En Iran, depuis la mort odieuse de Mahsa Amini, cette jeune femme qui avait été arrêtée pour un voile mal ajusté, l’Iran connait une vague de manifestations d’ampleur.
La violente répression du régime a causé de trop nombreux morts. Pour la première fois, ce sont les femmes qui sont en première ligne de la contestation. Elles revendiquent le droit de disposer de leurs corps et de s’affranchir de l’oppression patriarcale.
La coupe est pleine pour ces iraniennes qui sont victimes de lois discriminatoires, de menaces et d’intimidations quotidiennes !
Violentées, brimées, elles ont interdiction de « porter des manteaux courts au-dessus du genou » ou des « pantalons serrés et des jeans troués », l’égalité des sexes n’est pas reconnue.
La CGT est solidaire de toutes ces femmes et ces hommes qui luttent courageusement contre ce régime cruel, et exige qu’une enquête internationale soit diligentée pour que les autorités iraniennes rendent des comptes.
Vous le savez toutes et tous, la CGT est en contact depuis plusieurs années avec la principale confédération syndicale Afghane NUAWE. Nous travaillons de concert et apportons notre soutien à toutes les Afghan·es afin qu’elles/ils ne soient pas abandonné·es, les femmes, les militant·es, les enseignant·es, les progressistes sont de plus en plus opprimé·es, les actes de barbarie, les assassinats se multiplient.
La faim se généralise, les médicaments, les aides alimentaires sont captés par les Talibans.
Nous ne pouvons pas rester sourd·es à la détresse de ce peuple que les Talibans veulent laisser mourir !
Aux Etats-Unis, la cour suprême remet en cause le droit fondamental à l’avortement et prive ainsi les femmes à disposer de leur corps.
C’est un recul historique pour les droits des femmes ! Certes, cette décision ne rend pas l’avortement illégal outre Atlantique, mais renvoie aux États américains le droit de légiférer sur cette question. puis cette décision, une dizaine d’États a interdit totalement l’IVG.
Pour les ultra-conservateurs, ce n’est qu’une étape. Ils ambitionnent désormais de s’attaquer au mariage gay et au droit à la contraception. C’est un recul sans précédent pour les Américaines et pour toutes les femmes, et hélas ce qui se passe dans la première puissance mondiale donne le ton au reste du monde.
Les femmes les plus touchées sont celles qui n’ont pas les moyens de se rendre dans un pays où l’avortement est légal.
Dans le monde, en Europe et en France aussi, les opposants à l’avortement ne lâchent pas prise. Tout cela sonne comme une alerte.
La CGT demande que l’avortement soit inscrit dans la constitution afin d’être garanti comme un droit fondamental. Nous sommes toutes et tous concerné·es par ces régressions.
Nous adressons toute notre solidarité aux femmes du monde entier, victimes et opprimées, qui survivent dans des pays en guerre, car, ne l’oublions pas, les premières victimes de ces guerres sont toujours les femmes !
En France, nous ne sommes pas en reste. Les féminicides sont encore hélas omniprésents dans notre quotidien. Que ce soit dans la vie personnelle ou au travail les victimes de harcèlement sexuel, d’injures sexistes, sont encore malheureusement trop souvent éloignées et l’auteur des faits préservé.
Des mesures élémentaires et obligatoires ne sont toujours pas prises au niveau des entreprises : manque d’information, de prévention, absence des référents harcèlement sexuel dans la fonction publique ou dans les entreprises de plus de 300 salarié·es, et ce, ne sont que des exemples ! La parole des victimes et la présomption de sincérité doivent être inscrites dans la loi !
N’oubliez jamais qu’il suffira d’une crise politique, économique ou religieuse pour que les droits des femmes soient remis en question. Ces droits ne sont jamais acquis. Vous devrez rester vigilantes votre vie durant. Simone de Beauvoir
car les violences conjugales sont toujours le quotidien de milliers de femmes (1 femme sur 10 en est victime et 1 femme est tuée tous les 3 jours en France par son conjoint ou ex conjoint).
car les femmes non blanches subissent en première ligne la montée du racisme et de l’islamophobie que ce soit au travail, dans les lieux publics, dans le sport.
car c’est sur les femmes que repose le travail domestique et la charge de soin aux autres, gratuitement au foyer ou dans des emplois sous-payés.
car les femmes sont victimes de violences gynécologiques et obstétricales, que l’IVG est en danger, que de nombreuses femmes n’y ont pas accès dans les faits.
