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SIMULATEUR de SALAIRE

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Publié le :
7 juillet 2022
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POUR DES AUGMENTATIONS GÉNÉRALES

AUGMENTEZ NOS SALAIRES, PAS LES ACTIONNAIRES !

(suite…)

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À propos

Publié le :
30 mai 2022
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Droit à la déconnexion

Silence, ça tourne !

La négociation groupe sur le droit à la déconnexion est en cours. Malheureusement côté scénario la direction a déjà tué l’intrigue.
Allez, on vous spoile …

Plantons le décor :

Alors qu’il y a moins de 10 ans la porosité entre travail et vie privée était quasi nulle, aujourd’hui l’arrivée du télétravail a précipité les choses. Cependant dans le champ de la Loi Travail, une séquence prévoit d’instaurer des mesures sur le droit à la déconnexion. La direction a pris le rôle du scénariste martelant son leitmotiv :
« Les salarié·es sont acteurs actrices de leur déconnexion »
Tu parles d’un suspens ! Le cadrage est hyper restreint. On ne peut pas laisser dérouler cette interprétation.
Alors, la CGT propose quelques plans rapprochés : Les salarié·es sont en surcharge, en surmenage, relancé·es par des mails, harcelé·es par des demandes, en dépassement d’horaires…etc
Quelles sont leurs alternatives, comment dire Stop ?

Revisionnons les Flashbacks de notre messagerie :
Avez-vous répondu au mail ?
Le CV est-il rempli ?
Les pointages sont-ils à jour ?
La réponse au client a-t-elle été envoyée ?
Avez-vous participé à l’enquête de satisfaction ?
Quelle activité vous propose la Happiness Team ?
Avez-vous lu les dernières recommandations de votre établissement ?
De quelles manières peut-on intégrer une personne en situation de handicap dans l’équipe ?
Saviez-vous qui co-dirige votre entité ?
Connaissez-vous les derniers chiffres de votre activité ?
Allez-vous vous connecter à la prochaine réunion ?

Et n’oubliez pas de vous déconnecter.
Ah Non pas cette dernière ! ! Rien ne sera mis en place pour vous le rappeler ….

Alors pensez à vous déconnecter et pour le reste…
N’oubliez pas de répondre aux sollicitations !

La direction reste apathique et contraint les élu·es à faire de la figuration en réitérant :
« c’est simple, la solution est dans les mains des salarié·es. Il leurs suffit de lire les bonnes pratiques et de suivre une sensibilisation en modules de e-learning ! »
« Les salarié·es sont autonomes et libres de se déconnecter » et voilà c’est tout… C’est magique !
Partant de ce principe démagogique, la direction se dédouane ainsi de ses responsabilités.

Pas d’outils de mesure du temps de travail , car ce n’est pas le sujet !
Pas d’outils de mesure de la charge de travail, car ce n’est pas le sujet !
Pas d’accord sur les temps de déplacement, car ce n’est pas le sujet !
Rien, pas même un petit warning, une pop-up rappelant à la vigilance sur le temps de repos ou rappelant la plage de déconnexion ou autre…

HORS-SUJET !

A l’image de Scapin, la direction joue les fourbes puisqu’il est convenu que toute récompense ,notation favorable ou augmentation salariale, ne peut faire suite qu’à un surpassement d’objectif ou à un franchissement de sa « zone de confort », poussant ainsi le·la salarié·e à dépasser des limites, en outre-passant parfois le code du travail, le code de la route…etc.
L’unique responsable est le·la salarié·e. Donc toute prévention est inutile, il suffit d’être raisonnable !

La direction ne nous responsabilise pas,
elle nous culpabilise.

Fin du court-métrage. The end ! Générique ! Quel cinéma !

STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP ! STOP ! STOP !  STOP !
Engagement ZéRO ! ça c’est de la négo ! La direction doit revoir son synopsis !
C’est pourquoi la CGT revendique :

