTÉ

la direction nous abreuve de conseils et nous explique les bienfaits du yoga

A l’heure actuelle si vous voulez avoir une chaise de bureau, il faut déjà avoir des maux de dos et avoir une attestation de votre médecin traitant disant que vous êtes malade mais attention ce n’est que pour tout le monde ! Voilà comment la direction de Capgemini prétend préserver la santé des salarié·es en faisant du curatif plutôt que du préventif.

Faudrait-il attendre d’avoir des problèmes de santé ? Voilà une drôle de manière de faire de la prévention. Le télétravail a été imposé par la crise sanitaire et les ordonnances gouvernementales, mais cela ne change rien aux obligations de l’employeur qui doit fournir les moyens et les équipements nécessaires pour travailler dans des bonnes conditions. Au lieu de cela, la direction nous abreuve de conseils et nous explique les bienfaits du yoga. C’est se moquer du monde !

L’autre problème qui reste entier est celui des indemnités prévues dans les accords de télétravail et auxquelles n’ont pas accès tous les salarié·es. Il faut faire une requête tous les mois et dans les délais, sinon on n’y a plus droit, même si on a télétravaillé tout le mois ! Quant à celles et ceux qui sont en inter-contrat, la direction les considère a priori non éligibles pour percevoir ces indemnités, comme si leur contrat de travail était suspendu et comme s’ils ne devaient pas se connecter et rester joignables, participer à des réunions, suivre les offres de mission etc. ! La position de la CGT est que tou·te·s les télétravailleurs·ses doivent bénéficier des indemnités de télétravail.

PAS TOUCHE À NOS CONGÉS

La direction de Capgemini fait tout le contraire, en exigeant des salarié·es de se soumettre à l’agenda du client

Les sociétés clientes de Capgemini ont leur propre organisation des temps de travail et peuvent décider de périodes de fermeture de site. Faut-il pour autant imposer les dates de congés à celles et ceux de nos collègues qui sont en mission, même quand ces dates ne leur conviennent pas ? En étant salarié·es de Capgemini elles/ils devraient pouvoir choisir, et pourquoi pas, profiter de ces périodes de « congés » de leur mission pour passer du temps dans leur entité, connaître leurs collègues Capgemini, suivre des formations, prendre connaissance de l’actualité de leur entreprise.

Capgemini a tout à fait les moyens pour cela, et c’est même son devoir de permettre aux salarié·es d’avoir ce temps de contact avec la société dont elles/ils sont salarié·es. La direction de Capgemini fait tout le contraire, en exigeant des salarié·es de se soumettre à l’agenda du client. En fait, quelle que soit la situation de chacun·e, nous devons toutes et tous avoir le droit de choisir. Et la crise sanitaire ne fait que rendre ce droit plus légitime et plus précieux. Quand cela devient plus compliqué de s’organiser pour revoir ses proches, pour se déplacer ou pour tout simplement se reposer et garder le moral, ce n’est pas le moment d’ajouter une contrainte supplémentaire.

Télécharger le tract

##Télétravail  #CGT Capgemini 

À propos

Publié le :
 21 mai 2021

Lire aussi...

Flash CSEE Capgemini DEMS-Ingenierie avril 2021

Au programme de ce mois d’avril, un CSE extraordinaire (9/04) et la session ordinaire du 22.
Informations générales :
Tout repart à la hausse (turn-over, travail de nuit, off shore, chiffre d’affaires, taux d’activité…). On peut y voir un début de « retour à la normale ».
pour DEMS, et ce malgré 130 salariés en moins à l’effectif et 120 salariés en intercontrats en plus, par rapport à janvier 2020.
La direction confirme : sur le site de Toulouse la situation est revenue à celle « d’avant Covid ». Quelques difficultés persistent sur Ile De France.

INFORMATION SUR LES FERMETURES DE SITES CLIENTS

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année.

Chaque année, on y a droit. Au prétexte de la fermeture de sites clients, la direction de DEMS tente d’imposer la prise de congés. Ces fermetures représentent une moyenne 11 jours par an pour les salarié·es concerné·es et peuvent atteindre 26 jours sur certains sites (Alstom La Rochelle par exemple).

La CGT le rappelle chaque année : cette imposition de congés est illégale !

La déclaration CGT suivante a été lue en séance :

La direction de Capgemini DEMS ne peut pas imposer la prise des congés pendant et hors période estivale, article L3141-16 du Code du travail, sans accord collectif. Or, il n’y en a pas actuellement. C’est donc notre convention collective nationale qui s’applique (IDCC 1486) et qui stipule dans son article 26 que : « l’employeur peut soit procéder à la fermeture totale de l’entreprise dans une période située entre le 1er mai et le 31 octobre, soit établir les congés par roulement après consultation du comité d’entreprise (ou à défaut des délégués du personnel) sur le principe de cette alternative.