car les mères sont encore poussées à rester au foyer au vu du peu de moyens de garde développés et les femmes consacrent encore 2 fois plus de temps que les hommes aux tâches domestiques (dans les couples hétérosexuels).
car être une femme lesbienne ou une personne trans est synonyme d’invisibilité, de violences quotidiennes, de harcèlement et d’exploitation économique.
car 1 femme sur 6 subit un viol ou une tentative de viol au cours de sa vie. La culture du viol est toujours présente et des hommes accusés de viol sont encore au gouvernement.…
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
La CGT avec l’intersyndicale revendique une augmentation générale des salaires de 2 500 euros annuels. Elle est plus que jamais d’actualité.
Exigeons l’ouverture immédiate des Négociations !
La CGT Capgemini appelle à rejoindre les mobilisations nationales interprofessionnelles pour l’augmentation des salaires et contre la “réforme” des retraites.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Télécharger le fichier Excel : NAO-21-20220624-Simulateur-article-1.xlsx
Cliquez sur le bouton " activer la modification" puis ouvrez le fichier en "lecture seule". Bonne simulation ! !
Alors qu’il y a moins de 10 ans la porosité entre travail et vie privée était quasi nulle, aujourd’hui l’arrivée du télétravail a précipité les choses. Cependant dans le champ de la Loi Travail, une séquence prévoit d’instaurer des mesures sur le droit à la déconnexion. La direction a pris le rôle du scénariste martelant son leitmotiv :
« Les salarié·es sont acteurs actrices de leur déconnexion »
Tu parles d’un suspens ! Le cadrage est hyper restreint. On ne peut pas laisser dérouler cette interprétation.
Alors, la CGT propose quelques plans rapprochés : Les salarié·es sont en surcharge, en surmenage, relancé·es par des mails, harcelé·es par des demandes, en dépassement d’horaires…etc
Quelles sont leurs alternatives, comment dire Stop ?
Revisionnons les Flashbacks de notre messagerie :
Avez-vous répondu au mail ?
Le CV est-il rempli ?
Les pointages sont-ils à jour ?
La réponse au client a-t-elle été envoyée ?
Avez-vous participé à l’enquête de satisfaction ?
Quelle activité vous propose la Happiness Team ?
Avez-vous lu les dernières recommandations de votre établissement ?
De quelles manières peut-on intégrer une personne en situation de handicap dans l’équipe ?
Saviez-vous qui co-dirige votre entité ?
Connaissez-vous les derniers chiffres de votre activité ?
Allez-vous vous connecter à la prochaine réunion ?
Et n’oubliez pas de vous déconnecter.
Ah Non pas cette dernière ! ! Rien ne sera mis en place pour vous le rappeler ….
Alors pensez à vous déconnecter et pour le reste…
N’oubliez pas de répondre aux sollicitations !
La direction reste apathique et contraint les élu·es à faire de la figuration en réitérant :
« c’est simple, la solution est dans les mains des salarié·es. Il leurs suffit de lire les bonnes pratiques et de suivre une sensibilisation en modules de e-learning ! »
« Les salarié·es sont autonomes et libres de se déconnecter » et voilà c’est tout… C’est magique !
Partant de ce principe démagogique, la direction se dédouane ainsi de ses responsabilités.
Pas d’outils de mesure du temps de travail , car ce n’est pas le sujet !
Pas d’outils de mesure de la charge de travail, car ce n’est pas le sujet !
Pas d’accord sur les temps de déplacement, car ce n’est pas le sujet !
Rien, pas même un petit warning, une pop-up rappelant à la vigilance sur le temps de repos ou rappelant la plage de déconnexion ou autre…
A l’image de Scapin, la direction joue les fourbes puisqu’il est convenu que toute récompense ,notation favorable ou augmentation salariale, ne peut faire suite qu’à un surpassement d’objectif ou à un franchissement de sa « zone de confort », poussant ainsi le·la salarié·e à dépasser des limites, en outre-passant parfois le code du travail, le code de la route…etc.
L’unique responsable est le·la salarié·e. Donc toute prévention est inutile, il suffit d’être raisonnable !
L’employeur, garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié·es doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié·es en invoquant un devoir de déconnexion.Par définition, les salarié·es demeurent en situation de subordination par rapport à l’employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre les salarié·es responsables, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles les salarié·es n’ont pas de prise en tant que subordonné·es.