  1. L’employeur, garant de l’organisation du travail et de la santé des salarié·es doit mettre en œuvre un droit à la déconnexion, sans faire basculer sa responsabilité sur les salarié·es en invoquant un devoir de déconnexion.Par définition, les salarié·es demeurent en situation de subordination par rapport à l’employeur. En aucun cas il ne doit s’agir de rendre les salarié·es responsables, à la place de son employeur, de son impossibilité de se déconnecter, que ce soit à cause de sa charge de travail et/ou d’une organisation du travail défaillante par exemple, situations sur lesquelles les salarié·es n’ont pas de prise en tant que subordonné·es.
  2. Le/la manager ne doit pas contacter le/la salarié·e en dehors de ses heures habituelles de travail ; c’est de la responsabilité du manager de connaitre ses horaires.Les salarié·es sont réputé·es avoir un droit à la déconnexion en dehors de leurs heures habituelles de travail définies avec le manager. Le respect de ces heures garantit le respect de la vie privée du/de la salarié·e.
  3. La direction doit mettre en place, au retour de congés (maladie, congés payés, …), un temps durant lequel le/la salarié.e est libéré.e, pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence. Cela de façon à éviter que les salarié.e.s ne se sentent obligé·es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
  4. Les ressources du système d’information, définies par la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise, ne doivent pas, en principe, être utilisées en dehors des heures habituelles de travail. Leur utilisation ne peut pas être imposée aux salarié·es sauf astreintes dûment formalisées et organisées par le management, ou impératifs exceptionnels d’activité.
  5. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le/la salarié·e n’est jamais tenu·e de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de ses heures habituelles de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ; en aucun cas on ne peut lui en tenir rigueur. Les appels sur le téléphone personnel sont à proscrire sauf accord express du/de la salarié·e. Les managers se doivent d’être exemplaires et ne sollicitent par leurs équipiers pendant leurs temps de repos.
  6. Skype, Teams et autres outils de communication ne doivent pas avoir de connexion automatique activée par défaut.
  7. Les managers doivent avoir dans leurs mails, en signature par exemple, un message du type « Si vous recevez ce courriel pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ».
  8. Les managers et les RH doivent obligatoirement être formé·es sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés.
  9. La direction doit donner le droit à tous/toutes les salarié·es ayant un travail autonome nécessitant de la concentration, d’être non joignable durant un temps de travail déterminé (sauf urgence ou astreinte).
  10. L’entreprise doit respecter l’obligation d’un décompte horaire.
  11. Le temps de travail des salarié·es, y compris les cadres au forfait, doit être maîtrisé de telle sorte que leur durée quotidienne maximale soit limitée à 10 h.
  12. L’entreprise doit assurer l’obligation de respecter les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, avec la mise en place d’un système d’alerte en cas de dépassement.
  13. La direction doit mettre en place un système de suivi collectif de la charge de travail, avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
  14. Le nombre de jours maximum travaillés doit être baissé à 200 jours par an, sans dérogation possible.
  15. Un bilan annuel du temps de travail de l’ensemble des salarié.e.s, par catégorie socioprofessionnelle et secteur (y compris les salariés au forfait) doit être présenté au CSE. Cette évaluation peut par exemple être intégrée au bilan social.
  16. Le temps de transport doit être comptabilisé comme du temps de travail (70 % des cadres disent travailler pendant leurs trajets).
  17. La direction doit compenser la sujétion que représente le déplacement et le découchage, par du temps de repos équivalent et/ou une rémunération.

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Publié le :
19 avril 2022
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FLASH CSE INFRA FÉVRIER 2022

CHANGEMENT DE PRÉSIDENT DU CSE : UN NON ÉVÉNEMENT

Le directeur général de CIS (Cloud Infrastructure Services) France, Olivier Tarrit, prend du galon dans le groupe Capgemini et quitte donc la présidence du CSE Infra. A noter que CIS France est le nom officiel du périmètre Infra : c’est trompeur, puisque le cloud, de l’aveu même de la direction, ne représente qu’une partie des activités Infra.

Son successeur, Cédric Le Yeuc’h, se présente : il a 47 ans, il vient d’Accenture, etc. Certains élu·es, que nous ne nommerons pas, font des ronds de jambe. A la CGT, nous considérons que c’est un non événement. Nous sommes sûrs que le nouveau dirigeant d’Infra, quels que soient ses qualités et ses défauts personnels, continuera à mener la même politique au service descadres dirigeants et des actionnaires, au détriment des salarié·es.

UNE AUGMENTATION DES EFFECTIFS EN TROMPE L’ŒIL (SUITE)

Dans le dernier flash CSE, nous parlions d’une augmentation des effectifs en trompe-l’œil pour l’année 2021 sur Infra. C’est encore plus vrai sur le mois de janvier 2022. Nous sommes maintenant 5812, soit 532 de plus. Mais si on ne tient pas compte des 551 collègues Appli qui ont rejoints au 1er janvier le pôle cybersécurité d’Infra, cela aboutit à une baisse réelle des effectifs de 19 salarié·es. La direction, quant à elle, y voit « une légère croissance » : quand il s’agit de son fric, la direction sait toujours mieux compter.

UN PROJET DE LA DIRECTION TOUJOURS PAS TOP

Nous vous en avions déjà parlé dans les flashs de février et de juin 2021, la direction a déployé sur les sites de Montbonnot (près de Grenoble) et du Bourget du Lac (près de Chambéry), qui regroupent environ 500 salarié·es Infra, un outil de déclaration des horaires de travail appelé Time Of Presence (TOP).

Pour la direction, il n’y a pas de soucis, le pilote suit son cours. Les 1512 alertes détectées par l’outil en 5 mois : non ce n’est pas trop élevé, et puis il y a aussi des erreurs de saisie (mais la direction est incapable d’en donner la proportion), et le reste est traité par les managers. Les bugs de cet outil maison : c’est en cours de correction (mais la direction est incapable de dire quelle est la dernière version du produit). Et la direction fait du blabla sur le « process d’amélioration continue ».