Si l’entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture doit être portée à la connaissance du personnel au plus tard le 1er mars de chaque année. »

Et l’ordonnance du 25 mars 2020 adaptant le droit du travail et permettant aux employeurs de déroger aux règles légales et conventionnelles ne peut s’appliquer qu’à la condition qu’il existe un accord collectif de branche ou d’entreprise.

Comme il n’y a ni accord de branche, ni accord d’entreprise sur ce sujet, CAPGEMINI n’a pas la possibilité d’imposer des congés, même au motif de fermetures de sites clients et même en avançant une note interne qui ne peut se substituer aux textes de lois.

S’il y a une fermeture d’un site client, Capgemini ne peut en aucun cas imposer des congés payés, même avec un délai de prévenance de 2 mois, 6 mois, un an…

Or les élu·es CGT constatent qu’au cours des dernières semaines, que ce soit au sujet de la 5ème semaine de congés payés, « demandée », donc de fait imposée en toute illégalité fin 2020, ou bien que ce soit au sujet de l’activité partielle pour garde d’enfants refusée en toute illégalité en avril 2021, la direction ne respecte pas le droit et assume de violer les dispositions légales à travers ses communications aux salarié·es concerné·es en usant de mensonges et en les plaçant en difficulté sur le plan professionnel et personnel.

Nous alertons formellement la direction : Capgemini DEMS n’est pas une zone de non droit.

D’une part, les élu.es CGT rappellent que les dispositions légales s’appliquent à Capgemini DEMS et qu’il n’est pas question de sacrifier les droits des salarié·es au nom du business.

L’imposition illégale de congés payés peut mettre des salarié·es en difficulté par rapport à leur situation personnelle.

D’autant que, et nous le constatons tous les jours, il est demandé aux salarié·es encore plus d’efforts, de sacrifices, elles et ils devraient aujourd’hui renoncer à leur droit pour optimiser la facturation. Mais pour quel retour ? Pour des enveloppes d’augmentations salariales les plus faibles du groupe.

Les élu·es CGT dénoncent cette situation abusive, ne cautionnent pas la façon dont la direction abuse de sa position hiérarchique et renvoient la direction vers la négociation collective.

toute demande pourra donc être librement refusée par les salarié·es concerné·es !

La CGT sera extrêmement vigilante sur les communications qui seront adressées aux salarié·es et particulièrement à l’interprétation qu’en feront les managers !

Nous avons constaté une légère amélioration dans la réponse de la direction. L’année dernière où une déclaration similaire avait été lue par la CGT, le directeur général de l’époque n’avait pas hésité à menacer les salarié·es qui refuseraient de prendre des congés durant ces périodes (« Nous saurons nous en souvenir lors des augmentations individuelles ») ce qui , reconnaissons-le, témoignait d’un certain sens du dialogue social !

Cette fois, la réponse a été plus mesurée. « On encouragera les salarié·es à prendre des congés », on « demandera », sachant que dans l’esprit du nouveau directeur général (qui nous a sorti le dictionnaire) , demander n’est pas exiger. Nous le prenons au mot : toute demande pourra donc être librement refusée par les salarié·es concerné·es !

La CGT sera extrêmement vigilante sur les communications qui seront adressées aux salarié·es et particulièrement à l’interprétation qu’en feront les managers !

AMÉNAGEMENTS DU BÂTIMENT M CAMPUS DE MEUDON ET EISENHOWER DE TOULOUSE

Le CSE Central demande à la Direction d’abandonner la prise à bail M Campus et de redéfinir un projet immobilier avec un autre bâtiment

Le dialogue de sourds continue entre les élu·es et la direction. Alors que le CSEC avait, dans une motion ; condamné le projet de déménagement, voilà que la direction nous convoque en CSE extraordinaire pour discuter de l’aménagement des futurs locaux ! Si ce n’est pas se moquer de nous, ça y ressemble fortement !

En l’état, les élus du CSE Central constatent que le projet immobilier M Campus est porteur de régressions dans les conditions de travail et la qualité de vie au travail. Les élus du CSE Central considèrent que ce projet ne permettra pas d’accueillir l’ensemble des salariés dans de bonnes conditions de travail. Le CSE Central demande à la Direction d’abandonner la prise à bail M Campus et de redéfinir un projet immobilier avec un autre bâtiment qui pourrait répondre à l’ensemble des remarques émises par les constats de l’expertise et aux demandes des élus du CSE Central en termes de conditions de travail.