Le/la manager ne doit pas contacter le/la salarié·e en dehors de ses heures habituelles de travail ; c’est de la responsabilité du manager de connaitre ses horaires.Les salarié·es sont réputé·es avoir un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail définies avec le manager. Le respect de ces heures garantit le respect de la vie privée du/de la salarié·e.
La direction doit mettre en place, au retour de congés (maladie, congés payés, …), un temps durant lequel le/la salarié.e est libéré.e, pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence. Cela de façon à éviter que les salarié.e.s ne se sentent obligé·es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
Les ressources du système d’information, définies par la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des heures habituelles de travail. Leur utilisation ne peut pas être imposée aux salarié·es sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, ou impératifs exceptionnels d’activité.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le/la salarié·e n’est jamais tenu·e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ; en aucun cas on ne peut lui en tenir rigueur. Les appels sur le téléphone personnel sont à proscrire sauf accord express du/de la salarié·e. Les managers se doivent d’être exemplaires et ne sollicitent par leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
Skype, Teams et autres outils de communication ne doivent pas avoir de connexion automatique activée par défaut.
Les managers doivent avoir dans leurs mails, en signature par exemple, un message du type « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
Les managers et les RH doivent obligatoirement être formé·es sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
La direction doit donner le droit à tous/toutes les salarié·es ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être non joignable durant un temps de travail déterminé (sauf urgence ou astreinte).
L’entreprise doit respecter l’obligation d’un décompte horaire.
Le temps de travail des salarié·es, y compris les cadres au forfait, doit être maîtrisé de telle sorte que leur durée quotidienne maximale soit limitée à 10 h.
L’entreprise doit assurer l’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
La direction doit mettre en place un système de suivi collectif de la charge de travail, avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
Le nombre de jours maximum travaillés doit être baissé à 200 jours par an, sans dérogation possible.
Un bilan annuel du temps de travail de l’ensemble des salarié.e.s, par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait) doit être présenté au CSE. Cette évaluation peut par exemple être intégrée au bilan social.
Le temps de transport doit être comptabilisé comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
La direction doit compenser la sujétion que représente le déplacement et le découchage, par du temps de repos équivalent et/ou une rémunération.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Le directeur général de CIS (Cloud Infrastructure Services) France, Olivier Tarrit, prend du galon dans le groupe Capgemini et quitte donc la présidence du CSE Infra. A noter que CIS France est le nom officiel du périmètre Infra : c’est trompeur, puisque le cloud, de l’aveu même de la direction, ne représente qu’une partie des activités Infra.
Son successeur, Cédric Le Yeuc’h, se présente : il a 47 ans, il vient d’Accenture, etc. Certains élu·es, que nous ne nommerons pas, font des ronds de jambe. A la CGT, nous considérons que c’est un non événement. Nous sommes sûrs que le nouveau dirigeant d’Infra, quels que soient ses qualités et ses défauts personnels, continuera à mener la même politique au service descadres dirigeants et des actionnaires, au détriment des salarié·es.
Dans le dernier flash CSE, nous parlions d’une augmentation des effectifs en trompe-l’œil pour l’année 2021 sur Infra. C’est encore plus vrai sur le mois de janvier 2022. Nous sommes maintenant 5812, soit 532 de plus. Mais si on ne tient pas compte des 551 collègues Appli qui ont rejoints au 1er janvier le pôle cybersécurité d’Infra, cela aboutit à une baisse réelle des effectifs de 19 salarié·es. La direction, quant à elle, y voit « une légère croissance » : quand il s’agit de son fric, la direction sait toujours mieux compter.
Nous vous en avions déjà parlé dans les flashs de février et de juin 2021, la direction a déployé sur les sites de Montbonnot (près de Grenoble) et du Bourget du Lac (près de Chambéry), qui regroupent environ 500 salarié·es Infra, un outil de déclaration des horaires de travail appelé Time Of Presence (TOP).
Pour la direction, il n’y a pas de soucis, le pilote suit son cours. Les 1512 alertes détectées par l’outil en 5 mois : non ce n’est pas trop élevé, et puis il y a aussi des erreurs de saisie (mais la direction est incapable d’en donner la proportion), et le reste est traité par les managers. Les bugs de cet outil maison : c’est en cours de correction (mais la direction est incapable de dire quelle est la dernière version du produit). Et la direction fait du blabla sur le « process d’amélioration continue ».