Les retours effectués par les salarié·es auprès des représentants locaux de la CGT ou d’autres organisations syndicales sont très différents. En raison du manque de convivialité et des dysfonctionnements récurrents du produit, des salarié·es ont renoncé à saisir leurs horaires réels et reconduisent de semaine en semaine un modèle de semaine standard qui ne correspond pas au travail qu’ils effectuent. Des salarié·es reçoivent des injonctions orales de leur management pour corriger leurs saisies, par exemple en cas de dépassement de la durée de travail pour ne pas que leurs heures supplémentaires soient déclarées.

La direction n’a bien sûr pas corrigé le principal dysfonctionnement signalé par la CGT, c’est-à-dire le fractionnement du temps de repos pour les salarié·es intervenant en astreintes ou en opérations planifiées, en violation du code du travail. Rappelons que la société Capgemini TS a été condamnée au pénal en première instance le 4 mai 2021 pour non-respect du droit au repos des salarié·es intervenant lors de périodes d’astreintes.

CSSCT : DES ENQUÊTES PRÉJUDICIABLES AUX SALARIÉ·ES

Le secrétaire de la CSSCT (Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail) déclare que la CSSCT peut déclencher des enquêtes comme elle le veut et qu’elle en a fait 2 en 2020. La CGT réplique en séance que la CSSCT étant une commission du CSE, elle doit être mandatée par le CSE pour faire une enquête.

Les retours effectués par les salarié·es auprès des élu·es CGT font apparaître que ces enquêtes de la CSSCT ont eu des conséquences très dommageables sur la santé et les conditions de travail des salarié·es. Dans un cas, cela a servi à la direction pour mettre en place un modèle d’organisation du travail dont les salarié·es ne veulent pas. Dans l’autre cas, cela a permis de colporter des rumeurs détestables à l’encontre de salarié·es. On comprend mieux pourquoi la CFDT et ses alliés, qui gèrent le CSE infra, ont refusé tout représentant de la CGT à la CSSCT.

LA MAJORITÉ DES ÉLU·ES DU CSE A TROUVÉ UNE « GRANDE CAUSE » À DÉFENDRE

Chaque début d’année, la direction organise une « cérémonie des vœux » durant laquelle elle s’autocongratule pour les bons résultats enregistrés l’année précédente. Deux représentant·es du CSE y sont invité·es. Or il y a 3 candidatures : 1 CFDT, 1 CFTC et 1 CGC. La direction veut s’en tenir à 2, faisant remarquer que dans l’ordre du jour de cette réunion du CSE, qui a été co-signé par le secrétaire CFDT du CSE, il est explicitement stipulé la désignation de 2 représentant·es. La majorité des élu·es du- CSE en réclame 3, la direction refuse…

En tout, le CSE a passé 1h15 sur ce point, de dialogues de sourds en suspensions de séance. La CGT n’est pas intervenue. Nous avons en effet la faiblesse de considérer que ce sujet, 2 ou 3 représentant·es du CSE à ce pince-fesses de la direction, est accessoire et surtout très éloigné des préoccupations des salarié·es. Et nous constatons que nous sommes souvent bien seul·es lorsque nous bataillons contre la direction sur des questions qui impactent largement les salarié·es, comme les salaires, les conditions de travail, la santé au travail, etc.

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FLASH CSE DEMS FÉVRIER 2022

PROJET D’ÉVOLUTION DE L’ORGANISATION

Présentation par le Cabinet SYNDEX du rapport d’expertise concernant le projet d’évolution de l’organisation DEMS France.

Ce projet s’articule autour de 2 axes :

Regroupement des activités informatiques d’une part et d’ingénierie physique d’autre part.

Après réorganisation, on aura les BL :

• D&SE (Digital & Soft ware Engineering)
• DC (Digital Conti nuity)
• IO (Intelligent Operati on)
• SE (Soft ware Engineering)
• SPE (System and Physical Engineering)

Mise en oeuvre de la fonction Global Operations

Séparation des opérations et du pilotage.

Seront rattachés à cette fonction et changeront de hiérarchique :

• Les Engagement Managers certifié·es (EM1 minimum) qui font du pilotage de projet au forfait, et d’autres salarié·es, (74 salarié·es)
• Les autres EM resteront dans les BL
• Les salarié·es qui ont des activités de « qualité opérationnelle »
• Les salarié·es RH qui font du « Talent acquisition »
• Les salarié·es qui font du « Resource management » (gestion de l’IP ou Intercontrat)
• Les salarié·es qui seront transféré·es sont d’ores et déjà identifié·es, mais ne sont pas encore au courant.

Cette organisation correspond en tous points à celle d’ALTRAN et ce n’est bien sûr pas une coïncidence.