La direction se moque bien sûr de ces problèmes, elle économisera chaque année plus de 3M€ rien qu’en Ile-de-France !

Que n’ont-ils pas compris dans cette déclaration ? Que ce soit à Paris (M Campus), Toulouse (Eisenhower) et très bientôt dans tous les sites Capgemini, la recette est toujours la même : concentrer le maximum de gens dans le minimum d’espace. Le confort et les conditions de travail des salarié·es sont le cadet de leurs soucis, seuls comptent les économies et la sacro-sainte profitabilité.

Dans l’exemple de Meudon, ce seront 1050 postes de travail pour 1607 salarié·es autant dire qu’il faudra arriver de bonne heure pour se trouver une place. Bien entendu, la direction nous sort les deux mêmes atouts de sa manche : Le télétravail et le flex-office. Le taux de flex-office est prévu à 65 % mais de l’aveu même de nos directeurs, il pourra être réévalué ! Quant au télétravail, dans de telles conditions, il est évident qu’il ne pourra être librement choisi mais bien imposé par la surpopulation dans les locaux Capgemini.

La direction se moque bien sûr de ces problèmes, elle économisera chaque année plus de 3M€ rien qu’en Ile-de-France !

Concernant le projet Eisenhower (Toulouse) où les mêmes recettes sont appliquées, elles ont fait l’objet d’une « consultation » lors d’un CSE Extraordinaire prévu le 5 mai : avis défavorable également !

La CGT s’opposera fermement à tous ces projets délétères pour la santé et les conditions de travail des salarié·es concerné·es. Projets élaborés sans la moindre consultation réelle des élu·es après de pseudos « informations/consultations » qu’on ne peut qualifier que de « foutage de gueule » !

CONSULTATION SUR LE PROJET D’ORGANISATION DU TRAVAIL CONCERNANT LES ESSAIS DE DÉMARRAGE DE L’INSTALLATION DE L’USINE NCPF D’ORANO LA HAGUE

le régime le plus destructeur pour la vie privée et la santé des salarié·es concerné·es.

Petite victoire avec le refus du CSE (qui s’est rangé à l’avis de la commission SST) d’autoriser ce projet. Rappelons qu’il concernait jusqu’à 24 personnes (dont seulement 5 identifiées à ce jour) pour des travaux sur l’usine ORANO La Hague avec un régime posté (5×8) d’une durée de 18 mois. Ce régime (non autorisé dans nos accords d’entreprise) consiste à travailler à un rythme de 2 jours (matin), 2 jours (après-midi) puis de 2 nuits de travail avant un « repos » de 3 jours. Quasiment plus de week-end (un week-end complet tombe toutes les 5 semaines) ni de jours fériés. Bref, le régime le plus destructeur pour la vie privée et la santé des salarié·es concerné·es. Faute d’accord, la direction ne pourra le mettre en œuvre à moins, comme elle l’a déjà tenté par le passé (EDF Flamanville), d’effectuer un recours gracieux auprès de l’Inspection du Travail (Recours refusé à l’époque).

Le CSE a rédigé la déclaration suivante :

Il apparait que ce projet nécessite de déroger aux accords en vigueur au sein de l’UES, ce que la direction refuse systématiquement de faire lorsqu’il s’agit de faire une exception en faveur des salariés. Nous demandons que l’accord de travail de nuit soit révisé pour tenir compte des risques identifiés afin d’assurer une meilleure protection et une meilleure rémunération des salariés concernés. En attendant cette révision de l’accord, nous ne pouvons pas donner un avis favorable.

Vote : 1 pour, 14 contre, 2 blancs, 2 abstentions : le CSE donne un avis défavorable à la majorité.

GARDE D’ENFANTS ET TÉLÉTRAVAIL

Les élu·es dénoncent la position de la direction

DEMS n’a pas autorisé le recours au dispositif d’activité parti elle pour garde d’enfants, à parti r du 5 avril (voir communication CGT sur le sujet) et dit vouloir en assumer le coût financier.
C’est donc le « salarié-parent » (souvent d’ailleurs, la salariée …), qui éprouve des difficultés à télétravailler, qui « assume le coût financier ». Les élu·es dénoncent la position de la direction, et sa communication, pour le moins fumeuse.

 

Télécharger le tract

##Télétravail  #CGT Capgemini  #M Campus  #Orano 
candy in can

À propos

Publié le :

Lire aussi...