Les retours effectués par les salarié·es auprès des représentants locaux de la CGT ou d’autres organisations syndicales sont très différents. En raison du manque de convivialité et des dysfonctionnements récurrents du produit, des salarié·es ont renoncé à saisir leurs horaires réels et reconduisent de semaine en semaine un modèle de semaine standard qui ne correspond pas au travail qu’ils effectuent. Des salarié·es reçoivent des injonctions orales de leur management pour corriger leurs saisies, par exemple en cas de dépassement de la durée de travail pour ne pas que leurs heures supplémentaires soient déclarées.
La direction n’a bien sûr pas corrigé le principal dysfonctionnement signalé par la CGT, c’est-à-dire le fractionnement du temps de repos pour les salarié·es intervenant en astreintes ou en opérations planifiées, en violation du code du travail. Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes.
Le secrétaire de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) déclare que la CSSCT peut déclencher des enquêtes comme elle le veut et qu’elle en a fait 2 en 2020. La CGT réplique en séance que la CSSCT étant une commission du CSE, elle doit être mandatée par le CSE pour faire une enquête.
Les retours effectués par les salarié·es auprès des élu·es CGT font apparaître que ces enquêtes de la CSSCT ont eu des conséquences très dommageables sur la santé et les conditions de travail des salarié·es. Dans un cas, cela a servi à la direction pour mettre en place un modèle d’organisation du travail dont les salarié·es ne veulent pas. Dans l’autre cas, cela a permis de colporter des rumeurs détestables à l’encontre de salarié·es. On comprend mieux pourquoi la CFDT et ses alliés, qui gèrent le CSE infra, ont refusé tout représentant de la CGT à la CSSCT.
Chaque début d’année, la direction organise une « cérémonie des vœux » durant laquelle elle s’autocongratule pour les bons résultats enregistrés l’année précédente. Deux représentant·es du CSE y sont invité·es. Or il y a 3 candidatures : 1 CFDT, 1 CFTC et 1 CGC. La direction veut s’en tenir à 2, faisant remarquer que dans l’ordre du jour de cette réunion du CSE, qui a été co-signé par le secrétaire CFDT du CSE, il est explicitement stipulé la désignation de 2 représentant·es. La majorité des élu·es du- CSE en réclame 3, la direction refuse…
En tout, le CSE a passé 1h15 sur ce point, de dialogues de sourds en suspensions de séance. La CGT n’est pas intervenue. Nous avons en effet la faiblesse de considérer que ce sujet, 2 ou 3 représentant·es du CSE à ce pince-fesses de la direction, est accessoire et surtout très éloigné des préoccupations des salarié·es. Et nous constatons que nous sommes souvent bien seul·es lorsque nous bataillons contre la direction sur des questions qui impactent largement les salarié·es, comme les salaires, les conditions de travail, la santé au travail, etc.
Présentation par le Cabinet SYNDEX du rapport d’expertise concernant le projet d’évolution de l’organisation DEMS France.
Ce projet s’articule autour de 2 axes :
Regroupement des activités informatiques d’une part et d’ingénierie physique d’autre part.
Après réorganisation, on aura les BL :
• D&SE (Digital & Soft ware Engineering)
• DC (Digital Conti nuity)
• IO (Intelligent Operati on)
• SE (Soft ware Engineering)
• SPE (System and Physical Engineering)
Mise en oeuvre de la fonction Global Operations
Séparation des opérations et du pilotage.
Seront rattachés à cette fonction et changeront de hiérarchique :
• Les Engagement Managers certifié·es (EM1 minimum) qui font du pilotage de projet au forfait, et d’autres salarié·es, (74 salarié·es)
• Les autres EM resteront dans les BL
• Les salarié·es qui ont des activités de « qualité opérationnelle »
• Les salarié·es RH qui font du « Talent acquisition »
• Les salarié·es qui font du « Resource management » (gestion de l’IP ou Intercontrat)
• Les salarié·es qui seront transféré·es sont d’ores et déjà identifié·es, mais ne sont pas encore au courant.
Cette organisation correspond en tous points à celle d’ALTRAN et ce n’est bien sûr pas une coïncidence.
Le but de la direction est clairement exprimé :
• Faciliter le rapprochement opérationnel avec ALTRAN,
• Croître de 10 % à l’horizon 2024, • Atteindre une GOP (Bénéfice d’exploitation brut) de 14 % à ce même horizon alors qu’il était en 2019 à 10,2 % chez DEMS et 11,4 %
chez ALTRAN !