Le but de la direction est clairement exprimé :

• Faciliter le rapprochement opérationnel avec ALTRAN,
• Croître de 10 % à l’horizon 2024, • Atteindre une GOP (Bénéfice d’exploitation brut) de 14 % à ce même horizon alors qu’il était en 2019 à 10,2 % chez DEMS et 11,4 %
chez ALTRAN !
2021 : 4,6 pour DEMS (NC pour Altran)
2022 : (prévision) : 7,6 pour DEMS

La direction argue du fait que cette nouvelle organisation n’engendrera que peu de changement et que le gain de GOP sera obtenu par une « professionnalisation » accrue des salarié.es.
Outre le fait que cette   dernière remarque témoigne d’un mépris incroyable à l’égard des salarié·es concerné·es, à qui fera t’on croire qu’il suffit d’une modification d’organisation pour augmenter le bénéfice de presque 4 % en 2 ans ?
Aucune des modifications apportées n’aura de conséquences favorables sur le bien-être des salarié·es et sur l’amélioration des conditions de travail.
Une nouvelle fois, il s’agit d’un projet à but uniquement financier consistant à nous pressurer encore plus, au grand avantage des actionnaires !

RÉSULTATS DES CED : DES MIETTES POUR LES SALARIÉ·ES !

Pendant que les actionnaires continuent gentiment à se goinfrer, c’est toujours la « modération » chez les salarié·es !
Avec un dividende d’action annoncé à 2,40€ contre 1,95€ l’an dernier, c’est une hausse de 23 % dont vont bénéficier nos chers actionnaires.
Ce sont ainsi 369 millions d’Euros qui vont se déverser dans leurs poches pour l’année 2021 auxquels, pour faire bonne mesure, il faut ajouter 200 millions de rachats d’actions !
Côté salarié·es, ce n’est évidemment pas la même chanson. Malgré un résultat net de 1,157 milliard d’euros, en hausse de 21 %, 45 % des salarié·es ne sont pas augmenté·es !Pour les chanceux, ce sera en moyenne 1,67 % d’augmentation qui leur sera généreusement attribué.
La direction a le culot d’appeler cela des « augmentations » alors que dans le même temps, l’inflation a frôlé les 3 % (2,8 % pour 2021) ! !
La CGT n’aura de cesse de dénoncer cette situation proprement scandaleuse et d’exiger des augmentations générales à la hauteur de l’investissement des salarié·es et des revenus
colossaux engendrés par leur travail !

LES CHIFFRES DU MOIS

Malgré un effort certain de la direction pour recruter (85 entrées sur janvier), il reste toujours trop de sorti es : 62 encore … dont 36 démissions !
Nous avons beau tenter d’expliquer à la direction à chaque séance du CSE qu’un·e salarié·e, ça se recrute mais surtout … ça se garde, ils continuent à tenter d’expliquer cette fuite de
compétences par le « dynamisme du marché » ! Et bien non, chère direction, avec des conditions de travail toujours plus dégradées, avec des augmentations de salaires ridicules qui ne
compensent même pas l’inflation, avec un mépris toujours plus affiché, vous ne risquez pas de fidéliser les nouvelles recrues.
En ce qui concerne les indicateurs financiers, tout porte à croire qu’on est revenu à la situation d’avant COVID.

SITUATION COVID

Compte-tenu de l’amélioration de la situation sanitaire, les élu·es CGT réclament avec insistance le retour aux réunions physiques.

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8 MARS – JOURNÉE INTERNATIONALE DE LUTTE POUR LES DROITS DES FEMMES

c’est le moment de se mobiliser pour gagner enfin l’égalité !

Dans le monde du travail cela passe par l’égalité salariale. Chez Capgemini les chiffres démontrent que nous sommes encore bien loin du compte !
Si au niveau des bas salaires , les réajustements sont quasi systématiques, le problème se pose dans l’évolution de carrière et de salaire.
En effet, les derniers rapports de « comparaison femmes-hommes » reçus, relèvent une nette différence entre les femmes et les hommes quand le coefficient devient plus important, cadre ou Etam. C’est à dire que, plus on monte dans les coefficients plus la différence des salaires est flagrante pour chaque échelon, et moins il y a de femmes.
C’est une triste réalité surtout pour une entreprise du CAC40 qui se vante d’avoir une excellente « réputation RSE », Responsabilité Sociétale des Entreprises.

Le 8 mars, nous appelons à la grève pour réclamer l’égalité des droits dans l’entreprise et dans la vie.

Cette égalité que nous réclamons dans l’entreprise passe par la lutte contre les stéréotypes et les violences faites aux femmes. Dans le groupe Capgemini, la situation patriarcale n’a pas beaucoup évolué. « Les perles » en sont la preuve écrite. (voir document sur le site CGT, Les Perles, via syndicoop la plateforme syndicale et coopérative, et aussi sur Talent).

Nous pouvons encore vivre ou être témoins de situations intolérables (humiliations, gestes, agressions sexuelles, paroles blessantes, rabaissantes, dégradantes…) perpétrées par des personnes se sentant « surpuissantes et intouchables ». C’est pourquoi, par nos actions, nous souhaitons sortir du silence pour mieux protéger et défendre les salarié·es dans ces situations.

Même si le législateur a réduit nos moyens d’action, la loi continue de donner quelques prérogatives aux élu.es du CSE. Il nous reste donc un droit, que tout·e élu·e au CSE peut appliquer : le droit d’alerte.