La parentalité selon Capgemini

Une confusion organisée entre deux dispositifs d’activité partielle

Pendant les trois semaines de fermeture des écoles, des crèches et des centres aérés, non seulement Capgemini n‘a rien fait pour les salarié·es parents d’enfants mais pire : le groupe a bafoué leurs droits.
En effet, la direction a refusé le droit au chômage partiel pour garde d’enfant en affirmant que “le groupe a fait le choix de ne pas recourir au dispositif d’activité partielle”. Elle a même prétendu avoir pris cette décision “à la suite de la réaction de certaines organisations syndicales l’an dernier”.
Or le chômage partiel pour garde d’enfant est un dispositif individuel qui est un droit lié à la personne salariée et parent. Simplement, la demande officielle auprès de la CPAM doit être faite par l’employeur après déclaration sur l’honneur du·de la salarié·e et sans que cette demande soit soumise à l’approbation de l’employeur.
La direction a fait un amalgame honteux avec le dispositif de chômage partiel collectif qui peut être mis en place à la demande de l’employeur en cas de baisse d’activité. On a du mal à penser qu‘avec son armée de juristes et de RH, elle ait pu faire une telle confusion, si ce n’est de façon délibérée.

Les droits des salarié·es sacrifiés au nom de la facturation

Pourquoi donc ce nouveau mensonge à ses salarié·es alors que le coût de ce dispositif est pris en charge par l’état ? Cela n‘aurait rien coûté au groupe… sauf  quelques jours de facturation en moins sur l’année  sacrifice insoutenable ! La course au profit, l’addiction au delivery sont telles que le groupe ne veut pas laisser passer un jour de perte sur l’année.
Car c’est bien comme cela que les financiers qui dirigent Capgemini perçoivent la situation : autant que les salarié·es posent des jours de congés ou de RTT, et ainsi les jours ne seront pas “perdus” le reste de l’année. 
Et pour faire passer la pilule, la direction affiche de la “souplesse” pour la pose de ces congés et pense se donner une belle image sociale…
Pour les salarié·es qui ne pouvaient pas poser des jours et pouvaient télétravailler ? Ils et elles ont dû concilier les deux activités : travailler et s’occuper de leurs enfants en même temps.
Voilà donc le calcul cynique qui a été fait. Il aurait pourtant été facile de mettre en place un congé garde d’enfants. Mais non, malgré l’excellente situation du groupe, Capgemini ne dépensera et surtout ne perdra pas un centime.

Les sacrifices et les efforts sont toujours pour les salarié·es

Les salarié·es parents ont donc dû choisir entre prendre des congés ou s’exposer au burn-out. Toutes celles et ceux qui ont dû se confronter à l’exercice savent quelles difficultés sont rencontrées et combien la fatigue se fait sentir après ces doubles journées de travail. Mais il faut préserver la rentabilité – y compris au détriment de la santé des salarié·es – pour la plus grande satisfaction de la direction.
On voit bien les choix qui sont faits et quelle priorité la direction donne à la lutte anti-covid.
Les salarié·es n’ont pas à faire seul·es les frais des mesures anti Covid ni à exposer leur santé et celles de leurs proches aux conséquences des décisions financières du groupe. Comme il y a un an, les sacrifices et les efforts ont encore été pour elles et eux. Pour ce qui est de la redistribution des profits, ça reste réservé aux dirigeants.
Une entreprise digne de ce nom doit prendre sa part de responsabilité surtout lorsqu’elle en a les moyens et qu’elle revendique favoriser “L’accompagnement de la parentalité chez Capgemini”. Comment ose-t-elle simplement utiliser le mot de parentalité chez Capgemini en prenant de telles décisions  : People matter avez–vous dit  ? Non, car results counts bien sûr !
La direction pourra bien communiquer abondamment pour se donner une bonne image, les faits montrent quelle est sa véritable conception de la parentalité : purement financière.
##CGTCapgemini  ##Parentalité  ##Télétravail 

Téléchargement

1 Aperçu et téléchargement

Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.

À propos

Publié le :
 6 mai 2021
Documents joints :

Lire aussi...

Le télétravail selon la direction… Ses pistes de réflexion tant attendues

Notre bien-être avant tout…

Ce qui importe à Eman Ezzat PDG de notre belle entreprise dans une vidéo que nous avons certainement tou·te·s vue en primeur sur les réseaux c’est le plus beau et le mieux pour ses salarié·es. 
Oui, notre PDG nous explique pendant quelques minutes que la priorité de Capgemini est de nous installer correctement lorsque nous sommes en télétravail, quelle que soit notre situation. 
Bon ben le suspens qui durait depuis la deuxième réunion de négociation (nous en sommes à la quatrième) vient d’être dévoilé au grand jour et pour nous, cela valait vraiment la peine d’attendre ! 