2021 : 4,6 pour DEMS (NC pour Altran)
2022 : (prévision) : 7,6 pour DEMS
La direction argue du fait que cette nouvelle organisation n’engendrera que peu de changement et que le gain de GOP sera obtenu par une « professionnalisation » accrue des salarié.es.
Outre le fait que cette dernière remarque témoigne d’un mépris incroyable à l’égard des salarié·es concerné·es, à qui fera t’on croire qu’il suffit d’une modification d’organisation pour augmenter le bénéfice de presque 4 % en 2 ans ?
Aucune des modifications apportées n’aura de conséquences favorables sur le bien-être des salarié·es et sur l’amélioration des conditions de travail.
Une nouvelle fois, il s’agit d’un projet à but uniquement financier consistant à nous pressurer encore plus, au grand avantage des actionnaires !
Pendant que les actionnaires continuent gentiment à se goinfrer, c’est toujours la « modération » chez les salarié·es !
Avec un dividende d’action annoncé à 2,40€ contre 1,95€ l’an dernier, c’est une hausse de 23 % dont vont bénéficier nos chers actionnaires.
Ce sont ainsi 369 millions d’Euros qui vont se déverser dans leurs poches pour l’année 2021 auxquels, pour faire bonne mesure, il faut ajouter 200 millions de rachats d’actions !
Côté salarié·es, ce n’est évidemment pas la même chanson. Malgré un résultat net de 1,157 milliard d’euros, en hausse de 21 %, 45 % des salarié·es ne sont pas augmenté·es !Pour les chanceux, ce sera en moyenne 1,67 % d’augmentation qui leur sera généreusement attribué.
La direction a le culot d’appeler cela des « augmentations » alors que dans le même temps, l’inflation a frôlé les 3 % (2,8 % pour 2021) ! !
La CGT n’aura de cesse de dénoncer cette situation proprement scandaleuse et d’exiger des augmentations générales à la hauteur de l’investissement des salarié·es et des revenus
colossaux engendrés par leur travail !
Malgré un effort certain de la direction pour recruter (85 entrées sur janvier), il reste toujours trop de sorti es : 62 encore … dont 36 démissions !
Nous avons beau tenter d’expliquer à la direction à chaque séance du CSE qu’un·e salarié·e, ça se recrute mais surtout … ça se garde, ils continuent à tenter d’expliquer cette fuite de
compétences par le « dynamisme du marché » ! Et bien non, chère direction, avec des conditions de travail toujours plus dégradées, avec des augmentations de salaires ridicules qui ne
compensent même pas l’inflation, avec un mépris toujours plus affiché, vous ne risquez pas de fidéliser les nouvelles recrues.
En ce qui concerne les indicateurs financiers, tout porte à croire qu’on est revenu à la situation d’avant COVID.
Compte-tenu de l’amélioration de la situation sanitaire, les élu·es CGT réclament avec insistance le retour aux réunions physiques.
Dans le monde du travail cela passe par l’égalité salariale. Chez Capgemini les chiffres démontrent que nous sommes encore bien loin du compte ! Si au niveau des bas salaires , les réajustements sont quasi systématiques, le problème se pose dans l’évolution de carrière et de salaire. En effet, les derniers rapports de « comparaison femmes-hommes » reçus, relèvent une nette différence entre les femmes et les hommes quand le coefficient devient plus important, cadre ou Etam. C’est à dire que, plus on monte dans les coefficients plus la différence des salaires est flagrante pour chaque échelon, et moins il y a de femmes. C’est une triste réalité surtout pour une entreprise du CAC40 qui se vante d’avoir une excellente « réputation RSE », Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Même si le législateur a réduit nos moyens d’action, la loi continue de donner quelques prérogatives aux élu.es du CSE. Il nous reste donc un droit, que tout·e élu·e au CSE peut appliquer : le droit d’alerte.
Extrait « Article L2312-59 du code du travail » (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983/) « Si un membre de la délégati on du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L’employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre du CSE. Il prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation. »
Comment ?
La première chose à faire c’est de ne pas se refermer sur soi-même mais au contraire de chercher de l’aide auprès des collègues les plus proches et de surtout contacter un·e élu·e CGT le plus rapidement possible. Des camarades sont formé·es sur les questions de violences sexistes et sexuelles.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
Pour télécharger ce document il suffit de créer un compte et de se connecter.