DROIT D’ALERTE

Extrait « Article L2312-59 du code du travail » (https://www.legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGISCTA000035610983/)
« Si un membre de la délégati on du personnel au comité social et économique constate, notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et
mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il
en saisit immédiatement l’employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en
matière d’embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation,
de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement.
L’employeur procède alors sans délai à une enquête avec le membre du CSE. Il prend les mesures nécessaires pour remédier à la situation. »

Seul levier réel pour la prise en compte efficace et la prise de mesures contre les violences sexistes et sexuelles au travail.
Ne reste pas dans le silence, ne t’isole pas.
Tu es victime ou témoin d’un mot ou d’un geste déplacé, ne reste pas seul·e avec ça. Le harcèlement n’est pas une fatalité pour les salarié·es ni un droit pour celui qui le pratique. Souvent le harceleur est dans l’entourage proche au sein de l’entreprise. Il faut agir pour ta santé et pour protéger celle de ton collègue. L’article du code du travail, L2312-59, le définit très bien.

Comment ?
La première chose à faire c’est de ne pas se refermer sur soi-même mais au contraire de chercher de l’aide auprès des collègues les plus proches et de surtout contacter un·e élu·e CGT le plus rapidement possible. Des camarades sont formé·es sur les questions de violences sexistes et sexuelles.

#8MARS : ALORS AGISSONS !

 

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À propos

Publié le :
21 février 2022

GUIDE POUR SE METTRE EN GRÈVE

Pour se mettre en grève il suffit de prévenir son manager le matin même en disant je serai en grève 1h ou 2 h ou 1/2 journée ou la journée, en rappelant si besoin l’appel à la grève de la CGT Capgemini …

Tout·e salarié·e d’une entreprise peut utiliser son droit de grève.

Il n’est pas nécessaire que tou·te·s les salarié·es ou la majorité des salarié·es de l’entreprise participent à la grève.

La grève est un droit individuel, mais qui s’exerce collectivement en suivant un appel à la grève.

 

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Publié le :
26 janvier 2022

FLASH CSE INFRA NOVEMBRE 2O21

CAPGEMINI REPREND UNE PARTIE DE L’INFORMATIQUE DE VPK

VPK est une multinationale spécialisée dans la production d’emballages en carton et en papier. Elle a son siège social en Belgique, est présente dans une vingtaine de pays et emploie 6100 salarié·es. Elle a décidé d’externaliser une parti e de sa DSI vers Capgemini. En France, ce sont l’article L1224-1 et suivants qui s’appliquent. Le 1er janvier 2022, les 6 salarié·es du département « opérations » de VPK, dont 2 apprentis, deviendront donc des salarié·es de Capgemini Infra.

Dans quelles conditions, voilà ce qui devrait préoccuper les représentants des salarié·es de Capgemini Infra. Même si le nombre de salarié·es concerné·es n’est pas important, le sujet est vaste et complexe : éloignement géographique des sites Capgemini Infra, pas la même convention collective, pas d’équivalence avec la codification position/coefficient de la convention collective du BETIC, pas d’adéquation évidente avec la cartographie des métiers chez Capgemini (dans un petit service informatique, il y a beaucoup plus de polyvalence), etc.

La direction de Capgemini souhaite aller vite et faire comme elle l’entend. Elle garantit l’emploi des salarié·es transféré·es pendant un an. Pour la suite, elle refuse de s’engager. Elle affirme que les droits sociaux en mati ère de télétravail, de congés d’ancienneté, de congés pour évènements familiaux, de jours pour enfants malades, etc. sont supérieurs chez Capgemini : à voir.

Et par rapport à la grille de salaires et à la cartographie des métiers chez Capgemini ? La direction répond qu’elle n’a pas les informations. En ce qui concerne les sites, elle a déjà tranché : elle a prévu de rattacher les 3 salarié·es de Lomme dans la banlieue de Lille au site Capgemini de Lille, les 2 salarié·es de Longjumeau en région parisienne au site Capgemini du 147 à Issy-les-Moulineaux distant de 22 km, et le salarié de St Quentin dans l’Aisne au site Capgemini de Lille distant de plus de 100 km.

Au CSE précédent, la CGT avait demandé une expertise externe, de façon à effectuer une comparaison fine des statuts et des situations sociales afin de pouvoir faire ensuite des propositions pour une intégration au mieux des intérêts et des souhaits de ces salarié·es. La majorité du CSE dirigée par la CFDT n’en a pas voulu : elle a préféré confier cette mission à l’ICRP Idf-Nord.

Sans préjuger de la bonne volonté de ces représentants locaux de salarié·es, on peut s’interroger s’ils disposent  du temps, des compétences et de l’expérience pour mener à bien cette tâche. La motion adoptée par le CSE, qui reprend le rapport rendu par le groupe de travail ICRP, est incomplète et n’est pas à la hauteur des enjeux : et puis ça ne sert pas à grand-chose de demander à la direction de rassurer les salarié·es !

