##Maltraitance

FLASH CSE APPLI ÉDITION SPÉCIALE

Le travail, un risque pour la santé ?

Nous ne parlons pas ici de travail à la mine ou sur une plateforme pétrolière, nous parlons de notre travail sur un poste informatique, le plus souvent assis devant un ordinateur. Et pourtant le risque existe vraiment.

Deux décès de collègues à Clermont Ferrand et à Bayonne étaient à l’ordre du jour des réunions CSE APPLI de mai et juin 2021, cela du fait que ces drames soient survenus pendant le temps de travail.

Y avait-il un lien avec leur activité professionnelle ?

Nous ne pouvons pas répondre à cette question. Cependant la question reste légitime et nous avons même le devoir de la poser, de nous demander si tout avait été fait pour éviter ces drames, si toutes les précautions les mesures avaient bien été mises en œuvre par Capgemini pour veiller à préserver leur santé et leur vie.

Les élu·es CGT sont alarmé·es et révolté·es par la réponse que donne la direction aux observations sur les conditions de travail auxquelles avaient été soumis nos collègues décédés. Nous ne discutons pas ici de ce qui a été fait ou pas par la direction pour soutenir les salariés ou assister les familles, nous discutons de son déni face à ses responsabilités.

Dans un cas comme dans l’autre, il s’agirait, selon la direction, de circonstances particulières et de contextes isolés. D’ailleurs, combien de fois lors des réunions du CSE avons-nous eu ce genre de réponse lorsque nous faisions part de problèmes récurrents rencontrés par des salarié·es : « c’est un cas particulier, il ne faut pas généraliser ».

Pourtant de nombreux salarié·es, même parmi les plus récemment arrivé·es, ont déjà rencontré des situations semblables, comme devoir répondre à des demandes contradictoires, faire face à des changements incessants de l’encadrement, avoir une charge de travail trop importante et des collègues qu’on ne peut pas solliciter parce qu’eux aussi trop débordés, se faire attribuer des objectifs peu clairs ou inatteignables, se voir imposer un changement de poste ou des formations pas adaptés ou souhaités et sans explication…

Contrairement à ce que veut nous faire croire la direction, il ne s’agit pas de cas particuliers

Ce qui est en cause c’est bien la structure organisationnelle choisie, décidée et mise en place par la direction du groupe. Des projets qui gèrent eux-mêmes leur budget et qui doivent se débrouiller quelles que soient les circonstances. Cela permet à la direction de se débarrasser des coûts et des risques tout en prélevant un bon dividende à servir aux actionnaires. La guerre avec les concurrents pour gagner des contrats se fait au prix de sacrifices que les projets doivent ensuite assumer et supporter. C’est ainsi que des managers se trouvent à imposer des rythmes d’enfer à leur équipe et à eux-mêmes, et à accepter les exigences intenables des clients.

Que faire face à un tel rouleau compresseur ?

Certains d’entre nous quand ils y sont confrontés pensent qu’ils sont obligés de faire l’impossible, qu’ils n’ont pas le choix quitte à y laisser leur santé. Parfois ils vont jusqu’à exiger la même chose de leurs collègues en les culpabilisant s’ils ne suivent pas. En pensant se débarrasser du problème et des pressions, ils contribuent au contraire à les faire perdurer.

La CGT condamne dans cette organisation du travail, tout ce qui contribue à mettre les salarié·es sous pression ou dans des situations préjudiciables à leur santé et à leur intégrité.

En appelant les salarié·es à la résistance et au refus de risquer leur santé et leur vie au travail, à l’entraide entre tou·te·s pour éviter l’isolement et nous défendre ensemble, nous pourrons imposer d’autres choix :

  • Pas de départ en mission sans objectifs clairs et réalisables, sans prise en compte des souhaits, du profil et des compétences de la/du salarié·e.
  • Pas de management matriciel et une priorisation des tâches dans le cas d’affectation sur plusieurs projets.
  • Les moyens de mesurer la charge de travail en prenant en compte les spécificités et les contraintes de chacun·e.
  • Le respect des temps de repos plutôt que le respect des délais de livraison.
  • La réévaluation des moyens et de la charge de travail à chaque changement d’orientation.

… et bien sûr tout ce que les salarié·es concerné·es, étant les mieux placé·es, sauront identifier comme conditions nécessaires pour effectuer leur travail.

Car ce n’est pas le travail en lui-même qui est un risque pour notre santé mais bien les conditions dans lesquelles la direction nous demande de faire ce travail. Et c’est ce que nous devrons réussir à changer.

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Évaluations toxiques

Recruter, pressurer, briser, jeter …..

Cela parait caricatural, mais c’est un mode de management en vogue chez Capgemini dès lors qu’un profil sort un peu du moule (1).

Plusieurs salarié·es nous ont alertés à la suite de leur EDR. Ils ont non seulement eu une mauvaise note (4 ou 5 L), mais leur carreer-manager se sont permis des réflexions particulièrement violentes et dénigrantes : « tu es obsolète », « tu n’as pas de valeur ajoutée », « n’exagère pas avec tes prétentions salariales, Capgemini a tout de même été généreux et t’a sorti du chômage », « on ne sait pas quoi faire de toi »

Il est inadmissible d’entendre de telles attaques personnelles de la part d’un manager ! Et c’est d’autant plus intolérable dans cette période de recrudescence de dépressions et d’angoisses liées à la situation sanitaire.

Parfois ce discours se conclut même par une proposition de rupture conventionnelle ou une suggestion appuyée de chercher du travail ailleurs. Elles sont loin les prétendues valeurs du groupe et la bienveillance autoproclamée de la direction.

Pour rappel, il est du devoir de l’employeur de nous fournir du travail et de maintenir notre “employabilité“, par des formations notamment. A défaut, c’est l’employeur qui est en tort et non les salarié·es.

Il est temps de mettre un coup d’arrêt à ces méthodes nauséabondes !

 

Il faut réagir, Tracez tout !

  • Il faut laisser une trace écrite en adressant un mail demandant “pour une bonne compréhension”, des explications, des précisions, ou des confirmations au manager ayant tenu ces propos, en les retranscrivant au mieux. Sinon, aucun compte rendu ne viendra jamais tracer ces paroles déplacées.

Voici, par exemple, ce que l’on peut écrire.

« Lors de l’entretien que nous avons eu le 31/03/2021  [par téléphone, dans le couloir, à la cafèt, au RIE…] tu m’as dis que j’étais obsolète. Je trouve que cette allégation est dénigrante à mon égard et te rappelle que l’employabilité des salarié·es est à la charge de l’employeur notamment en terme de formation et d’accompagnement »

Enfin, prenez soin de garder les traces en lieu sûr : Boite perso en copie cachée, impression papier, drive ou autre.

 

Contestez une notation injuste !

Par ailleurs, une notation injuste doit absolument faire l’objet d’une contestation officielle, et une demande de réexamen de la note.
Cette contestation doit être argumentée factuellement par rapport aux objectifs fixés définis par l’ordre de mission et à l’issue de l’EDP.

Et enfin, n’hésitez surtout pas à nous contacter afin que l’on puisse vous conseiller sur la marche à suivre et vous accompagner dans vos démarches.

Beaucoup de salarié·es  subissent ces discours délétères, plus nous serons nombreux·ses à réagir face à ces injustices et plus nos managers seront prudents et respectueux.

 

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(1) Nous rappelons que l’adaptation du travail à l’homme (et non l’inverse) est un des 9 grands principes de la prévention des risques professionnels prévu au code du travail (Article L4121-2).