Que du neuf !

Quelle nouveauté, quelle superbe aubaine, quelle originalité, quelle …. Enfin quelle est la valeur ajoutée de ce qui nous est présenté en séance de négociation sur le télétravail ?
Pour notre direction, le fait que nous soyons en télétravail à 100 % depuis un an n’a eu aucun effet sur ses propositions. 
Nous allons donc passer maintenant en détail ce qu’elle nous propose, dans sa grande bonté, de mettre en place pour que nos conditions de télétravail soient beaucoup plus agréables et confortables. 
Alors, pour ceux qui font moins de 6 jours de télétravail ça sera RIEN, nada, kedalle, juste un pc portable mais ça tout le monde l’a déjà !
  
En revanche pour celles et ceux qui ont plus de 6 jours de télétravail, dans sa très grande générosité, ça sera le Nirvana, oui pour vous chèr·es collègues vous aurez droit à une chaise et un écran déporté, mais attention seulement si vous le demandez, d’accord ? 
Pour le reste ben vous aurez, une indemnité télétravail qui, toujours pour la direction, couvre les frais liés notamment à la connexion internet, que vous avez déjà d’ailleurs. 
Alors, si vous aviez pour ambition de vous faire rembourser une chaise que vous vous êtes offerte parce que la chaise de cuisine commençait à être inconfortable,… oui au bout d’un an quand même, on essaie de rechercher un “p’tit confort” ! 
Bon ben c’est raté, votre chaise ne fera l’objet d’aucun remboursement… fallait pas vouloir le confort aussi vous êtes rigolos…  

Merci patron !

Mais victoire, Capgemini consent dans un élan de générosité à ce que les salarié·es souffrant de TMS aient la possibilité d’acquérir une chaise de bureau auprès d’un fournisseur professionnel de leur choix… oh merci grand manitou, franchement nous allons vraiment nous délecter d’avoir enfin droit à une chaise conforme à nos maux…mais au fait, une chaise adaptée c’est une mesure préventive, pas curative, alors quand on souffre déjà de TMS c’est un peu trop tard !
Mais ça a ses limites les budgets, donc faites attention au prix car le remboursement sera soumis à conditions : pas plus de 200 euros, frais de livraison inclus… trop trop bien. 
Il faudra bien entendu y joindre une facture et une attestation de suivi individuel de votre état de santé délivrée par le médecin du travail avec une préconisation d’équipement… 
Après, si vous dépendez d’un site qui va bientôt fermer (pour réunification sur un seul site) vous pourrez bénéficier, si vous courrez assez vite car il n’y en aura pas pour tout le monde, d’un siège de récupération sur le site qui va fermer.
La liste n’est pas très longue pour l’instant, il y a Strasbourg, Nantes bientôt et si nous avons bien compris il y aura aussi Toulouse… Il y a eu aussi Canéjan, mais là c’est trop tard, dommage ! !  Les salarié·es concerné·es doivent contacter le Responsable Environnement Travail. 
Bien entendu si vous bénéficiez de ce dispositif, vous n’aurez pas droit à une chaise neuve… 

Cerise sur le gâteau…

Pour les chaises, le choix sera limité, catalogue proposé par la direction avec livraison par un géant du secteur, celui qui vous fait un grand sourire sur les cartons et qui ne paie pas trop d’impôts en France,  nous n’avons pour l’instant pas plus de détails sur cette partie obscure de la force…
Normalement, le matériel n’impactera pas les finances des projets sur lesquels vous travaillez, affirmation de la direction, mais comme disait nos grand-mères “je ne crois que ce que je vois” écrit noir sur blanc.

La CGT s’insurge contre ce modèle discriminant les salarié·es vis-à-vis du télétravail ! 

Nous réclamons, pour tou·te·s  : 

. Un siège de bureau adapté à chacun·e, 
. Un bureau  
. Un écran déporté 
. Un casque 
. Une souris sans fil 
. Un clavier déporté 
. Un rehausseur
. Etc… 
 
Nous demandons aussi une révision des indemnités afin qu’elles soient en adéquation avec le coût de la vie. 
 
La suite au prochain numéro ! 
##CGTCapgemini  ##Télétravail  #Capgemini  #Ezzat 
white ceramic mug on white table

À propos

Publié le :

Lire aussi...