Les CSE de VPK ont rendu un avis défavorable sur ce projet de transfert d’activité à Capgemini. La direction de Capgemini se fout de l’avis des représentants des salarié·es de VPK. Et puis, dit-elle, elle a l’habitude de gérer des projets de ce type. Justement, rappelons que dans les cas précédents, la grande majorité des salarié·es transféré·es est partie, ce qui en dit long sur l’attractivité de Capgemini auprès des salarié·es des entreprises clientes. Tiens, d’ailleurs, on apprend en séance que le salarié de St Quentin vient de démissionner…

CAPGEMINI VEUT DE LA MAIN D’ŒUVRE QUALIFIÉE PAS CHÈRE

Capgemini a recours à 2 dispositifs : la POE (Préparation Opérationnelle à l’Emploi) et l’alternance (apprentissage ou professionnalisation). La POE permet à un demandeur d’emploi d’effectuer une reconversion professionnelle au moyen d’une formation professionnelle en entreprise. L’alternance permet à un jeune entre 16 et 25 ans d’obtenir un diplôme en combinant travail en entreprise et formation théorique dans un établissement scolaire. Capgemini Infra compte actuellement 190 POE et 210 alternant·es. Le total n’est absolument pas négligeable, puisqu’il correspond à 7,5 % des effectifs actuels. Environ 11 % des effectifs actuels Infra sont issu·es de POE. Pour 2022, Capgemini Infra entend rester à peu près au même nombre de POE et faire mieux pour l’alternance : 250 alternant·es.

C’est tout bénéfice pour Capgemini. Capgemini dispose ainsi de main d’œuvre qualifiée (Capgemini privilégie les bac+4/bac+5) et pas chère (Capgemini profite de l’argent public et paie des bas salaires). En plus Capgemini n’a pas d’obligation en mati ère de recrutement : ainsi, moins de 40 % des alternant·es sont embauché·es en CDI au bout de leur contrat d’alternance.

L’ARGENT DU CSE INFRA SERT À ALIMENTER LES PROFITS DES MULTINATIONALES

Le trésorier a présenté le budget prévisionnel du CSE Infra pour l’année 2022. La CGT a voté contre…

Comme nous l’avions déjà signalé, la majorité CFDT-CFTC-FO… sous-traite la gestion du site web du CSE Infra à l’entreprise ProwebCE pour la modique somme de 90 000 euros par an. Elle a aussi confié plus de 500 000 euros du budget des activités sociales et culturelles à l’entreprise d’e-commerce Meyclub qui vend, entre autres, des billets de cinéma ou de spectacles. ProwebCE et Meyclub sont des filiales de Edenred, une multi  nationale présente dans 46 pays, qui s’affiche « leader mondial des paiements fléchés », qui revendique 850 000 clients et plus de 30 milliards d’euros de volumes d’affaires.

D’une part, les prix proposés par Meyclub sur le site du CSE, qui sont censés être subventionnés, ne sont pas toujours intéressants par rapport à la concurrence, d’autre part beaucoup de « petits » spectacles, notamment en région, ne figurent pas dans le catalogue Meyclub, ce qui signifie que pour ceux-ci les salarié·es ne bénéficient pas de subvention du CSE.

En tout cas, et il y a sûrement une relation de cause à effet, l’entreprise Edenred est très rentable : en 2020, son résultat net représentait 16,7 % de son chiffre d’affaires (contre 6 % pour le groupe Capgemini).

Pour les chèques « cadeaux Noël » (300 000 euros en 2020), le CSE a recours à l’entreprise Wedoogift , qui est une filiale de Sodexo. En 2021, cela été saupoudré avec un peu de chèque cadeau « éthique ».

Pour les chèques « rentrée scolaire » (60 000 euros en 2021), le CSE a recours à « Tir Groupé », une autre filiale de Sodexo. Là encore, tout cela n’a rien à voir avec l’économie sociale et solidaire. La CGT, faut-il le préciser, ne s’oppose pas à ce que le CSE Infra distribue aux salarié·es des chèques « cadeaux Noël » ou des chèques « rentrée scolaire », mais dénonce le fait que la majorité qui gère le CSE le fasse par l’intermédiaire de multinationales. A noter aussi que le CSE Infra paie 37 000 euros à l’entreprise IRP Solutions pour la prise de notes des réunions du CSE : ça fait cher la ligne de procès-verbal, d’autant que ceux-ci ne sont pas forcément conformes aux débats et propos tenus en séance.

Dans le budget 2022 du CSE Infra, il y a… 0 euros pour les chèques-vacances. Or en 2021, les salarié·es de Capgemini Infra ont commandé, par l’intermédiaire de leur CSE, pour près de 300 000 euros de chèques vacances. Les gestionnaires CFDT-CFTC-FO… du CSE ont donc décidé que les chèques vacances, utilisés massivement par les salarié·es de Capgemini Infra en 2021, ne correspondent plus à un besoin et à une attente importante pour ces mêmes salarié·es en 2022. Rappelons que les chèques-vacances sont gérés par l’ANCV, une agence publique.

 

 

FLASH CSE DEMS NOVEMBRE 2021

PRÉSENTATION DE LA GBL CAPGEMINI ENGINEERING FRANCE

La séance débute par la présentation de la nouvelle GBL « Capgemini Engineering France » destinée à prendre en compte l’arrivée d’ALTRAN. Sur cette présentation en quelques pages et bourrée des habituelles phrases incompréhensibles (nous allons par exemple « verticaliser notre Go To Market »…) nous
retiendrons ces quelques éléments qui ne nous rassurent pas quant aux futures conditions de travail des salarié·es DEMS.

Juridiquement, ALTRAN et DEMS resteront séparées mais pourront travailler sur des sujets communs et avec un pilotage opérationnel commun.

Comment ? Une entité sous-traitera à l’autre ? Un ou une salarié·e DEMS pourra t’iel se retrouver sous les ordres d’un ou d’une salarié·e ALTRAN                        et vice-versa ?

La direction vise un GOP (Résultat opérationnel) supérieur à 14 % à l’horizon 2024. Sachant que ce GOP était à moins de 11 % en 2019, la direction
envisage quels moyens pour y parvenir ? C’est simple pour eux, on va augmenter la rentabilité !

• Diminuer l’intercontrat
• Diminuer les coûts de structure
• Diminuer les coûts de bâtiments (flex office)
• Favoriser le forfait par rapport à l’assistance technique
• Autrement dit, pressurer encore plus les salarié·es !

La direction compte également s’engager préférentiellement sur des « gros » projets au risque de délaisser de plus petits clients locaux.
Pour les salarié·es, cela signifiera toujours plus de déplacements voire de mutations forcées.
Bien entendu, dans ce cadre, le recours à l’offshore sera accru.

Pour la CGT, cette nouvelle organisation ne pourra apporter que plus de pression, de stress, de conditions de travail dégradées mais ces éléments sont le cadet des soucis d’une direction pour qui ne comptent que le business et le profit. Et si nous ne sommes pas d’accord, c’est tout simplement que nous ne savons pas
« nous ouvrir à d’autres pratiques, sortir de nos frontières mentales et géographiques, bousculer nos habitudes » bref « oser le changement » !
La vaste blague !

Soyons tout de même un peu positifs, il y a également le « Make Sense » !

Ne nous demandez pas ce que c’est sinon que « La RSE, ce n’est pas que du business. C’est une responsabilité que nous avons ». C’est « partager un projet d’entreprise qui mobilise et engage nos collaborateurs ». Ainsi, en janvier, la direction lancera un concours de l’innovation pour construire des projets autour de la lutte contre le réchauffement climatique ! Quand le foutage de gueule devient « éco-responsable » …

INFORMATION EN VUE DE LA CONSULTATION SUR LA POLITIQUE SOCIALE, LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI EN 2020

Nous reviendrons en détail sur ce sujet, objet d’un CSE extraordinaire en décembre et d’une consultation, dans un prochain Flash.Des premiers éléments fournis, nous pouvons d’ores et déjà constater quelques faits qui ne rendront certainement pas notre avis favorable.

Concernant les effectifs, nous ne sommes même plus sur de la stagnation mais sur une baisse notable avec une perte de 132 salarié·es entre 2019 et 2020. Le taux de féminisation est toujours aussi bas avec moins de 19 % de l’effectif.

Pour ce qui est des rémunérations, si en moyenne les rémunérations ont suivi le niveau de l’inflation, les inégalités salariales augmentent de plus en plus. Ainsi par exemple, entre 2016 et 2020, la rémunération des cadres dirigeants (Hors coefficient) a augmenté de 17 % alors qu’elle n’a été que de 6 % pour les cadres de coefficient 130 et de 5 % pour les ETAM de coefficient 450. Bref, plus vous êtes rémunérés chez Capgemini et plus le pourcentage d’augmentation est
élevé, donc l’écart se creuse encore plus. Et on ose parler d’équité ?

CONGÉS DE FIN D’ANNÉE IMPOSÉS

Nous ne revenons sur ce sujet (déjà présenté dans le précédent flash) que pour souligner la mauvaise foi de la direction. Alors que des élu·es l’interpellent sur des mails envoyés par des managers demandant la pose de congés entre Noël et le jour de l’An, la direction continue de nier les faits malgré la présentation
en séance des courriers incriminés. Comme à son habitude, le directeur général prend l’assistance pour des demeurés en arguant qu’une phrase du style « nous vous invitons à poser vos congés » ou « Merci de poser vos congés » ne constitue pas un ordre ! Et cela va encore plus loin : un manager demande de poser des congés en y associant l’accord d’entreprise. Mais de quel accord parle-t-on ? Il n’y en a pas !

L’ensemble des élu·es, toutes OS confondues, demande instamment à la direction d’envoyer un courrier à chaque salarié·e afin de clarifier la situation. Cette proposition est catégoriquement refusée par la direction ! Sans commentaire !

 

CHIFFRES PRÉSENTÉS

La situation financière de DEMS tend à retrouver son état d’avant crise soit celle de 2019 :
• Le chiffre d’affaires annuel devrait retrouver son niveau de 2019
• Le taux d’activité non facturable est inférieur à celui d’avant crise.
• Idem pour le taux d’intercontrat.
• La rentabilité (CA/eff ectifs/jours ouvrés) est au plus haut

 

Flash CSE Infra Septembre 2021

COVID : LA DIRECTION NOIE LE POISSON

La direction a envoyé le 6 septembre à l’ensemble des salarié·es un message sur les consignes sanitaires (télétravail, réunions, déplacements, etc.) applicables chez Capgemini à parti r du 10 septembre. La direction n’avait pas jugé utile d’en informer au préalable les différents CSE, ce qui en dit long sur le mépris qu’elle a à l’égard des représentant·es élu·es par les salarié·es.
En réponse à une question d’un·e élu·e CGT, la direction déclare qu’aucun·e salarié·e Capgemini sur Infra n’est concerné·e par la mesure gouvernementale qui impose à partir du 15 septembre le passe sanitaire ou l’obligation vaccinale dans certains lieux de travail. Dont acte : si des managers vous font des injonctions à ce sujet, il ne faut pas hésiter à contacter vos représentant·es CGT.
La direction se félicite que le taux moyen d’occupation des sites Capgemini, 16 % mi septembre, soit très inférieur à la jauge de 40 %. Et site par site, notamment sur le gros site du 147 à Issy-les-Moulineaux, demande un·e élu·e CGT ? La direction reconnaît que les « jours de pointe », le taux d’occupation du 147 peut dépasser les 40 %. Donc cette jauge de 40 %, que la direction s’est elle-même fixée et sur laquelle elle communique, serait purement indicative. Et qu’a-t-elle prévu en cas de dépassement de la jauge ?
C’est aux managers à gérer, répond la direction. Bref, pour la direction, c’est au management à fixer unilatéralement les jours de retour sur site et les jours de télétravail. A la CGT, nous demandons à ce que ce soit le ou la salarié·e qui puisse choisir.

TRAVAILLER DIMANCHES ET JOURS FÉRIÉS : BIENTÔT LA NORME CHEZ CAPGEMINI ?

A Nancy, un client a demandé une extension de service les dimanches et jours fériés. Pour la direction de Capgemini, la réponse à un desiderata d’un client, à partir du moment où c’est facturé, doit évidemment être positive, peu importe les conséquences pour la vie familiale des salarié·es. Un minimum de 6 consultant·es est nécessaire pour assurer la rotation au sein de l’équipe. Actuellement il n’y en a que 4 en place et un seul serait volontaire. Est-ce utile de préciser que la direction n’a absolument pas envisagé d’embaucher pour réaliser ce contrat ? De plus, la direction ne propose qu’une majoration de 50 %, au lieu des 100 % demandés.
Au CSE de juillet, la CGT avait demandé le recours à une expertise pour analyser l’impact de ce projet sur les conditions de travail des salarié·es. La majorité du CSE dirigé par la CFDT avait préféré missionner les RP (Représentant·es de Proximité) de la région Est. Les RP de la région Est ont constitué un groupe de travail de 3 membres : parmi eux, un RP CFDT, qui est aussi le manager de l’équipe concernée et qui a d’ailleurs assisté au CSE aux côtés de la direction. Les salarié·es peuvent légitimement s’interroger : à la CGT, nous ne sommes malheureusement pas étonnés par ce mélange de casquettes entre une organisation syndicale et… la direction.

RETOUR SUR LES RÉSULTATS ÉCONOMIQUES ET SOCIAUX DE 2020

Le CSE est obligatoirement consulté chaque année sur les résultats économiques et sur la politique sociale de son périmètre. Bon, ça fait bizarre d’examiner les chiffres de l’année 2020 fi n septembre 2021. Nous en avions déjà parlé dans le flash CGT de… janvier 2021.
Pour rappel, le chiffre d’affaires de Capgemini Infra a reculé de 4,9 % en 2020 par rapport à 2019. C’est du même ordre que le recul du marché Infra en France, mais cela n’a pas grand chose à voir avec la crise liée au covid, c’est essentiellement dû à la perte d’un gros contrat. La « profitabilité », si chère à la direction, a augmenté, même si l’énorme majorité des salarié·es ne l’a pas remarqué sur sa feuille de paie. Les subventions publiques du chômage partiel et la réduction des frais de déplacement ont plus que compensé l’intercontrat.
Le nombre de salarié·es a diminué de 2 % à périmètre constant sur Infra en 2020 (hors intégration de Prosodie). Le turnover a beaucoup baissé, conséquence de la crise liée au covid. Par contre, le nombre de ruptures conventionnelles a beaucoup augmenté, surtout pour les plus de 50 ans, Capgemini se débarrasse de ses seniors.
Si le taux de féminisation a légèrement progressé à 18,9 %, cela s’explique par le recrutement de plus de femmes au grade A et surtout le nombre très important de femmes dans des POE (dispositif financé par Pôle Emploi), donc aux plus bas salaires : bref l’égalité salariale n’est pas pour demain chez Capgemini !